Влияние сплоченности коллектива на социально 1. Теоретический анализ феномена сплоченности коллектива как социальнопсихологического фактора развития организации
 Скачать 64.77 Kb.
|
Условия формирования сплоченности коллектива как социально-психологического фактора развития организацииЧрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое - групповая сплоченность. Сплоченный коллектив характеризуется стабильностью его состава, положительным психологическим климатом, высоким уровнем трудовой дисциплины и общественной активности. Результат высокого уровня сплоченности - высокие производственные показатели, что способствует более эффективному функционированию всей организации. Чем дольше люди работают вместе, тем более сплоченный коллектив, более дружественная, позитивная атмосфера, взаимопонимание на высоком уровне. Часто появляются общие интересы, цели, ценности, формальное общение перерастает в неформальное, что благоприятно сказывается на трудовом процессе. Совместно проводимое время повышает сплоченность группы, а это зависит от характера работы, от поставленных целей и задач и т.д. Как правило, чем выше сплоченность коллектива, тем выше эффективность его работы. Однако так происходит не всегда, это зависит от того, насколько правила и нормы поведения, принятые в коллективе, направлены на получение высоких и положительных результатов. Если в коллективе допускаются опоздания, частые перерывы на чай, уход с работы раньше установленного времени, брак в работе, разговоры в процессе труда, присвоение коллективной собственности в личных целях, то усиление сплоченности членов такого коллектива не будет сопровождаться повышением эффективности работы. Поэтому необходимо не только способствовать повышению сплоченности коллектива, но и разрабатывать соответствующие нормы, способствующие повышению эффективности деятельности (Свеницкий, 2014). Уровень сплоченности необходимо постоянно повышать и поддерживать, независимо от того насколько долго существует и функционирует коллектив. Люди могут и 20 лет работать вместе, но при этом совершенно не знать друг друга. В этом случае руководитель должен организовать мероприятие, которое бы позволило каждому работнику рассказать о себе, проявить себя, возможно обменяться опытом. Способов повышения сплоченности огромное количество, это могут быть и ежемесячные неформальные выезды на природу, организация дня здоровья, когда устраиваются спортивные соревнования, например, между подразделениями, а также организация различных конкурсов. Например, накануне празднования Нового года устроить конкурс среди отделов, кто лучше украсит свое рабочее место, в качестве приза выдавать диплом победителя и что-либо необходимое для рабочего процесса в данном подразделении (Сотникова, 2016). Регулирование уровня сплочения трудового коллектива возможно при воздействии на факторы сплоченности, которые подразделяют на общие и локальные. К числу общих факторов относят форму собственности на средства производства, характер труда, особенности хозяйственного механизма, социокультурные признаки (ценности, нормы, традиции). Разнообразие локальных факторов можно разделить на 4 группы: экономические; организационно-технические; социально-психологические; психологические. Экономические факторы характеризуют применяемые в организации формы и системы оплаты труда, особенности премирования. Тут имеет значение восприятие работниками действующих распределительных отношений в коллективе как справедливых и участие их в этом процессе (Панина, 2016). Организационно-технические факторы определяются техническим состоянием предприятия, их характеризует: - уровень организации производства (создание условий для стабильной работы, обеспечение рабочих мест предметами труда, система обслуживания и т. д.); - организация труда (выбор формы организации трудового процесса: индивидуальная или коллективная); - пространственное расположение рабочих мест (от этого зависит частота контактов между работниками, способы общения в рабочем процессе); - организационный порядок (показывает имеющиеся в коллективе функциональные отношения и связи) (Панина, 2016). К социально-психологическим факторам относят социально-производственное информирование членов коллектива, т.е. доведение до сведения каждого работника общих целей, заданий, норм, способов определения и т.д. От этих факторов зависит психологический климат коллектива, его социально-психологическая атмосфера (благоприятная и неблагоприятная, оптимальная и неоптимальная). Также эти факторы определяет стиль руководства, то есть особенность поведения руководителя, его организаторские способности, умение работать с людьми. Психологические факторы выражаются в психологической совместимости членов коллектива, благоприятном сочетании качеств и свойств работников, которые способствуют эффективной совместной деятельности (Панина, 2016). Управлять процессом сплочения трудового коллектива позволяет воздействие на факторы, обусловливающие сплоченность. В число общих (внешних) факторов включают характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а в число специфических (внутренних) - уровень организации и управления производством в самом коллективе, личностный состав, социально-психологический климат. Большое значение для формирования и сплочения коллектива имеет стиль руководства. Руководителями в их повседневной деятельности должен учитываться тот аспект, что его работники имеют разные характеры, социально-психологические качества, разную общеобразовательную и специальную подготовку. Это требует от руководителей изучения характера работников, умения выбирать способы воздействия на человека с учетом черт его характера, специфики деятельности, социальных свойств. С одной стороны, уделяя внимание повышению сплоченности трудового коллектива, руководители добиваются однозначного понимания задач организации, а с другой стороны, разрешают проведение неформальных мероприятий, которые направлены на развитие личностных контактов между сотрудниками. Это все протекает на фоне улучшения социально-психологического климата в коллективе (Репкина, 2015). По мнению Шкляевой Н.А и Э.Р. Салиховой, «современный уровень развития производства и изменения в социально-экономической сфере требует существенной перестройки стратегии управления. Особую актуальность приобретают аспекты эффективного управления социально-психологическим климатом в трудовом коллективе. От социально-психологического климата коллектива зависит не только результативность их совместной деятельности, выражающаяся в экономических показателях, но и отношение работников к труду, эмоциональный настрой, а также удовлетворенность работой в целом. Социально-психологический климат играет важную роль в повышении эффективности существования трудового коллектива, объединенного общей целью» (Шкляева, Салихова, 2016). В самом общем виде, в научной литературе под социально- психологическим климатом подразумевают атмосферу коллектива, взаимодействие внутри коллектива. Большинство исследователей социально-психологического климата выделяют два основных элемента: отношение людей к труду и их отношение друг к другу. Авторы, изучающие психологический микроклимат в контексте трудового процесса в коллективе, отмечают, что его неотъемлемой частью является конфликт или конфликтная ситуация, побуждающие возникновение стрессовых проявлений в процессе коллективной трудовой деятельности. Важнейшие социально-психологические методы, корректирующие настроения людей, их чувства и мысли, представлены в таблице 1. Таблица 1. Социально-психологические методы, корректирующие настроения людей
Мероприятия такого рода способствуют снижению психологической напряженности, эмоционально разряжают человека и повышают сплоченность коллектива, вызывают взаимные симпатии, положительные чувства и создают благоприятную морально-психологическую атмосферу в организации, которая снижает вероятность возникновения конфликтов в будущем. Для поддержания благоприятного социально-психологического климата в коллективе необходимо управлять конфликтами, что представляет собой сложный процесс и включает в себя следующие виды деятельности:
Предотвратить конфликт могут такие факторы, которые способствуют благоприятным деловым отношениям в трудовом коллективе, укрепляют доверие и уважение между сотрудниками. Все работники должны придерживаться простого правила - относитесь к людям так, как вы бы хотели, чтобы они относились к вам. Еще одним важным условием формирования сплоченности коллектива является повышение организационной культуры. Любая организация имеет свою организационную культуру, независимо от того чем она занимается, каких она размеров, как давно и в какой отрасли функционирует. Вопрос о формировании и развитии организационной культуры на сегодняшний день очень актуален. Современные организации постоянно подвергаются влиянию внешней среды и приспосабливаются к ее изменением, поэтому им необходимо формировать и накапливать потенциал, который во многом обеспечивается благодаря организационной культуре. Однако многие руководители не считают ее ключевым фактором успеха и не считают нужным развивать, хотя на самом деле устойчивая и развитая организационная культура способствует повышению эффективности функционирования всего предприятия. Существует множество подходов к определению организационной культуры. Многие сходятся на том, что она представляет собой своего рода нервную систему предприятия, соединяя воедино его традиции, обычаи, философию, ценности, стиль руководства и нормы поведения. Наиболее полное понятие организационной культуры дает А.Н. Занковский: «организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации» (Занковский, 2008). Организационная культура влияет на ряд показателей, на такие как уровень текучести кадров, сроки трудовой адаптации, уровень качества продукции, процент брака, уровень производительности труда. Хорошо видна зависимость показателя текучести кадров от организационной культуры. Любые изменение организационной культуры приводят к изменениям уровня текучести кадров. Роль организационной культуры велика. Благодаря ей у нового работника складывается первое впечатление об организации, о людях, работающих в ней. Человек, впервые пришедший в организацию, ориентируется на поведение сотрудников, которые подчиняются конкретным правилам, установкам и нормам данной организации. Тем самым, даже если человек не знаком со всей глубиной конкретной организационной культуры, она помогает адаптироваться к новым, незнакомым условиям. Если работа по адаптации новых работников хорошо поставлена, то сотрудника знакомят со сводом правил и норм, согласно которым ему полагается вести себя, работать, теми ценностями, на которые ему нужно ориентироваться. Если человек работает довольно долго, он обычно не замечает проявлений культуры, поведение окружающих кажется ему нормальным. Понять собственную организационную культуру он может, сравнивая ее с другими предприятиями или при появлении в организации новых сотрудников, вне зависимости от того, работали ли они раньше (Полушина, Лежнина, 2015). Организационная культура оказывает большое влияние на убеждения работника, на его мировоззрение, восприятие той или иной ситуации. Часто ценности организации становятся ценностями отдельной личности или всего коллектива в целом, но в то же время они могут кардинально не совпадать, что приводит к конфликтам как внутри личности, так и между личностью и организацией. Ценности, нормы, правила, традиции, усвоенные работником, выступают в качестве мотивирующих факторов, которые побуждают их к более производительному труду, заставляют работать более эффективно. Работники, выполняя конкретную работу, ориентируются на организационную культуру. Относительной устойчивостью культуры к изменениям у работников поддерживается чувство стабильности, что отвечает потребности в безопасности, являющейся одной из основных потребностей человека. Слишком быстрые изменения элементов культуры, особенно глубокие, касающиеся структуры предприятия, нарушают ощущение стабильности и вызывают чувство тревоги за будущее. Если крупные изменения происходят во внешней среде, организационная культура, ориентируя работников в главном, служит своеобразной технологией выживания, способствует сохранению положения организации на рынке. Культура наполнена шаблонной деятельностью, закрепленной в определенных характерных формах поведения, обычаях, правилах морали, что представляет собой форму социальной и психологической защиты. |