Влияние сплоченности коллектива на социально 1. Теоретический анализ феномена сплоченности коллектива как социальнопсихологического фактора развития организации
 Скачать 64.77 Kb.
|
|
Сплоченность коллектива как социально-психологический фактор развития организации ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ФЕНОМЕНА СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА КАК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ФАКТОРА РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
В настоящее время сложно найти людей, работающих в одиночку, чаще всего в бизнесе работают группы, совокупности лиц, позволяющие объединить людей по различным принципам их общности. Главное в группе - это объединить данных людей в систему взаимоотношений, приносящую пользу от работы конкретно коллектива. Так же в больших группах могут образовываться подгруппы, которые будут стремиться оказывать влияние на групповые решения. Коллективом группа будет считаться тогда, когда в ней будет общая цель для всех членов в целом. Так же одним из отличительных признаков коллектива можно считать признание людьми, состоящими в группе, друг друга и отождествление самого себя в ней. Это позволяет говорить об общности интересов, принципов членов коллектива и взаимодополняемости их характеров. Это позволяет получить синергетический эффект, позволяющий получать большую эффективность коллектива в целом, нежели при суммировании эффекта от деятельности каждого члена группы по отдельности. Причины таково эффекта описаны в работах многих авторов. Так, В.В. Шпалинский выделяет следующие: 1. Взаимодействие внутри системы позволяет уменьшить влияние определенных ограниченностей каждого участника процесса; 2. На уровне системы проще добиваться большего результата в работе и выполнять большие объемы, так как между членами коллектива возникает «дух соревнования», позволяющий повысить интенсивность деятельности. 3. В таких группах созданы условия для того, чтобы коллективно решать те вопросы, которые недоступны для отдельных членов группы; 4. Общая культура, вырабатывающая общие ценности, историю, нормы и правила поведения в коллективе (Шпалинский, 2005). Дополнительную силу в коллектив вносит именно совместная история, позволяющая сформировать определенные представления о собственных преимуществах перед другими группами в какой-либо области, что придает сил и устойчивости такой системе. Основными составляющими группы, а именно рабочего коллектива являются элементы. В данном случае это члены коллектива, которым свойственны отличительные личностные качества и особенности, связи внутри системы и внешние связи с окружающей средой. Структура коллектива может быть определена на разделении труда, в соответствии с принадлежностью к тем или иным политическим группам, по демографическим признакам или в зависимости от мотивации ее членов (Королева, 2015). Коллектив играет большую роль как в жизни самой организации, так и каждого человека, позволяя удовлетворять постоянную потребность любого индивида во взаимодействии с другими людьми, в причастности к общему делу и признании личных достижений. Также групповая работа позволяет человеку осознавать свои отличительные качества и оставаться, прежде всего, индивидуальностью. Любой коллектив привносит изменения в своих членов, позволяет учиться работать в окружении других, приспосабливаться. Здесь каждый может взглянуть на себя со стороны, проявить себя творчески, имеет возможность оценить свою роль в общей работе и стремится к самосовершенствованию. Многие авторы приходят к общему мнению, что большую роль в эффективности работы всей организации играет сплоченность коллектива - это взаимосвязь поведений каждого человека, состоящего в коллективе, положительное влияние общности целей, интересов и норм поведения группы. Факторами, по которым можно сравнивать сплоченности разных групп, могут выступать сработанность членов коллектива, их взаимоответственность и взаимообязанность, согласованные действия и взаимопомощь в трудовом процессе. В процессе работы группы сотрудников может происходить сплочение путем формирования единства интересов, целей, ценностей, норм трудового поведения. Все это позволяет системе работать более эффективно и увеличивает интерес со стороны каждого работника в достижении поставленных целей (Лапочкина, Богданова, 2015). В специальной литературе содержится множество различных определений понятия сплоченности трудового коллектива или сплоченности команды. А.И. Донцовым групповая сплоченность определяется как мера единства поведения членов малых групп при свободном выборе их действий. Однако, как он указывает, не следует уподоблять это единство его единообразию (Донцов, 2003). Сходная точка зрения и у В.В. Шпалинского, по мнению которого основной показатель сплоченности - ценностно-ориентационное единство, которое определяют через совпадающие мнения, оценки, установки и позиции членов группы относительно объектов (лиц, явлений, событий), наиболее существенные для группы в целом (Шпалинский, 2005). Такие ученые как Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева называют единство команды основополагающим принципом функционирования компании, предполагающим зависимость успеха деятельности от слаженной работы всех сотрудников, общей заинтересованности в результате (Райзберг, Лозовский, Стародубцева, 2015). Ю.Е. Дуберман представляет единство как завершающую ступень, в его работах можно отметить выделение трех стадий процесса сплочения: ориентировку индивидов, адаптацию к групповым нормам и единство реального поведения (Дуберман, 2013). Представляется, что данной трактовкой можно было бы закончить анализ категории «сплоченность», если бы не целеполагание организаторов бизнес-процесса, не ограничивающееся достижением единства во всех его проявлениях. В настоящем исследовании будем отталкиваться от того факта, что любой социальный процесс в коллективе осуществляется через коммуникации. Ряд авторов называют коммуникации в менеджменте связующим процессом, проникающим сквозь все функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль. Значение термина «коммуникация» (от латинского «communication») - сообщение, связь. В общепринятом смысле коммуникацию определяют процессом обмена информацией между людьми. Наиболее полно суть коммуникации раскрывает определение, данное Ричардом Л. Дафтом. Он называет коммуникации процессом, в котором два или несколько человек обмениваются и осознают получаемую информацию. В его определении упор делается на том, что коммуникации представляют собой не только обмен, но и усвоение людьми передаваемой им информации, а это, в свою очередь, характеризует коммуникации как таковые с очень важной стороны. В связи с чем можно использовать состояния и результаты таких коммуникаций в социуме в качестве индикатора уровня сплоченности (Дафт, 2008). Сущность сплоченности можно представить состоянием коммуникаций (вербальные и невербальные; формальные и неформальные; горизонтальные и вертикальные), которое помогает достигнуть целевого уровня определенного критерия. Таковыми критериями могут быть следующие.
2. В качестве второго критерия предлагается принять субординацию, которая рассматривается не только как поведенческие вертикальные нормы, но и как целая система служебных отношений согласно иерархии. Тогда целевой уровень будет заключаться в неукоснительном соблюдении субординации, что выражается в двух направлениях. Во-первых, в соблюдении правил обращения сотрудников друг к другу. Обращение сотрудников друг к другу служит четким показателем сформированности коммуникации. Как отмечает Р.Л. Кричевский, исходя из практики, можно говорить о необходимости принятия единого стандарта обращения в коллективе, невзирая на должности. Если в компании обращение к сотрудникам зависит от должности, то о сформированной команде речь идти не может. В российском обществе выработалось уникальное обращение - по имени-отчеству. Использование подобного обращения является универсальной формой обращения. Второе направление состоит в соблюдении уровней иерархии обращения, то есть в команде невозможно обращение «через голову» непосредственного начальника (Кричевский, 2013). 3. В качестве третьего критерия следует принять готовность к взаимопомощи (взаимозаменяемости, взаимодополняемости), за которую не последует доплата и, возможно, не поблагодарят, но при этом члены команды готовы дополнительно потратить свои рабочие силы ради получения общего результата. Мотивировать на подобную взаимозаменяемость могут как моральные принципы, основанные на идеологической системе, а могут и прагматичные стимулы, допустим: возможность больше заработать на клиенте завтра, если ему понравится. Однако руководитель должен пресекать попытки спекулировать на таком проявлении командного духа. 4. В качестве четвертого критерия следует определить уровень соблюдения трудовой дисциплины. Дисциплину в сплоченном трудовом коллективе соблюдают не из-за боязни наказания, а опасаясь подвести коллег либо пропустить что-нибудь важное. 5. Следующим критерием предлагаем считать наличие символики. Обоснованием такого критерия, на наш взгляд, может служить работа В.А. Парамоновой о государственной символике, в частности ее рассуждения о том, что государственная символика является своеобразным алгоритмом поведения, который складывается в процессе взаимодействия участников символических актов. По ее мнению, «консолидация населения достигается при включении символической системы в культурно-историческое полотно общества». Влияние государственной символики на сознание отдельной личности происходит через наглядный образ, передающий в доступной, запоминающейся форме ее содержание. Она через эмоции воздействует на пробуждение гражданского самосознания, патриотических взглядов и убеждений (Парамонова, 2011). Формирование символической системы не происходит в один момент. Представляется, что данные утверждения справедливы и в отношении роли символики в трудовых коллективах. В связи с этим в формировании команды наличие такой символики имеет немаловажное значение. 6. Шестой критерий, по нашему мнению, может состоять в наличии профессиональных конфликтов. По существующим определениям конфликта можно говорить о том, что конфликт имеет как созидательную, так и разрушительную силу. Однако из этого не следует, что, имея целью устранение негативных последствий конфликта, необходимо стараться полностью их устранить. Разумеется, не должны возникать конфликты эмоциональные, личностные, вызванные не толерантным отношением к социально-культурным различиям. Тем не менее, наличие профессиональных, связанных с различными позициями в отношении путей достижения поставленных задач, конфликтов - неотъемлемая часть сплоченной команды (Ефаненко, 2014). Сплоченность можно подразделить на положительную и отрицательную. Положительная сплоченность позволяет достигать целей, совпадающих с целями и задачами трудовой деятельности коллектива, отрицательная же предполагает противоречие между целями сплоченности и общественными задачами группы. При создании сплоченного коллектива необходимо помнить о том, что основной момент при наборе людей в группу это единство их ценностей, интересов в трудовой деятельности, общность видения норм при работе в коллективе. Одной из главных задач здесь может являться стремление создать и сохранить хорошие взаимоотношения во всем коллективе. В научной литературе выделяется 3 типа коллектива, в зависимости от уровня сплоченности членов группы. Первый тип, характеризующийся взаимопомощью, дружбой и тесной связью ее членов, называют консолидированным. Также такой коллектив отличается минимальной текучестью кадров, высокими производственными показателями, активностью и ответственностью работников (Алтунина, 2016). Слабосплоченный, второй тип, которому свойственны недружелюбно относящиеся друг другу группы в составе общего коллектива, имеющие каждая своего лидера. Групповые показатели здесь могут быть различны. И, наконец, самый формальный коллектив - разобщенный (конфликтный), в котором каждый «сам по себе», нет внерабочих личных контактов между коллегами, связывают их чисто официальные отношения. Подобные коллективы отличаются частым возникновением конфликтов, большой текучестью кадров (Алтунина, 2016). Необходимо отметить тот факт, что процедура сплочения и развития трудового коллектива является обратимым действием. При некоторых обстоятельствах возможна остановка этого процесса, и даже превращение его в противоположный процесс распада. Это может быть вызвано сменой руководителей или состава коллектива, изменением цели его деятельности, уровня предъявляемых требований либо еще какими-то другими трансформациями трудовой ситуации. |