конспект специалист по управлению персонала. _Конспект лекций. Теория и методология управления персоналом орг. Теория и методология управления персоналом организации
 Скачать 1.26 Mb.
|
|
1.3. Развитие теории и практики управления персоналом Управление, как наука, начинает свое историческое становление с такой отрасли знания, как управление персоналом. В настоящее время формируется собственный путь научной дисциплины об управлении персоналом. Исследователи относят развитие специализации управления персоналом к 1900 году. До этого времени, любой линейный или функциональный руководитель выполнял задачи специалиста по персоналу, что снижало его эффективность, так как на эти задачи он тратил львиную долю (до 80%) своего времени. Развитие капитализма и промышленная революция повлекли за собой изменения в трудовой деятельности. Фабрики с большим числом персоналом, коллективный труд и жесткая специализация вытеснили мастерские и мануфактуры. Такие изменения повлекли за собой отдаление рабочих от работодателей, а так же повышение эксплуатации и интенсивности труда персонала, и связанное с этим обострение социальной напряженности и конфликтов в организации. Социальные и политические конфликты повлияли на создание профсоюзного движения и рабочих партий. Для работы с персоналом и установления нормальных взаимоотношений между работодателями и работниками организаций требовались специальные работники, а подчас и специализированные подразделения. Это обуславливалось тем, что руководители организаций в условиях возрастающей конкуренции вынуждены были искать пути профилактики конфликтов между работниками и администрацией, устанавливать между ними партнерские отношения, т.е. разрабатывать пути решения задач управления персонала. На рубеже XX века некоторые работы в области управления персоналом (прежде всего найм, учет персонала и использования его рабочего времени) стали передаваться в специальные подразделения. 12 В 1900 году бизнесмен из США Б.Ф. Гудриг впервые создал на своем предприятии бюро по найму сотрудников. Через десять лет в 1910 году на фирме «Плимнтон пресс» был создан первый отдел кадров. Однако в современном понимании этого слова ориентировочная дата создания отдела кадров - 1912 год. В 20-х годах XX века специальные кадровые подразделения стали активно распространяться в США и странах Западной Европы. Сотрудники данных подразделений занимались тем, что налаживали взаимоотношения между начальниками и подчиненными, следили за настроением работников, доводили их требования до руководства организации, поощряли сотрудников за продолжительный честный труд и верность организации, организовывали совместные торжества. Они же занимались определенными жилищно-бытовыми проблемами сотрудников, вели с ними переговоры, оформляли кадровую документацию. В тридцатые годы деятельность службы по управлению персоналом была направлена на заключение трудовых договоров. Так, стал осуществляться общий контроль за работой в сфере управления кадрами в организациях. В тридцатых-сороковых годах утверждались законодательные акты, которые корректировали практику управления персоналом, призывали предпринимателей заключать коллективные договоры и осуждали ущемление прав членов профсоюзов. В процессе развития специальных подразделений по управлению персоналом появлялись новые профессии: агент по найму, интервьюер, секретарь по благосостоянию, специалист по обучению, по технике безопасности, по трудовым отношениям и другие. В 1950-1960 годах продвижение новейших и усовершенствование прежних сфер, полное научно-техническое восстановление производства, расширение электронно-вычислительной базы привели к огромному количеству квалифицированных сотрудников с иными подходами к своим трудовым обязанностям. Кроме того, на данном этапе огромный интерес проявлялся в законодательном обеспечении системы управления кадрового потенциала, что соответственно вызвало необходимость разработки внутрифирменных регламентирующих и нормативных документов: нормативов и стандартов организации, прежде всего в сфере организации труда и заработной платы. В организациях формировалась бюрократическая административная система. В этот период времени развернулось движение, нацеленное на увеличение эффективности управленческой деятельности в целом и управления персоналом в особенности. Зарождаются коллективные формы организации трудовой деятельности. Испытывает перемены система материального поощрения. Прослеживается отход от строгого нормирования 13 труда, внедряется механизм по исчислению размеров поощрений в связи с окончательными итогами работы сотрудника и деятельности организации. Сотрудники допускаются к участию в прибыли. Также складывается теория человеческого капитала, что получает свое отражение в достаточно быстром увеличении роли сотрудников в прогрессирующем производстве. В самом начале 1970-х годов во многих странах был замечен спад удовлетворенности трудом, рост текучести кадров в результате высокой бюрократизации управления персоналом, вступившей в противоречие с необходимостью развития научно-технического прогресса, также повысилась отчужденность персонала на производстве. При этом у некоторых сотрудников появился интерес к участию в управленческой деятельности, начал развиваться процесс демократизации управления. Уже к середине 1970- х годов большой круг руководителей понял, что управление персоналом это наиболее важный фактор в повышении эффективности предприятия. В 1970-1980-е годы кадровые службы наравне с оперативными планами разрабатывают перспективные, долговременные планы развития трудовых ресурсов. Кадровые службы активно участвуют в формировании стратегического управления организацией, растет их роль в организации. Практикой управления персоналом 1990-х годов убедительно была доказана невозможность решения сложных социально-экономических проблем шаблонными методами. На этом этапе появляются новые методы работы с персоналом, учитывается интересы, как работодателей, так и работников. Высокотехнологические подходы к управлению персоналом благоприятно влияют на реализацию творческих способностей коллектива. Подробная информация об основных этапах развития систем управления персонала представлена в таблице 3. 14 Таблица 3. Характеристика основных этапов развития управления персоналом организаций в развитых странах мира Период Основной объект управления Доминирующие потребности персонала Ведущие направления управления персоналом 1 2 3 4 До 1900 г. Технологии производства Потребности и требования персонала игнорируются Тотальный контроль деятельности персонала 1900– 1910 гг. Условия и безопасность труда персонала Создание благоприятных условий на рабочем месте Научная организация труда, обеспечение безопасных условий труда 1910– 1920 гг. Эффективность использования ресурсов Увеличение заработной платы работников, за счет более эффективного использования факторов производства Мотивация персонала, увеличение производительности труда 1920– 1930 гг. Индивидуальные характеристики работников Выявление индивидуальных особенностей работников и их учет в производственном процессе Мотивация, основанная на психотипе работников, учет их предложений при проектировании работ 1930– 1940 гг. Социальное партнерство, профсоюзы Решение возникающих споров между работником и работодателем Организация сотрудничества и взаимодействия на производстве 1940– 1950 гг. Социальные гарантии, финансовая поддержка Социальная стабильность, экономическая безопасность Пенсионное обеспечение 1950– 1960 гг. Взаимоотношения между людьми Инициативность, самодисциплина Правовое обеспечение управления персоналом, разработка регламентов, организация коллективных форм труда 1960– 1970 гг. Партнерские отношения Привлечение к принятию управленческих решений Развитие процессов привлечения персонала к управлению, его участия в прибылях, разделение ответственности, начало формирования теории человеческого капитала 1970– 1980 гг. Перемена трудовой деятельности Соответствие работы запросам и развитию способностей, устранение однообразия и монотонности в работе Чередование разных работ, коллективные формы организации труда, участие работников в прибылях, стратегическое 15 планирование трудовых ресурсов, оценка интеллектуального капитала организации 1980– 1990 гг. Мобильность персонала Обеспечение занятости в период турбулентности экономики Перераспределение работников предоставление дополнительного профессионального образования, помощь в поисках работы, управление интеллектуальными ресурсами организации 1990– 2000 гг. Существенные изменения структуры рабочей силы, нехватка высококвалифицированного персонала Возможность адаптации к быстро меняющимся требованиям и условиям работы Управление интеллектуальными ресурсами на стратегическом уровне, переподготовка, расширение гарантий занятости, применение гибких форм стимулирования, расширение участия в капитале и доходах. с 2000 г. по н.в. Кадровый потенциал, человеческий (интеллектуальный) капитал Гарантия занятости в период финансового кризиса, оценка человеческого (интеллектуального) капитала Стратегическое управление, планирование и оценка человеческого капитала работника и интеллектуального капитала организации в целом, управление интеллектуальной собственностью На сегодняшний день в службах управления персоналом больших корпораций, работают десятки, а то и сотни сотрудников, они нацелены на решение сложных, многообразных задач, определяемых исходя из стратегических планов организации. 1.4. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами В России управление персоналом как отрасль науки управления и как название функции работы с сотрудниками организаций, а также как образовательная дисциплина, появились в конце 80-х - начале 90-х годов XX века. Тогда в организациях, занимающих передовые места, принадлежавших развитым странам уже реализовывался подход, который сейчас именуется «управление человеческими ресурсами». Термины «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» часто применяются как взаимозаменяющие друг друга. Однако сторонники такой точки зрения считают, что в разных контекстах они могут отличаться в тонкостях, либо под этими терминами рассматриваются разные 16 этапы развития управления человеком в организации. Имеются мнения, что управление персоналом и управление человеческими ресурсами - это различные модели управления персоналом. Научный редактор энциклопедии «Управление человеческими ресурсами» В.А. Спивак пишет: «Более адекватным представляется проведение «водораздела» между этими дисциплинами по признаку уровня: управление персоналом внутри фирмы, управление человеческими ресурсами на уровнях «выше фирмы» (местный, региональный, национальный, международный). Кстати, и понятие «ресурсы» более адекватно случаю, когда не имеется в виду конкретный человек». Другие авторы утверждают, что речь идет о двух концепциях управления персоналом: концепции управления персоналом и концепции управления человеческими ресурсами. Согласно первой концепции, управление персоналом развивалось в условиях массового производства и в рамках стратегии сбыта товаров на массовом рынке, что и определяло стратегию кадровой политики. Вторая концепция (появившаяся гораздо позже) сформировалась в условиях гибкого производства для рынка, ориентированного на клиента. Это потребовало изменения акцентов в управлении персоналом и обращения внимания на ресурсную сторону персонала. Пересмотр организациями своих производственных стратегий, в свою очередь, привел к пересмотру стратегий кадровой политики В российской практике и научной общественности сейчас можно встретить оба термина, однако, более распространенным термином является «управление персоналом». При употреблении этих терминов чаще всего считают их взаимозаменяемыми, и это не случайно. Управление персоналом, как и теория менеджмента и зарождались, и развивались в области общей теории управления. В 1970-х годах в большинстве развитых стран пришли к выводу, что управление персоналом является определяющим фактором эффективности организации, значение которого стремительно возрастает. Вплоть до конца 70-х - начала 80-х годов XX века использовался только термин «управление персоналом», а затем с появлением мировой рабочей силы и глобальной конкуренции, под влиянием научных статей и книг, публиковавшихся за рубежом, «управление персоналом» переименовали в «управление персоналом и человеческими ресурсами». В этом названии выделялась ресурсная сторона процессов управления персоналом. Это словосочетание, по нашему мнению, наиболее точно определяло сущность процессов управления персоналом и его ресурсами, а также соответствовало реальным изменениям акцентов в управлении персоналом организаций. В таком контексте выражение «человеческими ресурсами» воспринимается не как управление человеком, приравненному к ресурсу, а как управление ресурсами, обладателем и носителем которых он является (к примеру, интеллектуальный капитал персонала). Впоследствии из названия исчезли слова «персоналом» и, осталось только «управление человеческими ресурсами», как представляется, это 17 звучит двусмысленно и однобоко, ведь отражается только часть единого процесса. Понятие потеряло основу процесса - управление персоналом. Произошла подмена понятий. Разорвав единое целое «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» на две части, их стали стараться противопоставить. Обзор отечественной специальной литературы показал, что сложилось множество трактовок, характеризующих отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами. Патриарх отечественной теории управления персоналом А.Я Кибановым убедительно показывает их несостоятельность. 1. Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации, а управление персоналом нет. Утверждение, что человек - ресурс, не является корректным. Ресурс является средством. Большой энциклопедический словарь так трактует понятие «ресурсы»: «Ресурсы (от франц. resource – вспомогательное средство), денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств, доходов (например, природные ресурсы, экономические ресурсы)» Но человек – не средство. Человек, либо создает, либо использует уже готовые средства в своей деятельности для удовлетворения своих потребностей и общества. Большой толковый словарь русского языка так определяет понятие «человек»: «Живое существо, обладающее мышлением, речью, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда. …Личность как воплощение высоких моральных и интеллектуальных свойств» Человек является целью. Все создается для человека, для его блага. Сущность управления персоналом заключается в том, чтобы признать то, что человек является генератором интеллектуальных ресурсов. Плод деятельности интеллекта человека - интеллектуальные ресурсы. 2. Управление человеческими ресурсами подразумевает стратегический подход, управление персоналом – тактический. Элементы стратегического подхода к комплектованию штата сотрудников появились в сфере управления персоналом в конце XIХ - начале ХХ вв., но в основном на предприятиях массового производства, как указывалось выше. Затем, начиная с 1970-х годов, в некоторых странах управление персоналом стало претендовать на более значимую роль в процессе принятия стратегических решений. В настоящее время, начиная с 1990-х годов, работники служб персонала вместе с руководителями организаций, переосмыслив современные цели организации и сущность ее стратегии, разрабатывают стратегию кадровой политики, являющуюся основой стратегии организации, одновременно решая тактические вопросы управления персоналом. 18 3. В управлении человеческими ресурсами, в отличие от управления персоналом, значительная часть функций отдела персонала переложена на линейных менеджеров. Джордж Ф. Томасон выделяет четыре модели организации управления персоналом: «интегрированная» модель, модель с «делегированными функциями», модель получения «консультаций и поддержки» и модель «внешней рекомендации». При этом он отмечает, что различные организации используют одновременно несколько подходов, но при этом демонстрируют предпочтение одной модели больше, чем другой. Развитие теории и практики в сфере управления персоналом модифицирует эти модели. В настоящее время службы управления персоналом передают по мере необходимости часть своих функций линейным менеджерам, повышая уровень оперативности принятия кадровых решений, что способствует росту их авторитета. Поэтому это перемещение функций управления персоналом по уровням управления организации происходило и происходит независимо от того как мы назовем процесс работы с персоналом: управление человеческими ресурсами или управление персоналом. В связи с этим вряд ли это отличие можно считать существенным. 4. Управление персоналом – коллективистский подход, управление человеческими ресурсами – индивидуалистский подход. Стори известный специалист в области управления человеческими ресурсами, отмечает, что при управлении персоналом в центре внимания находится отдельная личность, а при управлении человеческими ресурсами – команда. Как видим, дело обстоит как раз наоборот. В процессе управления персоналом, непосредственный руководитель работника учитывает индивидуальные особенности, профессиональный уровень, компетентность, способности, деловые и личностные качества каждого сотрудника. На определенном этапе своего развития, начиная с 1950- х годов, управление персоналом стало уделять внимание коллективным формам организации труда, командам. Одновременно, управление персоналом рассматривало персонал как единый коллектив и работало с этим коллективом. |