конспект специалист по управлению персонала. _Конспект лекций. Теория и методология управления персоналом орг. Теория и методология управления персоналом организации
 Скачать 1.26 Mb.
|
|
Зависимость эффективности управления персоналом от имеющегося времени, объема, состава, достоверности и характера располагаемой информации. Данная закономерность, во-первых, отражает одно из важнейших требований к управлению персоналом - его оперативность. Дело в том, что в управлении персоналом при учете абсолютных затрат времени ориентация лишь на астрономическое или реально затраченное время на выполнение тех или иных мероприятий явно недостаточно. Следует рассматривать две разновидности учета времени - располагаемое и потребное. Располагаемое время - временной отрезок, в который необходимо уложиться при осуществлении какого-либо мероприятия. Потребное время - время, в которое мы можем реально уложиться при осуществлении данного мероприятия. Благоприятный баланс времени обеспечивается лишь в том случае, если потребное время не превышает располагаемое. И чем больше разность между располагаемым и потребным временем, тем в более выгодном положении мы находимся, оно обеспечивает нам возможность компенсировать непредвиденные обстоятельства, погрешности в расчетах времени, наличие элементов случайности и непредвиденности в обстановке. В том случае, когда потребное время оказывается больше располагаемого, образуется дефицит времени, который не позволяет выполнить то, что запланировано вообще или с той эффективностью, которая предполагалась и планировалась. Во-вторых, рассматриваемая закономерность отражает также зависимость эффективного решения задач управления персоналом от объема, состава, достоверности и характера располагаемой информации. Механизм этой закономерности показывает, что с увеличением объема поступающей информации эффективность решения задач управления персоналом быстро возрастает. Однако после накопления определенного объема информации дальнейшее ее увеличение не приводит к существенному повышению эффективности работы. В тоже время, для успешного решения задач управления соответствующие органы и должностные лица должны иметь не просто какую-либо общую информацию, а именно ту конкретную информацию, которая им необходима именно в данный момент для решения определенной задачи. Соответствующим образом эта конкретная информация должна быть достоверной. Знание механизма действия рассматриваемой закономерности обуславливает необходимость уделять должное внимание не только организации рациональной работы органов управления, но и созданию эффективной системы сбора, обработки, передачи, хранения, анализа информации, всесторонней проверки ее достоверности. Суть такой закономерности, как минимизация числа уровней управления персоналом заключается в том, что чем меньше в системе управления персоналом ступеней, тем она более эффективна. 36 В управления персоналом большую роль играют закономерности, которые связанны с межличностными отношениями. Приведем некоторые из них. Сущность закономерности неопределенности отклика в разном восприятии и понимании людьми внешних факторов. Восприятие зависит от их личностных особенностей, особенности передачи воздействия, характера ситуации и др. Неадекватность отображения человека человеком и неадекватность самооценки. Суть этой закономерности в том, что один человек не может постичь другого, а также самого себя в такой степени, которая была бы достаточна для принятия ключевых решений как относительно другого человека, так и относительно себя самого. Сила закономерности искажения сути информации (сарафанное радио) зависит от количества инстанций, через которые передается информация, чем их больше, тем сильнее действует эта закономерность. Такая закономерность как психологическая самозащита, обусловлена тем, что по отношению к другим любой человек ставит физическую безопасность на главное место, игнорируя их психологическую безопасность. При этом, по отношению к себе он выделяет приоритет своей психологической безопасности. Важным мотивом в этом случае служит чувство собственного достоинства и сохранение личного статуса. В числе коммуникативных закономерностей следует назвать: 1. Суть заключается не в том, что именно сообщает отправитель, а в том, что получает (понимает) получатель. 2. Вину несет отправитель, если получатель неправильно трактовал сообщение отправителя, то есть именно отправитель несет ответственность за эффективность коммуникации. 3. Любая коммуникация имеет содержательную сторону – уровень понимания и сторону отношений – уровень чувств. Важно отметить, что второй определяет первый. 4. Необходимо принимать во внимание тот факт, что слова и фразы могут использоваться в переносном смысле. То есть, если есть опасность, что Вас неправильно поймут, можете не сомневаться в том, что Вас поймут именно неправильно. 5. Человек в рамках коммуникации с другим человеком определяет одновременно и свое отношение к нему. Важно при этом, в первую очередь, не то, что говорится, а то, как говорится. 6. В ходе коммуникации следует переходить от защитной коммуникации к поддерживающей. 7. Эффективность коммуникации определяет техника межличностных отношений между людьми, включенными в совместную деятельность. 8. Всякое доверие имеет пределы. В целом следует подчеркнуть, что закономерности управления персоналом объективны, они не зависят от желания и воли человека. Они объективно отражают наиболее существенные и устойчивые связи между 37 субъектами и объектами управления, показывают зависимости в построении и функционировании систем управления персоналом. Будучи познанными и правильно использованными, они предоставляют руководителям широкое поле для сознательной и эффективной работы. Пренебрежение ими может дорого стоить всей организации. Закономерности управления персоналом и система ценностей, действующих в организации и в обществе, являются объективной основой принципов управления персоналом. 2.4. Принципы управления персоналом Принципы управления персоналом – это наиболее общие, основополагающие правила и рекомендации для практической деятельности в области управления персоналом. Принцип - это фундаментальная основа принятия решения или поведения (ГОСТ Р ИСО 26000-2012.. П. 2.7). Так как, принципы управления персоналом, прежде всего, предназначены для обеспечения повышения эффективности практической управленческой деятельности, то они, естественно, должны быть сформулированы для конкретных структур и должностных лиц определенного управленческого уровня, звена. В научных подходах к осмыслению принципов управления персоналом пока нет единообразия. В тоже время, как представляется, во главу угла следует ставить всеобщие принципы, вытекающие из законов диалектики (принцип всеобщей связи и развития, принцип меры, принцип цикличности) и объективные принципы управления. Устойчивость не следует понимать как незыблемость принципов, которые в процессе изменения условий деятельности изменяют свою форму. Наряду с традиционными, длительное время существующими принципами возникают новые принципы. Нормативный характер объективных принципов управления придает им практическую направленность рекомендаций. Вспомним некоторые из них. Принцип целенаправленности (целеполагание) позволяет определить конкретные способы и формы действий для успешного достижения поставленной цели. Принципы объективности и научности предусматривают неукоснительное соблюдение требований объективных законов и закономерностей, учет реальных возможностей, действительного состояния дел. Данный принцип непосредственно проявляется в научной обоснованности и реалистичности задач. Особенностью этих принципов является то важное обстоятельство, что следование (или нет) этим принципам предопределяет действенность применения всех других принципов 38 управления, успешность деятельности его субъектов. Принципы объективности и научности позволяют управляющей системе использовать объективные законы для достижения целей. Они направлены против субъективизма, волюнтаризма, произвольных решений, поспешных действий, не учитывающих реальные ситуации и противоречивые процессы. Принципы комплексности и системности в управлении предусматривают объективную необходимость рассмотрения всей совокупности факторов, влияющих на определение и реализацию кадровой политики, выявления их взаимодействия и связей, как во времени, так и в пространстве. Системность в управлении персоналом означает, прежде всего, структурирование проблем и решений по вертикали, комплексность - всесторонний охват всей системы, учет всех сторон, направлений и свойств, т.е. развертывание их по горизонтали. Принцип комплексности в управлении состоит в том, что в каждом управленческом решении необходимо учитывать все аспекты: экономические, социальные, идеологические, дипломатические, психологические, организационные, административные и т.д., а также учитывать влияние конечных результатов и последствий выполнения управленческих решений на все вышеперечисленные аспекты. Игнорирование принципов системности и комплексности, в управлении или неумение их использовать на практике, регулирование отдельных процессов без учета взаимозависимости и связей, согласования управленческих воздействий не позволяет достигать намеченных целей, либо достигать их частично, с большими затратами сил, средств и ресурсов. Принцип основного звена предопределяет необходимость выбора на научной основе и комплекса решаемых задач коренную, главную задачу. Найти основное звено в управлении персоналом означает выявить главную причинную связь, определяющую качественную специфику системы, ее сохранение, прогресс, динамику развития. Основное звено - это то звено, которое цементирует систему управления персоналом, объединяет, интегрирует ее единое целое, обеспечивает ее функционирование, совершенствование. Воздействие на него в соответствии с целями управления является существенной предпосылкой оптимизации управленческого процесса. При этом важно учитывать, что основное звено – непостоянная величина в непрерывно развивающемся управляемом процессе. Оно меняется в ходе его поступательного движения. Следовательно, принцип основного звена требует постоянного глубокого анализа действительного положения дел, выявления сложной системы связей и взаимодействия явлений, предвидения их развития. При решении практических вопросов управления главное внимание должно сосредотачиваться на решении ключевых проблем. Здесь большое значение приобретает принцип проблемной ориентации, выступающей как конкретизация, так и способ реализации принципа основного звена. Принцип проблемной ориентации позволяет выявить характеристику проблем, соизмерять их по глубине, масштабу, неотложности разрешения, 39 выявить основные направления деятельности в достижении поставленных целей. Принцип адресности обуславливает необходимость строго связывать достижение определенной цели управления персоналом с конкретными исполнителями. Ими могут быть как конкретные органы управления, их структурные подразделения, так и конкретные должностные лица. Для исполнителя очерчивается вполне определенный круг задач, решение которых необходимо для реализации поставленной цели. Принцип целенаправленности (целеполагание) позволяет определить конкретные способы и формы действий для успешного достижения поставленной цели. Принцип целенаправленности (целеполагания) нередко относят к принципам планирования, но ввиду его особой значимости, вполне обоснованно включать его в общие принципы управления. Помимо вышеизложенных основополагающих принципов управления также следует выделить ряд принципов, включающих наиболее общие правила и рекомендации по непосредственной деятельности субъектов управления персоналом. К таковым можно отнести принципы: рационального сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; постоянного сбора и анализа данных обстановки, оперативного реагирования на ее изменения; оперативного принятия (уточнения) решений; персональной ответственности должностных лиц за принятые решения, результаты и последствия их выполнения; своевременной постановки задач исполнителям и всесторонней организации обеспечения их выполнения; верификации (возможность проверки, проверяемость) - способ подтверждения того, что работы ведутся в соответствии с заданными требованиями; соответствия полномочий и ответственности и др. Принцип рационального сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации управления предусматривает научно- обоснованное, целесообразное распределение функций, задач, прав, обязанностей и ответственности между органами управления, их структурными подразделениями и должностными лицами различных уровней и рангов. Сущность рассматриваемого принципа состоит в разумном сочетании и нерасторжимом единстве основополагающих организационных принципов: единоначалия, коллегиальности; централизации и децентрализации. Организация управления на основе этих принципов обеспечивает: - жесткую централизацию прав, полномочий, сил, средств и ресурсов в руках, как вышестоящего органа управления, так и конкретного руководителя, что обеспечивает им возможность не только принимать единоличные управленческие решения, но и должным образом обеспечивать их 40 выполнение, осуществлять действенный контроль за их реализацией и оперативно реагировать на изменения обстановки, действия (бездействия) подчиненных; - возможность подчиненным органам управления и должностным лицам проявлять разумную творческую инициативу как в процессе выработки единоначальником управленческого решения, так и при его практической реализации, в т.ч. путем самостоятельного определения способов и путей его наилучшего выполнения. Кроме того, рациональное сочетание централизации и децентрализации управления обеспечивает повышение устойчивости, гибкости, непрерывности и оперативности управления. Таким образом, основополагающие организационные принципы, выступая в диалектическом единстве и в рациональном сочетании, в конечном счете, должны обеспечить повышение эффективности управления. Принцип применения научно обоснованных форм и методов организационного строительства, развития и организации рационального функционирования систем управления, работы должностных лиц и органов управления непосредственно вытекает из основополагающих принципов объективности и научности в управлении. Реализация рассматриваемого принципа предусматривает наличие системы научно обоснованных взглядов на создание и функционирование различных систем управления, а также форм и способов взаимосвязанной работы всех элементов и звеньев этих систем в различных условиях. Принципы постоянного сбора и анализа данных обстановки, оперативного реагирования на ее изменения, принятия (уточнения) управленческого решения, своевременной постановки задач подчиненным и всесторонней организации обеспечения их выполнения по своей сущности раскрывают и детализируют закон о цикличности процесса управления. Принцип персональной ответственности должностных лиц за принятие решения, результаты и последствия их выполнения обусловливают ответственность, всех категорий должностных лиц, участвующих, как в подготовке, так и в принятии управленческих решений, не только за результаты их выполнения, но и за конечные последствия тех или иных действий, предпринятых для исполнения принятых решений. В целом, все объективные принципы управления, выступая в диалектическом единстве и в рациональном сочетании, в конечном счете, должны обеспечить повышение эффективности управления персоналом. Очень важно, чтобы принципы управления персоналом вытекали из объективных законов и закономерностей, отражали ключевые моменты реальной кадровой действительности. 41 Так, основными принципами принятия любых решений, в том числе и в области управления персоналом, являются: своевременность (дорога ложка к обеду), обоснованность, эффективность, оптимальность, сбалансированность (не бывает идеальных решений), простота (предполагает при прочих равных условиях из возможных вариантов решений выбирать наиболее простой). К сожалению, должностное лицо может действовать и, исходя из субъективных принципов волюнтаризма (я так хочу) и личной преданности, угодничества, чего допускать никак нельзя. Анализ содержания и структуры принципов управления персоналом показывает, что вместе они составляют единую систему - целостную, взаимодействующую и взаимозависимую. При этом общие, специальные и частные управления персоналом соотносятся как принципы различного уровня. Система принципов управления персоналом - не застывшее явление; она динамична и открыта для дополнений, изменений, основанных на новых реалиях. 42 3. Методы, способы и инструменты управления персоналом 3.1. Методы управления персоналом Метод - от греческого - путь к чему-либо. По ГОСТ Р 56407-2015 метод – это систематизированная совокупность шагов, действий, которые необходимо предпринять, чтобы решить определенную задачу или достичь определенной цели, а инструмент - это средство осуществления действий, направленных на решение определенных задач или достижение определенной цели (ГОСТ Р 56407-2015. ПП. 3.1.1, 3.1.2). Каждый метод состоит из ряда шагов и действий, требующих вспомогательных средств их осуществления. Способ определяет порядок применения сил и средств для достижения определенной цели. Методы управления – это совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения поставленных целей. Кроме того, под методами управления персоналом понимают способы воздействия на отдельных работников и коллективы с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Методы управления персоналом можно классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления (планирование, организация, мотивация, контроль). Другая классификация методов управления персоналом выстраивает их в технологическую цепочку работы с персоналом, который включает: найм; адаптацию; стимулирование труда; развитие персонала; профессиональное обучение персонала; управление социальным развитием; организацию труда; высвобождение работников и др. В зависимости от вектора психологической направленности отношений принципиально различаются привлекающие и угрожающие методы управления или стимулы и санкции. В зависимости от средств, от характера используемых стимулов или рычагов выделяются: |