конспект специалист по управлению персонала. _Конспект лекций. Теория и методология управления персоналом орг. Теория и методология управления персоналом организации
 Скачать 1.26 Mb.
|
|
Теория и методология управления персоналом организации» 1. Теории управления персоналом. 2. Методология управления персоналом организации. 3. Методы, способы и инструменты управления персоналом 4. Технологии и принципы принятия управленческих решений 5. Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала 2 Содержание Введение ................................................................................................................... 3 1. Теории управления персоналом и мотивации труда ....................................... 4 1.1. Теории управления о роли человека в организации ..................................... 4 1.2. Теории мотивации ............................................................................................ 9 1.3. Развитие теории и практики управления персоналом ................................ 11 1.4. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами .......... 15 1.5. Новая стадия эволюции науки управления персоналом при неизменной парадигме ............................................................................................................... 21 2. Методология управления персоналом организации ..................................... 26 2.1. Философия управления персоналом ............................................................ 26 2.2. Концепции управления персоналом – смещение приоритетов в сторону softskills ................................................................................................................... 29 2.3. Закономерности управления персоналом .................................................... 32 2.4. Принципы управления персоналом .............................................................. 37 3. Методы, способы и инструменты управления персоналом .......................... 42 3.1. Методы управления персоналом .................................................................. 42 3.2. Способы и инструменты управления персоналом ...................................... 44 4. Технологии и принципы принятия управленческих решений ..................... 47 4.1. Сущность и принципы принятия управленческих решений ..................... 47 4.2. Технологии принятия управленческих решений ........................................ 48 5. Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала ........................................................................ 54 5.1. Модель поведения через потребности ......................................................... 54 5.2. Системы стимулирования персонала ........................................................... 55 5.3. Принципы стимулирования персонала ........................................................ 58 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 61 3 Введение В настоящее время управление персоналом заявило о себе как самостоятельный вид профессиональной деятельности. В связи с этим перед профессиональными сообществами в этой сфере встает немало задач, по обеспечению высоких требований к квалификации руководителей структурных подразделений и специалистов в области управления персоналом, а для этого необходимо знать методы, способы, инструменты управления персоналом и уметь ими пользоваться. 4 1. Теории управления персоналом и мотивации труда 1.1. Теории управления о роли человека в организации Становление науки об управлении персоналом осуществлялось совместно с формированием теории управления на хозяйствующих субъектах, действующих в рыночных условиях (менеджментом), чему дала толчок промышленная революция, начавшаяся в конце XIX - начале XX веков. Менеджмент, как теория управления насчитывает полторы сотни лет, а первые дошедшие до нас научные труды по управлению появились на рубеже VI-V века до н.э. Основные проблемы науки об управлении всегда относились непосредственно к управлению персоналом. Теория управления персоналом на сегодняшний день базируется на таких науках как: общая теория управления, психология, социология, конфликтология, этика, экономика труда, трудовое право, политология и др. За сто с небольшим лет (срок промышленной революции) значимость наемного работника в организации значительно изменялась, вследствие чего выстраивались, детализировались и развивались теории управления персоналом. В числе основных научных подходов в развитии науки и практики управления на производстве можно выделить: подход в рамках развития основных школ в менеджменте; процессный подход в менеджменте, который рассматривает управление как взаимосвязанные действия, функции; целевой подход, направленный на согласование целей каждого подразделения и исполнителя с генеральной целью организации; системный подход, раскрывающий и конкретизирующий принцип системности; ситуационный подход, который состоит в том, чтобы увязывать приемы управления и решения с конкретной ситуацией. Первый подход наиболее интересен в историческом аспекте, поскольку позволяет рассмотреть генезис и развитие теории в рамках сменявшихся «школ», которые рассматривали управление на производстве (и прежде всего управление персоналом) с разных точек зрения (таблица 1). Прежде всего, выделяют – школу научного управления, «классическую школу» (школу административного управления), школы поведенческих наук и человеческих отношений, количественную школу (школу количественных методов). 5 Таблица 1. Развитие теории управления с позиции школ управления Год Школа Представители Исходные посылки 1885 – 1920 Научного менеджмента Фредерик Тейлор Франк Гилберт Лилия Гилберт Генри Гантт Рациональная организация труда, разработка формальной структуры организации и определение мер по сотрудничеству между управляющим и рабочими 1920 – 1950 Административная (классическая) Анри Файоль Макс Вебер Оливер Шелдон Л. Урвик Цель – создание универсальных принципов управления, следование которым должно привести организацию к успеху; выявление общих характеристик и закономерностей организаций. 1930 – 1950 Человеческих отношений Элтон Мэйо Честер Бернард Мэри Паркер Фоллетт Абрахам Маслоу Социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности значительно большее влияние, чем физические (при условии, что сама организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна). 1950 – по н/в Поведенческих наук Дуглас МакГрегор Крис Арджирис Фредерик Герцберг Необходимо изучать не сознание человека, а его поведение, которое представляет собой реакцию на стимулы. 1950 – по н/в Количественных методов управления Н. Винер Г. Саймон Л. Канторович Использование методов научного исследования для решения проблем управления, в основу которых были положены модели ситуаций. Появление американской теории менеджмента было связано, прежде всего, с укрупнением промышленных предприятий во второй половине XIX века, приводящим к увеличению объема и сложности управленческих работ, которые могут быть выполнены только специальным аппаратом работников. Именно в корпорации менеджмент окончательно отделяется от самоуправления собственника и предпринимателя. И безусловная заслуга Ф.У. Тейлора в том, что он, заметив это, начал разрабатывать новую теорию управления. Менеджмент (от лат. Management – управление, руководство, администрирование, дирекция, умение распоряжаться, владеть, управлять) - это управление хозяйствующей организацией или ее структурными подразделениями в условиях рыночной экономики. В настоящее время следует различать управление персоналом, как самостоятельный вид профессиональной деятельности и менеджмент, как управление бизнес-процессами в организациях Менеджер - профессиональный наемный управляющий, власть которого не распространяется на собственников капитала. 6 Ф. Тейлор, сделал большой шаг для видения менеджмента как науки, именно он дал первый импульс движению научного управления на производстве. Благодаря своим работам, таким как «Управление фабрикой» (1903 г.) и «Принципы научного менеджмента» (1911 г.), он смог выявить некоторые методы научной организации труда, которые были основаны на изучении деятельности рабочего с использованием хронометража, стандартизации орудий труда и приемов выполнения работы. Основная его заслуга заключалась в том, что он смог на практике применить научные подходы подбора и расстановки персонала, оптимизации и стимулирования труда рабочих, разделить ответственность за результаты между менеджерами и рабочими. В результате к 1916 г. сформировалось научное направление, результатом которого стала первая школа научного управления на производстве, которая получила несколько названий, - «традиционная», «научного менеджмента» и другие. Важные исследования в менеджменте сделаны этой школой, в нее входили такие люди как, Г. Гант, Л. Гилберты и др. Так Эмерсон разработал 12 принципов правильной организации управления труда. О.А. Ерманский разработал теорию рациональной организации труда и управления, ввел понятие психофизиологического оптимизма (максимум полезной работы на одну единицу затраченной энергии). В отличие от школы научного менеджмента классическая (административная) школа (1920-1950 гг.) занималась не отдельными работниками, а организацией в целом. Ее представители занимались изучением вопросов функции и роли менеджера. Одним из самых известных представителей этой школы был А. Файоль, создавший теорию администрирования. Внутри этой школы зародились модели управления. Одним из примеров такой модели может служить, так называемая, идеальная бюрократическая модель Вебера. В России наиболее активно идеи классической школы развивались в 20 - 30-е годы. По ряду направлений российские ученые имели приоритет перед своими западными коллегами. Так, А.К. Гастевым разрабатывалась теория управленческих процессов, которая рассматривала экономические, организационные и социально- психологические методы управления. А. Файоль в процессе управления выделил основные функции, которые мы используем и сегодня: планирование, организацию, мотивацию (руководство) и контроль, кроме того в качестве основной функции он рассматривал подбор и расстановку кадров. Второе направление, которое рассматривали представители данной школы – это разработка системы универсальных принципов управления. Согласно А. Файолю, выделяют следующие принципы: разделение труда; дисциплина; полномочия и ответственность; единство распорядительства; 7 единоначалие; подчиненность личных интересов общим; централизация; вознаграждение персонала; порядок; скалярная цепь (принцип иерархии в руководстве) справедливость; инициатива; стабильность рабочего места для персонала; корпоративный дух. Несмотря на выдающиеся достижения в развитие теории управления, «классическая» школа не освободилась от ограниченности модели «экономического человека» Ф. Тейлора, ставящей во главу угла материальную мотивацию. Ее представителей мало интересовали социально- психологические аспекты управления. Данные недостатки стали устраняться с формированием школы «человеческих отношений» и развившей ее идеи школы «поведенческих наук». Определенным прорывом в области менеджмента, стало появление школы «человеческих отношений» (1930-1950 гг.), которая рассматривала управление с позиций науки о поведении. Основными положениями этих школ можно считать работы Д. МакГрегора, К. Аржириса, Ф. Герцберга, А. Маслоу и др. Суть данных работ становится увеличение эффективности предприятий на базе человеческого фактора. Таким образом, именно поведенческий подход получает очень большую популярность и охватывает основную проблематику теории управления. Более поздние теории управления разработаны в основном представителями школы «количественных методов управления» (1950 г. – по настоящее время). Появление данной школы является следствием применения математики и компьютеров в управлении. Рассмотренные выше школы, определяющие место человека в организационных системах, можно сгруппировать, в соответствии с их хронологическим появлением, в три крупных группы: классические теории, теории человеческих отношений, теории ресурсов человека (теории 8 человеческих ресурсов). Ключевые параметры теорий представлены в таблице 2. Вопросы управления персонала впервые формализовались в теории в конце XIX - начала XX века, их определяют, как классические теории. С начала 30-х годов XX века активное развитие получили школы, которые относят к теориям человеческих отношений. Теории ресурсов человека (теории человеческих ресурсов) берут свое начало в 1970-80-х годах и являются современными. Таблица 2. Теории управления роли человека в организации № п/п Наимено- вание теорий Постулаты теорий Задачи руководителей организации Ожидаемые результаты 1 2 3 4 5 1 Классические теории Отсутствие удовлетворения от результатов работы. Приоритет отдается не непосредственному производству, а вознаграждению. Отсутствие делегирования, фокусировка на исполнительности, а не на инициативности и творчестве. Функция руководителя заключается в полном контроле над работой подчиненных. Задачи для подчиненных должны быть максимально просты и регулярно повторяться. Усилия работников будут соответствовать уровню оплаты его труда и справедливости непосредственного руководителя. План работ будет выполнен при должном контроле и при максимально простых операциях, выполняемых работником. 2 Теории человеческих отношений Работники хотят быть причастны к общему делу, к результату работ. Собственная значимость и понимание полезности проделанной работы способствуют мотивации работников. Личность человека, его потребности приобретают особое значение и рассматриваются как более важные элементы побуждения к работе, чем материальное вознаграждение. Ключевая функция руководителя - дать почувствовать подчиненному то, что организация в нем нуждается, и его работа приносит ощутимый результат. Руководитель должен поощрять инициативность, информировать и учитывать их мнение по поводу организации рабочего процесса. Руководитель делегирует часть своих полномочий, что предполагает высокий уровень самоорганизации и самоконтроля. Вовлечение работников в управление собственной организацией позволяет не только повысить уровень эффективности труда, но и удовлетворить потребности работников в самореализации и собственной значимости. Удовлетворение этих потребностей позволяет проводить необходимые изменения с минимальным сопротивлением. 9 3 Теории человеческих ресурсов (теории ресурсов человека) Многим индивидам работа приносит удовольствие. Они пытаются внести собственный вклад в реализацию целей, которые понимают и в разработке которых сами принимают участие. Многие из них ответственны, самостоятельны и способны к высокому самоконтролю. Основной задачей руководителя считается разумное применение человеческих ресурсов. От него требуется создание некой обстановки, в которой любой подчиненный сможет по максимуму использовать свои способности. Руководитель должен способствовать участию работника в разрешении значимых проблем, тем самым увеличивая дисциплину и самостоятельность сотрудников. Увеличение воздействия на процесс производства, самостоятельность и дисциплина сотрудников способствуют непосредственному увеличению эффективности производства, что приведет к повышению у подчиненных удовлетворенности трудом, потому что они наиболее полно будут использовать собственные возможности. Из приведенной информации видно, что с течением времени теории становятся более гуманными. На рубеже XXI тысячелетия человек стал восприниматься как носитель самого ценного достояния общества – его способностей, профессиональных возможностей. В связи с этим возрастает значение грамотного стимулирования и мотивации персонала. Для разработки системы стимулирования сотрудников используют теории мотивации. 1.2. Теории мотивации Наиболее известную теорию мотивации предложил американский психолог, сын эмигрантов из Российской империи, Абрахам Маслоу. Он предположил, что каждый человек имеет сложный набор исключительно сильных потребностей, и поведение человека в определенный момент его жизни определяется его самой сильной потребностью. А. Маслоу отмечал, что только неудовлетворенные потребности могут выступать мотиваторами. В иерархической модели потребностей человека (рис.1.), представляющей собой упрощённое изложение идей А. Маслоу, выделяются первичные (врожденные, базовые) потребности (физиологические и потребности безопасности) и вторичные (приобретенные) потребности (социальные, престижные, духовные). Именно на создании условий реализации вторичных потребностей и их использовании в интересах организации основывается мотивация в концепции бережливого производства (ГОСТ Р 56020. П. 3.6.3). 10 Рис. 1. Мотивационная модель иерархии потребностей Маслоу В двухфакторной модели Ф. Герцберга выделяются два ряда факторов: факторы, связанные с удовлетворением материальных потребностей (гигиенические факторы), и нематериальные факторы (мотиваторы). Гигиенические факторы являются необходимыми, но они не мотивируют сотрудников. Мотивацию обеспечивают факторы-мотиваторы. В теории СВР (существования-взаимосвязи-роста) К. Алдерфера выделяются три уровня потребностей, которые включают схожие уровни с теорией А. Маслоу. Но, в отличие от А. Маслоу, К. Алдерфер не считает, что эти уровни актуализируются последовательно: возможна актуализация всех трех уровней или только одного из них. Индивид, испытывающий неудовлетворенность потребностей на одном из верхних уровней, может просто вернуться к предыдущим (нижним). При этом потребности первых уровней ограничены, тогда как потребности роста не имеют пределов. Модель OB Mod (organizational behavior modification), основывается на теории оперантного (тип поведения, определяемый и контролируемый результатом, следующим за ним) научения Б.Ф. Скиннера. В этой теории делается упор на использование подкреплений. Но перед их использованием руководителю надо принять решение о том, стремится ли он к увеличению или уменьшению вероятности данного действия. Определение целей подразумевает ответ на два вопроса: 1) какая форма последствий (положительная или отрицательная) будет использоваться; 2) целесообразно ли применять данные последствия? Ответы на эти вопросы помогут сделать выбор подкрепления. Подкрепляющие стимулы Б.Ф. Скиннер разделял на первичные и вторичные. Первичные – сами по себе обладают 11 подкрепляющими свойствами (например, пища, вода, комфорт). Вторичные стимулы (например, деньги, внимание, одобрение и пр.) – событие или объект, которые приобретают свойство осуществлять подкрепление посредством тесной ассоциации с первичным подкреплением. |