конспект специалист по управлению персонала. _Конспект лекций. Теория и методология управления персоналом орг. Теория и методология управления персоналом организации
 Скачать 1.26 Mb.
|
|
2.1. Философия управления персоналом Управление персоналом как особая теория управления зародилась в рамках менеджмента и со второй половины ХХ века начала конституироваться и внедряться в управленческую деятельность зарубежных компаний. В настоящее время управление персоналом представляет собой сложное социальное явление, которое проявляется и в виде социального института, и в качестве науки. Оно оформилось в самостоятельный вид профессиональной деятельности. Многогранность управления персоналом выдвигает перед сообществом специалистов в этой сфере немало практических, теоретических и организационных проблем. Управление персоналом - особый вид профессиональной деятельности, целенаправленная деятельность руководства организации, а также специалистов службы управления персоналом, включающая: разработку философии, концепции, кадровой политики, стратегии управления персоналом; кадровое планирование; маркетинг персонала; наем, контроллинг, аудит, оценку и учет персонала; профориентацию, социализацию, аттестацию и адаптацию персонала; организацию трудовых отношений; управление трудовым потенциалом и интеллектуальным капиталом персонала и организации; управление организационной культурой, этическими нормами поведения, стрессами и конфликтами; организацию, нормирование, регламентацию, обеспечение безопасности, условий и дисциплины труда; управление занятостью; развитие персонала: обучение, стажировку, повышение квалификации, профессиональную переподготовку, управление кадровым резервом, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; социальное развитие персонала; мотивацию и стимулирование персонала; работу с высвобождающимся персоналом; организационное проектирование, формирование и развитие системы управления персоналом; делопроизводственное, кадровое, правовое; нормативно-методическое и информационное обеспечение системы управления персоналом; оценку и бюджетирование затрат на персонал, а также оценку результативности деятельности руководителей и специалистов управления, работы подразделений системы управления организацией, оценку социальной и экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления 27 персоналом; управленческий (в том числе кадровый) консалтинг. Отражение все эти вопросы находят в философии управления персоналом. «Философия управления персоналом представляет собой философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснении лежащих в основе управления, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения» Возможность удовлетворения сотрудниками, своих личных потребностей, работая в организации, составляет основу сущности философии управления персоналом. Иначе говоря, внутри организации должны быть созданы все условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений между работниками. Это подразумевает, что каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки, т.е.: - возможность каждого сотрудника активно участвовать в процессе принятия важных решений в организации; - создание безопасных и здоровых условий труда; - возможность использования адекватных и справедливых компенсаций Создавая подобные условия, администрация имеет возможность завоевать преданность и уважение сотрудников организации, что в сто раз окупит затраты на создания этих условий. Способность администрации эффективно управлять персоналом организации напрямую зависит от ее заботы о повышении качества жизни сотрудников. Однако философия управления персоналом направлена не только на удовлетворение потребностей организации, она также заключается в максимально возможном удовлетворении потребностей персонала. В философском смысле это и является основной целью системы управления персоналом. 28 «Под философией организации следует понимать совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений воспринимаемая все персоналом и подчиненная глобальной цели организации. Соблюдение философии организации гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и следствием этого является эффективное развитие организации» С другой стороны, игнорирование требований философии организации провоцирует конфликты между руководством компании и ее работниками, снижает эффективность деятельности организации, её имиджа и даже может привести к банкротству, так как персонал – это главное достояние организации. Необходимость строгой регламентации взаимоотношений администрации и работников, персонала между собой обуславливает целесообразность оформления философии организации в отдельный нормативный документ. Данный нормативный документ разрабатывается на основе таких документов как Конституция РФ, Гражданский кодекс, Декларация прав человека, Кодекс законов о труде, Коллективный договор, Устав. Кроме того, при создании подобного документа необходимо учитывать вид собственности, национальный состав организации, тип производства, уровень благосостояния. А значит, здесь не стоит забывать основы религиозных писаний и опыт лучших организаций. В разделы нормативного документа организации в обязательном порядке должны входить такие пункты, как цели и задачи организации, декларации прав работника, требования к поведению сотрудников, оплата труда, рабочее место, условия труда и социальные блага. Следует учитывать национальные и региональные аспекты философии управления персоналом и организации в целом (табл. 7). 29 Таблица 7 Характеристика разновидностей философии управления персоналом Показатели работы Философия управления персоналом Российская Американская Японская Основа организации Смешанная Эффективность Гармония Отношение к работе Главное - реализация заданий Главное - реализация заданий Главное - выполнение обязанностей Конкуренция Практически нет Сильная Практически нет Гарантии для работника Средние между высокими и низкими Низкие Высокие (пожизненный наем) Принятие решений Сверху вниз Сверху вниз Снизу вверх Делегирование власти Распространено Распространено В редких случаях Отношения с подчиненными Чаще семейные, чем формальные Формальные Семейные Метод найма По деловым качествам По деловым качествам После окончания учебы Оплата труда Смешанная В зависимости от результатов В зависимости от стажа В отечественных организациях при разработке философии управления персоналом следует учитывать отечественную специфику и не забывать, что управление персоналом – это деятельность, направленная на обеспечение организации конкурентоспособными кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Поиск, отбор и прием подходящих работников в организацию является началом этой деятельности. Для блага организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением профессионального потенциала и интеллектуального капитала (интеллектуальных ресурсов) персонала и организации в целом. Развитие персонала, повышение трудового потенциала и интеллектуального капитала приводит к росту производительности труда, прибыльности организации. 2.2. Концепции управления персоналом – смещение приоритетов в сторону softskills Концепция (от лат. Conceptio - понимание, система, ведущая мысль) управления персоналом - это основополагающие идеи теории управления персоналом, система взглядов, которые направленны на определение и уяснение сущности, целей, задач, содержания, показателей и критериев, методов и принципов управления персоналом, а 30 также организационных и практических подходов, путей решения задачи формирования механизмов ее реализации в существующих условиях функционирования конкретной организации. Она включает: разработку методологии и технологии управления персоналом, создание системы управления персоналом На рубеже нового тысячелетия человек стал восприниматься как носитель самого ценного достояния общества – его способностей, профессиональных возможностей. Ведущими направлениями управления персоналом стали: стратегическое управление, планирование и оценка человеческого капитала работника и интеллектуального капитала организации в целом, управление интеллектуальной собственностью. Архаичность и эмпиризм – главенствующие тенденции в практике управления самым ценным достоянием общества – профессиональными способностями человека, потихоньку стали уступать место профессиональной культуре отношения к человеку-профессионалу Коммуникативные и управленческие навыки (softskills) стали ставиться в приоритет перед профессиональными, техническими навыками (hardskills) (рис. 3). Рис. 3. Использование hard и softskills в деятельности руководителя Сформировалось три основных концепции управления персоналом. По одной из них представитель службы управления персоналом участвует в работе совета директоров компании, т.е. имеет статус высших эшелонов руководства (например, Великобритания). Другая концепция утверждает, что менеджеру по персоналу следует отводить более низкие лишь исполнительные роли, ему отказывают в том статусе, который отводится техническим менеджерам, а значит, у него меньше возможностей участвовать 31 в формировании стратегии развития организации или кадровой политики (например, Германия). Третья концепция управления персоналом действует на малых предприятий, где вопросы, связанные с персоналом решаются менеджерами общего или линейного руководства. Управление персоналом организации по своей сути неоднородно: на отдельно взятом предприятии могут сочетаться элементы разных, приведенных выше, концепций. Такой подход особенно уместен, если говорить о кампаниях среднего размера. По мнению некоторых исследователей, концепции в сфере управления персоналом имеют некую национальную специфику. В Японии, например, ресурсы человека - это большая ценность, а сам человек - это самостоятельная ценность: по сравнению с другими странами, здесь больше уделяют внимания к человеку, к ценностям организации и корпоративной культуре. А в США человек - ресурс, к нему надо относиться бережно, и все вложения должны со временем окупиться. Можно вспомнить о концепции научного управления. Данная концепция рассматривается с точки зрения технократического подхода, основанного на философии позитивизма. Вся возрастающая конкуренция на различных рынках подталкивала компании к более эффективному использованию ресурсов и к внедрению практик концепции научного управления. Данный подход эффективно использовался в крупномасштабных производственных системах с высоким уровнем разделения труда, продукция которых ориентировалась на массовое потребление. Основоположником данной концепции является Ф. Тэйлор. Система производства продукции представляла собой часовой механизм, в котором каждый работник, рассматривался как винтик, который знал свое место, выполняя свои операции. Работа такого механизма не требовала больших знаний от работников, и проблема увеличения производительности труда решалась через оптимизацию социально- производственных связей и рабочих процессов, для этого использовалось материальное стимулирование и тотальный контроль над процессом производства. Конечной целью рационализации представлялось повышение эффективности функционирования отдельных элементов системы, в ущерб связей улучшения взаимодействиями между элементами. Согласно концепции человеческих отношений, ключевым элементом в системе производства являлся человек, от действий и усердия которого зависела эффективность работы всего предприятия, следовательно, для того чтобы повысить эффективность необходимо мотивировать именно работника. Социализация работника, создание неформальных производственных групп, формирование коллектива, активное участие 32 работника в деятельности предприятия, в его управлении являются ключевыми принципами этой концепции. Следует отметить концепцию контрактации индивидуальной ответственности. Создание огромных предприятий с целью минимизации непроизводственных затрат, а также создание кластеров производства на основе одной профессиональной ориентации вытесняло предпринимательскую активность, свойственную малым предприятиям и тормозило развитие научной мысли. Мотивация в виде личной заинтересованности в успехе предприятия способствовала более быстрому росту эффективности производства, нежели при коллективном труде. Такая система активно стала использоваться в 60-70-х годах прошлого столетия в странах западной Европы. Концепция утверждает, что конкурентоспособность организации складывается из активности и инициативности её работников. Общественное и цивилизационное воплощение идей работников, их прямая деятельность в самоорганизации и самоуправление общей занятости, общий контроль, взаимная помощь, ясность общих целей и ценностей, фиксирующее поведение всех членов команды, совместная коллективная ответственность за все результаты и большую продуктивность работы, развитие и применение личного и группового потенциалов – так появился новый подход в кадровом менеджменте 80-90-х гг., который получил название командный менеджмент (team management). Характерной чертой в организации работы с персоналом в современных условиях является, прежде всего, стремление кадровых органов к интеграции всех сторон деятельности в области управления персоналом и этапов жизненного цикла, начиная с найма до выхода на пенсию. При этом наблюдается тенденция повышения значения аналитических функций служб по управлению персоналом на протяжении последних двух десятилетий. Разнообразие концепций управления персоналом и их особенности реализации в определенных организациях взаимосвязано с разнообразием моделей. Основной задачей специалистов является - сделать правильный выбор концепции в сфере управления персоналом и модели, которая соответствует ей. 2.3. Закономерности управления персоналом Термин «законы» обычно понимают в двух смыслах: • Как постановление государственной власти, нормативный акт, принятый государственной властью; установленные государственной властью общеобязательные правила. Они являются предметом изучения правоведческих наук, хотя, безусловно, их знание необходимо в практической работе менеджера; • Как необходимые, повторяющиеся, существенные, устойчивые взаимосвязи между явлениями в природе и обществе. Эти законы имеют объективный характер, т.е. они существуют независимо от сознания человека. Именно это понимание законов и будет рассматриваться в дальнейшем. 33 Законы имеют форму всеобщности и представляют собой высшую ступень познания. Из законов вытекают такие категории управления, как принципы, цели, задачи, методы, функции (рис. 4.) Рис. 4. Взаимосвязь понятий и категорий управления Основные законы диалектики отражают закономерность всего происходящего вообще и внутреннюю закономерность экономического развития - в частности. Закон единства и борьбы противоположностей. Овладение этим законом формирует диалектическую гибкость мышления, формирует способность своевременно и адекватно оценивать благоприятные и неблагоприятные тенденции. Закон отрицания. Последующее состояние любого предмета или явления как бы отрицает предшествующее состояние, которое, в свою очередь, отрицается последующим моментом. Речь идёт о диалектическом отрицании как о процессе последовательного развития от низшего к высшему, от простого к сложному, с сохранением от прежнего всего самого существенного. Закон перехода количественных изменений в качественные заключается в том, что в процессе любого развития происходят непрерывные изменения. Количественные изменения осуществляются эволюционно, а коренные качественные – революционным скачком. Общие законы управления объективно отражают наиболее существенные и устойчивые связи между субъектами и объектами управления, показывают зависимости в построении и функционировании систем управления. Познанные и правильно использованные, они создают руководителям условия для сознательной и эффективной работы. 34 На современном уровне развития науки среди законов управления можно выделить следующие: 1. Закон целостности и единства системы управления. 2. Закон соответствия системы управления составу, назначению, возможностям и условиям функционирования управляемых сил и средств. 3. Закон обеспечения оптимального количества степеней свободы системы управления. 4. Закон цикличности управления и др. Закономерность управления персоналом - объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер. Соответствие системы управления персоналом (СУП) требованиям производства. Суть этой закономерности заключается в соответствии СУП стратегическим целям организации, состоянию, особенностям и тенденциям развития производственной системы. Кроме того, она означает необходимость оптимального соотношения количества сотрудников СУП и численности работников производственной системы. Также следует отметить, что СУП должна иметь определенную идентичность с производственной системой и обладать не аналогичной с ней сложностью. Оптимальное соответствие способов организации управления персоналом и используемых методов составу и структуре, имеющейся СУП, ее техническому оснащению и решаемым задачам. Данная закономерность проявляется в необходимости выработки способов организации и методов управления, обеспечивающих наиболее полное использование потенциальных возможностей управляемых сил и средств. Эта закономерность также отражает внутренние связи в управлении персоналом. Механизм проявления этой закономерности достаточно очевиден. Новые средства добывания, сбора, отработки и отображения информации, новые средства связи и другие технические средства, особенно электронно-вычислительные машины и автоматизированные системы управления, создают объективные и вполне реальные предпосылки и возможности для резкого повышения оперативности и качества управления персоналом. Однако они могут быть реализованы только в том случае, если в соответствии с ними будут изменяться, и совершенствоваться организационные формы и методы работы органов управления. |