То находится в основании
 Скачать 290.8 Kb.
|
|
Непрерывность – ликвидация перерывов в производстве каждого конкретного изделия. Ритмичность работы – степень точности выполнения задания по выпуску продукции в равных или возрастающих количествах в равных или повторяющихся промежутках времени. 54. Понятие «специфические законы социальной организации»: социального управления, состязательности кадров управления, необходимости периодической смены команды. Специфические законы (принципы), присущие социальным организациям и распространяющиеся на ее членов. Роль специфических законов в деятельности менеджера Специфические законы организации – выражают наиболее существующие связи и отношения, присущие организации, как социальной системе. Закон социального управления: управляющее воздействие в организации должно быть прямопропорционально социальному состоянию системы и степени воздействия социальной среды. Закон состязательности кадров управления: социальное и психологическое взаимодействие менеджеров само по себе вызывает соревновательность, воздействуя на их нервную систему ободряющим образом, повышая эффективность управленческого руда. Закон оптимальной загрузки: для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при которой в полной мере раскрывается его способности и возможности. Закон эффективного восприятия и запоминания: процессы восприятия и запоминания информации человека реализуются наиболее эффективно, если они приближаются к процесса мышления. Закон эффективного осмысления информации: осмысление нового возможно только при овладении определенным объемом знаний или информации по данной тематике. Закон доходчивости: доходчивость сообщения для человека выше при одновременном использовании нескольких форм подачи одной и той же информации. 55. Принципы статистической организации. Классификация принципов и их характеристика. Общие принципы организации: структурные, процесса, конечного результата. Развитие принципов организации. Частные принципы рационализации, соответствия и оптимальности, соревновательности и конкуренции. Принципы статической организации: Структурные 1.Разделение труда – разделение работы всех видов на составляющие компоненты + дифференциация и универсализация 2. Властные полномочия ,как система принудительных санкций, которыми должны быть наделены руководители организации и ответственность. 3. Единство командования – в организации работник не может в одно и тоже время иметь более одного руководителя ,перед которым он ответственен за порученную работу . 4.Единство руководства- организация есть инструмент достижения цели,а руководство организацией должно ее определить и мотивировать их достижение. 5. Рациональное соотношение централизации и децентрализации властных полномочий ,как средство придания инициативы руководителей нижнего уровня управления. 6. Иерархическая (подчиненность низших)или скалярность координации. Принципы процесса: 1.Спарведливость (равенство)-беспристрастного отношения руководителей организации к ее персоналу. 2.Дисциплина-безусловное соблюдение персоналом организации нормативного порядка и распоряжений руководителя. 3.Вознаграждение-адекватная результату система оплаты труда и морального стимулирования. 4. Корпоративный дух- внутренние идеалы и правила ,определ. поведение и мышление, замкнутые придела организации. 5. Единство команды –это коллектив организации, сплоченный общей целью действий и отличающийся полным сходством взглядов на пути ее достижения. Принципы конечного результата: 1.порядок-устанавливаемое и поддерживаемое правильное налаженное состояние и соотношение организационных составляющих. 2.стабильность-приведение всех процессов ,функция организации в устойчивое состояние ,обеспечивающее ей высокую конкурентоспособность и выживаемость во внешней среде. 3.Инициатива –внутреннее побуждение персонала организации к новым формам деятельности, предприимчивость менеджеров организации. Развитие принципов организации 1. Тейлор 2. Анри Файол .14 пр-ов 3. Лютер Гьюри «менеджер как система мышления»20 пр-ов 4. ЛиндолУрвик 29 пр-ов Система дополнилась новыми принципами . 1. прибыль не един-ая и не главная цель организации 2. департаментализация 3. диапазон контроля 4. необходимость соответствия людей структуре и др. Принципы оптимальности: совокупность свойств, характер ,качество функционирования организации и ее приспособленность к достижению поставленной цели. Принципы рационализации: Механизм объективных организационных изменений, усовершенствование, формирование, более целесообразные организации. Частные принципы управления: Это наиболее общие ,основополагающие правила. Принципы организационного производства: Ситуационные принципы, обусловленные складывающейся ситуацией или особым характером деятельности. 56. Принципы динамической организации. Принципы приоритета. Соответствия, организации процесса. Специфические принципы социальной организации и их особенности. Роль принципов в деятельности менеджера. Принципы динамической организации: 1.Цели - в организации,каксистеме,социально значимая цель имеет высший приоритет ,которая определяет функции и задачи. 2. функций над структурой при создании орг-ии , поскольку структура орг-ии создается для реализации определенного набора функций. 3.Структур над функциями в действующих организациях – поскольку взаимосвязи со временем отлаживаются ,лишние функционируют ,необходимые появляются. 4.Субъекта управления над объектом при создании структур.подразделения –при создании организации учредители должны подбирать под себя персонал ,продукцию,расположение структурных подразделений. 5.Объекта управления над субъектом –руководитель и главный специалист должны подбираться под структурное подразделение. Принципы соответсвия: 1. Между теми целями выделенными ресурсами – каждой ц6ели должен соответствовать набор материальных , финансовых , временных ресурсов,вт.ч их необходимый резерв. 2. Соответствие распорядительства и подчинение ,у каждого работника должен быть один руководитель ,который отдает распоряжения и кол-во функций при выполнении конкретной работы . 3. Эффективность и экономичность –для каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами при приоритете эффектов. 4. Между процессами функц. и тех. и организационными ресурсами организации. Принципы построения процесса: 1. Направлен на достижение целей ,а не на устронение возникающих воздействий. 2. Мах сокращение субъективного фактора 3. Обеспечение оптим. инф-ти о процессе. 4. Обоснованность процедур и операций каждого этапа процесса. Специфические принципы организации – принципы частный, типа принципы автоматизированного производства и неавтоматизированного… 57. Связующие процессы в организациях. Власть, её характер, источники и результаты. Горизонтальные отношения власти. Распределение власти. Факторы, влияющие на её распределение. Типы, показатели и результаты власти. Конфликты в организациях и социальные последствия проявления власти. Власть - необходимое условие управления, потребность и предрасположенность к управлению со стороны группы людей и способность и желание одного из этой группы согласовывать деятельность людей, влияя на них с учетом общей цели Свойства власти: - Власть и управление не тождественные, а взаимодополняющие. Не может быть управления без реальной власти; - Власть имеет смысл до тех пор, пока она применяется или проявляется, т.к переменные власти зависят от ситуации; - Властные отношения влекут взаимную зависимость; - В изоляции лицо (группа лиц) не могут обладать властью, т.к.не могут влиять на других лиц; - Власть может быть формальной или реальной. Формальная власть - власть должности, связанная с официальным статусом менеджера в структуре управления организацией. Измеряется числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объемом ресурсов, который менеджер может использовать без согласования с вышестоящим менеджером. Реальная власть - власть влияния, авторитета, обусловленная ролью человека в неофициальной системе отношений. измеряется числом людей, которые готовы добровольно ему подчиняться. Показатели власти: -Управляемость - реакция подчиненных, управляемого объекта, группы, коллектива на управленческое воздействие менеджера: бездействие; противодействие(скрытое или явное); формальное действие (без инициативы); восприимчивое, инициативное действие; энтузиазм. -Распределение властных отношений в организации основывается на способности должностных лиц решать определенные проблемы организации -Результаты властных отношений: согласие или вовлечение, уход, конфликт. Компоненты власти: - Горизонтальные властные отношения - возникают между подразделениями или лицами занимающими равное положение, особенно когда существует контроль над ресурсами, квотирование или личные интересы; Источники власти руководителя: служебное положения, полномочия, компетенции, информированность; Типы: -вертикальные иерархические властные отношения - формируются в бюрократических организационных структурах; - Горизонтальные властные отношения - возникают между подразделениями или лицами занимающими равное положение, особенно когда существует контроль над ресурсами, квотирование или личные интересы; -Обратная власть над руководителем его подчиненных (коллег или какого-либо отдела); Распределение власти : В экономической системе власть определенным образом распределена между ее носителями (субъектами). Внутри фирмы (корпорации), например, экономическая власть распределена между акционерами, менеджментом и персоналом. Более конкретно можно говорить о распределении власти между разными органами управления на фирме − собранием акционеров, наблюдательным советом, исполнительной дирекцией, менеджментом среднего звена, профсоюзом. В свою очередь, власть над фирмой может быть распределена между государством, финансовыми институтами, поставщиками, потребителями и т.д. Распределение власти характеризуется уровнем ее концентрации, а также централизации (или децентрализации). Типы конфликтов : Внутриличностный конфликт.Межличностный конфликт.Межгрупповой конфликт.Конфликт между личностью и группой 58. Связующие процессы в организации. Лидерство и руководство. Сущность и функции лидерства и руководства. Компоненты, преемственность руководства. Стили руководства и основные характеристики. Лидерство — способность вызвать добровольное согласие и изменение членами организации своих предпочтений по широкому спектру вопросов; психологическая характеристика поведения одного или нескольких членов группы, основанного на личных качествах, знаниях и авторитете. Функции лидерства: - формулирование перспективных целей развития своей организации (неформальной группы); - объединение людей этими целями; - применение морального стимулирования персонала для его мобилизации на преодоление препятствий в достижении поставленных целей; Руководство — обязанность направлять чью-то деятельность, закрепленная должностной позицией в организации и определяющаяся соответствующей функциональной инструкцией. Руководитель обладает властью в силу своей должности; Задачи руководства: - создание организации- её формирование- приспособление к изменяющимся обстоятельствам Совместные функции лидерства и руководства: Определение целей и задач организации; Мотивация членов "своей" организации; Контроль выполнения задач, достижения целей, их корректировка; Оценивание результатов работы членов организации, их поощрение и наказание; Защита целостности "своей" организации; Улаживание непреднамеренных внутренних конфликтов; Стили руководства и их основные характеристики. Стиль руководства – манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что нужно в данный момент. Автократичный: Принятие решения - все вопросы решает единолично; Доведение решения до исполнителя: приказывает, распоряжается; Распределение ответственности - берёт на себя или возлагает на подчинённых; Отношение к инициативе - обычно подавляет, если она не совпадает с его решением; Отношение к собственным знаниям - «всё знает, умеет», поучает других; Отношение к дисциплине - привержен жёсткой формальной дисциплине; Отношение к моральному воздействию - ругает и наказывает, поощряет по формальным поводам Демократичный: Принятие решения - перед принятием решения советуется с подчинёнными; Доведение решения до исполнителя: предлагает, убеждает; Распределение ответственности - распределяет на основе делегирования полномочий; Отношение к инициативе - поощряет, если она в интересах дела; Отношение к собственным знаниям - постоянно повышает свою квалификацию; Отношения с подчинёнными - ровное, постоянный самоконтроль; Отношение к дисциплине - сторонник разумной дисциплины; Отношение к моральному воздействию - использует все виды стимулирования Либеральный: Принятие решения - ждёт указаний или решения совещания; Доведение решения до исполнителя: просит, уговаривает; Распределение ответственности - снимает с себя всяческую ответственность; Отношение к инициативе - отдаёт подчинённым, но предупреждает об ответственности; Отношение к собственным знаниям - совершенствует знания и свои и подчинённых; Отношения с подчинёнными - мягок и покладист; Отношение к дисциплине - сторонник формальной дисциплины; Отношение к моральному воздействию - использует различные виды воздействия Многомерные стили руководства:Товарищеская атмосфера при минимуме внимания к пр-ву. Групповое управление при полной отдаче пр-ву. Орг-ное управление, балансирование между пр-вом и вниманием к людям 59. Связующие процессы в организациях. Система коммуникаций в организациях. Роль и значение коммуникационных связей и информационного обмена в управлении организацией. Вертикальные и горизонтальные коммуникации в организации, их характеристики и особенности реализации. Методы и формы координации. Коммуникация может быть определена как процесс обмена и понимания информации между двумя и более людьми с целью мотивирования определенного поведения или влияния на него. Цель коммуникационного процесса – обеспечение понимания информации. Обмен информацией происходит только в том случае, когда одна сторона предлагает информацию, а другая воспринимает ее. Поэтому эффективные коммуникации требуют от каждой из сторон определенных коммуникативных навыков, умений, взаимопонимания. Коммуникации формируют устойчивую связь между участниками управленческого процесса. Цели коммуникации направлены на:
• Вертикальная коммуникация с ее помощью информация передается с высших уровней руководства на низшие, или по нисходящей. Таким образом, работникам организации сообщают о новых стратегических и тактических целях, изменении приоритетов, конкретных заданиях на определенный период, изменении правил, инструкций, стандартов деятельности и т. п. • Горизонтальная коммуникация. Так как организация состоит из нескольких (иногда множества) подразделений, нуждающихся в согласованном выполнении своих задач, это вызывает у них необходимость обмениваться между собой информацией. Таким образом, в дополнение к вертикальным организации нуждаются и в горизонтальных коммуникациях. Их существенное отличие заключается не в направлении движения информации, а в том, что в отличие от вертикальных, основанных на отношениях руководства и подчинения, горизонтальные информационные обмены связывают равноправные элементы организации, формируя между ними отношения кооперации и координации. Координация представляет собой процесс распределения деятельности во времени, обеспечения взаимодействия различных частей организации в интересах выполнения стоящих перед ней задач. Координация обеспечивает целостность, устойчивость организаций. Чем выше степень разделения труда и теснее взаимозависимость подразделений, тем больше необходимость в координации. Если работу выполняют два человека в одном подразделении, то координации практически не требуется. В малых организациях, где все работники знают друг друга, обеспечить координацию их работы не представляет сложности. В крупных организациях с высокой степенью специализации и распределения обязанностей достижение необходимого уровня координации требует от высшего руководства определенных усилий. Очевидно, что если деятельность предприятия распределена между десятками подразделений с тысячами сотрудников, то потребность в координации неизмеримо возрастает. По своему характеру координационная деятельность бывает: превентивная, т. е. направленная на предвидение проблем и трудностей; устраняющая, т. е. предназначенная для устранения перебоев, возникающих в системе; регулирующая, т. е. направленная на сохранение существующей схемы работы; стимулирующая, т. е. направленная на улучшение деятельности системы или существующей организации даже при отсутствии конкретных проблем. 60. Связующие процессы в организациях. Организационная культура, понятие культуры, её структура. Ценностные ориентации и верования. Имидж организации и пути его формирования. Роль имиджа в достижении успеха коммерческой деятельности. Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика — определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых слуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компаний. Сущность и понятие организационной культуры. Речь прежде всего идет о перечне проблем, которые составляют основу убеждений и ценностей руководства организации. Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой. Организационная культура призвана отразить отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. К элементам организационной культуры относят такие се параметры и свойства: - индивидуальная автономность — степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации; - структура — взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; - направление — уровень формирования целей и перспектив деятельности организации; - интеграция — степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности; - управленческое обеспечение — степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации; - поддержка — уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями; - стимулирование — степень зависимости вознаграждения от результатов труда; - идентифицированность — степень отождествления работни¬ков с организацией; - управление конфликтами — степень разрешаемости конфликтов; - управление рисками — степень поощрения инноваций и при¬нятия на себя риска. Имидж организации- это образ организации, существующий в сознании людей. В случае отпускания вопроса имиджа на самотек он сложится у потребителей стихийно, и нет никакой гарантии, что он будет адекватным и благоприятным для фирмы. Задачи имиджа Повышение престижа фирмы, т.к. разработка фирменного стиля свидетельствует о внимании фирмы не только к вопросам производства. Повышение эффективности рекламы и различных мероприятий по продвижению товара. Облегчение введения на рынок новых товаров (услуг), т.к. фирме со сложившимся имиджем вывести товар на рынок легче. Повышение конкурентоспособности фирмы, т.к. в условиях равного товара конкуренция ведется на уровне имиджа фирм. Этапы создания имиджа: • Определение целевой аудитории, изучение ее возраста, рода занятий и т.п. • Разработка концепции имиджа. Концепция имиджа - это главные принципы, мотивы и ценности, характерные для фирмы и ее товаров, а также значимые для потребителя. • Формирование, внедрение и закрепление имиджа в сознании потребителя. Основные средства формирования имиджа: Фирменный стиль - основа имиджа, главное средство его формирования. - Визуальные средства - Оригинал-макеты - Вербальные (словесные) средства - Рекламные средства - PR-мероприятия - Фирменный стиль - Товарный знак (торговая марка, эмблема) |