№
|
Источник и его автор
|
Проблемы, рассматриваемые в источнике
|
1
|
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом - М.: Юнити, 2000-560с
|
На основе отечественного и зарубежного опыта предлагаются эффективные подходы к работе с персоналом в современных условиях (командный менеджмент, контрактация ответственности, антикризисное управление). Рассматриваются основы организации управления, концепции управления персоналом, стратегии управления персоналом, технологии и методы управления персоналом. Проблемы управления персоналом рассматриваются с учетом специфики организационной культуры, фаз жизни организации.
|
2
|
Брагина З.В., Дудяшова В.П. Управление персоналом-М.:Кнорус,2008-128с.
|
Одно из главных мест в дисциплине занимают проблемы эффективной организации труда управленческого персонала . Они представлены следующими дидактическими единицами: анализ кадрового потенциала; оценка персонала; работа с кадровым резервом; планирование деловой карьеры; подбор персонала и профориентация; подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала; участие персонала в управлении.
|
3
|
Весенин В.Р. «Основы менеджмента», М, Элит - 2000-272с.
|
Доступные объяснения и примеры, графики н схемы научат будущих специалистов грамотно руководить персоналом, правильно принимать решения, умело распределять время и ресурсы, решать конфликтные ситуации, хорошо уживаться в рабочем коллективе. Вы ознакомитесь со своими правами н обязанностями.
|
4
|
Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент - М.: Гардарики, 2003 - 511с.
|
Позиции управления внутри организации в основном определяются тем предназначением и той ролью, которые призвана реализовывать данная организация. Во внутриорганизационной жизни управление играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение ресурсы организации для достижения ею своих целей.
|
5
|
Егоршин. А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2005-720с.
|
Рассмотрена система работы с персоналом во взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, адаптации и обучения персонала. Изложены новые подходы к организации работы с персоналом на основе разработки философии организации и структуры персонала, регламентации и научной организации труда, основы теории лидерства и формирования коллектива. Освещены важные вопросы мотивации и потребностей, систем оплаты труда, методов управления персоналом и оценки эффективности работы персонала в условиях рыночной экономики и демократизации общества.
|
6
|
Кафидов В.В. Управление персоналом - СПб.: Питер, 2009-240с.
|
Дает возможность специалисту в области менеджмента определять кадровую политику организации, разрабатывать технологию и применять методы управления персоналом в соответствии с миссией и стратегией развития организации и в рамках действующего законодательства. В курсе не повторяются, а принимаются как известные основные положения общего менеджмента, теории организаций, организационного поведения, психологии, социологии и других дисциплин, предусмотренных государственным образовательным стандартом и учебным планом.
|
7
|
Ковалык В.Н. Теория и практика управления. - М.: Канди, 2005- 345 с.
|
Формирование эффективной системы продвижения товаров предполагает решение широкого круга задач, которые обусловливают улучшение уровня обслуживания потребителей, повышение качества товара, формирование позитивного образа компании и многое другое. Одним из элементов системы взаимоотношений «производитель-потребитель» является торговая марка.
|
8
|
Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - Спб.: Фирма, 2005-301с.
|
Оценка работы персонала служит как инструмент, который помогает руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией или подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать методы, которые лучше подходят как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием сотрудников.
|
9
|
Лукичёва Л.И. Управление персоналом -М.:Омега-Л,2007-264с.
|
Важнейшими факторами успеха и обеспечения конкурентоспособности наукоемких предприятий, в том числе наукоемких производств, являются персонал и система кадрового менеджмента. Именно квалифицированные кадры определяют уровень технических решений, прогрессивность технологий, качество и темпы обновления продукции, производительность и многое другое. Система кадрового менеджмента должна быть всемерно нацелена на реализацию разработанной кадровой стратегии.
|
10
|
Макарова И.К. Управление персоналом-М.:Юриспруденция,2002-304с.
|
Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде.
|
11
|
Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом-М.: Юнити,2006-560с
|
В основе подхода авторского коллектива — представление сферы управления персоналом как особого "человеческого измерения" организации. В значительной степени такой угол зрения определялся профессиональным базисом членов авторского коллектива — в основе своей гуманитарным.
|
12
|
Малиновский П.В. Методы оценки персонала. - М.: Дело 2007-365с.
|
Сегодня к компетенциям менеджера по персоналу относят:
— способность всесторонне рассматривать и оценивать задачи повышения эффективности использования и развития персонала;
— умение оценивать кадровый потенциал, интеллектуальный капитал персонала и организации в целом, определять направления и формулировать задачи по развитию системы и технологии управления персоналом в организации;
— умение определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации.
|
13
|
Маслова В.М. Управление персоналом-М.:Юнити-Дана,2007-159с.
|
При этом менеджер поперсоналу современной организации должен уметь: — ориентироваться в многообразии подходов к оценке деятельности сотрудников; — выбирать, адаптировать и предлагать подходы к оценке, исходя из особенностей деятельности организации, структуры персонала и задач оценки; — выбирать, адаптировать и предлагать процедуры и методы оценки, адекватные ее целям, задачам, особенностям организации; демонстрировать навыки: — сбора и обработки эмпирических и экспериментальных данных; — обеспечения точного, эффективного, своевременного и экономичного предоставления информации о результатах оценки руководству компании, линейным руководителям и сотрудникам внутри организации; — оценки личной эффективности и эффективности других; — анализа работ; — составления описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций и т.д.);
|
14
|
Маслов Е.Б. Управление персоналом предприятия.-М.: Инфра-М, , 2005-238с.
|
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
|
15
|
Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Управление организацией - М.: ИНФРА - М, 2000-342с.
|
Управление как функция реализуется через выполнение ряда управленческих действий, получивших название функций управления. Впервые их состав был сформулирован А. Файолем, который выделил пять исходных функций управления: планирование, организовывание, распоряжение, координирование и контроль.
|
16
|
Тарасов В.К. Отбор и подготовка менеджеров - Л.: Машиностроение, 2002-335с.
|
-понятие социальной идентичности; -анализ существующих подходов к исследованию социальной идентичности и ее роли в жизнедеятельности человека; -феномен социальной идентичности; -психологические факторы становления личности; -компоненты самоидентификации (4 компонента: когнитивный, аффективный, ценностно-мотивационный и поведенческий).
|
17
|
. Русинова Ф. м., Разу М.Л. Менеджмент-М.: ИД ФБК-Пресс, 2000-502с.
|
Сущность современного менеджмента. Российский менеджмент и национальная культура. Человек в системе современного менеджмента. Мотивация деятельности человека - основа обновления и развития коллектива. Функции современного менеджмента. Организационные структуры системы управления. Организационный инструмент менеджера.
|
18
|
Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель / Р.Л. Кричевский. - М., 1996.
|
-эффективность руководства: критерии оценки; -личность руководителя (биографические характеристики, способности, черты личности, менеджерские характеристики); -стиль руководства (традиционный и современный подходы); -проблема авторитета руководителя; -функциональный анализ руководства; -организационная культура; -коллектив с точки зрения социального психолога (социальный контроль, сплоченность, лидерство).
|
19
|
Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топменеджера.
|
-методы оптимизации производственных отношений;
-способы решения психологических проблем в компании;
-рекомендации по проведению собеседования с кандидатом на новую должность;
-адаптация и мотивация персонала;
-разрешение внутриорганизационных конфликтов;
-профилактика эмоционального насилия на рабочем месте;
-индивидуальные особенности сотрудников; -проблемы коммуникации персонала в организации;
-процессы в рабочей группе (лидерство, командообразование);
|
20
|
Самыгин. С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В. Управление персоналом- Ростов-на-Дону:Феникс,2001-340с.
|
Методы управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей.
Выделяют следующие методы управления:
—организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
—экономические, обусловленные экономическими стимулами;
— социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.
|
21
|
Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2008-298с.
|
При этом менеджер поперсоналу современной организации должен демонстрировать навыки:
— сбора и обработки эмпирических и экспериментальных данных;
— обеспечения точного, эффективного, своевременного и экономичного предоставления информации о результатах оценки руководству компании, линейным руководителям и сотрудникам внутри организации;
— оценки личной эффективности и эффективности других;
— анализа работ; — составления описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций и т.д.);
|
22
|
Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. - М.: Дело, 2005-398с.
|
Проблемы природы и принципов управления волновали мыслителей на протяжении многих веков. Особое внимание им уделяется на страницах специальной печати в период трансформации общественно-экономических отношений. Объективно теория и практика управления развивались в нашей стране и развитых капиталистических странах параллельно, что было обусловлено общественно-экономическими условиями организации и функционирования производства.
|
23
|
Хаббард Л.Р. Управление персоналом- М.: НЬЮ ЭРА, 2001-205с.
|
Одно из главных мест в дисциплине занимают проблемы эффективной организации труда управленческого персонала . Они представлены следующими дидактическими единицами: анализ кадрового потенциала; оценка персонала; работа с кадровым резервом; планирование деловой карьеры; подбор персонала и профориентация; подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала; участие персонала в управлении.
|
24
|
. Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, № 2, 2009-40с.
|
В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.
|
25
|
Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. «Управление
|
Подбор персонала на любую должность невозможен без предварительной оценки кандидатов. Даже самые простые и рядовые должности подразумевают минимальную квалификацию, и не проводя оценку уровня квалификации кандидатов на эти должности, невозможно обеспечить качественное закрытие вакансии.
|
26
|
Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. СПб.: БХВ – Петербург, 2012. 416 с.
|
В условиях рыночной экономики, в том числе и на рынке труда, назначить одну и ту же зарплату и «мотивационный пакет» всем сотрудникам, занимающим одинаковую должность — проблематично. Кто-то всегда будет работать хуже, а кто-то — лучше. Размер вознаграждений за проделанный труд должен зависеть как минимум от эффективности и результативности сотрудника, а при построении более сложных мотивационных схем, ещё и от компетенций и потенциала.
|
27
|
. Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? «Отдел кадров коммерческой организации», №11,2009-80с.
|
Развитие бизнеса невозможно без развития персонала. Но как понять, какие качества, компетенции и квалификации следует развивать? Как составить план обучения для сотрудников, если текущее положение дел или вовсе неизвестно, или определяется на интуитивном уровне? Мероприятия по развитию и обучению персонала не будут иметь должной эффективности, если их проводить без предварительной (а лучше — регулярной) оценки.
|
28
|
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. М.: Academia, 2014. 224 с.
|
Тестирование, как метод оценки персонала, подразумевает использование различных тестов для оценки тех или иных качеств сотрудника или соискателя. Это могут быть как квалификационные/профессиональные тесты навыков и знаний, так и психологичесике тесты , выявляющие личностные качества человека. В некотором смысле тестирование схоже с кейс-методом, но ключевое отличие состоит в том, что при тестировании сотрудник или соискатель отвечает на задания теста, выбирая один из уже представленных ответов.
|
Скачать 5.11 Mb.