29
|
Афонина Ю. В., Плучевская Э. В. Определение критериев эффективности работы для сотрудников банка // Экономика России в XXI веке: сборник научных трудов XI Всероссийской научно-практической конференции «Фундаментальные проблемы модернизации экономики России», Томск, 12–15 Ноября 2014. Томск: ТПУ, 2015. C. 103–107.
|
По мнению Афонина Ю.В. «оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного. У Базарова Т.Ю. «оценка – это технология управления, которая направлена на достижение целей организации, на реализацию ее стратегии, а также на повышение эффективности ее деятельности по основным функциям управления (планирование, организация, мотивация и контроль)»
|
30
|
Булат Р.Е., Чепуренко Г.П. Профессиональный стандарт как нормативная база при аттестации // Ленинградский юридический журнал. 2015. № 4(34). С. 277–282.
|
основными целями аттестации являются:
- создание резерва на выдвижение;
- выявление потребности в обучении персонала;
- определение оснований для принятия кадровых решений (повышения, понижения, перемещения, увольнения);
- дифференциация вознаграждения за труд.
Если в ходе аттестации персонала достигнуты не все намеченные цели, можно провести дополнительные встречи-аттестации или оценки персонала.
|
31
|
Верховцев А.В. Аттестация работников организации. М.: Инфра-М, 2015. 210 с
|
Позиции управления внутри организации в основном определяются тем предназначением и той ролью, которые призвана реализовывать данная организация. Во внутриорганизационной жизни управление играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение ресурсы организации для достижения ею своих целей.
|
32
|
Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. М.: Эксмо, 2015. 192 с.
|
Формирование эффективной системы продвижения товаров предполагает решение широкого круга задач, которые обусловливают улучшение уровня обслуживания потребителей, повышение качества товара, формирование позитивного образа компании и многое другое. Одним из элементов системы взаимоотношений «производитель-потребитель» является торговая марка.
|
33
|
Гончарова С.Ю. Формирование эффективной системы мотивации на основе KPI // Управление развитием. 2015. №6(82). С. 34–39.
|
Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде.
|
34
|
Дейнека А.В. Управление персоналом организации. Учебник. М.: Дашков и Ко, 2014. 288 с.
|
Управление является гармоничным соединением человеческих и материальных ресурсов с целью выполнения поставленных задач.
Управление персоналом рассматривают как организационно-экономический механизм подчинения и использования наемного труда в системе хозяйствования.
Анри Файоль выделил для всех систем функции управления:
• предвидение и планирование;
• организацию;
• администрирование;
• координирование;
• контроль.
|
35
|
Добровинский А.П. Управление персоналом в организации. Томск: Томский политехнический университет. 2014. 165 с.
|
Управление персоналом связано с организацией и развитием следующих функций управления:
Планирование человеческих ресурсов, привлечение, набор, комплекто-
вание штата, увольнение.
•
Обучение и подготовка, профессиональный рост.
•
Условия найма, методы и нормы поощрения.
•
Условия труда и предоставление услуг работникам.
•
Формальные и неформальные коммуникации в пределах организации и
консультации между представителями нанимателя и работниками на
всех уровнях организации.
•
Переговоры и применение соглашений по заработной плате и условиям
труда, процедуры разрешения или предотвращения споров.
|
36
|
Евдокимов И.Б., Селюк А.В., Росляков А.Н. Актуальные вопросы повышения управленческой компетентности персонала. Омск: ГУ ЦБ РФ, 2014. 212 с.
|
Качественные методы оценки персонала — это инструменты, сфокусированные на оценке личностных и поведенческих качеств сотрудников и кандидатов/соискателей.
Среди множества методик и способов, можно выделить несколько основных типов инструментов качественной оценки персонала:
Интервью;
Кейс-метод (Метод конкретных ситуаций);
Оценка по компетенциям;
Тестирование;
Оценка 360 градусов;
Ассесмент-центр (Центр оценки)
|
37
|
Еремина И.Ю., Идигова Л.М., Лавров И.И. Оценка и аттестация персонала как перспективный карьерный шанс // Журнал «Труды Российского 102 государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина». 2015. № 2. С. 82–91.
|
Сущность современного менеджмента. Российский менеджмент и национальная культура. Человек в системе современного менеджмента. Мотивация деятельности человека - основа обновления и развития коллектива. Функции современного менеджмента. Организационные структуры системы управления. Организационный инструмент менеджера.
|
38
|
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Издво Рос.экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга. 2015. 232 с.
|
В целом, механизм участия персонала в принятии хозяйственных решений в ведущих корпорациях имел следующие черты:
1. Управляющие могли гибко направлять развитие форм "промышленной демократии" в нужном для них направлении. Практический допуск работников к принятию хозяйственных решений носил фрагментарный, избирательный характер. Это также относилось к информированию персонала о делах в компании.
2. Разграничивались вопросы, подлежащие совместному обсуждению. Так, если расширялись полномочия исполнителя относительно осуществления трудового процесса, то резко ограничиваюсь влияние персонала на планирование производства, выработку рыночной стратегии, кадровую политику и другие аспекты функционирования предприятия.
3. Механизм участия рядовых сотрудников в управлении явноне вписывался в традиционные бюрократические структуры и вступал в конфликт с технократическими принципами управления ЧР. Однако он нес в себе значительный потенциал их обновления.
|
39
|
Зайцева Ю.Н. Аттестация персонала: лекарство от всех болезней или повод для увольнения? // Управление развитием персонала. 2015. № 2. С. 140–155.
|
Таким образом, при проведении деловой оценки персонала предприятия, как правило, преследуются такие цели: решение о назначении на вакантную должность; планирование карьеры сотрудников; решение о перемещении сотрудников (ротация, выдвижение на более высокую должность и др.); решение об изменении грейда / уровня и, как следствие, формы оплаты труда (заработная плата, премии, бонусы и иные компенсационные выплаты); осуществление внутрифирменного контроля, целью которого может быть выявление результатов корпоративного обучения персонала; разработка программ повышения квалификации персонала; разработка и реализация кадровой политики предприятия.
|
40
|
Иен Баллантайн, Найджел Пова. Ассессмент-центр. Полное руководство. Перевод Е. Гореловой / Иен Баллантайн, Найджел Пова. М.: Гиппо, 2014. 201 с.
|
Одно из главных мест в дисциплине занимают проблемы эффективной организации труда управленческого персонала . Они представлены следующими дидактическими единицами: анализ кадрового потенциала; оценка персонала; работа с кадровым резервом; планирование деловой карьеры; подбор персонала и профориентация; подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала; участие персонала в управлении.
|
41
|
Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. М.: Проспект, 2014. 60 с.
|
В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.
|
42
|
. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М.: Инфора-М, 2014. 48 с.
|
Трудовой потенциал общества включает следующие характеристики:
средняя продолжительность жизни, затраты на здравоохранение, смертность по возрастам;
отношение к инвалидам, детям и престарелым; преступность, социальная напряженность;
доходы от авторских прав, количество патентов и международных премий на одного жителя страны, темпы технического прогресса;
качество законодательства, соблюдение договоров и законов; качество дорог и транспорта;
среднее количество лет обучения в школе и вузе, доля затрат на образование в госбюджете;
доходы от экспорта;
потери от аварий;
трудоспособное население, количество занятых, уровень безработицы, количество часов занятости за год.
|
43
|
Клочков А.К. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов». М: Эксмо. 2016. 105 с.
|
Мотивация – это побуждение сотрудников к достижению целей компании при соблюдении своих интересов. То есть мотивация — это процесс достижения баланса между целями компании и работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих; процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей компании; создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому
|
44
|
Кириллова Е. Оценка 360 градусов: плюсы и минусы [Электронный ресурс] / Оценка персонала. URL: http://www.hr-portal.ru/article/otsenka-360- gradusov-plyusy-i-minusy (дата обращения: 05.02.2016)
|
Для получения адекватных результатов анкета составляется не только под конкретную компанию, но и под конкретную должность. Таким образом, происходит учет профессиональных обязанностей и той роли, которую сотрудник выполняет в организации. Структура анкеты (но не конкретное содержание) состоит обычно из следующих тематических блоков (компетенций):
общая компетентность, включающая в себя:
1. профессионализм (основные знания и опыт в конкретной сфере);
2. управленческий блок (опционален для руководящих должностей; умение руководить возглавляемым коллективом);
коммуникативная компетентность (навыки общения внутри коллектива);
клиентоориентированность (опционален для соответствующих должностей; основные умения по взаимодействию с клиентами);
эффективность и качество работы (эффективность достижения поставленных целей и качество результата);
ориентация на развитие (способность осваивать новое и учиться на ошибках);
лидерство (инициатива и лидерские качества);
работа в команде (ориентированность на коллектив и преданность компании).
|
45
|
Крушельницка О.В. Мельничук Д.П. Упарвление персоналом: Начальное пособие. М.: «Кондор», 2014. 296 с.
|
Одно из главных мест в дисциплине занимают проблемы эффективной организации труда управленческого персонала . Они представлены следующими дидактическими единицами: анализ кадрового потенциала; оценка персонала; работа с кадровым резервом; планирование деловой карьеры; подбор персонала и профориентация; подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала; участие персонала в управлении.
|
46
|
Курина Н.С., Ровенская В.В. Особенности оценки персонала в новой экономической ситуации // Вестник ЖДТУ. Серия: Экономической науки. №2(60). 2016. С. 207–211.
|
Подбор персонала на любую должность невозможен без предварительной оценки кандидатов. Даже самые простые и рядовые должности подразумевают минимальную квалификацию, и не проводя оценку уровня квалификации кандидатов на эти должности, невозможно обеспечить качественное закрытие вакансии.
|
47
|
Кязимов К.Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. М.: МИК, 2013. 240 с.
|
Как правильно организовать обучение персонала?
Собрать сотрудников, объяснить цели и донести ожидания.
Сформировать группы, исходя из стоящих задач (подготовка или повышение квалификации).
Проконтролировать наличие необходимого оборудования (если это онлайн-курсы, то слушателям понадобится компьютер с интернетом, видеокамерой и микрофоном).
Обеспечить замену отсутствующих работников либо наладить совмещение трудового процесса и занятий.
Предупредить клиентов (при обучении обслуживающего персонала с отрывом от производства).
|
48
|
Марасанов. Г.И. Концепция обоснованной практичности в оценке персонала // Акмеология. 2016. № 3 (51). С. 158–159.
|
Подбор персонала на любую должность невозможен без предварительной оценки кандидатов. Даже самые простые и рядовые должности подразумевают минимальную квалификацию, и не проводя оценку уровня квалификации кандидатов на эти должности, невозможно обеспечить качественное закрытие вакансии.
|
49
|
Мескон М., М.Альберт, Ф.Хедоури Основы менеджмента. М.: Дело, 2014. 699с.
|
Что такое организация? Некая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться организацией. Кним относятся:
1. Наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы.
2. Наличие по крайней мере одной цели (т.е. желаемого конечного состоянияили результата), которую принимают как общую все члены данной группы.
3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.
Соединив в одну эти существенные характеристики, мы получаем важное определение:
ОРГАНИЗАЦИЯ — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.
|
50
|
. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование. Оценка. Обучение. Учебник. М.: Юрайт, 2014. 562 с.
|
Выделяют четыре концептуальных варианта, или перспективы в организационном климате (Moran and Volkwein, 1992):
структуральная перспектива ⎯ организационный климат как объективная манифестация организационной структуры;
перцептивная перспектива ⎯ организационный климат как психологически выраженное описание организационных условий;
• интерактивная перспектива ⎯ особенности взаимодействия сотрудников;
культуральная перспектива. Три варианта концепций, которые оперируют понятием «организационная культура» (Sackmann, 1991): Холистическая перспектива ⎯ так как организационная культура интегрирует когнитивные и поведенческие пласты культуры. Факторная перспектива, так как организационная культура концентрируется на разнообразных проявлениях, факторах, в которых находят выражение поведение и разнообразные практики. Когнитивная перспектива относится к тому, что в головах у людей находятся аккумулированные коллективные знания, имеющие выход на то, что надо делать и как действовать.
|
Скачать 5.11 Mb.