ТЗ_Использование трудового потенциала (3). Тз использование трудового потенциала
 Скачать 62.63 Kb.
|
|
ТЗ_Использование трудового потенциала Методические указания Один из упрощенных методов комплексной оценки использования трудового потенциала руководителей, специалистов и служащих основан на результатах аттестации с помощью балльной оценки их деятельности. Для этого рассчитывается средний аттестационный балл по всей совокупности работников (Аб). Аб = Ч х Б / Ч , где Б - аттестационный балл по каждой из категорий работников (руководители, специалисты, служащий); Ч - численность работников в каждой из категорий. Пример. В результате проведенной аттестации деятельность руководителей, специалистов и служащих была оценена следующим образом (по пятибалльной системе):
Задание. Рассчитать средний балл по каждой из категорий работников и по всей их совокупности, а также коэффициент, характеризующий использование трудового потенциала работников. Решение Средний балл составляет: по руководителям: ( 5 6 4 3 3 2) / 11 4,36 по специалистам ( 5 9 4 15 3 13) / 37 3,89 по служащим ( 512 4 31 315) / 58 3,95 По всей совокупности работников: ( 4,36 11 3,89 37 3,95 58) / (11 37 58) 420,99 / 106 3,97 Таким образом, если исходить из максимально возможного количества баллов равного 5, а фактическая работа коллектива оценена в среднем в 3,95 балла, то можно сделать вывод о том, что трудовой потенциал работников использован на 79,4% (3,97 /5). Причем у руководителей, специалистов и служащих использование их потенциала составляет соответственно 87,2%, 77,8% и 79,0%. Средний аттестационный балл по каждой из категорий может быть использован в анализе динамики уровня квалификации, результатов работы и т.п. (в зависимости от того, на какую сторону их деятельности делался акцент в ходе аттестации) по основным функциональным группам руководителей, специалистов и служащих. Если подходить к анализу трудового потенциала с узко экономических позиций – как к определенному запасу труда (возможного к отработке количества человеко-часов труда определенного уровня сложности), то анализ использования трудового потенциала может состоять из трех разделов: использование средней списочной численности работников; использование работниками внутрисменного фонда рабочего времени; использование работников по квалификации. По каждому из разделов рассчитывается свой показатель (коэффициент). Так, если коэффициент использования средней списочной численности рабочих (Ксс) показывает какая часть из списочного состава фактически работала в отчетном периоде, то следующий коэффициент – коэффициент использования установленной длительности рабочего дня (Крд) – показывает, как рабочие были заняты работой на протяжении смены, а коэффициент использования рабочего по квалификации (Ккв) показывает степень использования его квалификационных возможностей в период фактической работы внутри рабочего дня (смены). Поскольку каждый из отмеченных показателей уточняет и дополняет другой (действует внутри другого), в качестве интегрального показателя использования трудового потенциала может выступать их произведение (при условии, что расчеты были проведены по той же самой совокупности рабочих): Кинт = Ксс х Крд х Ккв Рассмотрим методику анализа по каждому из перечисленных выше разделов. 1. Анализ использования списочной численности работников Цель анализа – выяснить, какая часть из списочного состава работников фактически работала, а какая часть отсутствовала на работе по различным причинам. Таким образом, по сути анализируется использование целодневного фонда рабочего времени: явки и неявки на работу. Наглядно представить использование целодневного фонда рабочего времени поможет следующая схема: Работник, включенный в списочный состав  Коэффициент использования средней списочной численности (Ксс) рассчитывается следующим образом: Ксс = Чфр / Чсс, где Чфр – среднее число фактически работавших рабочих на протяжении календарного периода; Чсс – средняя списочная численность рабочих. Показатель среднесписочной численности (Чсс) характеризует число рабочих, состоявших в списке предприятия в среднем за каждый день на протяжении календарного периода (например, месяца). Он может быть рассчитан двумя методами:  1-й метод. Чсс = Чд /n i1 где Чд – списочный состав на каждый день месяца (чел.); n – количество дней в месяце. 2 -й метод. Чсс = (Яв + Ня ) / n, где Яв – число человеко-дней явок на работу на протяжении календарного периода (месяц); Ня – число человеко-дней неявок на работу по всем причинам за тот же период. Среднее число фактически работавших рабочих (Чфр) показывает, сколько рабочих работало в среднем каждый рабочий день. Чфр = Фот / Др , где Фот – фактически отработанные человеко-дни на протяжении месяца; Др – количество рабочих дней в данном месяце. В аналитических целях может быть рассчитан и такой вспомогательный показатель как средняя явочная численность, показывающая, сколько рабочих из списочного состава в среднем являлось на работу каждый рабочий день на протяжении месяца. Чя = Яв / Др Приведем пример расчета выше названных показателей. Пример.В первом полугодии рабочими цеха отработано 42360 чел.- дней. Целодневные простои составили 520 чел.-дней, а неявки на работу по всем причинам – 26805 чел.-дней. Число календарный дней в первом полугодии 181, в том числе рабочих дней – 128. Задание. Рассчитать среднюю списочную и среднюю явочную численность рабочих, среднее число фактически работавших, коэффициент использования средней списочной численности рабочих. Решение Средняя списочная численность: Чсс = (Яв + Ня ) /n = ((42360 + 520 ) + 26805) / 181 = 385 чел. Средняя явочная численность: ЯЧ = Яв / Др = (42360 + 520 ) /128 = 335 чел. Среднее число фактически работавших: Чфр = Фот /Др = 42460 / 128 = 331 чел. Итак, в первом полугодии в списках состояло в среднем 385 чел., на работу являлось в среднем 335 чел., из которых фактически работало 331чел. Коэффициент использования средней списочной численности: Ксс = Чфр / Чсс = 331/385 = 0,86, т.е. численный состав рабочих в первом полугодии использован лишь на 86,0 %. 2. Использование фонда рабочего времени В анализе трудового потенциала широкое распространение получил подход, основанный на оценке степени рациональности использования фонда рабочего времени. В дополнение к коэффициенту использования средней списочной численности рассчитывается и коэффициент использования установленной длительности рабочего дня (Крд): Крд = Дрф / Дру , где Дрф - фактическая длительность рабочего дня (в пределах установленной ее длительности, т.е. без учета сверхурочной работы), час.; Дру - установленная длительность рабочего дня (если отдельные категории рабочих имеют различную установленную длительность рабочей недели, то тогда исходя из режима работы (пятидневка, шестидневка) рассчитывается средняя взвешенная его величина), час. В свою очередь: Дрф = Оч / Од , где Оч - количество отработанных чел.-час. на протяжении календарного периода (без учета чел.-час., отработанных сверхурочно); Од - отработано чел.-дней за этот же период. Пример. Исходные данные:
Задание. Рассчитать коэффициент использования установленной длительности рабочего дня. Решение Определим фактическую длительность рабочего дня (Дрф): Дрф = Оч / Од = 36383 /47872 = 7,6 час. Определим среднюю установленную длительность рабочего дня (Дру): Дру = (206 8 + 50 7,2) / 256 = 7,84 час. Отсюда: Крд = Дрф /Дру = 7,6 / 7,84 = 0,969, или 96,9% На основании расчета показателей использования списочной численности рабочих и внутрисменного фонда рабочего времени может быть определен интегральный показатель использования трудового потенциала (Кинт) как произведение коэффициента использования средней списочной численности (Ксс) и коэффициента использования установленной длительности рабочего дня (Крд). Кинт = Ксс Крд Тот же самый результат может быть получен еще двумя методами. 1-й метод. К инт = Крп Крд , где Крп - коэффициент использования установленной длительности рабочего периода (количество рабочих дней согласно календарю); В свою очередь: Крп = Рпф /Рпу , где Рпф - фактическая длительность рабочего периода ( дн.), рассчитываемая как частное отделение отработанных чел.-дней на среднюю списочную численность. Рпф = Фот / Чсс Рпу - установленная длительность рабочего периода (количество рабочих дней по календарю). 2 -й метод. Кинт = Оч / Омв , где Омв - максимально возможное к отработке количество чел.-часов. Омв = Чсс Рпу Дру Пример. В сентябре рабочими предприятия было отработано 21357 чел.-дней, неявки составили 10415 чел.-дней, целодневные простои - 118 чел.-дней. Было отработано 166585 чел.-ч; в том числе 2136 чел.-ч. отработано сверхурочно. Установленная длительность рабочего дня - 8 час., а количество рабочих дней в сентябре - 22. Задание: Рассчитать интегральный коэффициент использования фонда рабочего времени (двумя методами). Решение метод. Выполним ряд вспомогательных расчетов. Средняя списочная численность рабочих (Чсс) = (21357 + 10415 + 118) /30 = 1063 чел. Фактическая длительность рабочего периода (Рпф) = 21357 / 1063 = 20.1 день. Фактическая длительность рабочего дня (Дрф) = (166585 - 2136) / 21357 =7,7 час. Коэффициент использования установленной длительности рабочего дня (Крд) = 7,7 / 8,0 = 0,963. Коэффициент использования установленной длительности рабочего периода (Крп) = 20,1 / 22 = 0,914. Итак, интегральный коэффициент использования фонда рабочего времени (а, следовательно, и трудового потенциала рабочих) Кинт. = 0,914 0,963 = 0,88. метод. Интегральный коэффициент использования фонда рабочего времени Кинт. = (166585 - 2136) / (1063 22 х 8) = 0,88 Хотя во втором методе использованы более простые расчеты, он не позволяет ответить на вопрос, где имеют место наиболее существенные упущения в использовании рабочей силы. Расчеты, выполненные с помощью первого метода показывают, что наибольшие потери связаны с плохим использованием целодневного фонда рабочего времени - наличием большой доли неявок на работу по различным причинам. 3. Использование квалификационных возможностей работника 3.1. Использование рабочих в соответствии с их квалификации Анализ использования квалификационных возможностей рабочих может быть выполнен различными методами. Наиболее простой из них заключается в сравнении среднего разряда рабочих со средним разрядом работ на участке (в цехе, на предприятии). Если средний разряд рабочих меньше, чем средний разряд работ, то необходимы меры, направленные на повышение рабочими своей квалификации. Превышение среднего разряда работ над средним разрядом рабочих свидетельствует о недоиспользовании трудового потенциала рабочих, что приводит к занижению их заработка и может стать причиной увольнения с предприятия по собственному желанию. Средний разряд рабочих (Рс) определятся как средневзвешенная величина. Причем, взвешивать на численность можно либо тарифный разряд, либо тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду. Если взвешивается тарифный разряд, то: Рс = (Рн Чр ) / Чр , где Рн – тарифный разряд рабочего; Чр – численность рабочих, имеющих данный тарифный разряд. Если взвешивается тарифный коэффициент, то вначале определяется средний тарифный коэффициент (Кс): Кс = (Кп Чр ) / Чр , где Кп – тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду; Чр – численность рабочих , имеющих данный разряд. Затем определяется средний разряд рабочих, соответствующих данному среднему тарифному коэффициенту (Рс): Рс = Рм + (Кс – Км ) / (Кб – Км ) , где Рм – средний разряд, соответствующий меньшему из двух смежных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент; Км – меньший из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент; Кб – больший из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный тарифный коэффициент. Пример. На производственной участке сложилось следующее распределение рабочих по квалификационным разрядам:
Задание. Рассчитать средний разряд рабочих (двумя методами) и объяснить, чем обусловлена разница между полученными результатами. Решение метод. Средний разряд рабочих (Рс): Рс = ( 2 4 + 3 7 + 4 3 + 5 1) / (4 + 7 + 3 + 1 ) = 3,07 метод. Определим средний тарифный коэффициент ( Кс ) Кс = (1,08 4 + 1,2 7 + 1,35 3 + 1,53 1 ) / (4 + 7 + 3 + 1 ) = 1,22, Средний разряд рабочих (Рс), соответствующий среднему тарифному коэффициенту 1,22, равен: 3 + ( 1,22 – 1,2 ) / ( 1,35 – 1,2) = 3,13 Итак, средний разряд, рассчитанный путем взвешивания тарифного разряда, равен 3,07, а рассчитанный через средний тарифный коэффициент - 3,13. Разница объясняется тем, что в первом случае мы исходим из равной разницы между двумя близлежащими разрядами (она равна 1), а во втором же случае разница между тарифными коэффициентами возрастает при продвижении к более высоким разрядам. Зная отставание среднего разряда рабочих от среднего разряда работ можно рассчитать численность рабочих (Чпк), которых нужно направить на соответствующее обучение с целью повышения им разряда. Для этого разницу между средним разрядом рабочих (Рс) и средним разрядом работ (Рр) необходимо умножить на общую численность рабочих, по которым определялся средний разряд: Чпк = ( Рр – Рс ) Чр Пример. Средний разряд рабочих – 3,07, а средний разряд работ – 3,35. В цехе работает 140 рабочих. Определить, какое количество рабочих должно повысить свой разряд, чтобы было обеспечено соответствие уровня квалификации рабочих уровню сложности работ. Решение: (3,35 – 3,07) 140 = 39,2 Ответ: Квалификация должна быть повышена не менее чем у 40 рабочих. Сравнивая фактическую квалификационную структуру рабочих (распределение рабочих по квалификационным разрядам) с требуемой, рассчитанной исходя из объема работ того или иного уровня сложности, можно выяснить возможность использования рабочих по квалификации. Пример. Рассчитать коэффициент, характеризующий потенциальную возможность использовать рабочих по квалификации на основании следующих данных
Решение Как видно из условий задачи, один рабочий 2-го разряда будет выполнять работы 1 разряда, на работах второго разряда будет занят один рабочий 3-го разряда. Работу 4-го разряда будет выполнять рабочий 5-го разряда, а его работу – рабочий 6-го разряда. Итак, 4 рабочих будет занято на выполнении работ, не соответствующих их квалификации (двое – на выполнении работ более низкого разряда и двое – на выполнении работ более высокого разряда). Использование рабочих по квалификации составляет не более 73,3% {(15- 4) /15} 100. Однако фактическое недоиспользование рабочих по квалификации может быть еще большим, чем потенциально возможное, поскольку на практике , если в данный момент отсутствует работа требуемого разряда, руководитель (мастер) поручает рабочему выполнение работы иного уровня сложности, чем его разряд. Источником информации для более полной характеристики использования рабочего по квалификации служат наряды на выполненную работу, в которых указывается фамилия рабочего, его тарифный разряд, разряд выполненной работы, норма времени, установленная на выполнение данной работы. Для расчета коэффициента, характеризующего степень использования рабочих данного разряда (Р) по квалификации (Ккв(р)) объем выполненных им работ (в нормо-час.) соответствующего уровня сложности (Об(р)) соотносится с общим объемом выполненных ими работ (Об): Ккв(р) = Об(р) / Об Для расчета коэффициента по всем рабочим (Ккв) используется формула: Ккв = Об(р) / Об , где Об – объем выполненных работ, сложность которых соответствовала квалификации по рабочим каждой квалификационной группе (в нормо-час.); Об – общий объем выполненных работ (в нормо-час.) Если сравнить общий объем работ данного уровня сложности с объемом работ, выполненных рабочими соответствующей квалификационной группы, то можно судить о соответствии фактической квалификационной структуры требуемой, а также, об избытке или недостатке рабочих данного разряда, что послужит основой для разработки кадровых мероприятий. Пример. Имеются следующие данные об объеме выполненных работ рабочими производственного участка:
Задание. Рассчитать: степень рациональности использования рабочих по квалификации по каждому из разрядов и по всей совокупности рабочих; степень обеспеченности рабочей силой выполнения объема работ определенного уровня сложности. Решение Степень использования рабочих: 2-го разряда: 500 / 930 =0,537, или 53,7 % 3-го разряда: 400 / 1570 = 0,255 4-го разряда: 415 / 720 = 0,576 и т.д. по остальным разрядам. Степень использования всей совокупности рабочих по квалификации (16 чел.) составляет: (500 + 400 + 340 + 120) /3960 = 0,448 Таким образом, лишь у 44,8 % объема выполненных рабочими объема работ уровень сложности совпадал с уровнем квалификации рабочих. Рассчитаем обеспеченность кадрами выполнение работ каждого из уровней сложности. Так, объем работ второго разряда составляет 670 нормо- час., в то время как рабочие второго разряда за месяц выполнили объем работ, равный 930 нормо-час. Следовательно численность рабочих второго разряда превышает требуемую на 39% (930 / 670 = 1,39, или 139%). По третьему разряду: объем работ – 785 нормо-час., а общий объем работ, выполненных рабочими третьего разряда – 1570 нормо-час. Следовательно численность рабочих третьего разряда в два раза превышает требуемую (1570 / 785 = 2,0, или 200%). Иная ситуация с рабочими четвертого разряда: здесь наблюдается нехватка рабочих: только 58 % от требуемого количества (720 / 1245 = 0,58). Подобные расчеты следует выполнить и по другим разрядам рабочих. Из результатов анализа можно видеть, что из-за расхождений между фактической и требуемой численности рабочим приходилось выполнять работы меньшей или большей сложности. Отсюда следует, что необходимы меры , направленные на квалификационной продвижение рабочих и прежде всего в 4-й и 5-й разряды. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||