Основы менеджмента Веснин. Учебник Издание третье, исправленное и дополненное Москва 2003 ббк 65. 050 В53 Рецензенты
 Скачать 6.76 Mb.
|
Глава IIIЯ, ты, он, она - вместе дружная семьяКогда все вместе и заодно... Какие бывают коллективы? Жизненный путь коллектива Психологический портрет коллектива В трудовом коллективе есть что-то от театра Коллектив и личность - кто кого? Я, ТЫ, ОН, ОНА - ВМЕСТЕ ДРУЖНАЯ СЕМЬЯ Управление возникло из необходимости координировать совместный труд многих людей, то есть работу коллектива. В связи с этим в данной главе рассказывается о том, что собой представляет коллектив, какие его разновидности существуют, как протекает процесс его формирования, каковы те роли, которые приходится играть людям в коллективе, и что за отношения при этом возникают между ними. КОГДА ВСЕ ВМЕСТЕ И ЗАОДНО...• Коллектив • Признаки • Законы • Роль в жизни человека Современные производственные и управленческие технологии, как правило, предполагают использование совместного труда многих людей, которые для выполнения стоящих задач объединяются в трудовые (научные, учебные и пр.) коллективы. Главным признаком коллектива считается наличие у всех его участников единой общей цели, ради достижения которой они и объединяются, помогают друг другу, жертвуя в той или иной степени своей самостоятельностью. Общую цель, как говорится «одну на всех», нужно отличать от одинаковых целей группы лиц. Например, у всех сидящих в приемной врача одна цель — получить необходимую медицинскую помощь. Но она достигается каждым индивидуально, независимо от других, поэтому группа пациентов в данном случае не может считаться коллективом. Другим признаком коллектива является психологическое признание его участников друг друга и отождествление себя с группой. В основе психологического признания лежат совместные интересы, идеалы, сходство или дополняемость характеров, темпераментов и т.п. Такое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов. Этому способствует несколько причин. Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека в отдельности. Ведь каждый знает или умеет что-то то, чего не знают и не умеют другие, поэтому может взять на себя недоступную другим работу либо обучить их недостающим навыкам. Во-вторых, в коллективе удается выполнить гораздо больший объем всем знакомой работы вследствие разделения и специализации труда. Чем меньше человек выполняет операций, тем большего совершенства, умелости в них он достигает, быстрее работает. Кроме того, помимо воли участников при коллективном труде возникает дух соревнования, заставляющий людей стремиться к первенству, работать лучше. В-третьих, коллективная работа позволяет решить проблемы там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы. Наиболее яркий пример — строительство Египетских пирамид. Ведь только совместными усилиями можно было в те времена перемещать камни весом в сотни тонн. Еще одним признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения, требованиях к физическому и моральному облику участников. Наверняка многим приходилось бывать в организациях, где все работники одеты в красивую униформу, аккуратны, вежливы. Повседневная жизнь коллектива подчинена ряду законов, среди которых можно особо выделить два: закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса и закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы. В соответствии с первым каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое «место под солнцем», и действия эти бывают по своему содержанию весьма неоднозначными. С одной стороны, они могут выражаться в улучшении результативности и повышении качества работы, совершенствовании себя, то есть иметь позитивную направленность. С другой стороны, они могут сводиться к различного рода интригам, использованию бюрократических приемов, защите от всего, что несет возможность любых изменений. Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только активной работой в иных областях, но также и лестью, угодничеством перед руководством, «подсиживанием» соперников и т.п. Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. Он позволяет удовлетворять одну из важнейших потребностей людей — потребность в общении, в принадлежности к группе себе подобных. Коллектив поддерживает своих участников в трудную минуту, встает при необходимости на их защиту. В своем коллективе люди, в первую очередь, находят признание успехов и достижений. Коллектив во многом изменяет поведение человека, ибо отношение окружающих заставляет его по-новому взглянуть на себя, оценить свои поступки, согласовывать их с интересами и стремлениями других людей. Коллектив в значительной мере повышает активность большинства своих членов, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству. Если человек видит, что группа без него может обойтись, то работает хуже, и наоборот — хорошо, если нашел в группе свое место. В то же время, в зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает не только положительным, но и отрицательным: понятно, например, что воровская шайка ничему хорошему научить не может. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, сделать его более «удобным» для себя. Сильная личность может даже подчинить себе его, в том числе в результате конфликта; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в коллективе, а последний взамен берет на себя заботу о его благополучии. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ Коллектив — группа лиц, психологически признающих друг друга, придерживающихся общих культурных традиций и норм поведения, объединенных совместной целью и взаимодействующих ради ее достижения. Объединение людей в коллектив позволяет: 1) Удовлетворить потребность в общении. 2) Получить необходимую помощь и поддержку. 3) Изменить в более приемлемую сторону поведение. 4) Активизировать трудовую деятельность. 5) Сделать работу, которую нельзя выполнить в одиночку или порознь. КАКИЕ БЫВАЮТ КОЛЛЕКТИВЫ?• Виды коллективов • Команда • Социальный контроль в коллективе Коллективы могут различаться по многим признакам: целям, числу и составу участников, характеру связей между ними, правовому положению и пр. Рассмотрим моменты подробнее. По составу коллективы бывают однородными, так называемыми гомогенными, и разнородными — гетерогенными. Эти характеристики могут относиться к полу, возрасту, профессии, образованию и пр. Так, с точки зрения возраста и будущей профессии учебная группа однородна; с точки зрения пола, социального происхождения — наоборот. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, и тем быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция, выше конфликтность, особенно в чисто женских коллективах (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Считается, что однородные трудовые коллективы лучше решают простые задачи, в большей степени требующие единства взглядов, равномерных однонаправленных усилий. Разнородные же добиваются большего успеха там, где проблемы сложны и необходимы творческие усилия людей с разным опытом, образованием и типом мышления. Это позволяет выдвинуть большее число новых оригинальных идей. Поэтому эффективный коллектив должен состоять из непохожих личностей По правовому положению коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например работники предприятия или подразделения, признаны и соответствующим образом юридически оформлены инстанцией более высокого порядка (руководством). Они действуют в рамках правового пространства, подчиняясь нормам и законам. Существование неофициальных коллективов базируется на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать и реальной практике такого сотрудничества. Сила такого коллектива состоит в его неуловимости, невозможности привязать к юридическим нормам и правилам, поэтому он независим. По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. В формальных связи предписываются заранее, в неформальных — складываются сами собой. Не следует путать официальный и формальный коллективы. Официальный коллектив всегда формален, ибо все отношения в нем предопределены правовыми документами. Формальный коллектив может основываться лишь на взаимной договоренности участников поддерживать друг с другом соответствующие отношения, ни кем в официальном порядке не утвержденной. Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные. Постоянным коллективом является, например, учебная группа; временным — группа туристов в походе. Коллективы могут различаться по степени свободы, предоставляемой их участникам. Речь идет, во-первых, о свободе вхождения в них. Так, все дети по закону обязаны учиться в школе и включиться в соответствующий коллектив учащихся. В то же время, занятия в спортивном клубе или театральной студии полностью добровольны. Во-вторых, можно говорить о свободе участия в деятельности коллектива; в одном случае оно безусловно требуется; в других — может быть необязательным. В соответствии с функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели (они называются инструментальными), например все та же учебная группа, и на общение (члены клубов по интересам), В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности. По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем в данном случае — исходя не столько из количества участников, сколько из их возможности или невозможности непосредственно поддерживать между собой постоянные связи. В больших коллективах, объединяющих свыше 20 человек, это практически невозможно. Отношения в таких коллективах предопределены стоящими задачами, и от людей требуется только умение их решать. Личные качества при этом отступают на второй план, поэтому работников здесь можно без ущерба делу заменять. В результате в больших коллективах наблюдаются трудности в общении, нежелание сотрудничать друг с другом, безразличное отношение к делу. Для управления: большими коллективами нужны специальные менеджеры. В малых коллективах существуют непосредственные контакты между всеми без исключения участниками. Если последние, помимо служебных, имеют общие личные цели, состоят в дружеских отношениях между собой, коллектив характеризуется как первичный. Обычно он включает в себя от двух до пяти человек и при изменении состава разрушается. Особой разновидностью коллектива., характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и взаимопомощью, является команда. Она создается для решения конкретных сложных задач и объединяет лиц с разносторонними знаниями и навыками. Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля — совокупность способов воздействия на своих членов через убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и пр. С помощью таких средств их поведение приводится в соответствие со сложившимися ценностями и нормами. Социальному контролю группы подчиняются обычно при необходимости действий в условиях отсутствия времени, наличия готового варианта решения, устраивающего всех, стремлении к внутреннему согласию как важнейшей самостоятельной ценности. Люди боятся негативной оценки группы: при неудаче или ждут хорошей в случае успеха. Последняя стимулирует успешное выполнение как простых, так и сложных задач, а ожидание наказания — только простых. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ Разновидности коллективов: 1) По составу — однородные (гомогенные) и разнородные (гетерогенные). 2) По правовому положению — официальные и неофициальные. 3) По предопределенности внутренних связей — формальные и неформальные. 4) По срокам существования — временные и постоянные. 5) По способам комплектования — добровольные и принудительные. 6) По размерам — большие и малые. 7) По характеру отношений между людьми — первичные и вторичные. ЖИЗНЕННЫЙ ПУТЬ КОЛЛЕКТИВА• Условия формирования коллектива • Стадии зрелости коллектива • Пути формирования коллектива • Социографический метод Работоспособный и сплоченный трудовой коллектив возникает не сразу — этому предшествует длительный процесс его становления и развития. Успех здесь определяется рядом условий, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно. Прежде всего, речь идет о ясных и понятных задачах предстоящей деятельности, соответствующих внутренним целям, стремлениям людей. Только в этом случае они согласятся полностью или частично отказаться от личной свободы и подчиниться власти группы. Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие явных преимуществ совместной деятельности по сравнению с индивидуальной. Можно вспомнить, что именно коллектив в составе дедки, бабки, внучки, Жучки, а также мышки сумел вытащить репку. По отдельности сделать это никак не удавалось. Успех коллективу обеспечивает сильный руководитель, или лидер, которому люди готовы подчиняться и за которым согласны идти к поставленной цели. Наконец, каждый коллектив должен найти собственное место в организации, позволяющее полностью реализовать свои цели и не препятствующее делать это другим. Началом жизни официального коллектива является юридически оформленное решение о создании соответствующей организации или подразделения, зачислении в штат сотрудников, определении их прав, обязанностей и ответственности. Для неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие или достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого люди осознают, что «так больше жить нельзя». Это порождает всплеск эмоций (страха, протеста, желания защитить себя, свое положение) и толкает людей на объединение друг с другом. Кто не знает случаев, когда слабые ребята объединяются, чтобы совместно сопротивляться обидчикам. Коллектив складывается не сразу. В процессе совместной деятельности люди приглядываются друг к другу, накапливают информацию об окружающих. В результате у них возникает симпатия или антипатия (неосознанное ощущение расположенности или неприязни). На симпатию и антипатию влияют: степень совпадения или несовпадения основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, понятно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды, совместно участвует в решении трудных проблем, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), манера поведения и пр. И уже на основе симпатии или антипатии возникают достаточно постоянные отношения. Между людьми, испытывающими по отношению друг к другу антипатию, хороших отношений быть не может, что, понятно, мешает эффективной работе. При формировании коллектива произвольно, «сверху», подобные ситуации нередки. Чтобы их избежать или, по крайней мере, смягчить, сегодня все чаще применяют смешанный способ формирования трудовых коллективов. Он состоит в том, что сначала группе людей, с профессиональной точки зрения подходящих для решения стоящих задач, предоставляют возможность хорошо узнать друг друга, а затем с помощью специальных методов отбирают тех, кто друг другу симпатизирует. Такие методы получили название социографических. Они предполагают, что каждый член группы сообщает консультантам о своем отношении к остальным (положительном, отрицательном, безразличном) и соответственно о желании или нежелании с ними сотрудничать. На основе этой информации строится схема взаимоотношений в группе (социограмма). Она может быть в виде совокупности кружочков с фамилиями, соединенных стрелками, которые направлены к тем, с кем тот или иной человек хотел бы совместно работать. Лицо, получившее наибольшее число предпочтений, становится руководителем. Те, с кем никто сотрудничать не пожелал, не включаются в окончательный состав коллектива. Если группа большая, число возможных выборов ограничивают, например тремя. Можно также построить «матрицу предпочтений» в форме известной всем турнирной таблицы. В ее соответствующие клетки при положительном отношении к человеку записывается значок «+1»; при отрицательном «—1»; при безразличном — «0». Подсчет «очков» также позволяет легко выявить место каждого в группе. Как правило, группа, составленная на основе личных симпатий, работает согласованнее и эффективнее, чем произвольно составленная. В то же время, социографический метод таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки информации коллектив может быть расколот конфликтом, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие, и во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ Создание официального коллектива связано с принятием соответствующего правового акта; неофициального—с тем или иным чрезвычайным событием, толкающим людей к объединению. 54 Я, ты. он, она - вместе дружная семья Объединяясь в коллектив, люди должны иметь перед собой цель, понимать преимущества совместной деятельности, видеть свое место в организации, подчиняться умелому руководителю. При формировании эффективного коллектива важно учитывать взаимные симпатии и антипатии, которые выявляются с помощью социографических методов, ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ КОЛЛЕКТИВА• Внутренний психологический климат • Сплоченность коллектива • Психологическое состояние Коллективы различаются между собой не только по составу, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состояния и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти вопросы подробнее. Внутренний психологический климат характеризует состояние взаимоотношений в коллективе. Эти взаимоотношения могут быть дружескими, доброжелательными, безразличными, враждебными и пр. В целом они выражают удовлетворенность каждого человека группой и своим местом в ней. Психологический климат определяется личными особенностями людей, их пониманием друг друга, доверием, умением жить по законам коллектива, а также внешними обстоятельствами (например, руководством). Благоприятный психологический климат повышает сплоченность людей, то есть их единство по важнейшим вопросам жизни коллектива. Оно проявляется в притяжении к нему участников, стремлении его защитить и сохранить. Сплоченность обусловлена дружескими отношениями, потребностью людей в получении друг у друга помощи или поддержки, пониманием роли коллективного начала в своей жизни. Степень сплоченности зависит от размера группы (в больших коллективах она меньше), социальной однородности (в неоднородных коллективах часто возникают группировки), наличия внешней опасности, которая сближает людей, Сплоченные коллективы характеризует организованность, то есть способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям под руководством лидера; единство в экстремальных ситуациях. В неорганизованных же группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность за преодоление трудностей. Сплоченность коллектива и благоприятный климат в нем во многом зависят от психологической и социально-психологической совместимости людей. Их основу составляет соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств, общность личных целей, соответствие возможностей каждого содержанию его деятельности, рациональное распределение трудовых обязанностей между членами коллектива, при котором ни один не может добиться успеха за счет другого. Психологический климат и сплоченность оказывают существенное влияние на психологическое состояние коллектива, которое отражает степень удовлетворенности его участников своим положением. На психологическое состояние влияют также: престижность, характер и содержание выполняемой работы, отношение к ней исполнителей (любовь или нелюбовь), размеры вознаграждения, перспективы служебного роста. Перечисленные обстоятельства влияют на результативность труда. Так, исследования показывают, что хорошее настроение повышает ее в полтора раза. Поскольку люди и частично обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, на психологический климат и состояние коллектива можно влиять, например, удалив лиц, обладающих конфликтным, неуживчивым характером, улучшив условия труда, увеличив вознаграждение. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ С психологической точки зрения коллективы характеризуют: 1. Внутренний психологический климат, отражающий состояние взаимоотношений между людьми. 2. Сплоченность, представляющая собой единство по важнейшим вопросам жизни. 3. Психологическое состояние, отражающее удовлетворенность членов коллектива своим положением. В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ЕСТЬ ЧТО-ТО ОТ ТЕАТРА• Социальные роли в коллективе Мы уже сталкивались с понятием «социальная роль». Под ней понимается совокупность тех или иных действий, которые ожидаются окружающими от человека или которые добровольно он берет на себя сам. Исполнение роли требует поведения в соответствии с определенным эталоном; поэтому она делает поступки людей предсказуемыми, что, понятно, чрезвычайно важно для эффективного управления ими. Тем не менее, поскольку разные люди часто имеют различные ценности, представления об одной и той же роли, они неодинаково ведут себя в ней. Если поведение существенно отклоняется от стандартов и не оправдывает ожиданий коллектива, индивид подвергается санкциям, а если оправдывает — поощрению. Роли в коллективе подразделяются на «производственные» и «межличностные». Производственных ролей специалисты выделяют восемь. Координатор — обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность — направлять работу тех, кто такими знаниями и опытом обладает. Генератор идей — как правило, самый способный и талантливый член коллектива, ищущий пути решения стоящих перед ним проблем. Обычно из-за пассивности, несобранности, неуверенности в себе и т.п. на практике претворить эти решения он не может и нуждается поэтому в помощи и поддержке других, Контролер — сам творчески мыслить не способен, но в силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию. Шлифовальщик - обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива. Энтузиаст — самый активный член коллектива; увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели. Посредник - человек, обеспечивающий всех информацией, умеющий с кем угодно договориться, уладить конфликт во внутренних и внешних отношениях, Исполнитель - добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании. Помощник — человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим. Нужно особо подчеркнуть, что нельзя путать социальные роли и служебные функции, выполняемые лицом, занимающим ту или иную должность. Например, официальный руководитель по своей сути может быть не координатором, а самым обычным исполнителем. Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов. Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов. В первичных оно до некоторой степени компенсируется теснотой связей между людьми, близостью их взглядов и целей, а вот группы числом от пяти до восьми человек оказываются наиболее уязвимыми и чаще всего раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпочтительнее коллективы, насчитывающие в своих рядах 10-12 человек, в которых внутреннее равновесие достигается гораздо легче. Но при дальнейшем росте числа членов такие коллективы становятся менее управляемыми. Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делят на ведущих и ведомых. Первую образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные и пр.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все, ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ Все члены коллектива в процессе его жизнедеятельности играют определенные социальные роли. Они могут быть «производственными» и «межличностными». «Производственными» ролями являются: «координатор», «генератор идей», «контролер», «шлифовальщик», «энтузиаст», посредник», «исполнитель», «помощник». Межличностные роли объединяются в группы «ведущих» и «ведомых», КОЛЛЕКТИВ И ЛИЧНОСТЬ — КТО КОГО?• Конформизм • Обусловленность конформизма • Роль конформизма в управлении Силу и влиятельность коллективу во многом придает конформизм (от лат. conformis — подобный, схожий), то есть принятие людьми существующего порядка вещей, господствующих норм и мнений, приспособление к ним и отказ от самостоятельных мыслей и действий. Помимо конформистов (сознательных и соглашающихся для виду) выделяются нонконформисты, внутренне согласные с позицией группы, но выступающие против по внешним причинам; негативисты, не признающие общего мнения, в том числе и с ущербом для себя часто из-за духа противоречия (как не вспомнить тургеневского героя Базарова!). В основе конформизма находится страх испортить отношения с коллективом, быть отторгнутым им, подвергнуться исключению из него — остракизму, что в древности, например, вело к неминуемой гибели. Степень конформности той или иной личности определяется рядом обстоятельств. Во-первых, это характер внутренних отношений в коллективе. Дружеские, например, требуют от человека большей уступчивости окружающим из-за боязни обидеть близких людей, чем натянутые. Во-вторых, на конформизм влияет возможность принимать самостоятельные решения и свободно высказывать свои суждения. Так, если человек действует по указке и под постоянным надзором, а к его мнению не прислушиваются, он скорее будет делать то, что от него требуют. В-третьих, конформизм зависит и от величины коллектива — наиболее силен он в малых группах, где все постоянно находятся на виду друг у друга. Здесь каждый боится показаться выскочкой, навлечь на себя всеобщее осуждение, но и сам вольно или невольно следит за другими. В-четвертых, на конформизм влияют публично взятые прежде на себя человеком обязательства поддерживать коллектив, отказаться от которых ему уже трудно. Не зря от вступающих во многие организации требуется приносить публичные обещания вести себя в соответствии с их требованиями. В-пятых, наконец, степень конформизма зависит от ситуации. Если она сложна, человек часто полагается на коллектив, полагая, что последний не ошибается. Он оценивает справедливость своих представлений о мире на основе того, что они разделяются другими. Таким образом, согласие с групповым мнением стабилизирует образ реальности, укрепляет уверенность в себе. В результате конформности формируется групповое единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов и поддержке общего мнения. Делается это не столько под прямым давлением, сколько из-за боязни нарушить гармонию группы. Причем, поскольку никто не выражает отличных от других точек зрения, каждый полагает, что все думают одинаково. Конформизм имеет немало положительных сторон. Прежде всего, он обеспечивает группе выживаемость в критические моменты, когда действительно необходимо единство и сплоченность всех. Поэтому новички, прежде чем будут приняты в коллектив, проходят проверку на способность к конформному поведению. Конформизм избавляет от раздумий над тем, как себя вести - делай то, что все, и будет полный порядок! Конформизм облегчает вхождение человека в коллектив. В чужой монастырь, как свидетельствует поговорка, со своим уставом не лезут, и, чтобы скорее наладить отношения с новым коллективом, людям приходится принимать его правила. Наконец, конформизм придает коллективу свое «лицо», ибо все его члены строго придерживаются совместно выработанной системы общих ценностей и норм. Нормы — это неписаные требования, правила, указывающие, что и как нужно делать, а что - нет, как следует выполнять работу, вести себя. Не учитывая их влияния на поведение группы, менеджер может принимать ошибочные решения. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ Конформизм — принятие людьми существующего порядка вещей, господствующих норм и мнений, приспособление к ним и отказ от самостоятельных мыслей и действий. Конформизм: — обеспечивает выживаемость группы в критических условиях; — придает ей собственное лицо; — облегчает вхождение новичков в коллектив; — избавляет от раздумий, как себя вести в сложной ситуации. Степень конформизма зависит от: 1. Величины коллектива. 2. Характера межличностных отношений. 3. Возможности принимать самостоятельные решения. 4. Взятых публично обязательств. 5. Сложности ситуации. ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ 1. Перечислите главные признаки коллектива и определите на их основе его наличие у себя в учебной группе. Используя приведенную в главе классификацию коллективов, попробуйте дать характеристику коллективу своей группы или подразделения на работе. 2. Объясните свое понимание психологического климата в коллективе и его практической роли. 3. Попытайтесь определить социальные роли членов своей учебной группы в соответствии с приведенной в главе классификацией. 4. Раскройте суть конформизма и дайте оценку этому социальному явлению с точки зрения руководителя, коллектива, отдельной личности. 5. Определите наличие в своем коллективе групповых норм и попробуйте их сформулировать.  |