ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТАМОЖЕННЫМИ ОРГАНАМИ РОССИИ. Учебник Под общей редакцией дра полит, наук, профессора В. А. Черных Допущено

• Название: Учебник Под общей редакцией дра полит, наук, профессора В. А. Черных Допущено
• Анкор: ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТАМОЖЕННЫМИ ОРГАНАМИ РОССИИ.doc
• Дата: 02.03.2017
• Размер: 16.38 Mb.
• Имя файла: ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТАМОЖЕННЫМИ ОРГАНАМИ РОССИИ.doc
• Тип: Учебник; #3293
• страница: 13 из 28

Глава 3

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ

3.1. Методологические основы управления персоналом

Наука «управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики и других наук. По мнению ряда исследователей, эта наука получила свое развитие с 1900 г., когда началась специализация в этой области деятельности, стали появляться специальные подразделения в организациях, куда передавалась часть функций по управлению персоналом (УП). Данные подразделения занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, представляли требования последних руководству, занимались отдельными жилищно-бытовыми вопросами работников, оформляли кадровую документацию. В 30-е гг. основной функцией отделов кадров было ведение переговоров о заключении трудовых договоров, а также общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В это время менеджер по персоналу выступал как «попечитель» своих работников, заботящийся о нормальных условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику организации в отношении наемных работников.
Чуть позже менеджер по персоналу стал рассматриваться как специалист по трудовым договорам (контрактам). Здесь уже менеджер должен был осуществлять административный контроль над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.
С 70-х гг. кадровые службы занимаются не только оперативными вопросами, но и участвуют в формировании стратегического управления организацией. В это время менеджер по персоналу выступает «архитектором» кадрового потенциала организации, играющим ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Он входит, как правило, в состав высшего руководства организации и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Термин «человеческие ресурсы» стал использоваться за рубежом в связи с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР. Последний стал восприниматься не только как фактор производства, но и как личность, имеющая свои ценности, интересы, мотивацию. По сути, управление персоналом здесь было преобразовано в управление человеческим ресурсами, что нашло свое отражение в следующих тенденциях кадрового менеджмента:
• все последние годы в развитых странах наблюдается относительный И абсолютный рост числа работников кадровых служб;
• повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;
• резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.
Основные отличия управления человеческими ресурсами (УЧР) от УП заключаются в следующем:
1) УЧР в большей степени приобретает стратегическое измерение, что делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной или реактивной, характерной для традиционных моделей УП;
2) если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а потому не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология УЧР нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников организации и улучшение качества условий труда;
3) если в УП все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в УЧР акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной организации.
Все эти особенности в большей степени характерны для зарубежного кадрового менеджмента. Для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами УП и методологией УЧР в известной степени носит умозрительный характер.
Объективно действующие экономические законы и закономерности находят отражение в принципах УП, под которыми подразумевают правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
В управлении персоналом в ТО используются как общие, так и специфические принципы (рис. 3.1).


К общим принципам относятся:
— принцип системности (ведущий принцип управления). Он обеспечивает и совершенствует структурное и функциональное единство системы ТО;
— принцип объективности. Отражает зависимость любого из управленческих процессов от того, насколько оценка о событиях, об обстановке, о сотруднике адекватна реальности;
— принцип экономичности. В его основе лежит социальный закон экономии средств и времени.

Основные принципы УП в ТО содержатся в концепции кадровой политики, о которой говорилось выше. К ним относятся:
• обеспечение строгого соблюдения требований федеральных законов, ведомственных норм, персональная ответственность сотрудников за выполнение своей работы,
• создание необходимых условий для профессионального и должностного роста кадров;
• оптимальное сочетание опытных и молодых сотрудников, преемственность в практической работе, руководстве, ротация сотрудников в интересах эффективного функционирования и развития таможенной системы РФ;
• гласность, систематичное оповещение сотрудников по вопросам кадровой политики.
Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
В науке и практике выделяют следующие группы МУП (рис. 3.2):

1) организационно-административные (прямые);
2) экономические (косвенные);
3) социально-психологические (косвенные).
В основе организационно-административных методов лежат власть, дисциплина и взыскания. Их отличает прямой характер воздействия, обязательность для исполнения. Они включают в себя организационное регламентирование (чем должен заниматься сотрудник, его права, ответственность подразделений), которое предусматривает большое количество нормативов, затрагивающих все стороны деятельности организации: методические указания, должностные и рабочие инструкции. Примеры методов: аттестация работников, правила внутреннего распорядка, должностная инструкция и т. д.
Экономические методы — элементы экономического механизма, с помощью которого осуществляется прогрессивное развитие организации. Особую роль приобрели в условиях рыночной экономики. Примеры: премирование, участие в прибыли, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты и т. д.).
Социально-психологические методы. Основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Они предполагают использование ненормативных факторов: интересов личности, группы и базируются на закономерностях социологии и психологии. Примеры: участие в управлении, отношение руководства, неформальное общение, профессиональный рост, эстетика условий труда и т. д.
Кроме приведенной выше классификации, существуют другие. В частности, МУП можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, мотивации и т. д.).