ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТАМОЖЕННЫМИ ОРГАНАМИ РОССИИ. Учебник Под общей редакцией дра полит, наук, профессора В. А. Черных Допущено
 Скачать 16.38 Mb.
|
3.3. Система управления персоналом в государственной службеУправление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности. Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе. Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты. Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект — управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект — управляемый элемент (персонал), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации. Управление персоналом государственной службы — это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления. Исходя из этой теоретико-методологической посылки, можно дать определение понятия «управление персоналом государственной службы» как управленческого воздействия органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленного на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией. Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих. Поэтому для проведения единой государственной кадровой политики в масштабах всей страны необходимо создание системы управления персоналом государственной службы и организация ее функционирования. Система управления персоналом состоит из следующих компонентов: организационной структуры управления персоналом государственной службы; системы работы с персоналом государственной службы; нормативно-правовой базы управления персоналом; информационно-методического обеспечения системы управления персоналом; технологий управления персоналом и методов управления персоналом государственной службы. Данная система управления персоналом государственной службы, являясь органической составной частью государственной кадровой политики, должна строиться и базироваться на ее принципах и приоритетах, а также на общих принципах системы управления персоналом государственной службы. Общие принципы системы управления персоналом государственной службы отражены в Конституции РФ, Федеральном законе от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», Федеральном законе от 27.05.2003 № 59-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и других нормативных правовых актах. Основные из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом: — научная обоснованность и комплексность в работе с персоналом с учетом всех факторов, влияющих на нее; — перспективность с учетом прогноза формирования и развития персонала государственной службы на ближайшие десятилетия и с учетом социального прогресса, в том числе изменений содержания и характера труда чиновников; — устойчивость системы управления персоналом к изменениям внешней среды и соответствие ее состоянию; — коллегиальность и единоначалие в управлении персоналом государственной службы; — непрерывность в управлении персоналом и оперативность при принятии решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом; — законность, основанная на правовой и социальной защите персонала государственной службы, соблюдении нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов; — подконтрольность персонала государственной службы, каждого чиновника обществу и вышестоящим государственным органам; — систематическое обновление персонала государственной службы, его качественное укрепление за счет постоянного притока свежих сил с сохранением преемственности и использованием способностей кадров всех возрастов; — оптимальность при выборе наиболее рационального варианта формирования системы управления персоналом для конкретных условий; — экономичность и эффективность функционирования системы управления персоналом. Эти принципы законодательно положены в основу системы управления персоналом, определяют содержание ее компонентов и выбор конкретных форм, средств и методов управления персоналом государственной службы. Управление персоналом государственной службы представляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности, включающих формирование персонала, его использование и стабилизацию. Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов. Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы и отделы кадров таможен. Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы. Функции управления персоналом государственной службы Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности. Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции — это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом. Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести такие как прогнозирование и планирование, регулирование, координация, контроль. Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические функции являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций. К специфическим функциям, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся: административная функция управления персоналом. Играет важную роль и заключается в деятельности органов управления по регулированию управленческих отношений, в том числе правовых основ управления персоналом государственной службы. Административная функция реализуется при приеме, увольнении, служебном передвижении персонала, административно-правовом регулировании его карьеры, применении дисциплинарной практики к государственным служащим и соблюдении норм трудового законодательства в части прохождения государственной службы, соблюдении регламента служебного времени и времени отдыха, выплате денежного содержания, предоставлении льгот, гарантий и т. д. В ходе реализации этой функции управления персоналом происходит упорядочение и совершенствование существующих служебных отношений государственных служащих и формирование новых служебных отношений, соответствующих изменениям в законодательстве по государственной службе. Административная функция управления персоналом основана на авторитете власти, на праве субъекта управления отдавать распоряжения и обязанности объекта управления их полностью выполнять. На этой основе федеральные органы исполнительной власти своими решениями дополняют систему законов, регламентирующих функционирование государственной службы и ее персонала, в которых не всегда предусмотрено все разнообразие этого функционирования; функция кадрового планирования. Реализуется при определении потребности в государственных служащих конкретной специализации и квалификации, при оценке имеющегося кадрового потенциала и определении потребностей в персонале в будущем, при планировании служебного передвижения государственных служащих и их профессионального развития. В результате кадрового планирования происходит совершенствование и оптимизация процессов формирования и использования персонала государственной службы, его развитие. Планирование является источником информации о потребностях в персонале, о динамике изменения его численности, об изменении квалификационной структуры. Оно позволяет своевременно организовать профессиональное обучение и обеспечить нужную квалификацию государственных служащих, спланировать их карьеру и подготовить резерв кадров, адаптировать государственных служащих, впервые принятых на государственную службу, и подготовить высвобождение персонала в связи с планируемыми организационно-штатными мероприятиями или плановым увольнением. Неотъемлемой и актуальной задачей кадрового планирования является планирование расходов и затрат на персонал. Основной задачей кадрового планирования является обеспечение органа государственной власти необходимым количеством и качеством персонала в нужный момент времени и с наименьшими издержками; социальная функция. Эта функция связана с социальной защитой государственных служащих, созданием условий для их эффективного труда, с определением уровня заработной платы и социальных льгот для них, оздоровлением работающих и созданием для них безопасных условий труда. Непосредственно связана с функцией социального контроля в системе государственной службы, который призван регулировать отклонения от установленных норм и правил служебной деятельности. Социальную функцию управления персоналом на практике реализуют руководство органов государственной власти, службы управления персоналом, юридические службы и службы охраны труда органов власти, а также профсоюзные организации, которые пока созданы не во всех государственных органах; функция повышения качества служебной деятельности. Направлена на управление профессиональным развитием государственных служащих, на повышение их профессиональной компетентности, на постоянное обогащение у служащих профессиональных качеств, знаний, умений и навыков. Эта функция предполагает работу с персоналом государственной службы на более высоком качественном уровне с применением современных методик и технологий, организацию профессиональной учебы персонала, разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда; воспитательная функция. Связана, прежде всего, с возрастанием роли личности государственного служащего в государственном управлении, воспитанием у него морально-этических качеств, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед органами государственной власти. Человек приходит в сферу государственной службы со своим этическим багажом, личностными ценностями. Задача органа власти, его коллектива заключается в формировании у государственного служащего определенного типа поведения, принятого в рамках организации, помощи в идентификации себя со своей социальной средой, коллективом, обществом; функция мотивации. Очень важна в практике управления персоналом государственной службы. Она заключается в побуждении, стимулировании персонала и создании для его активной трудовой деятельности материальных, моральных, социальных, политических, административных и других стимулов. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ, для добросовестного и качественного труда. Для успешной реализации этой функции руководителю необходимо учитывать и применять не только общие стимулы (высокая зарплата, продвижение по службе), но и находить к каждому индивидуальный подход, тем самым реализовывать заложенный в нем профессиональный и творческий потенциал. Только умело управляя мотивами и стимулами, можно добиться хороших результатов в деятельности государственного служащего. Практика показывает, что у части государственных служащих уменьшилась мотивация на профессиональное развитие, на повышение квалификации, проявляется безразличие к получению новых знаний и обогащению их практикой. Это тревожный сигнал и тема для размышлений руководителей органов власти и специалистов служб управления персоналом; информационно-аналитическая функция. Играет важную роль в процессе принятия управленческих решений, требующих определенного информационного обеспечения. Результативность управленческих решений во многом зависит от того, какова управленческая информация, как она изложена. Для служб управления персоналом требуются сведения о количественном и качественном составе персонала, уровне образования, квалификации, стаже, опыте работы и другие данные. Эти сведения содержатся в личных делах государственных служащих, материалах отчетов и статистических отчетах по персоналу. Важно уметь использовать современные информационные технологии и компьютерную технику, разрабатывать программное обеспечение работы с персоналом, иметь в службе по управлению персоналом информационный банк данных по кадрам. Одним из немаловажных направлений работы по реализации информационно-аналитической функции управления персоналом является проведение социологических исследований, направленных на изучение профессиональных и личностных качеств государственных служащих, а также оценка форм и методов работы с ними. В реализации информационно-аналитической функции большое значение имеют наличие и использование в органе государственной власти технических средств, обеспечивающих информационное обслуживание управленческих решений (средств обнаружения, сбора, хранения, обработки, передачи и использования информации). Важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства. В условиях реформирования России происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление государственной .службой, ее персоналом. Будучи сущностным компонентом системы управления, функции усложняются по мере развития системы государственного управления. Структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты системы управления персоналом государственной службы формируются в соответствии с уровнями системы управления государственной службой РФ. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органа. Все это свидетельствует о том, что функции управления персоналом государственной службы многообразны и предусматривают проведение большого объема работ. С возрастанием роли государственной службы в обществе эти функции будут усложняться и обогащаться, тем самым оказывая влияние на структуру органов власти и служб управления персоналом; структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Речь идет об управлении персоналом единой в рамках всей страны государственной службы. Основными задачами кадровых служб являются: — подготовка проектов нормативных актов по вопросам государственной службы, выработка рекомендаций по совершенствованию государственной службы и их практическая реализация; — выработка критериев оценки профессиональной деятельности государственных служащих, продвижения по службе и квалифицированных требований к должностям; — количественный и качественный анализ персонала государственного аппарата, статистический учет персонала и ведение банка данных по категориям, должностям и квалификации; — организационное и методическое руководство формированием, профессиональным развитием и увольнением государственных служащих (прогнозирование и планирование профессионального развития; организация и руководство системной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; анализ программ обучения и оценка качества выпускников; проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей; присвоение квалификационных разрядов; учет резерва кадров и организация его использования; увольнение со службы). Различаются две группы принципов построения органов управления персоналом государственной службы: 1) принципы, характеризующие требования к формированию органов управления персоналом, 2) принципы, определяющие направления развития органов управления персоналом. К первой группе относятся принципы: обусловленности функций управления персоналом целями органа государственной власти, первичности функций управления персоналом, прогрессивности, оптимальности, иерархичности, устойчивости, многоаспектности и др. Ко второй группе относятся принципы: адаптивности, преемственности, непрерывности, ритмичности и др. Все принципы построения органов управления реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в органах государственной власти. Наука и практика выработали инструментарий, включающий методы, применяемые в управлении персоналом. Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом организации, действующих в том числе и в органах власти и управления. 1. Административные методы предусматривают использование директивного механизма воздействия на объект управления и дисциплинарной и материальной ответственности за свои действия. Основу формирования этих методов составляют существующие гражданские нормы, административные права, трудовая дисциплина, а также инструкции, регламенты, приказы, указания, распоряжения и т. д. Эта группа включает методы формирования структуры органов управления, руководства персоналом, утверждения норм и нормативов, издания приказов и распоряжений, разработки положений, должностных инструкций, стандартов и т. д. 2. Экономические методы используют воздействие на исполнителей через экономические стимулы и условия деятельности. В основу методов заложена экономическая заинтересованность государственных служащих в выборе эффективного решения или поведения. В данную группу методов входят технико-экономические анализ и обоснование, планирование и прогнозирование, материальное стимулирование служащих, экономические нормы и нормативы, методы анализа и построения системы управления персоналом. 3. Социально-психологические методы воздействуют на исполнителя через систему моральной ответственности и социально-психологических установок, позволяющих изменять в нужном направлении поведение работника. Содержательная сторона этих методов включает методы реализации творческой активности подчиненных, формирование позитивного социально-психологического климата в трудовом коллективе, делегирование полномочий, участие работников в управлении, планирование карьеры и профессионального роста сотрудников, моральное стимулирование, традиции, стиль руководства, самокритику, самообразование, гражданскую ответственность и др. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. В практике управления, как правило, одновременно применяются различные методы в их сочетании. Например, методы деловой оценки персонала, методы обучения, методы оценки результативности труда, методы повышения квалификации работников аппарата управления, методы построения системы управления персоналом, методы расчета потребности в персонале и др. Методы органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии. В теории и практике управленческой деятельности, в работе с персоналом умело применяются научные подходы. Как известно, управление персоналом опирается на «теории управления о роли человека в организации». За более чем столетний период промышленной революции роль человека в организации существенно менялась. Были разработаны «теория власти», «теория лидерства», «теория мотивации», «теория элит» и другие теории. На их основе были выработаны научные подходы, которые широко применяются в управлении персоналом организации как в сфере предпринимательства, так и в сфере государственного управления. Кратко охарактеризуем некоторые из них. L Системный подход предполагает, что любая система (объект управления) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов. 2. Комплексный подход требует учета экономических, организационных, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи. Если упускается один из этих обязательных аспектов менеджмента, то проблема не будет решена. 3. Интеграционный подход к менеджменту нацелен на исследование и усиление взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента, между стадиями жизненного цикла объекта управления, между уровнями управления по вертикали, между субъектами управления по горизонтали. 4. Маркетинговый подход предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на человека (посетителя, потребителя и т. д.). 5. Функциональный подход заключается в том, что управление персоналом рассматривается как совокупность функций, которые выполняют кадровые структуры реализации процесса управленческого воздействия. 6. Динамический подход позволяет рассматривать процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении, проводить ретроспективный анализ за 5—10 лет и перспективный анализ (прогноз). 7. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные и взаимообусловленные. Процесс управления является общей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанных действий. новые формы статистической отчетности и др.) должна осуществляться на одних исходных основаниях, быть сопоставима и пригодна для научно-прикладного анализа, открыта для общественности, тем более для работников кадровых служб. Наиболее сложной и слабо разработанной в теоретическом и практическом планах остается проблема повышения эффективности управления персоналом государственных органов, хотя попытки решения этой задачи делают специалисты различных научных направлений. Практически все исследователи согласны с тем, что нужна новая, причем опережающая социально-экономические процессы модель управления персоналом. Структурная реорганизация органов управления персоналом и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Современный уровень государственного управления требует высоких профессиональных знаний и практического опыта от руководителей органов власти всех уровней. Их профессиональная подготовка и компетентность являются важными факторами повышения эффективности управления персоналом. Формирование профессионального потенциала таможенных органов затруднено многими обстоятельствами. В их числе: неудовлетворенность значительной части государственных служащих низкой оплатой труда; нерешаемость социально-бытовых проблем; неуверенность в завтрашнем дне; отсутствие перспектив для продвижения по службе; чрезмерная перегрузка; несоответствие квалификации характеру выполняемой работы; плохая организация труда и отсутствие ощутимых результатов. Неблагоприятными обстоятельствами, существенно снижающими эффективность работы персонала государственной службы, являются: частые организационные перестройки; недостаточно высокий уровень организации выполнения принимаемых решений; нестабильность нормативно-правовой базы деятельности. Происходящая в государственной службе административная реформа требует, чтобы персонал государственной службы был ориентирован на будущее, умело приспосабливался к общественным, экономическим и технологическим изменениям. Это предполагает использование в работе с персоналом всего многообразия эффективных инструментов воздействия, принципов, методов, научных подходов, форм и технологий. В условиях административной реформы управление персоналом государственной службы должно выступать целостной, самостоятельно функционирующей и организованной системой управления, которая как система «переживает» в настоящее время нелегкие времена. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит: во-первых, в силу усложнения управленческого труда в таможенных органах; во-вторых, в силу того, что персонал — это наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества. В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления, они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения. Кадровое обеспечение деятельности таможенной службы: состояние управления персоналом таможенных органах21 РФ строится на основе Концепции развития таможенных органов РФ, определяющей основные цели, задачи, принципы и вытекающие из них организационные, управленческие, воспитательные и социально-правовые меры.  Совершенствовалась нормативная правовая база по вопросам прохождения службы в таможенных органах в части, которая входит в компетенцию ФТС России. Приняты подготовленные Управлением государственной службы и кадров постановления Правительства РФ от 03.03.2007 № 131 «О введении в Федеральной таможенной службе должности статс-секретаря — заместителя руководителя» и от 12.11.2007 № 668 «О внесении изменения в постановление Правительства Российской Федерации от 21.08.2004 № 429», которым ФТС России выделена дополнительная численность федеральных государственных гражданских служащих в количестве 5122 единиц. Подготовлены пять приказов ФТС России по вопросам нормативного правового регулирования вопросов прохождения службы в таможенных органах. Проведена работа по выполнению решения Совета Безопасности РФ о поэтапном сокращении 1635 должностей сотрудников таможенных органов. Текучесть кадров в таможенных органах составила 9,7% (в 2006 г. — 8,1%). Укомплектованность таможенных органов составила 91,7 % (в 2006 г.— 95,5%). Объективные причины снижения уровня укомплектованности вызваны следующими обстоятельствами: 1) прекращение приема на службу без конкурса и длительная процедура проведения самого конкурса; 2) трудности с приемом на государственную гражданскую службу выпускников вузов; 3) реорганизация десяти таможен ряда таможенных постов соответственно, сокращение должностей и связанное с этим увольнение значительного числа должностных лиц; 4) увольнение из таможенных органов РФ должностных лиц, скомпрометировавших себя коррупцией; 5) окончание в июне 2007 г. действия Федерального закона от 30.06.2002 № 78-ФЗ «О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы, (работы)» в части предоставления права выхода на пенсию сотрудникам таможенных органов, перешедшим на иные условия службы или работы, чем воспользовалась значительная часть государственных гражданских служащих и работников. В 2007 г. приказами ФТС России переназначено и назначено впервые 559 должностных лиц номенклатуры назначения ФТС России, из них 4 начальника регионального таможенного управления, 14 заместителей начальника управления, 33 начальника таможни, 251 заместитель начальника таможни, 255 начальников таможенных постов, 2 должностных лица и представительствах ФТС России за рубежом (в 2006 г. было назначено 586 должностных лиц, из них 6 начальников РТУ, 51 начальник таможни, исполняющих обязанности начальников таможенных органов). Укомплектованность должностей начальников РТУ и начальников структурных подразделений ФТС России составляет практически 100%, значительно повысилась укомплектованность должностей начальников таможен и начальников таможенных постов. Для примера, в начале 2006 г. вакантными были 34 должности начальника таможни, в настоящее время вакантно 14. из них 10 должностей вакантно менее 6 месяцев, в то время как раньше этот срок составлял в большинстве случаев 1—2 года. Большое внимание уделялось расширению и совершенствованию системы профессиональной подготовки кадров таможенных органов. Количество должностных лиц, прошедших различные формы обучения, составило более девяти тысяч человек. Приказом ФТС России от 14.08.2007 № 977 «О решении, принятом на заседании коллегии ФТС России 3 июля 2007 года» утверждены Перспективный план работы Федеральной таможенной службы по совершенствованию предупредительной и воспитательно-профилактической работы в борьбе с коррупционными проявлениями в таможенных органах Российской Федерации на 2007—2009 гг. и Кодекс этики и служебного поведения должностных лиц таможенных органов Российской Федерации. Комплексный подход в решении сложной задачи поддержания правопорядка и служебной дисциплины позволил стабилизировать ситуацию в таможенных органах и наметить тенденцию к ее улучшению. Так. в 2007 г. количество нарушений служебной (трудовой) дисциплины по сравнению с 2006 г. снизилось на 6,6% (в 2007 г. — 6996 нарушений, в 3306 г. — 7487 нарушений). По сравнению с 2006 г. количество должностных лиц руководящего состава. привлеченных к дисциплинарной ответственности, снизилось на (в 2006 г. — 1026 человек, в 2007 г. — 999 человек), количество проведенных в 2007 г. служебных проверок возросло на 18% я составило 6765 (в 2006 г. — 5618), что указывает на повышение требовательности руководства таможенных органов и усиление предупредительно-профилактической составляющей служебных проверок. В деятельности психологической службы продолжалась работа, надбавленная на повышение эффективности проверочных мероприятий. Во исполнение приказа ФТС России от 05.09.2006 № 839 «Об организации применения полиграфа в деятельности таможенных органов Российской Федерации» закуплено 11 комплектов компьютерных полиграфов, в соответствии с предъявляемыми требованиями оборудованы кабинеты. Разработана Временная инструкция о порядке применения опросов с использованием компьютерного полиграфа, основных принципов и норм профессиональной деятельности полиграфологов, требований к помещениям, предназначенным для проведения опросов с использованием полиграфа, утвержденная приказом ФТС России от 25.09.2007 № 1196. В соответствии с п. 10 плана реализации Государственной программы «Патриотическое воспитание граждан Российской Федерации на 2006— 2010 годы» в Федеральной таможенной службе с 10 апреля по 25 октября 2007 г. проведен 12-й смотр-конкурс самодеятельного художественного творчества. Проведение смотра-конкурса способствовало популяризации престижа профессии таможенника, созданию в таможенных коллективах здорового морально-психологического климата, укреплению и приумножению таможенных традиций, гордости за принадлежность к таможенной системе. Общее количество участников смотра-конкурса превысило 5600 человек (в 11 смотре-конкурсе в 2006 г. участвовало около 3600 человек). Среди региональных таможенных управлений первое место по представлению Оргкомитета ФТС России определено Центральному таможенному управлению, второе место — Приволжскому и Сибирскому таможенным управлениям, третье место — Северо-Западному таможенному управлению. Среди специализированных региональных таможенных управлений, таможен, непосредственно подчиненных ФТС России, и учреждений, находящихся в ведении ФТС России, первое место определено Центральной базовой таможне и Российской таможенной академии, второе место — Домодедовской таможне. Необходимое внимание уделялось развитию физкультуры и спорта. В различных соревнованиях и физкультурно-оздоровительных мероприятиях приняли участие 91 018 должностных лиц, работников таможенных органов и членов их семей. 34 653 человека регулярно занимаются в спортивных секциях. Высоких показателей добились представители таможенной службы в проводимых межведомственных и международных «соревнованиях. Так, например: — в феврале на открытых соревнованиях «Кубок Каспия» по рукопашному бою сборная ФТС России заняла общекомандное второе место, уступив лишь сборной Вооруженных Сил РФ, обойдя команды ФСБ России, МВД России, Минюста России и других ведомств; — в марте в Аделаиде (Австралия) на XI Всемирных играх полицейских пожарных и таможенников команда СЗТУ по мини-футболу заняла третье место; ir-.-Ф. в июне на Спартакиаде региональных организаций «Динамо» по стрельбе из пистолета Макарова и снайперской винтовки сборная ФТС России заняла второе место, оставив позади сборные ФСБ России, ФСО России, Службы внешней разведки, МВД России, Минюста России, ФСКН России; — в октябре, участвуя в Мемориале Е.П. Славского по волейболу, сборная ФТС России заняла второе место среди 13 команд министерств и ведомств; — в октябре — ноябре в турнире по мини-футболу в зачет V Спартакиады министерств и ведомств «За здоровую Россию» команда ФТС России заняла первое место среди 13 команд министерств и ведомств; — в ноябре на Международном турнире по рукопашному бою «Кубок Дона» сборная ФТС России заняла третье место среди 11 команд. В 2007 г. продолжалась работа по геральдическому обеспечению таможенных органов. Был подготовлен приказ ФТС России от 25.07.2007 № 907 «Об учреждении ведомственных знаков отличия «За развитие международного сотрудничества» и «За развитие сотрудничества с правоохранительными органами», которые изготовлены на Московском монетном дворе Гознака. Основные задачи в таможенных органах на современном этапе 1. Создание гибкой, научно обоснованной системы организационно-штатной работы на основе экономичного структурного построения, обеспечивающего эффективность работы таможенной системы и использование ее кадрового потенциала в условиях ограничения ресурсов на ее содержание. 2. Своевременное определение потребности ТО в комплектовании кадрами нужной специальности и профессии. 3. Внедрение современных методик подбора и определения профессиональной пригодности кандидатов в ТО, плановые перемещения кадров по службе на основе новых подходов к работе с резервом. 4. Переход на интенсивную систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. 5. Создание условий и системы в работе с резервом на выдвижение. 6. Разработка и реализация комплекса правовых, оперативных и воспитательно-профилактических мер, направленных на обеспечение законности в деятельности ТО и их сотрудников, дисциплины и высокой ответственности. 7. Повышение мотивации кадров к эффективной служебной деятельности. Контрольные вопросы 1. Дайте сравнительную характеристику понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». 2. Перечислите основные концепции управления персоналом. Какую роль в организации сторонники данных концепций отводят руководителю? 3. Назовите цель, задачи и направления концепции кадровой политики в таможенных органах. 4. Охарактеризуйте основные принципы и методы управления персоналом. 5. Назовите основные виды кадровых технологий. 6. Назовите основные кадровые технологии в государственной службе. Поясните их специфику. 7. Назовите кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной информации о человеке. 8. Определите сущность и основные виды технологий управления поведением персонала. 9. Поясните роль организационной культуры в управлении поведением персонала. 10. Назовите основные типы организационной культуры. 11. Охарактеризуйте специфику мотивационных технологий. 12. Назовите основные типы мотивации. 13. Чем отличается мотивация от стимулирования? Список литературы 1. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2008. 2. Управление персоналом: практикум / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005. 3. Аверкиев А. В. Критерии подбора кадров в таможенные органы // Форум. Методический сборник. 2006. № 16. С. 145-150. 4. Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом. Технологии: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 5. Веснин В. Р. Менеджмент: учебник. 2-е изд. перераб. и доп. М.: Проспект, 2005. |