Политика доходов и заработной платы - П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. Учебник под редакцией доктора экономических наук профессора П. В. Савченко, доктора экономических наук профессора Ю. П. Кокина

• Название: Учебник под редакцией доктора экономических наук профессора П. В. Савченко, доктора экономических наук профессора Ю. П. Кокина
• Анкор: Политика доходов и заработной платы - П.В. Савченко, Ю.П. Кокина.doc
• Дата: 08.05.2017
• Размер: 2.45 Mb.
• Имя файла: Политика доходов и заработной платы - П.В. Савченко, Ю.П. Кокина.doc
• Тип: Учебник; #7274
• Категория: Экономика. Финансы
• страница: 20 из 29

Раздел V. Политика на рынке труда и ее влияние на доходы и уровень жизни

Глава 16. Формирование спроса на рабочую силу и ее предложения в современной России

16.1. Определение, основные элементы и условия формирования рынка труда

Общая характеристика рынка труда

Рынок труда* представляет собой систему, в которой взаимодей­ствуют субъекты собственности на факторы производства — на сред­ства труда и рабочую силу, — происходит стоимостная оценка разнокачественной рабочей силы, формируются объем и структура спроса на рабочую силу и ее предложения. Условиями рынка труда являются существование товарного рынка и денег, а также наличие свободного наемного рабочего — продавца и капиталиста-покупателя.
* Термины «рынок труда» и «рынок рабочей силы» используются как синонимы. Хотя согласно теории К. Маркса действительным товаром является рабочая сила, на практике объектом купли-продажи выступает именно труд, поскольку нанимателя ин­тересует количество работников, которое может обеспечить требуемое количество труда, а для наемного работника количество его труда определяет заработную плату.
Основными элементами механизма рынка труда являются: спрос на рабочую силу, ее предложение, цена рабочей силы, или заработная плата, конкуренция между наемными работниками за лучшие рабочие места, между работодателями — за лучших работников, между наем­ными работниками и работодателями при заключении тарифных со­глашений об условиях труда и его оплате.

Особенности рынка труда по сравнению с другими рынками, за­ключающиеся в ограничении действия закона спроса и предложения, в недостижимости полной занятости как устойчивого длительного со­стояния, обстоятельно изучены в экономической теории на примере стран с развитой рыночной экономикой. Эти особенности связаны со спецификой самого товара рабочая сила, с производным характе­ром спроса на него, с зависимостью предложения рабочей силы от демографической ситуации, с тем, что цена товара — заработная плата не может опуститься ниже уровня, обеспечивающего нормальное вос­производство рабочей силы.

Рынок труда неоднороден. Он дифференцирован по качеству ра­бочей силы, по признакам национальности, пола, возраста и т.п. Про­водится деление рынков труда по отраслям и территориям.

Неоднородность работ, а также то обстоятельство, что рынки ха­рактеризуются несовершенной конкуренцией, обусловливают разли­чия в условиях формирования спроса на рабочую силу и ее предло­жения, лежащие в основе дифференциации уровней заработной платы.

Модели монополии профсоюзов и монопсонии описаны довольно обстоятельно в учебной литературе.* Поэтому остановимся более по­дробно на проблеме модификации конкуренции между продавцами товара рабочая сила при снижении степени взаимозаменяемости между ними. В условиях дифференциации рынка труда происходит усиление конкуренции, как ценовой, роль которой с консервацией и возрождением в ряде сфер экстенсивных форм использования труда сохраняется, так и неценовой.
* См.: Хайман Д. Н. Современная микроэкономика анализ и применение. М., 1992. Т. 2. Гл. 14; Макконнелл К.Р., Брю С. Л. Экономикс. М., 1992. Т. 2. Гл. 30.
Ценовая конкуренция, при которой предпочтение отда­ется более дешевой рабочей силе, сохраняется, как правило, между отдельными ее категориями, которые заняты в сфере простого не­квалифицированного труда. В частности, на Западе для предприни­мателей во многих случаях выгоднее предоставлять рабочие места, предназначенные для необученных рабочих, иностранцам или жен­щинам, часовая ставка заработной платы которых ниже, чем моло­дежи.

В условиях НТР с ростом качественной неоднородности рынка рабочей силы увеличивается значение неценовой конкурен­ции. Ее обострение в конечном счете приводит в значительных мас­штабах к привлечению квалифицированной рабочей силы для вы­полнения неквалифицированного и полуквалифицированного труда. А это позволяет повышать заработную плату более медленными тем­пами, чем растет квалификация работников.

Внутренний и внешний рынки

Начиная с 70-х гг. западные экономисты указывают на формиро­вание обособленных субрынков труда: внутреннего, или первичного, и внешнего, или вторичного, отличающихся стабильностью рабочих мест, уровнями заработной платы, перспективами профессионально­го роста, условиями труда.

К внутреннему рынку относятся «кадровые» работники так называемого основного коллектива, обладающие высокой квали­фикацией, ориентированные на специфику предприятия, опытные, высокопроизводительные. В повышении квалификации и сохране­нии этих работников заинтересованы предприниматели. Стремлени­ем предпринимателей сохранить входящие в состав основного кол­лектива кадры в условиях сокращения производства во многом вы­звано широкое распространение частичной занятости в отраслях, ис­пользующих профессии высокой квалификации.

С внешним рынком связаны работники неквалифициро­ванного или полуквалифицированного труда, а также лица, не имею­щие опыта. Для этого субрынка характерны различные формы вре­менного найма, частичной занятости, а также полной занятости, не носящей стабильного характера. Лишь часть рабочих и служащих после временной и частичной занятости и тщательного отбора имеет шансы переместиться из внешнего рынка на внутренний.

Некоторые ученые считают правомерным выделение и третич­ного рынка. Его формирование они связывают с различными программами общественных работ, предназначенных прежде всего для социально уязвимых категорий — безработных. Третичный рынок характеризуется отсутствием в ряде случаев юридического соглаше­ния при найме, кратким периодом занятости и крайней ее нерегу­лярностью, внетарифной оплатой труда.

Границы рынка труда* зависят от совокупного спроса на рабочую силу и общего объема ее предложения. То есть в состав субъектов рынка труда входят лица, как ищущие работу, так и имеющие оплачиваемую занятость. Поэтому функционирование рынка труда проявляется не только в высвобождении, переподготовке и трудоустройстве работ­ников. Под механизмом рынка труда следует понимать в первую очередь рычаги, позволяющие произвести оценку стоимости разнокачественной рабочей силы. Такая оценка происходит на основе торга, переговоров между субъектами социально-трудовых отношений.
* Нередко в литературе встречаются трактовки рынка труда, ограничивающие его масштабы только безработными. Такой подход неправомерно сужает проблемы функ­ционирования рынка труда, сводя их лишь к поиску рабочего места и исключая такие вопросы, как стабильность рабочего места, оплата труда, повышение квалификации и переподготовка занятых, социальное партнерство и т.д.

Признаки развитости рынка труда

Важнейшим признаком развитости рынка труда являет­ся оплата труда, адекватная квалификации и образованию. Четкие принципы оплаты труда, учитывающие многочисленные факторы, ко­торые определяют его результативность (общеобразовательный и об­щекультурный уровень, профессиональная подготовка, степень напря­женности и ответственности труда, социальное положение работника, степень использования его трудового потенциала и т.д.), проявляются, в частности, в том, что доходы рабочей силы высокой квалификации и творческих возможностей обеспечивают материальную поддержку стремлению к дальнейшему образованию и культурному развитию.

Характерной чертой развитого рынка труда является также тен­денция к снижению межотраслевых различий в оплате труда. На таком рынке достаточно стабильным является и соотношение между мини­мальной и средней заработной платой.

Механизм согласования интересов субъектов рынка

Функционирование развитого рынка труда нельзя объяснить сво­бодной игрой рыночных сил. Это следствие определенного компро­мисса, переговоров между субъектами социально-трудовых отноше­ний, которыми являются представительные организации работодате­лей и наемных работников (союзы предпринимателей, профсоюзы и др.), отношения которых отражают объективно противоположные интересы, а также государство, регулирующее эти отношения. При необходимости принципы социального партнерства поддерживаются с помощью законодательных актов. В наиболее развитом виде этот механизм, основанный на социальном партнерстве, поиске взаимо­выгодных решений, представлен в скандинавской модели рынка труда, сформировавшейся в условиях стабильного экономического роста 60-70-х гг.

В последние годы в сложившемся механизме согласования инте­ресов социальных партнеров наметились определенные изменения, связанные со стремлением работодателей избавиться от воздействия ассоциированного работника — профсоюзов. Особенно отчетлива эта тенденция к индивидуализации рынка труда проявилась в Великоб­ритании и США.

16.2. Старые и новые проблемы российского рынка труда

Специфика российского рынка

К перечисленным свойствам рынка труда в российских условиях добавляются свойства, связанные с самим процессом формирования рынка, с сосуществованием застарелых проблем и новых явлений. К началу экономических реформ среди сложившихся особенностей выделялись следующие:

• сверхзанятость населения в результате чрезмерного спроса на труд и неэффективного использования трудового потенциала (скры­тая безработица достигала, по разным оценкам, от 10 до 25% занятого населения);

• дефицит рабочей силы по ряду профессий, существенное число вакансий (в 1991 г. их насчитывалось около 3 млн по народному хо­зяйству в целом), недостаток образовательной и профессиональной подготовки, а также трудовой мобильности, необходимой для адап­тации к меняющимся производственным условиям;

• при значительном числе высококвалифицированных специа­листов в производстве, науке, образовании, здравоохранении, управ­лении и других сферах большие масштабы (до 25 млн человек) занятых неквалифицированным трудом;

• ярко выраженная региональная природа проблем занятости, су­ществование трудоизбыточных районов и районов, испытывающих дефицит трудовых ресурсов;

• функционирование теневого рынка труда — распространение неофициальных, незарегистрированных форм занятости и т.д. (в на­стоящее время, по данным МВД РФ, в деятельность теневого сектора вовлечено на постоянной основе более 9 млн человек);

• психологические установки, сложившиеся за годы советской власти, а в определенной мере — в предшествующий период: соли­дарность, взаимопомощь, коллективизм в отношениях между работ­никами, зачастую — между работниками и администрацией. К таким установкам можно отнести также ограниченные потребности и со­ответствующие им весьма умеренные представления об обеспечен­ности.

Факторы, обусловившие новые явления на рынке труда

Среди многообразных экономических, социальных и демогра­фических факторов, обусловивших новые явления на российском рынке труда, можно выделить несколько групп. Одна из них включает формирование ряда важнейших условии функцио­нирования рынка труда. К ним в первую очередь относятся становление многоукладности, утверждение принципа добровольнос­ти труда, появление новых форм взаимодействия между субъектами рынка труда, когда нормальная система социального партнерства еще не сложилась.

К другой группе относятся глубокие кризисные про­цессы в экономике и других сферах общественной жизни, социально-экономические последствия реформ. Прежде всего нужно отметить спад производства, неблагоприятные сдвиги в отраслевой структуре хозяйства, ощутимое снижение уровня жизни, социальное расслоение населения, увеличение численности марги­нальных групп, развитие негативных демографических тенденций, например резкое падение рождаемости и рост смертности, старение населения.

Можно также выделить группу факторов, не связанных с рефор­мами. Это, в частности, сложившаяся половозрастная струк­тура рабочей силы.

Перечисленные факторы, переплетаясь между собой и дополняя друг друга, оказывают существенное влияние на поведение работо­дателей и наемных работников.

Обесценение труда и формирование его предложения

Важнейшим фактором, усугубляющим старые проблемы рынка труда и порождающим новые, является обесценение труда. Так, в сентябре 1998 г. на долю оплаты труда (начисленной заработной платы) приходилось лишь 45,5% денежных доходов населения, тогда как в 1992 г. — 70%. Резко снизилась и доля оплаты труда в издержках предприятий, а с учетом задержек в выплате заработка она упала ка­тастрофически.

В августе 1998 г. в России была зарегистрирована небывалая для рыночной экономики тенденция к снижению номинальной заработ­ной платы. Статистические данные показывают тенденции в оплате труда, прямо противоположные тем, которые характерны для разви­того рынка труда. Так, минимум заработной платы, едва достигавший в сентябре 1998 г. 15% прожиточного минимума, составлял менее 8% от средней заработной платы, в то время как в странах с развитой рыночной экономикой он составляет 40-50%. Еще более резок разрыв между минимальной и средней заработной платой в отраслях с от­носительно высоким ее уровнем. Так, в угольной и нефтеперераба­тывающей промышленности он составляет 37 раз, в нефтедобываю­щей — 39, в газовой — 121, в кредитовании и страховании — 61 раз (самый большой разрыв в развитых странах составляет 5 раз).

Рост различий в уровнях заработной платы по отраслям и про­фессиям сопровождается стиранием различий, обусловленных обра­зованием и квалификацией работников. В неблагоприятном положе­нии при этом оказываются специалисты, занятые в науке и научном обслуживании, здравоохранении, культуре и образовании. Вместе с работниками оборонных отраслей, машиностроения, легкой про­мышленности, жителями сельских районов они образуют многочис­ленную категорию «новых бедных».

В целом, согласно оценкам, заработную плату ниже прожиточного минимума получают 25% занятых, или 17,4 млн человек.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что для большинства работающих в России заработная плата не выполняет ни воспроиз­водственной, ни стимулирующей функции. Они показывают, что прежняя модель централизованного установления заработной платы и рабочего времени, с жесткой регламентацией трудовых отношений, показавшая определенную эффективность до 70-х гг., не трансфор­мировалась в другую модель, адекватную рыночной экономике. Это в значительной мере объясняет некоторые иррациональные с точки зрения теории рынка мотивы предложения труда и спроса на него в условиях становления многоукладной экономики.

Новые сферы занятости и мотивы выбора

Появление предпринимательского сектора привело к оттоку ра­бочей силы из государственного сектора, на долю которого прихо­дится менее 40% занятых. Перераспределение рабочей силы по сек­торам происходит не только в результате акционирования и прива­тизации государственных предприятий, но и вследствие создания новых предприятий в сфере малого бизнеса, индивидуальной трудо­вой деятельности.

Развитие малого предпринимательства, которому в последние го­ды отводится ведущая роль в решении проблем занятости, обеспечило создание значительного количества новых рабочих мест. По данным Госкомстата РФ, предприниматель, организовавший кооператив или малое предприятие, обеспечивает работой в среднем 20 человек. На начало 1996 г. в России насчитывалось около 900 тыс. малых предпри­ятий, на которых работало 8,5 млн. человек (примерно 12% занятых в народном хозяйстве), а с учетом вторичной занятости — 15,2 млн. К 1998 г. число мелких предприятий снизилось до 850 тыс.

Основная доля малых предприятий приходилась на торговлю и общественное питание — 46,8%, в строительстве работало 13,8% малых предприятий, в промышленности — 14,2, в науке и научном обслуживании — 5,8, в общей коммерческой деятельности по обслу­живанию рынка - 5 и в других отраслях - 13,7.* В ИТД, по оценкам 1998 г., заняты 4 млн человек. Официальная статистика не дает до­стоверных сведений о масштабах малого бизнеса хотя бы потому, что он во многом сохраняет полутеневой и теневой характер. Например, численность «челноков» — предпринимателей, поставляющих на рынки различные товары из дальнего зарубежья, — составляет, по раз­ным оценкам, от 10 до 40 млн человек.
* Российский экономический журнал. 1996. № 3. С. 50.
Мотивы, лежащие в основе выбора между наемным трудом в го­сударственном и негосударственном секторе, между наемным трудом и самостоятельными формами занятости, между работой и отказом от нее, сильно различаются в зависимости от принадлежности к раз­ным отраслевым, профессиональным и половозрастным группам на­селения.

Об этом можно судить по результатам социологических обследо­ваний, проводимых среди ищущих работу с помощью служб занятос­ти. Более высокую готовность к различным формам предпринима­тельства, как правило, проявляет молодежь, причем ее различные группы. Для одних групп это связано с возможностями лучших зара­ботков, особенно в полулегальном бизнесе; для других, особенно мо­лодых специалистов, предпринимательство становится формой само­выражения, удовлетворения потребности в творческой деятельности. Довольно высока и доля желающих открыть собственное дело среди ищущих работу женщин - примерно 16%. Для них привлекатель­ность малого бизнеса связана, скорее, с тем, что он дает большие возможности распоряжаться своим временем, чем традиционные формы занятости в государственном секторе.

Материальный мотив как причина перехода из государ­ственного сектора в негосударственный характерен для значительной части специалистов, занятых в науке и образовании. По данным Гос­комстата, за 1992-1994 гг. из науки и научного обслуживания выбыло 40% занятых, причем 71,5% уволились по собственному желанию, не в последнюю очередь из-за низкой заработной платы. Особенно ве­лики потери специалистов в военно-промышленном комплексе. По некоторым оценкам, с начала реформ ВПК покинуло более 1 млн квалифицированных специалистов.

Отток специалистов из государственного сектора в негосударст­венный в большинстве случаев сопровождается сменой отрасли и про­фессии. По данным выборочного обследования 42 российских НПО, проведенного в мае 1993 г., менее четверти уволившихся молодых людей (до 30 лет) связывали свое будущее с наукой. В основном они переходят в посреднические, консультационные формы, в сферу услуг, а особенно часто — в торговлю (почти 30% бывших ученых), в промышленность (20%), в сферу финансов (10%). То же происходит и в высшем образовании.

Однако для многих категорий работников такой мотив предло­жения труда, как возможность получения большего дохода, выражен довольно слабо. Это объясняется, например, нежеланием рисковать, если больший доход обусловлен сменой гарантированного рабочего места (даже низкооплачиваемого) в госсекторе на новое место в сфере, не дающей гарантий стабильности. Другая причина — наличие второй работы, скажем в сфере малого бизнеса* (нередко полулегального или даже нелегального), которая позволяет получать иногда значительно большие доходы, чем на основной работе. В последнее время значи­тельно возросшая потребность во вторичной занятости удовлетворя­ется далеко не в полной мере. Отчасти относительная слабость ма­териальных стимулов в предложении труда для отдельных групп объ­ясняется весьма скромными представлениями об обеспеченности, со­хранившимися у рабочих и служащих с советских времен, а для мно­гих ставшими еще скромнее.
* Вторичная занятость в сфере малого бизнеса, по официальным данным на на­чало 1996 г., составляла 7,7 млн человек (Российский экономический журнал. 1996. № 3, С. 50.).
Это означает, что эффект дохода, т.е. достижение определенного достатка, при котором работник все больше начинает ценить свобод­ное время, для многих категорий рабочей силы на российском рынке труда наступает при довольно скромных заработках (в сравнении с заработками работников соответствующих профессий и квалифика­ций в наиболее развитых странах).

Наряду со стремлением к большему заработку следует особо вы­делить и другой мотив перехода из государственного сектора в него­сударственный и смены профессии. Для многих рабочих, инженеров, научных работников работа в негосударственном секторе, главным образом в сфере услуг, дает возможность получить больше свободы, избежать жесткой регламентации, контроля, физиологи­ческих и нервно-психологических нагрузок, с которыми связана занятость в государственном секторе, прежде всего в промышленности. Даже если переход был вынужденным, например из-за остановки предприятий, прекращения выплат заработной платы и т.д., и связан с понижением социального статуса, возвращения к прежней деятель­ности, скажем, при возобновлении работы предприятий у этих ра­ботников скорее всего не произойдет.

Причины, удерживающие работников в госсекторе, также раз­личны для разных их групп. Так, для специалистов высокого класса уход из государственного сектора (в большинстве случаев связанный со сменой профессии) означает отказ от возможности профессио­нальной и личностной самореализации, крушение профессиональ­ных и жизненных планов. Тысячи конструкторов, инженеров, уче­ных, врачей, педагогов и квалифицированных рабочих продолжают, несмотря на материальные лишения и падение престижа их труда, работать на государственных предприятиях, в научных учреждени­ях и т.п.

Конечно, определенная часть занятых в госсекторе, которая не стремится поменять работу, из-за возраста или иных характеристик не обладают достаточной конкурентоспособностью на рынке труда. Некоторые из них, прежде всего это работники сферы НИОКР, фор­мально не покидая рабочих мест, фактически прекращают активную научную деятельность (по некоторым оценкам, такая «утечка умов» значительнее, чем эмиграция за пределы страны). В некоторых горо­дах, привязанных к одному-двум промышленным предприятиям, нет возможности поменять сферу деятельности.

Поэтому трудно оценить даже приблизительно действенность та­кого стимула перемены труда, как профессиональная и личностная самореализация, потребность в труде как в творчестве. Очевидно лишь, что для значительной части экономически активного населения по самым разным причинам заработная плата не является решающим мотивом поведения на рынке труда.

Во многом благодаря этому при растущем из-за снижения уровня жизни спросе на рабочие места складывается особая отраслевая струк­тура предложения труда среди ищущих работу. Большинство впервые вступающих в трудовую жизнь молодых людей и бывших домохозяек, а также добровольно или вынужденно меняющих работу специалис­тов переходят в негосударственный сектор, отдавая предпочтение тор­говле и сфере услуг. Переход же квалифицированных работников из государственного в негосударственный сектор (из-за неоправданного разрыва в уровнях оплаты труда) во многих случаях означает смену более технически оснащенного производства на менее оснащенное либо смену профессии в условиях кризиса и неблагоприятных струк­турных сдвигов.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалифика­ции кадров не справляется с переподготовкой высвобождаемых ра­ботников по перспективным направлениям. В основном переподго­товка кадров ведется по профессиям, не требующим высокой квали­фикации.

Спад производства и поведение работодателей

Высвобождение работников в России не связано с интенсифика­цией производства в негосударственном секторе, а вызвано продол­жающимся спадом производства и неблагоприятными структурны­ми сдвигами. Как показывают социологические обследования и дан­ные статистики, эффективность производства на приватизированных предприятиях не выше, а подчас ниже, чем на государственных.

Подобные сдвиги связаны прежде всего с резким сокращением спроса на высокотехнологичную продукцию. Государство вынуждено было сократить такой спрос, а спрос в формирующемся частном сек­торе на нововведения невелик. В этих условиях промышленность пы­тается найти выход в переориентации на производство более дешевой, технически менее сложной продукции, например прекращая выпуск роботов и станков с ЧПУ и переходя на производство станков с руч­ным управлением.

Дополнительным источником напряженности, сокращающим по­требности в специалистах, является конверсия в ВПК, причем в наи­более кризисном положении с точки зрения занятости оказался сек­тор оборонных разработок. В условиях уменьшения госзаказа на 80% большая часть кадров в этом секторе не может быть занята полностью. При этом многие предприятия и НИИ попадают в своего рода вто­ричную конверсию, когда у заказчиков нет денег для оплаты граж­данской продукции и разработок.

Стремительный спад производства, сопровождаемый сокращени­ем занятых, произошел в легкой и текстильной промышленности. Хлопчатобумажных тканей стало выпускаться меньше в 4,8 раза, шел­ковых — в 8,2, шерстяных — в 10,9, трикотажных изделий — в 16,1, пальто, платьев и сорочек — в 13—15, обуви — в 10,8 раза.

Происходящие в России сдвиги в производстве обусловили из­менения структуры занятости. При стабильном сокращении численности работников в промышленности, строительстве, торгов­ле, материально-техническом снабжении и науке отмечаются значительные ее темпы прироста в кредитовании, страховании и аппара­те управления. В целом же масштабы высвобождения работников (тем более если учесть, что многие увольняются по собственному желанию)* несопоставимы с масштабами падения промышленного производства. В 1992 г. снижение объема промышленного производ­ства составило 18%, а сокращение численности занятых — 4,8%, в 1993 г. — соответственно 16 и 7%. В дальнейшем эти «ножницы» хотя и сократились, но все равно существовали значительные расхождения падения производства и уменьшения численности персонала.
* Высвобождение работников по инициативе администрации в общей величине выбытия кадров с предприятий составляет лишь около 7%.
Во многом это следствие политики занятости на предприятиях. В условиях кризиса мотивы руководителей предприятий — государ­ственных и бывших государственных (акционированных, привати­зированных), — как показал опрос, проведенный в сентябре 1993 г. в семи регионах России, сводятся к выживанию в условиях кризиса, которое для большинства руководителей связано с сохранением тру­дового коллектива. Для 58% директоров это стало основной целью. На увеличение прибыльности производства в качестве цели указы­вали 27% руководителей. При этом лишь 16% опрошенных, выбрав второе, отвергли в то же время установку на сохранение коллектива.

Нередко испытывающие финансовые затруднения предприятия предпочитают сдерживать заработную плату и сокращать вакансии, но не работников. Конечно, здесь можно провести сравнение с дей­ствиями работодателей в развитой рыночной экономике на внутрен­нем рынке труда в период спада. Но скорее это явление связано с сохранением прежних представлений об этических нормах.

Следствием такой политики является «замораживание» избыточ­ной численности работников, т.е. рост скрытой безработицы, весьма значительный еще до начала реформ.

Таким образом, хотя продолжающийся спад производства в Рос­сии пока не вызывает адекватного сокращения занятости, происхо­дящие в социально-экономической сфере процессы приводят к уг­лублению структурных диспропорций между спросом на труд и его предложением. В частности, работникам с высшим и средним спе­циальным образованием все труднее найти рабочие места, соответ­ствующие их квалификации.

Влияние социального партнерства на поведение субъектов рынка труда

К новым факторам, воздействие которых на рынке труда в полной мере скажется в перспективе, наряду с формированием многоукладности нужно отнести становление социального партнерства.

Особенности современной социально-экономической ситуации сказываются на роли и месте партнеров, на правах и обязанностях. Профсоюзы во многих отношениях не способны и не готовы к вы­полнению функций равноправной стороны в переговорном процессе. Это происходит по разным причинам — из-за разобщенности проф­движения, его чрезмерной политизации, падения авторитета, сокра­щения численности членов профсоюзов и т.д.* Эти функции в какой-то мере пытаются выполнять другие организации, например советы трудовых коллективов. Во многих случаях происходит совмещение функций работодателя и посредника, т.е. государства. В результате администрация предприятия укрепляет свою власть, еще больше под­чиняя себе работников. С другой стороны, нередко социальное парт­нерство принимает форму негласного соглашения между администра­цией и трудовым коллективом.
* В государственном секторе многие добровольно прекращают свое членство в профсоюзах, в сфере же мелкого бизнеса фактически полное отсутствие профсоюзных организаций связано, в частности, с противодействием работодателей.
Выводы

1. На формирование спроса на рабочую силу и ее предложение в совре­менной России оказывает влияние переход от рынка с избытком рабочих мест к рынку с избытком рабочей силы.

2. В происходящих сдвигах на рынке труда сложно разграничить влияние различных факторов: глубоких кризисных процессов в экономике, политике, духовной сфере, на фоне которых осуществляются реформы; мер экономи­ческой политики правительства и т.д. С полным основанием можно лишь указать на растущую взаимосвязь и взаимозависимость экономических, де­мографических и социальных процессов. Она проявляется, в частности, в том, что в переходный период экономические процессы все больше непо­средственно проявляются в форме социальной и демографической.

3. Взаимодействие различных факторов, влияющих на рынок труда, в значительной мере объясняет иррациональные с точки зрения теории рынка мотивы, формирующие предложение труда и спрос на него. Это особенно наглядно проявляется в условиях многоукладности.

Термины

Рынок труда

Спрос на рабочую силу

Предложение рабочей силы

Механизм рынка труда

Субъекты рынка труда

Эффект дохода

Вопросы для самопроверки

1. Что понимается под рынком труда и каковы его основные элементы?

2. По каким показателям можно судить о степени развитости рынка труда?

3. Каков механизм согласования интересов субъектов рынка труда?

4. В чем состоят особенности формирования российского рынка труда?

5. Какие факторы определяют обесценение труда в России и формируют его предложение?

6. Охарактеризуйте новые сферы занятости, возникшие в России в связи с переходом к рынку, а также факторы, определяющие распределение работ­ников по сферам приложения труда.