Политика доходов и заработной платы - П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. Учебник под редакцией доктора экономических наук профессора П. В. Савченко, доктора экономических наук профессора Ю. П. Кокина

• Название: Учебник под редакцией доктора экономических наук профессора П. В. Савченко, доктора экономических наук профессора Ю. П. Кокина
• Анкор: Политика доходов и заработной платы - П.В. Савченко, Ю.П. Кокина.doc
• Дата: 08.05.2017
• Размер: 2.45 Mb.
• Имя файла: Политика доходов и заработной платы - П.В. Савченко, Ю.П. Кокина.doc
• Тип: Учебник; #7274
• Категория: Экономика. Финансы
• страница: 26 из 29

Состав денежных доходов населения

Для того чтобы получить представление о первичном распреде­лении доходов населения, необходимо рассмотреть долю различных доходов во втором важнейшем показателе — объеме его денежных до­ходов. В отличие от национального дохода он не включает нераспре­деленные прибыли акционерных компаний, часть дивидендов, кото­рая распределяется от одних компаний к другим, и взносы занятых на социальное обеспечение. Зато он включает не входящие в наци­ональный доход социальные трансфертные платежи и процентные платежи населению по государственным ценным бумагам.

Что касается доходов неакционерного предпринимательства, то они в одинаковом объеме (притом под названием «предприниматель­ский доход») присутствуют и в национальном доходе, и в объеме де­нежных доходов населения. Применительно к США оба агрегатных показателя количественно весьма близки друг к другу (объем денежных доходов населения лишь на несколько процентов превышает на­циональный доход).

В общем объеме денежных доходов населения США в последние годы заработная плата составляет 60-70%, доходы неакционерного предпринимательства—6-8, доходы от собственности — 14-16 (в том числе процентные платежи населению — 8-10%, арендные платежи — около 2 и платежи дивидендов населению — 2,5—4%), со­циальные трансфертные платежи — 10-15%.

Распределение доходов в США на основе двух агрегатных пока­зателей — национального дохода и объема денежных доходов насе­ления — представляет собой как бы эталон, к которому стремится, приближаясь в той или иной степени, распределение доходов в других странах с развитой рыночной экономикой. Отличия связаны со сте­пенью развития рыночных отношений и социального обеспечения. В странах с меньшей степенью рыночного развития доля заработной платы несколько ниже и в национальном доходе, и в объеме денежных доходов населения (хотя и составляет 50% или более), однако выше доля доходов неакционерного предпринимательства (в основном за счет индивидуального и семейного предпринимательства). В ряде стран больше доля социальных трансфертных платежей (15-20%).

Место отдельных доходов в агрегатных показателях

Данные о распределении доходов свидетельствуют о том, что в странах с развитой рыночной экономикой среди этих доходов заметно преобладает заработная плата, т.е. оплата за различные виды трудовой деятельности. Это преобладание типично применительно к обоим аг­регатным показателям, отражающим распределение доходов.

Если взять только национальный доход, то за заработной платой при заметном отставании от нее следуют прибыль акционерных ком­паний (до вычета налогов) и доходы неакционерного предпринима­тельства (в которых также частично заложена прибыль). Если взять объем денежных доходов населения, то в нем за заработной платой и также при заметном отставании следуют доходы от собственности, социальные трансфертные платежи и Доходы неакционерного пред­принимательства.

В доходах от собственности, получаемых населением, преоблада­ют процентные платежи. Относительно небольшая доля дивидендных платежей населению свидетельствует о том, что они продолжают кон­центрироваться лишь у небольшой части населения даже в такой раз­витой стране, как США.

Доходом, выступающим в качестве решающего стимула самого функционирования частнопредпринимательской рыночной эконо­мики, выступает прибыль. Поэтому обратимся далее сначала к ана­лизу проблем, связанных с формированием и функционированием прибыли, и затем к анализу проблем, относящихся к формированию и функционированию заработной платы.

21.2. Прибыль как основной мотив предпринимательской деятельности

Стимулирующая роль прибыли

Преобладающее значение среди субъектов рыночной экономики принадлежит различным формам частнопредпринимательской дея­тельности. Эффективность их деятельности выявляется прежде всего в получаемой ими прибыли. Поэтому получение и увеличение при­были, или, как это принято обозначать, максимизация прибыли, явля­ется основным стимулом частнопредпринимательской деятельности в рыночной экономике капитализма. Прибыль служит и решающим стимулом частнопредпринимательской деятельности, и основой ее продолжения и сохранения, особенно в стимулировании и обеспече­нии необходимыми финансовыми ресурсами инвестиционной актив­ности. Подобную роль прибыль играет не только в своем абсолютном выражении (в виде массы прибыли, т.е. определенной стоимостной величины), но и в относительном выражении. Во втором случае особо важен и в теоретическом, и в практическом отношении показатель нормы прибыли (выраженное в процентах отношение массы прибыли к величине капитала).

Роль прибыли можно правильно определить исходя из ее значи­мости в процессах ценообразования крупных компаний, в которых со­четаются элементы регулирования и конкуренции. В качестве базы цены выбираются прямые издержки на единицу продукции. К ним в виде процентной надбавки добавляются косвенные, или накладные, расходы, отнесенные в соответствии с тем или иным принципом на различные виды продукции, произведенные компанией. Наконец, к полученной сумме прямых и косвенных издержек на единицу продук­ции добавляется в виде процентной накидки та часть прибыли, которая приходится на единицу продукции. Полученная величина рассматри­вается в качестве цены, построенной по принципу полных затрат.

Надбавка к издержкам на прибыль устанавливается с учетом нормы прибыли, которую руководство компании считает необходимой для дальнейшего развития компании. В результате цена устанав­ливается компанией прежде всего с целью получения определенной, заранее запланированной нормы прибыли (отсюда и другое название этого метода — «целевое ценообразование»).

Величина целевой нормы прибыли определяется руководством крупной компании исходя из комплекса факторов, связанных с по­ложением на ее отраслевом рынке и с динамическим развитием дан­ной компании. Прежде всего учитываются емкость рынка на ее про­дукцию, опасность в случае чрезмерно высокой нормы прибыли при­влечь в отрасль новых конкурентов, необходимость финансирования будущих капиталовложений и расходов на научно-исследовательские цели, возможность обращения за финансовыми средствами к кредит­ным учреждениям или на рынок ценных бумаг, а также объем необ­ходимых дивидендных платежей акционерам компании, государст­венные налоги на прибыль и др.

Ценообразование для получения целевой нормы прибыли типич­но для большинства крупных компаний, особенно в условиях благо­приятной конъюнктуры. Однако запланированная величина целевой нормы прибыли и реальная величина ее нормы — понятия разные. В реальных условиях рынка та или иная крупная компания может столкнуться с такими рыночными силами, которые могут повести к значительным отклонениям ее реальной нормы прибыли от целевой.

Степень этого отклонения свидетельствует о прочности согласо­вания рыночной и ценовой политики ведущих компаний и соответ­ственно о степени регулирования цены, которая доступна крупным компаниям отрасли. Поэтому прибыль и особенно стремление к со­хранению целевой запланированной ее нормы является важным фак­тором инфляции, часто стимулируя крупные компании, особенно в условиях давления издержек, к повышению цен своей продукции.

Государственное регулирование прибыли

Наряду с указанными рыночными процессами большую роль в проявлении производственно-стимулирующей функции прибыли, ее максимизации играет и государство.

С точки зрения непосредственного воздействия государства на процесс максимизации прибыли особо можно выделить такие меры государственного регулирования рыночных структур, как антимоно­польное законодательство и поддержка малого бизнеса.

Во всех развитых странах существует антимонопольное законо­дательство, хотя и под различными названиями (в США, например, под названием антитрестовского законодательства). Несмотря на раз­личие названий, суть этих законов одна — поддержка в рамках оли­гополий конкуренции и ограничение монопольных сил (чаще всего запрет или ограничение формирования картельных соглашений, в том числе и тайных, направленных прежде всего на взаимодействие или прямое согласование ценовой и другой, связанной с ней рыночной политики компаний).

Одновременно в США и во многих других развитых странах в последние десятилетия использовались меры государственной под­держки и регулирования малого предпринимательства в целом, бла­гоприятные условия предоставления кредитов, налоговые льготы, особенно мелкому рисковому капиталу, другие формы государствен­ной поддержки вплоть до предоставления малому бизнесу весомой доли в государственных контрактах и др.

Следовательно, производственно-стимулирующая функция при­были в форме ее максимизации в современной развитой рыночной экономике проявляется в рамках комплекса условий (включая и ог­раничения), формируемых и самой рыночной средой олигополий (прежде всего функционированием в их рамках конкуренции), и эко­номическим регулированием государства.

Поэтому обычный средний размер нормы прибыли (до вычета на­логов) в реальном секторе производства составляет 10-15%, реже — 20%. Превышение указанной величины означает явное увеличение в норме прибыли чрезмерного выигрыша компаний либо от очень бла­гоприятной конъюнктуры, либо от реализации их хотя бы частичной монопольной власти над рынком, либо от того и другого. Более низкая норма прибыли обычно связана с неблагоприятной экономической конъюнктурой или ошибками в коммерческой политике фирм.

В рамках национального дохода основная масса прибыли высту­пает в виде прибыли акционерных компаний (корпораций); остальная масса выступает как часть доходов неакционерного предприниматель­ства. Косвенные оценки дают основание для определения доли общей массы прибыли (до вычета налогов) в национальном доходе США в 15-20%; примерно та же доля характерна для других стран с развитой рыночной экономикой.

Примерно треть общей массы прибыли акционерных компаний изымается в виде различных налогов на прибыль (см. гл. 22). Остав­шаяся после вычета налогов прибыль акционерных компаний распа­дается на две части: прибыль, распределяемая на дивиденды, нерас­пределенная прибыль, остающаяся в распоряжении компаний. Рас­пределение прибыли акционерных компаний (после вычета налогов) на эти две части в странах с развитой рыночной экономикой проис­ходит примерно поровну. Например, в США в последние годы доля прибыли акционерных компаний (после вычета налогов), распреде­ляемая на дивиденды, колеблется в пределах 40—65%.

Прибыль, и прежде всего прибыль акционерных компаний, со­ставляющих основную, если не преобладающую часть производства в ведущих отраслях стран с развитой рыночной экономикой, обеспе­чивает значительную долю финансовых и инвестиционных нужд этих компаний (включая и привлечение через систему дивидендов огром­ных финансовых средств для пополнения акционерного капитала). Именно здесь прибыль выступает в качестве решающего стимула и основы частнопредпринимательской деятельности в рыночной эко­номике.

Соответственно через рост всей рыночной экономики обеспечи­вается формирование и других доходов, в том числе и крупнейшего из них — заработной платы.

21.3. Регулирование величины заработной платы

Установление заработной платы

Величина заработной платы и другие условия труда в отраслях, в которых функционируют профсоюзы, определяются коллективными тарифными договорами, периодически заключаемыми на определен­ный срок в процессе переговоров между предпринимателями и проф­союзами. Причем, как правило, заработная плата, оговариваемая в та­рифных договорах, представляет собой минимальную величину поча­совой оплаты, ниже которой при каждом индивидуальном акте най­ма предприниматель не имеет права предлагать, а работник не имеет права соглашаться. Иначе говоря, тарифный договор применительно к заработной плате устанавливает ее коллективный минимум, что жестко ограничивает возможности предпринимателей использо­вать конкуренцию на рынке труда для снижения заработной платы.

Принцип коллективного минимума, используемый в тарифных до­говорах применительно к заработной плате, пользуется государствен­ной поддержкой. Это видно хотя бы из того, что государство в ряде стран законодательно устанавливает минимум заработной платы как обязательный норматив и тем самым также устанавливает предел воз­можностям предпринимателей чрезмерно снижать заработную плату.

Минимальная заработная плата, установленная государством, часто ниже минимального предела, устанавливаемого в тарифных со­глашениях между предпринимателями и профсоюзами, и обычно за­метно ниже средней заработной платы. Это объясняется принципи­ально разными задачами этих двух нормативов минимальной зара­ботной платы. Устанавливаемая государством минимальная заработ­ная плата играет роль определенного социального стабилизатора, пре­пятствующего уменьшению заработной платы ниже прожиточного минимума, т.е. минимальных условий выживания наемных работни­ков. Минимальный норматив заработной платы, фиксируемый в та­рифных договорах, направлен, наоборот, на формирование базы под­держания заработной платы охватываемых договорами работников на устойчиво высоком уровне и условий для ее дальнейшего повышения.

Например, в США минимальная почасовая заработная плата была установлена на государственном уровне в 1938 г. в размере 40—50% средней почасовой заработной платы работников обрабатывающей промышленности. Законодательно эта заработная плата была распро­странена на преобладающее большинство (около 90%) рабочих и слу­жащих страны. В начале 90-х гг. в США минимальная почасовая за­работная плата, установленная государством, равнялась 4,25 долл., в то время как средняя почасовая заработная плата во всем частнопред­принимательском секторе достигала 13,42 долл.

Разрыв между установленной государством минимальной заработ­ной платой и фактическими средними заработками (в пользу вторых) существует во всех странах, имеющих государственное законодатель­ство о минимальной заработной плате (наряду с США в Канаде, во Франции, Испании, Португалии и некоторых других). В тех же стра­нах, в которых государство не устанавливает гарантированный ми­нимум заработной платы (в ФРГ, Италии, Англии, Японии), решаю­щая роль принадлежит минимальным уровням заработной платы, ко­торые устанавливаются в коллективных договорах между предприни­мателями и профсоюзами. В некоторых из этих стран, например в ФРГ и Италии, государство законодательно распространяет уровень минимальной заработной платы, установленный в коллективных до­говорах, и на работников, не состоящих в профсоюзах.

В процессах формирования заработной платы в развитых странах четко проявляется сочетание влияния сходных методов и показателей на основе широкой самостоятельности предприятий в решении со­ответствующих вопросов и национальных особенностей, подчас весь­ма значительных

Практически во всех развитых странах исходной базой величины заработной платы служит тарифный заработок, формируемый на ос­нове тарифной сетки и надбавок к ней. Тарифный заработок совместно со сверхурочными выплатами формирует месячный заработок, его дополняют премии и другие "выплаты, имеющие определенную пе­риодичность в течение года. Роль подобных доплат весьма велика (на­пример, в США до 25% средней заработной платы в частнопредпри­нимательском секторе экономики).

Наряду с общими элементами формирования заработной платы в развитых странах существуют национальные различия. Специфика характерна, например, для Японии, где большую роль играет система пожизненного найма. С этой системой связано существование в япон­ских компаниях трех видов тарифных ставок — личной, трудовой и синтезированной Личная ставка связана с пожизненным наймом и устанавливается на основе сочетания ряда признаков, важнейшими среди которых являются возраст и стаж. Трудовая ставка учитывает квалификацию и результаты труда, а синтезированная ставка сочетает элементы личной и трудовой ставок. Именно эта ставка, в которой учитывается японский и западный опыт, используется в 2/3 компа­ний. Элементы японской традиционной системы пожизненного найма содержат своеобразные и мощные регулирующие силы на рынке труда этой страны. Их воздействие хотя и постепенно сокра­щается, но продолжает оставаться достаточно весомым.

Продолжительность рабочего времени

Наряду с установлением заработной платы в коллективных дого­ворах регулируется продолжительность рабочего времени. В боль­шинстве развитых стран установлена 40 часовая пятидневная рабочая неделя В ряде из этих стран профсоюзы ставят цель достичь 35-ча­совой рабочей недели. Поскольку базисная заработная плата устанав­ливается в почасовом выражении, фиксация той или иной продол­жительности рабочего времени в рамках переговоров между предпри­нимателями и профсоюзами определяет и общую понедельную оплату труда (произведение почасовой оплаты на продолжительность пяти­дневной рабочей недели в часах).

Установление продолжительности рабочего времени при коллек­тивных переговорах также обычно учитывает законодательно опре­деленные государством нормативы почасовой продолжительности ра­бочего дня и рабочей недели. Продолжительность рабочей недели в тарифных переговорах обычно меньше государственных нормативов, поскольку профсоюзы ставят задачу ее сокращения (как меры, спо­собствующей увеличению рабочих мест и снижению безработицы). Таким образом, если применительно к заработной плате государство законодательно устанавливает минимальные ее пределы, то приме­нительно к продолжительности рабочего времени — максимальные.

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемая в коллек­тивных договорах, оказывается, как правило, выше фактически отра­ботанного рабочего времени. Основная причина этого — широкое рас­пространение частичной занятости. Ее предпочитает заметная доля оп­ределенных категорий наемных работников, например семейные жен­щины. Основная деятельность от этого не страдает, особенно в сфере услуг. Уменьшение средней продолжительности отработанного време­ни за счет частичной занятости отчасти компенсируется теми группами наемных работников, которые работают сверхурочно.

Другие направления государственного регулирования оплаты труда

Наряду с законодательным установлением нормативов минималь­ной заработной платы и максимальной продолжительности рабочего времени государство распространяет свою законодательно-регули­рующую роль и на многие другие условия, связанные с оплатой труда. Среди них можно выделить два направления. Одним из них является государственное законодательство, признающее за наемными работ­никами право на забастовки при соблюдении ряда законодательных условий. Главными из них обычно являются ограничение требований забастовщиков условиями тарифного договора, обозначение времени забастовки периодом после истечения действий старого тарифного договора, запретом на действия, наносящие ущерб производству и технической безопасности, и др. Государственное законодательство дает предпринимателям, также при соблюдении определенных усло­вий, право на локауты.

Другое направление законодательства связано с формированием государством системы социального обеспечения не только за счет взносов наемных работников, но и за счет взносов предпринимателей. Если взносы по социальному страхованию, получаемые государством в виде вычета из заработной платы наемных работников, рассматри­ваются как специфическая разновидность подоходного налога, то к взносам предпринимателей подобная трактовка не подходит. Эти взносы имеют характер некоего дополнения к заработной плате. Правда, источником взносов служат не доходы предпринимателей, а конечное потребление населения. Поскольку государство разрешает включать эти взносы в издержки производства, они являются важной разновидностью косвенных налогов.

Обязательность взносов предпринимателей на социальное стра­хование предопределяет существование двух групп показателей оплаты труда. В первую группу входят показатели собственно заработ­ной платы, включающие все виды оплаты труда рабочих и служащих (кроме оплаты высшего управленческого персонала), в том числе и различные виды доплат. В эти показатели не включаются различные взносы предпринимателей на социальное обеспечение как государ­ственного, так и частного характера.

Подобные показатели обычно относятся к различным рабочим периодам. Наиболее распространены показатели почасовой, поне­дельной, месячной и годовой заработной платы. Они различаются не только протяженностью охватываемых ими рабочих периодов, но и составом статей оплаты труда чем шире рабочий период, тем большее число доплат к основной почасовой ставке заработной платы вклю­чают соответствующие показатели.

Во вторую группу входят показатели вознаграждения рабочих и служащих, которые включают и различные взносы предпринимателей по социальному обеспечению, а также некоторые другие виды воз­награждения, не входящие в обычные показатели заработной платы, например оплату высшего управленческого персонала.

Заработная плата, включающая все ее элементы, рассматривается как рыночная ценовая категория. Взносы предпринимателей на соци­альное страхование вместе с заработной платой формируют объем тру­довых издержек производства, оказывающих важнейшее воздействие на цены товаров и услуг, которые создаются наемными работниками.

21.4. Профсоюзы на рынке труда

Взаимоотношения предпринимателей и профсоюзов

С учетом формирования профсоюзов и широкого государствен­ного законодательства, определяющего многие параметры функцио­нирования рынка труда, в работах западных экономистов он тракту­ется как рынок с резким ограничением конкуренции, а по некоторым категориям труда и полностью монополизированный. Именно подоб­ное своеобразие монопольно-регулирующих сил рынка труда высту­пает в качестве фактора, воздействующего, во-первых, совместно с устойчивыми количественными различиями труда на сохранение осо­бой жесткости в определении заработной платы, во-вторых, не только на сохранение, но и на повышение заработной платы как цены труда.

Рассмотрим основные направления взаимоотношений предпри­нимателей (и их объединении) и профсоюзов, в том числе и в опре­делении заработной платы.

Решающим направлением является воздействие отраслевых проф­союзов открытого типа — нацеленных на охват всех работников от­расли. Борьба подобных профсоюзов за повышение заработной платы, распространяемая на ведущие категории наемных работников отрасли, неминуемо требует от ее ведущих фирм более или менее объ­единенной реакции и в согласовании приемлемых для всех них раз­меров заработной платы и в выработке общей рыночной, прежде всего ценовой стратегии, направленной на то, чтобы соответствующее уве­личение заработной платы (и трудовых издержек в ценах) не наносило ущерба прибыльности фирм.

Вторая группа профсоюзов — так называемые профсоюзы закры­того типа — профсоюзы, основанные на требовании вступления на­емных работников в их состав до и для поступления на работу. Одна из важнейших целей профсоюзов этого типа — ограничить предло­жение труда определенной квалификации и тем самым достичь по­вышения заработной платы тех работников, которые самоорганизо­ваны в соответствующие профсоюзы.

Подобного ограничения предложения труда определенной квали­фикации профсоюзы закрытого типа добиваются закреплением такой системы требований к членам профсоюзов, которые часто становится невозможно выполнить значительному числу работников. Тем самым они остаются вне соответствующего профсоюза (лишаются легальной возможности претендовать на участие в труде соответствующей ква­лификации).

Правда, в настоящее время роль подобных профсоюзов в «чистом виде» — как профсоюзов наемных работников — минимизирована, в том числе и государством. Но в немалой степени система профсоюзов закрытого типа восполняется родственной системой лицензирования определенных профессий и на базе этих лицензий — формированием ассоциаций работников соответствующих профессий.

Роль профсоюзов в повышении заработной платы

Оценивая роль профсоюзов в повышении заработной платы, как и других условий труда, в развитой рыночной экономике, необходимо указать на три важных обстоятельства.

Во-первых, профсоюзы действуют в условиях достаточно жестких рыночных закономерностей, которые ограничивают, и часто доста­точно серьезно, их возможности по повышению заработной платы. Но указанные ограничения не носят абсолютного характера. Проф­союзы не являются пассивным объектом воздействия подобных закономерностей. Наоборот, их деятельность по улучшению условий труда и повышению заработной платы, способствуя расширению пла­тежеспособного спроса, ведет на макроуровне к расширению рынка и стимулирует экономический рост. Экономический рост, расширяя спрос на рабочую силу, тем самым заметно ослабляет действие ры­ночных ограничений деятельности профсоюзов по повышению зара­ботной платы.

Во-вторых, на микроэкономическом уровне даже при крайне не­выгодных условиях профсоюзы при умелом выборе стратегии могут добиваться заметных успехов в борьбе за повышение заработной платы.

Особая роль профсоюзов в сохранении и повышении уровня за­работной платы проявляется в периоды увеличения безработицы. Так, в США в кризисные периоды прирост заработной платы рабочих об­рабатывающей промышленности, входящих в профсоюзы, примерно в 2 раза превышает соответствующий показатель у рабочих той же промышленности, не состоящих в профсоюзах. Этот вывод не ис­ключает неудач отдельных профсоюзов в борьбе за повышение зара­ботной платы из-за весьма невыгодных для экономической борьбы рыночных условий в их отраслях и из-за неумения выбрать достаточно действенную стратегию в этих неблагоприятных условиях.

В-третьих, в последние два десятилетия в ряде стран с развитой рыночной экономикой роль профсоюзов снизилась. Главными при­чинами стали структурные сдвиги в экономике, которые вызвали уве­личение доли отраслей, производств и профессиональных групп с меньшей вовлеченностью в профсоюзы. Это, например, рост доли услуг, отличающихся слабой развитостью профсоюзов по сравнению с материальным производством, снижение доли традиционных базо­вых отраслей с более сильным профсоюзным влиянием и др. Опре­деленную роль сыграли и принятые в ряде развитых стран государ­ственные меры по ослаблению влияния профсоюзов.

21.5. Реальная заработная плата и спираль «заработная плата — цены»

Тенденция к росту реальной заработной платы

Кроме рассмотренной номинальной заработной платы, важное социально-экономическое значение, особенно в динамике, имеет и другой показатель — реальная заработная плата, играющая ведущую роль в определении жизненного уровня наемных работников. Дина­мика реальной заработной платы определяется соотношением изме­нений номинальной заработной платы и цен. В случае более быстрого роста номинальной заработной платы по сравнению с ростом цен происходит повышение реальной заработной платы. Наоборот, в слу­чае превышения роста цен над повышением номинальной заработной платы происходит снижение реальной заработной платы.

В качестве показателя динамики цен, используемого для коррек­тировки динамики номинальной заработной платы и получения в ре­зультате этого показателя динамики реальной заработной платы, чаще всего служит индекс розничных (потребительских) цен. Этот индекс измеряет изменение во времени цен широкого набора товаров и услуг, покупаемых населением большей частью через розничную торговлю.

Достоинством указанного индекса цен считается то, что он ха­рактеризует среднее изменение цен товаров и услуг, составляющих потребительские бюджеты большинства населения, формируемые за счет их доходов, среди которых основную долю занимает заработная плата. К товарам и услугам, изменение цен которых отражается ин­дексом, относятся и товары, покупаемые основной массой населения, и важнейшие услуги, оплачиваемые им, в том числе квартплата, ме­дицинские, транспортные, коммунальные и прочие услуги.

Закономерностью развитой рыночной экономики в нормальных условиях экономического роста является тенденция к повышению ре­альной заработной платы. Например, в США повышение реальной заработной платы, хотя и различными темпами, было характерно практически для всего XX в. (за исключением периода «великой деп­рессии» 1929-1933 гг.) В целом этот показатель за 100 лет вырос при­мерно в 5 раз. При оценке значимости этой величины нельзя забывать, что США по сравнению с другими развитыми странами в течение XX в. находились в наилучших условиях, например ввиду географи­ческого положения не имели войн на своей территории. Устойчивое повышение реальной заработной платы — отличительная черта всех стран с развитой рыночной экономикой после Второй мировой войны.

Ситуация в развивающихся странах иная: во многих из них в пос­ледние десятилетия даже в условиях мирного развития реальная за­работная плата в течение определенных, часто длительных периодов стагнировала или даже устойчиво снижалась. Так, в большинстве ве­дущих латиноамериканских стран в 80-90-е гг. из-за неблагоприятных экономических условий проявлялась тенденция к снижению реаль­ной заработной платы.

Механизм формирования спирали «заработная плата — цены»

Рыночный механизм обеспечения роста реальной заработной платы действовал и действует через формирование спирали «заработ­ная плата — цены». Она обычно определяется как устойчивое (в сред­негодовом выражении) превышение роста номинальной заработной платы над ростом цен, что ведет к росту реальной заработной платы. Соответственно рост реальной заработной платы в условиях рыноч­ной экономики свидетельствует о наличии и функционировании спи­рали «заработная плата—цены». Отсутствие подобного роста и тем более признаки снижения реальной заработной платы говорят об от­сутствии подобной спирали.

Существование в странах с развитой рыночной экономикой от­носительно устойчивой спирали «заработная плата — цены» одно­временно отражает устойчивую тенденцию к росту цен и является одним из важных факторов, поддерживающих, а иногда и усилива­ющих эту тенденцию. Устойчивая тенденция роста цен в течение большей части XX в. и в США, и в других странах с развитой рыноч­ной экономикой определяется тремя главными причинами.

Первая из них — формирование особой структуры большинст­ва товарных рынков — олигополистической структуры. Вторая при­чина — принципиальное изменение денежной системы, проявляю­щееся прежде всего в отрыве от металлической основы денег (разрыв связи бумажных денег с золотом). Это изменение завершилось после экономического кризиса 1929—1933 гг. Третья причина—формиро­вание и функционирование на рынке труда мощных профсоюзов. Ак­тивная их борьба за сохранение и повышение жизненного уровня и права своих членов укрепляла и усиливала тенденции и к повышению заработной платы, и к росту цен.

Рост реальной заработной платы опирается на рост производи­тельности труда. Сильная зависимость между спиралью «заработная плата—цены» и динамикой производительности труда очевидна при долгосрочном сопоставлении ее роста с повышением реальной зара­ботной платы. В экономике США за 1874-1900 гг. годовая произво­дительность труда возросла в 1,4 раза и годовая реальная заработная плата—также в 1,4 раза. За 1900—1929 гг. увеличение аналогичных показателей составляло 1,6 и 1,8 раза; за 1929—1947 гг. — 1,2 и 1,4 раза. Приведенные данные дают основание для вывода о существовании в экономике США за рассматриваемые периоды долговременного от­носительного параллелизма в росте производительности труда и ре­альной заработной платы, что, по сути, выступает как важная зако­номерность нормального развития рыночной экономики за указан­ный период.

Указанная закономерность сохранилась и в последующем вплоть до 1980-х гг. Так, за 1947—1960 гг. в США годовая производительность труда возросла в 1,4 раза, а реальная заработная плата — в 1,5 раза. Для последующего отрезка времени стало возможным ввиду появле­ния необходимых статистических материалов сопоставление динами­ки часовой производительности труда и реальной почасовой оплаты. Так, за 1960—1980 гг. рост этих показателей в частнопредпринима­тельском секторе США соответственно составлял 1,5 и 1,4 раза.

Однако в 1980-1990-е гг. в США, как в некоторых других странах с развитой рыночной экономикой, наметилась тенденция заметного отставания роста реальной заработной платы от повышения произ­водительности труда. Важнейшая причина этого — ослабление эко­номической роли профсоюзов.

Спираль «заработная плата — цены» и инфляция

Наряду с выполнением роли рыночного механизма повышения реальной заработной платы спираль «заработная плата—цены» при определенных условиях выступает как фактор возникновения или усиления инфляционного роста цен. Инфляционное воздействие спирали «заработная плата — цены» возникает в условиях, когда пре­вышение роста номинальной заработной платы над ростом цен на­ходит отражение в более быстром росте издержек в форме заработной платы на единицу продукции, т.е. удельных трудовых издержек, по сравнению с ростом цен.

Несомненно, что в соотношении роста удельных трудовых издер­жек и роста цен важнейшую роль играет динамика производитель­ности труда. При высоких темпах ее роста темпы роста удельных тру­довых издержек могут примерно соответствовать росту цен, и только в периоды заметного снижения роста производительности труда воз­никает превышение первого показателя над вторым.

После Второй мировой войны спираль «заработная плата — цены» привлекала к себе все большее внимание. Это было вызвано, во-пер­вых, усилением инфляции в странах с развитой рыночной экономи­кой в период 1965-1985 гг., особенно в 1970-е гг., и, во-вторых, тем, что в этот период одним из важных факторов инфляции стала имен­но спираль «заработная плата—цены», т.е. повышательное давление на цены удельных трудовых издержек в результате заметного сниже­ния темпов роста производительности труда, вызванного прежде всего воздействием энергетического кризиса 1970-х гг.

С целью борьбы с инфляционным воздействием спирали «за­работная плата—цены» были выработаны особые меры антиинфляционной политики, получившие название «политика доходов». Эта политика включает меры по одновременному сдерживанию роста и цен и номинальной заработной платы: либо прямое замораживание их уровней (обычно в краткосрочном периоде), либо ограничение роста цен и заработной платы заранее определенными нормативными пределами (обычно в несколько процентов). Метод ограничения иг­рает в «политике доходов» основную роль.

Меры «политики доходов» достаточно широко использовались в США и в других странах с рыночной экономикой. В США эти меры применялись в 1970-е гг. администрациями президентов Никсона и Картера. Первая из них использовала административно-законода­тельные меры для краткосрочного замораживания уровня цен и за­работной платы или более долгосрочного удержания роста цен и за­работной платы в рамках установленных пределов. Администрация президента Картера применила вариант «политики доходов», вклю­чающий экономические и финансовые поощрения или санкции; по­ощрения предлагались в случае выполнения компаниями и профсо­юзами требований государства о соблюдении предложенных пределов роста цен и заработной платы, а санкции должны были использо­ваться при несоблюдении этих требований. Оба варианта «политики доходов», как, впрочем, и другие варианты антиинфляционной по­литики, примененные в США в 70-е гг., успеха не имели.

Преодолеть высокую инфляцию в США удалось лишь в начале 80-х гг. администрации президента Рейгана посредством использова­ния смешанной антиинфляционной программы, сочетающей гетеродоксные и ортодоксально-монетаристские меры. Решающую роль в успехе этой программы сыграли меры по стимулированию производ­ства с помощью огромного снижения налогов.

Меры «политики доходов» использовались в борьбе с высокой инфляцией и в других странах с рыночной экономикой. В ряде слу­чаев она в отличие от США приносила положительные результаты — в Скандинавских странах, в отдельные периоды во Франции и в Англии, в Мексике и некоторых других латиноамериканских странах.

В целом успех «политики доходов» зависит от организации ус­тойчивого и действенного сотрудничества государства с предпри­нимателями и профсоюзами в проведении такой политики. Поэто­му неудачи в создании подобного сотрудничества вели и к неуда­че антиинфляционных мер «политики доходов», например в США в 1970-е гг. Наоборот, успешная организация такого сотрудничества обеспечивала тот или иной успех в сдерживании инфляции с помо­щью «политики доходов».

21.6. Организация заработной платы, ее формы и системы

Основные формы и системы оплаты

В гл. 19 рассмотрены формы и системы заработной платы, при­меняемые в России, а также рациональные условия выбора каждой из них. В зарубежных странах с развитой рыночной экономикой по­лучили распространение те же классические формы и системы опла­ты — сдельная и повременная — и их разновидности — прямая сдель­ная, простая повременная, а также премиальные (поощрительные) системы.

Выбор конкретной формы и системы определяется тем, на какие показатели результатов труда работников наемного труда работода­тель намерен воздействовать посредством организации заработной платы. Если это количество продукции, преимущество, как правило, отдается сдельной (поштучной) оплате с применением поощритель­ных систем за качество и выполнение установленных норм. Если за­работная плата должна быть нацелена прежде всего на качество про­дукции или если работник не связан непосредственно с ее выпуском, преимущество отдается повременной оплате с применением поощ­рения или штрафов за уровень выполнения нормированных заданий по количеству продукции или оказываемых услуг, а также выполнение установленных заданий в срок.

Среди применяемых за рубежом сдельных систем оплаты наиболь­шее распространение получила прямая сдельная. Этому способствует ее несомненная простота и наглядность, а также побудительный мотив к повышению выработки продукции. В целях формирования еще более действенных стимулов к росту производительности труда на предприятиях используют модифицированную сдельную оплату, основанную на функциональной зависимости заработной платы и вы­работки.

Сдельно-премиальные системы

При организации оплаты, получившей название системы вы­сокого нормочаса (или высокой сдельной ставки), работник, так же как и при прямой сдельной системе, оплачивается прямо про­порционально количеству продукции, но по повышенной тарифной ставке (как правило, на 25-30%). Поскольку материальное стимули­рование к увеличению выработки нередко сказывается на качестве продукции и здоровье работников, условием применения системы высокого нормочаса является ее дополнение премированием за качество продукции и соблюдение нормативов, обеспечивающих со­хранность оборудования. Происходит постепенное превращение тра­диционных сдельных систем оплаты в современные сдельно-преми­альные и многофакторные. Среди них наиболее распространены сис­темы Хэлси, Роуэна, Эмерсона, Тейлора, Гантта, Бедо.

Согласно системе Хэлси на изготовление того или иного продукта заранее устанавливается определенное время (норма), при­чем работнику гарантируется минимальная часовая ставка. Если ра­ботник за счет интенсификации труда изготавливает изделие в более короткое время, чем предусмотрено нормой (предположим, за 6 ч вместо 8 ч), то за «сбереженное» время (2 ч) он получает премию в размере 30—50% его двухчасовой ставки. Эту премию сверх гаранти­рованной часовой заработной платы авторы системы определяют как гуманную оплату, которая в отличие от поштучной оплаты выявляет «общность классовых интересов», достигаемую якобы на основе роста производительности труда и «справедливого» распределения его ре­зультатов. Фактически же нередко общий заработок работника при повышенной напряженности труда оказывается ниже прямой по­штучной оплаты.

В отличие от системы Хэлси в системе Роуэна премия пред­ставляет собой постоянно меняющуюся величину по отношению к «сбереженному времени» и поэтому менее доступна контролю рабо­чего и профсоюзов. Премия начисляется по отношению к сумме за­работной платы, которую рабочий получает за фактически прорабо­танное время.

Допустим, что время, необходимое для производства продукции определенного вида, установлено по норме 10 ч при часовой ставке 6 денежных единиц; рабочий в ожидании премии увеличил напря­женность своего труда и изготовил продукцию за 6 ч, т.е сократил необходимое время на 40% (6 ч к 10 ч = 60%). Но причитающиеся ему в виде премии 40% основного заработка будут начислять не по отношению к сумме 60 денежных единиц, а по отношению к зара­ботку 36 денежных единиц (6 денежных единиц за 1 ч х 6 ч = 36 де­нежных единиц) и составит не 24 денежные единицы (40% от 60), а лишь 14,4 денежной единицы (40% от 36). Вся полученная работником заработная плата составит, включая премию, 50,4 денежной единицы (36 денежных единиц + 14,4 денежной единицы), т.е. общий суммар­ный заработок — 50,4 денежной единицы вместо 60 денежных еди­ниц. Работодатель при применении системы Роуэна явно выигрывает на затратах на заработную плату в расчете на единицу продукции, а наемный работник — проигрывает.

Сущность системы такова: премия не может быть предметом об­суждения при заключении коллективных договоров, это подарок, ко­торый дается работнику, если руководитель доволен его работой. На деле же складывается ситуация: работник напрягает свои усилия, а в результате на основе существенного повышения производительности труда получает относительно небольшое вознаграждение.

Система оплаты Эмерсона широко распространена в обраба­тывающих отраслях промышленности — текстильной, пищевой и др. В отличие от системы Роуэна, при которой наивысший процент пре­мии достигается при выработке, превышающей установленную норму максимум на 20—30%, а дальнейшее повышение выработки сопровож­дается снижением процента премии, система Эмерсона более «элас­тична». Она предусматривает возможность премирования уже при до­стижении 80% установленной нормы. Ее главный принцип чем выше процент переработки норм, тем больше повышается размер премии.

Дифференцированные системы

Системы Тейлора, Меррика и Гантта представляют собой разно­видности дифференцированных (штрафных) систем, основанных на применении двух или нескольких ставок заработной платы в зависи­мости от степени занятости, а также уровня выполнения нормы.

Так, при системе Тейлора в зависимости от времени, за­трачиваемого на изготовление единицы изделия, устанавливается раз­личный коэффициент изменения почасовой тарифной ставки, менее единицы (обычно 0,8) при выработке до 100% нормы и больше еди­ницы (обычно 1,1—1,3) — при выполнении и перевыполнении нормы. Соответственно на основе этих ставок исчисляются и поштучные рас­ценки.

В системе Меррика вместо двух тарифных ставок и рас­ценок применяются три. Самая низкая ставка используется при вы­полнении нормы до 83%, вторая — при выполнении нормы в пределах от 83 до 100%, третья — при выполнении нормы от 100% и более. При выработке от 83 до 100% основная (базовая) ставка повышается на 8—10%, а при выработке свыше 100% нормы повышающий коэф­фициент составляет 1,20 (20%).

Система Гантта представляет собой комбинацию повремен­ной и сдельной форм оплаты, применяемых в зависимости от достиг­нутых уровней выработки. При выработке до 100% высокой нормы — оплата повременная по установленной основной тарифной ставке. Начиная с выработки, равной 100% высокой нормы, — оплата сдельная по повышенной ставке. Внешне ситуация представляется так: ра­ботники, которые достигли уровня выработки, равного 100% нормы, получают премию (бонус). В действительности же эта премия пред­ставляет собой разницу между тарифными ставками повременщика и сдельщика.

Система предусматривает нередко и разный процент надбавки к ставке повременщика для различных работ: от 10 до 15% для рабочих, занятых наладкой оборудования; 30—40% для рабочих, выполняющих работы, требующие повышенного внимания и напряжения.

В практике зарубежных предприятий применяются и сдельно-регрессивные системы. Как правило, предприниматели на­зывают их системами «дележа дополнительного дохода», утверждая, что работник в определенных случаях должен делить с работодателем результаты повышения производительности труда и эффективности производства.

Системы коллективного премирования и участия в прибылях

В последние десятилетия в США и европейских странах широко распространяются системы коллективного премирова­ния, а также модернизированные разновидности систем учас­тия в прибылях.

Тенденция к распространению коллективных систем оплаты не случайна. Она связана с изменениями в технике и технологии про­изводства, усилением коллективного характера производственно-тру­дового процесса, когда во все большей мере утрачивается непосред­ственная связь между трудом отдельного работника и результатами деятельности всего производственного коллектива и его частей.

Внедрение новейших систем коллективного премирования и учас­тия в прибылях проводится не только по инициативе отдельных пред­принимателей и монополистических объединений, но и носит неред­ко государственно-монополистический характер. Государство содей­ствует распространению этих систем как в законодательном порядке, так и путем проведения экономической политики. Происходящие процессы — следствие усиления и обострения борьбы работников за свои трудовые права. Можно назвать «Декрет о содействии ассоциа­ции или стимулировании участия рабочих в деятельности предпри­ятий», принятый во Франции в начале 70-х гг. Аналогичные государ­ственные акты приняты в ФРГ и США.

Применение систем участия в прибылях создает впечатление, что работодатели добровольно идут на «жертвы», допуская наемных ра­ботников к «дележу прибыли», уступая им часть своих доходов в целях гармонизации трудовых отношений. Обычно подчеркивают, что через систему «участия в прибылях» наемный работник допускается к уп­равлению предприятием, становится реальным партнером собствен­ника, получая при этом часть прибыли в качестве дополнительного вознаграждения сверх основной заработной платы. Нередко «системы участия в прибылях» предусматривают выплату всей или части премии (доли прибыли) не наличными, а в виде акций предприятия, что ис­пользуется для обоснования утверждений, что при этом наемный ра­ботник будто бы становится не просто партнером предпринимателя, а даже «совладельцем» предприятия, поскольку он является владель­цем акционерного капитала.

Однако детальное ознакомление с механизмом действия этих сис­тем убеждает в том, что, какие бы разновидности «систем участия в прибылях» ни применялись, ни о каком реальном участии в капитале, в прибылях работодателей речь не идет. Суммы, выплачиваемые под видом доли в прибыли, на самом деле представляют собой часть ва­ловой заработной платы работников, которую в отличие от основного заработка предприниматель выплачивает ему не регулярно, а в зави­симости от уровня прибылей и при этом использует эти выплаты для оказания давления на работника наемного труда, по существу — уси­ления его эксплуатации.

Суммы, выплачиваемые рабочим и служащим (включая и высших должностных лиц компании) в порядке «участия в прибылях», осво­бождаются от уплаты налогов. Следовательно, работодатель выигры­вает еще и от уменьшения общей суммы прибыли, подлежащей на­логообложению. Поскольку выплаты по системам «участия в прибы­лях» большей частью не выдаются наличными, а носят «отложенный характер», т.е. в течение определенного времени частично или пол­ностью концентрируются на специальных счетах компании (предпри­ятия), работодатели выигрывают еще и на том, что используют эти средства в качестве дополнительного источника инвестиций в про­изводство.

Выводы

1. Решающую качественную роль среди всех доходов рыночной эконо­мики играет прибыль. Эта роль прибыли определяется тем, что ее получение и увеличение — максимизация прибыли — являются важнейшим стимулом предпринимательской деятельности в рыночной экономике и соответст­венно развития всей этой экономики, включая и формирование всех ее до­ходов.

2. Количественно среди всех доходов рыночной экономики преобладает заработная плата. Заметную, хотя и меньшую долю занимают доходы от соб­ственности, в том числе процентные платежи, дивиденды и арендная плата (рента). В современный период важны и социальные трансфертные плате­жи — пенсии, пособия и т.п.

3. Закономерностью развития рыночной экономики в нормальных ус­ловиях является тенденция к повышению реальной заработной платы, со­ответствующему росту производительности труда или несколько отстающему от роста. Рыночным механизмом, обеспечивающим указанное повышение, служит спираль «заработная плата — цены». Эта спираль выражается в ус­тойчивом (в среднегодовом измерении) превышении роста номинальной за­работной платы над ростом потребительских цен.

4. Оценивая роль профсоюзов в повышении заработной платы работни­ков наемного труда, нельзя не отметить, что за последние десятилетия она весьма существенно снизилась. Происходящие изменения связаны с увели­чением доли отраслей и производств с меньшей вовлеченностью в профсо­юзы. Кроме того, в ряде стран были приняты государственные меры по ос­лаблению влияния профсоюзов на решение социально-трудовых проблем.

5. В странах с развитой экономикой действует относительно устойчивая спираль «заработная плата — цены». Зачастую она служит фактором усиления инфляционного роста цен. Инфляционное воздействие спирали возникает в случае, когда рост удельных трудовых издержек заметно опережает повыше­ние цен. Для борьбы с инфляционным воздействием спирали «заработная плата—цены» выработаны особые меры, объединяемые «политикой дохо­дов». Эти меры включают либо прямое замораживание уровней цен и зара­ботной платы, либо ограничение их роста заранее установленными преде­лами.

6. Основной тенденцией развития форм и систем оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой является постепенная замена традицион­ных сдельных систем оплаты сдельно-премиальными и многофакторными, дифференцированными системами, а также системами коллективного пре­мирования и участия в прибылях.

Термины

Дивиденд

Процент

Арендная плата (рента)

Максимизация прибыли

Олигополия

Профсоюзы как субъекты рынка труда

Спираль «заработная плата—цены»

«Политика доходов» как вариант антиинфляционной политики

Вопросы для самопроверки

1. Какие основные доходы формируются в развитой рыночной эконо­мике?

2. В чем и с помощью какого механизма проявляется стимулирующая роль прибыли в развитии предпринимательской деятельности в рыночной экономике?

3. Какую роль в формировании заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой играют профсоюзы?

4. В чем состоит сущность и экономическая роль спирали «заработная плата—цены»?

5. В чем особенность антиинфляционной «политики доходов»?

6. Каковы основные принципы организации современных сдельно-пре­миальных, многофакторных и дифференцированных систем оплаты в стра­нах с развитой рыночной экономикой?