о.п. смирнов трудовое право. Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова
Скачать 2.91 Mb.
|
§ 3. Основные права человека в области труда Право на труд. Запрет принудительного труда. Право на труд впервые провозглашено как важнейшее международно признанное право человека во Всеобщей декларации прав человека. Затем это право в более расширенном виде зафиксировано в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии. В Пакте право на труд трактуется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Подчеркивается, таким образом, свобода труда, выбора конкретной работы, и далее устанавливается обязанность государства не только признать право на труд, но и предпринять надлежащие меры по обеспечению этого права. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики, которая включает программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека. В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основном совпадает с формулировками Декларации и Пакта, но вместе с тем в понятие этого права Социальная хартия вносит некоторые новые элементы и дополнительные нюансы. Она обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд. С этой целью предлагается: принять в качестве основной задачи достижение и поддержание настолько высокого и стабильного уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости; эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, работая по свободно избранной профессии, создавать бесплатные биржи труда для всех работников; обеспечить необходимую профессиональную ориентацию, обучение и профессиональную реабилитацию для работников Как видно, на первый план выдвигается обязанность государств проводить политику полной занятости как средства осуществления права на труд Во всех рассмотренных актах делается особый акцент на том, что 508 Раздел V. МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО право на труд несовместимо с принудительным трудом. Однако в наибольшей мере и с наибольшей степенью конкретности нормы, касающиеся принудительного труда, закреплены в актах МОТ. По этому вопросу приняты Конвенция № 29 (1930 г.) и Конвенция № 105 (1957 г.). Конвенция № 29 обязывает государства упразднить применение принудительного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок. Конвенция определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Однако Конвенция не применяется в отношении некоторых видов принудительного труда, которые допустимы при определенных условиях и ограничениях. Такой труд разрешается, например, в связи с чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной службе, для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу судебного приговора. Конвенция № 105 расширяет круг обязательств государств по устранению принудительного труда и, в частности, дополняет Конвенцию № 29 запретом принудительного труда как средства политического или идеологического насилия. Специально запрещаются следующие виды принудительного труда: в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны; в качестве средства для поддержания трудовой дисциплины; в качестве средства наказания за участие в забастовке; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности. Равенство в труде. Запрет дискриминации. Равенство в отношении осуществления прав и свобод человека, право каждого на равную защиту закона провозглашены во всех международных актах, как универсальных, так и региональных. Это относится и к правам в сфере труда. Большое количество норм и положений, направленных против дискриминации в сфере труда и трудовых отношений, содержится в конвенциях и рекомендациях МОТ. Этому посвящены: Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвенция № 117 об основных целях и нормах социальной политики, Конвенция № 156 о трудящихся с семейными обязанностями, Конвенция № 100 о равном вознаграждении, Рекомендация № 162 о пожилых трудящихся. Глава 20. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА 509 Наиболее общим по содержанию документом является Конвенция № 111. Она обязывает государства определять и проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации. Дискриминация подразумевает всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или-социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Конвенция МОТ № 100 обязывает государства использовать национальные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечивать применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Иными словами, ставки вознаграждения должны определяться без дискриминации по признаку пола. Наряду с универсальными актами МОТ о равенстве в сфере труда, запрете дискриминации действуют конвенции и рекомендации, которые относятся к определенным категориям трудящихся: работникам-мигрантам, лицам с семейными обязанностями, пожилым трудящимся, морякам, сельскохозяйственным рабочим, представителям коренного населения. Право на ассоциацию. Хотя принцип права на ассоциацию закреплен во всех международных актах, универсальных и региональных, основной массив конкретных норм, касающихся этого права, содержится в актах МОТ. В этой области действуют 2 главные конвенции: Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию и Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных договоров. В Конвенции № 87 свобода ассоциации понимается как право трудящихся и предпринимателей образовывать организации (союзы, ассоциации) по своему выбору без предварительного разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих организаций. Указанные организации имеют право вырабатывать уставы, свободно выбирать представителей, организовывать аппарат и свою деятельность, формулировать программу действий; не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке; могут создавать федерации и конфедерации, а также присоединяться к ним, и каждая такая организация имеет право вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей. Конвенция № 87 обязывает государства принять меры с целью гарантировать трудящимся и предпринимателям свободное осуществление права на организацию. Это обеспечивается дополнительны- 510 Раздел V. МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО Глава 20. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА 511 ми гарантиями, имеющимися в Конвенции № 98. Во-первых, там установлена защита трудящихся в отношении любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения. Во-вторых, организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга, в частности, не допускать создания «компанейских», «домашних» профсоюзов, т. е. организаций работников, находящихся под контролем предпринимателей. Рассмотренные положения о праве на ассоциацию носят универсальный характер, т. е. относятся, за рядом исключений (армия, полиция), ко всем трудящимся. Наряду с этим МОТ приняла специализированные акты о праве на объединение в сельском хозяйстве, в государственной службе. В частности, Конвенция № 151 устанавливает, что на государственных служащих распространяется свобода объединения и они защищаются от дискриминации, направленной на ущемление этой свободы. В числе прочего запрещается выдвигать в качестве условия приема на государственную службу требование о невступлении в профсоюз или о выходе из него; не допускается увольнение государственного служащего или нанесение ему иного вреда за то, что он является членом организации государственных служащих или принимает участие в деятельности такой организации. Права представителей трудящихся на предприятиях Во многих странах на предприятиях функционируют не только профсоюзы, но и иные выборные органы, избираемые трудящимися (трудовыми коллективами). Права представителей трудящихся на предприятиях защищает Конвенция МОТ № 135. Согласно этой Конвенции, представители трудящихся должны пользоваться защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение в связи с их деятельностью. Им должны предоставляться возможности быстро и эффективно выполнять свои функции, причем предоставление прав представителям трудящихся не должно снижать эффективность работы предприятия. Если на одном и том же предприятии существуют как представители профсоюза, так и выборные представители трудового коллектива, должны быть приняты меры, чтобы наличие выборных представителей от трудового коллектива не использовалось для подрыва позиций профсоюзов; необходимо поощрять сотрудничество между выборными представителями трудовых коллективов и профсоюзами. Функции представительства трудового коллектива не должны включать деятельность, которая признана в качестве исключительной прерогативы профсоюзов. Право на коллективные переговоры. Акты ООН не предусматривают права на ведение коллективных переговоров и на заключение коллективных договоров. Зато этому вопросу уделяет большое внимание МОТ, которая, согласно Уставу, ставит задачу спо- собствовать действенному признанию права на коллективные переговоры. Конвенция № 98 вынесла право на коллективные переговоры в название Конвенции и посвятила этому ст. 4, которая гласит: «Там, где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров». Основная часть конкретных норм, относящихся к коллективно-договорному регулированию труда, содержится в Конвенции МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам, в одноименной Рекомендации № 163, а также в Рекомендации № 91 о коллективных договорах. Конвенция № 154 охватывает все области экономической деятельности. Она не распространяется лишь на армию и полицию; кроме того, национальное законодательство может установить особые способы применения Конвенции в отношении государственной службы. Под коллективными переговорами понимаются переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой, в целях определения условий труда и занятости. Национальное законодательство должно оказывать таким переговорам всяческое содействие. Конвенция № 154 в числе прочего регулирует вопрос о коллективных переговорах, субъектом которых являются не профсоюзы, а другие выборные организации работников. Решение этого вопроса передано на усмотрение национального законодательства или практики; именно национальные правила призваны определять, в какой степени термин «коллективные переговоры» распространяется на переговоры с этими представителями. При этом в случае необходимости должны приниматься меры для того, чтобы присутствие этих представителей не могло ослабить позиций других заинтересованных организаций трудящихся, т. е. прежде всего профсоюзов. Положения и нормы, относящиеся к коллективным договорам, содержатся в Рекомендации №91. Она определяет такие договоры как письменные соглашения относительно условий труда и найма, заключаемые, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей либо одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии I 512 Раздел V МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны. Коллективный договор юридически связывает подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Предприниматели и трудящиеся не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора. Такие условия недействительны и должны автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора; вместе с тем, условия трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, не считаются противоречащими коллективному договору. Положения коллективного договора распространяются на всех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное. В случае необходимости и с учетом существующей в каждой стране системы коллективных договоров в национальном законодательстве могут быть предусмотрены меры по распространению всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора. Право на забастовку. Право на забастовку на международном уровне закреплено в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии. В актах МОТ отсутствует право на забастовку, но косвенно, как полагают контрольно-надзорные органы МОТ, это право признано, ибо оно вытекает из Конвенции № 87. Как считается, невозможно эффективно пользоваться свободой ассоциации при запрете права на стачку; таким образом, забастовка — вполне законное средство защиты профессиональных интересов работников. Из этого делается вывод, что прямой запрет забастовок, а равно и универсально применяемый принудительный арбитраж представляют собой ограничение возможностей профсоюзов по осуществлению деятельности, направленной на отстаивание прав и интересов работников. С точки зрения МОТ, ограничения права на забастовку допустимы лишь в определенных случаях: на государственной службе (для государственных чиновников), в существенных услугах (видах деятельности, остановка которых ведет к потенциальному разрушению национальной экономики), при чрезвычайных обстоятельствах либо на период переговоров или третейского разбирательства. Во всех этих случаях должны быть предусмотрены гарантии обеспечения интересов работников. Это, в частности, может быть быстрая и беспристрастная процедура примирения Глава 20 МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА 513 и арбитража, решения которого должны полностью и безотлагательно выполняться сторонами. § 4. Занятость и трудоустройство Во Всеобщей декларации прав человека говорится о защите от безработицы в связи с осуществлением права на труд. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах достижение полной производительной занятости также рассматривается как средство обеспечения на практике права на труд (см. выше). Эти общие положения развернуты и конкретизированы в актах МОТ. Среди них можно выделить акты общего действия и акты, относящиеся к определенным группам трудящихся: инвалидам, женщинам, молодежи, пожилым работникам, трудящимся-мигрантам или к определенным отраслям: сельскому хозяйству, морскому судоходству. Конвенция № 122 провозглашает в качестве главной цели государственной деятельности активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости трудоспособного населения в целях стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и решения проблем безработицы. Эта политика должна быть направлена на обеспечение как можно более продуктивной работой всех, кто готов приступить к ней и ищет ее, а также свободы выбора занятости и широких возможностей для каждого трудящегося получить подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден. Конвенция № 168 определяет методы содействия занятости, включая профессиональную подготовку и профессиональную ориентацию. Важная роль в осуществлении государственной политики занятости принадлежит государственным и частным биржам труда, службам занятости или бюро по найму. Конвенции № 2 и 88 обязывают государства создавать бесплатные бюро занятости, основная цель которых — обеспечить воздействие на рынок труда для достижения и поддержания полной занятости. Конвенция № 181 и Рекомендация № 188 посвящены частным агентствам занятости. В целях обеспечения стабильной занятости, недопущения произвола предпринимателей в актах МОТ установлены критерии законного прекращения трудовых отношений и предусмотрена защита работников против произвольных увольнений, а также увольнений в связи с признанием предприятия банкротом. 514 Раздел V. МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО Согласно Конвенции № 158, увольнение по инициативе предпринимателя допускается лишь при наличии законных оснований, связанных со способностями или поведением работника или вызванных производственной необходимостью. Следующие причины не признаются законным основанием увольнения: членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности; намерение стать представителем трудящихся, выполнение функций представителя трудящихся (в том числе в прошлом); подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя по обвинению в нарушении законодательства, или обращение в административные органы; раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение; отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству, а также в связи с болезнью или травмой. Рекомендация № 166 добавила к этому перечню возраст (в зависимости от норм, касающихся выхода на пенсию), прохождение обязательной военной службы, выполнение других гражданских обязанностей. Работник, который считает, что его уволили неправильно, может обжаловать это решение в суд или иной компетентный орган, который выносит решение об обоснованности увольнения. Конвенция № 158 не считает возможным возложение бремени доказывания необоснованности увольнения на работника. Такое бремя может возлагаться исключительно на предпринимателя, либо суд может выносить решение об обоснованности (необоснованности) увольнения с учетом представленных сторонами доказательств. Если суд (или иной компетентный орган) признает увольнение необоснованным и если он в соответствии с национальным законодательством или практикой не считает возможным отменить решение об увольнении и восстановить трудящегося на прежней работе, судебное решение возлагает на предпринимателя обязанность выплаты трудящемуся соответствующего возмещения. Установлено право работника на предупреждение об увольнении за разумный срок или на денежную компенсацию вместо предупреждения, если только работник не совершил серьезного дисциплинарного проступка. Еще одно право увольняемого работника — получение выходного пособия, размер которого зависит прежде всего от стажа работы и размера заработной платы и которое выплачивается непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного за счет взносов предпринимателей. Национальное законодательство может предусмотреть, что при увольнении за серьезный проступок выходное пособие не выплачивается. Глава 20. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА 515 Специфика регулирования увольнений по экономическим причинам заключается в том, что предприниматель обязан предоставить представителям трудящихся информацию о планируемых увольнениях, провести консультации о мерах по их предотвращению и смягчению их последствий, сообщить о предполагаемых увольнениях компетентному государственному органу, предоставив ему соответствующую информацию. Национальное законодательство может ограничить это обязательство предпринимателя коллективными увольнениями, начиная с определенного числа уволенных. § 5. Условия труда С точки зрения требований международных трудовых стандартов государства должны стремиться к установлению 40-часовой рабочей недели без какого бы то ни было сокращения заработной платы (Конвенция №47 и Рекомендация № 116). Часы, проработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени, акты МОТ рассматривают как сверхурочные, которые допускаются лишь в определенных случаях и пределах и подлежат дополнительной оплате (не менее чем на 25% выше, чем за работу нормальной продолжительности). За исключением случаев непреодолимой силы, компетентные государственные органы в каждой стране должны устанавливать предельное число сверхурочных работ, которое может быть проработано в течение определенного периода времени. С недавнего времени объектом международно-правового регулирования труда стало неполное рабочее время. Согласно Конвенции № 175 (1994 г.) государства обязаны установить равную защиту и равную охрану труда лиц, занятых неполное и полное рабочее время. Это относится к праву на организацию, на коллективные договоры, а также к безопасности и гигиене труда, к запрету дискриминации, к охране материнства, к порядку увольнений, к ежегодным оплачиваемым отпускам и оплачиваемым праздничным дням, к оплате болезни. Национальное законодательство должно исключить снижение базисной заработной платы (тарифных ставок) работников только из-за того, что они заняты неполное рабочее время. Денежное вознаграждение не полностью занятых должно определяться пропорционально рабочему времени или выработке. Не полностью занятые, чье рабочее время ниже определенного порога, могут быть исключены национальным законодательством из действия положений Конвенции в отношении охраны материнства, увольнений, оплачиваемых ежегодных отпусков, праздничных дней, оплаты болезни. Государства обязаны обеспечить добровольность перехода с полного рабочего времени на неполное и наоборот. Конвенция применяется ко всем частично занятым, однако ратифициро- I 516 Раздел V МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО вавшим ее государствам предоставляется право исключить из сферы ее действия определенные категории работников или определенные предприятия, если применение к ним положений Конвенции создает существенные проблемы экономического или иного характера. В отношении времени отдыха установлены международные стандарты продолжительности еженедельного отдыха, оплачиваемых отпусков для отдыха, оплачиваемых учебных отпусков. Основным актом МОТ о ежегодных оплачиваемых отпусках является Конвенция № 132, согласно которой продолжительность отпуска должна составлять не менее 3 недель за каждый год работы. Минимальный период работы, необходимый для приобретения права на отпуск, составляет 6 месяцев. Отсутствие на работе по таким причинам, как болезнь, несчастный случай на производстве или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы, дающий право на отпуск. Воскресные и праздничные дни, а также время болезни в отпуск не включаются. За время отпуска должны выплачиваться отпускные, равные, по крайней мере, средней заработной плате. Деление отпуска на части разрешается, но при этом продолжительность каждой части не может быть менее 2 недель. Работник, проработавший минимальный период, требуемый для предоставления отпуска, и увольняющийся с работы, вправе получить после прекращения работы оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности его работы, либо денежную компенсацию. Соглашение об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой денежной компенсацией признается недействительным или запрещается. Национальное законодательство может устанавливать специальные правила в отношении тех случаев, когда работающее по найму лицо занимается в период отпуска оплачиваемой деятельностью, противоречащей цели отпуска, т. е. отдыху, восстановлению сил. Акты МОТ во вопросам заработной платы посвящены преимущественно процедуре и принципам установления государственного минимума заработной платы и обеспечению ее охраны в целях защиты материальных интересов работников. Конвенция № 131 обязывает государства ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую группы работников, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным. Минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению: неприменение этого положения влечет за собой соответствующие уголовные или другие санкции. При этом должна полностью уважаться свобода ведения коллективных договоров. Глава 20 МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА 517 При определении минимальной заработной платы предлагается учитывать: потребности трудящихся и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия, сравнительный уровень жизни различных социальных групп и экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости. Определена необходимость создания специальной процедуры, позволяющей устанавливать и время от времени пересматривать размер минимальной заработной платы. Охране заработной платы посвящены Конвенция № 95 и Рекомендация № 85. В них содержатся правила, касающиеся порядка выплаты заработной платы, запрета стеснять трудящихся в свободном распоряжении своим заработком; охраны заработной платы от чрезмерных вычетов; ограничения ареста заработной платы, ее цессии (передачи требования); защиты заработной платы в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке по иной причине; регулярности выплат. Предусмотрено, что удержания из заработной платы должны быть ограничены пределом, необходимым для обеспечения содержания трудящегося и его семьи. Удержания из заработной платы в порядке возмещения ущерба, нанесенного имуществу предпринимателя, должны разрешаться только при доказанности вины работника. Сумма таких удержаний должна быть умеренной и не превышать стоимости причиненного ущерба. Максимальные сроки выплаты заработной платы: для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчислением заработной платы — не реже 2 раз в месяц через промежутки времени, не превышающие 16 дней; для служащих — не реже 1 раза в месяц; для работников-сдельщиков — не реже 2 раз в месяц через промежутки времени, не превышающие 16 дней. При каждой выплате заработной платы трудящиеся должны информироваться об общей сумме заработанного вознаграждения, обо всех удержаниях, о сумме заработной платы, причитающейся к выдаче. § 6. Правовое регулирование охраны труда Акты МОТ требуют от государств — членов этой организации разработки и осуществления национальной политики в области безопасности, гигиены труда, охраны производственной среды в тесной связи с проблемой экологический безопасности. Цель такой политики — предотвращение травматизма, сведение к минимуму опасностей, свойственных производственной среде. Основные I обязанности по практической реализации этой политики возложены на предпринимателей. Трудящимся и их представителям пред- (лагается сотрудничать с предпринимателями в деле обеспечения 518 Раздел V. МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО охраны труда. На предприятиях должны быть созданы службы гигиены труда, на которые возлагаются профилактические функции и функции по консультированию предпринимателей, трудящихся и их представителей по вопросам создания и поддержания безопасности, здоровой производственной среды, приспособления трудовых процессов к способностям работников с учетом состояния их физического и психического здоровья. В конвенциях и рекомендациях МОТ имеются многочисленные детальные нормы, представляющие собой общие и отраслевые правила по технике безопасности, специальные технические правила оснащения станков и машин защитными приспособлениями. Более 10 конвенций и рекомендаций МОТ содержат санитарно-гигиенические нормы, защищающие работников от определенных видов производственных вредностей, главным образом опасных токсических веществ: бензола, асбеста, белого фосфора, канцерогенных веществ, свинцовых белил, а также радиации и спор сибирской язвы. Эти правила имеют большое значение с точки зрения профилактики многих профессиональных заболеваний. В 2001 г. была принята Конвенция № 184 о безопасности и гигиене труда в сельском хозяйстве. Конвенция № 81 обязывает ратифицировавшие ее государства создать систему инспекции труда и наделяет инспекторов следующими полномочиями: беспрепятственного прохода без предварительного уведомления и в любое время суток на любое предприятие, охватываемое контролем инспекции; осмотра в дневное время всех зданий, которые они имеют достаточные основания считать подпадающими под контроль инспекции; осуществления любых проверок, контроля и расследования, которые они могут счесть необходимыми, чтобы удостовериться в том, что законодательные положения эффективно соблюдаются. Инспектора имеют право наедине или в присутствии свидетелей задавать вопросы предпринимателю или персоналу предприятия, требовать ознакомления с любыми документами, ведение которых предписано трудовым законодательством, с целью проверки их соответствия законам и снятия с них копий или выписки отдельных мест; требовать вывешивания объявлений в соответствии с законодательными предписаниями; изымать или брать с собой для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ при условии уведомления предпринимателя или его представителя о том, что материалы или вещества были изъяты и унесены с указанной целью. Инспектор труда вправе не уведомлять предпринимателя или его представителя об инспекционном посещении, если сочтет, что такое сообщение может нанести ущерб эффективности контроля. Инспекторам труда разрешено требовать устранения недостатков, обнаруженных в ходе проверок, и издавать соответствующие Глава 20. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА 519 распоряжения или обращаться к компетентному органу власти, с тем чтобы он направил предписание или распорядился о принятии мер, подлежащих немедленному исполнению. За исключениями, которые могут быть предусмотрены национальным законодательством, инспекторам труда запрещается: участвовать прямо или косвенно в делах предприятий, находящихся под их контролем; разглашать, даже после ухода с должности, производственные или коммерческие тайны, с которыми они могли ознакомиться при осуществлении своих функций; разглашать источник жалоб на нарушения законодательных предписаний. Значительная часть международных норм по охране труда касается работников, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите: женщин, женщин с семейными обязанностями, женщин-матерей, детей и подростков, пожилых трудящихся. Этому посвящено большое число конвенций и рекомендаций МОТ (например, Конвенция № 138, Конвенция № 183, Рекомендация № 162). Они, в частности, ограничивают труд женщин в ночное время и на подземных работах, устанавливают различного рода льготы для женщин-матерей (отпуск по беременности и родам, запрет привлечения к ночным и сверхурочным работам и т. п.), охраняют труд и здоровье молодежи (минимальный возраст приема на работу, ограничение ночного труда, медицинское освидетельствование). В 1999 г. МОТ приняла Конвенцию № 182 о запрете и незамедлительных мерах по ликвидации наихудших форм эксплуатации труда детей и молодежи. К числу наихудших форм эксплуатации Конвенция относит все формы рабства или аналогичной рабству практики, такой, как работорговля, принудительный труд, включая рекрутирование для участия в военных конфликтах; использование детей и подростков для целей проституции и в порнографии; для производства и сбыта наркотиков; для работы, которая наносит вред их здоровью, безопасности и морали. § 7. Социальное сотрудничество организаций работников и работодателей. Мирные способы разрешения трудовых конфликтов Исходной основой деятельности МОТ, ее идеологической базой были и остаются идеи социального сотрудничества в сфере труда и трудовых отношений, прежде всего в виде двустороннего и трехстороннего сотрудничества, или, по принятой терминологии, бипартизма и трипартизма. Бипартизм — это добровольное, основанное на независимости и равноправии сторон тесное взаимодействие (диалог, консультации, переговоры) организаций трудящихся и предпринимателей в ходе создания и применения трудовых норм, как национальных, так и 520 Раздел V. МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО при разрешении трудовых споров. Если такое сотрудничество осуществляется с участием 3 сторон: организаций трудящихся, предпринимателей и государственных властей, то оно именуется трипартизмом. Бипартизм и трипартизм — не только идеологическая концепция, но и закрепленная в международных правовых стандартах модель поведения участников коллективных трудовых отношений. Она включает нормы о сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия (Рекомендации № 94 и № 129), нормы о консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабах (Рекомендация № 113) и нормы о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм (Конвенция № 144, Рекомендация № 152). Мирным способам разрешения трудовых споров посвящены 2 рекомендации МОТ. Рекомендация № 92 призывает государства создавать органы по добровольному примирению с целью способствовать предупреждению и разрешению трудовых конфликтов. В такие органы должны входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся. Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной. Срок рассмотрения трудовых конфликтов сводится к минимуму. Процедура примирения может начинаться по инициативе либо одной из конфликтующих сторон, либо самого примирительного органа. Итоги примирительной процедуры оформляются в письменном виде и имеют силу коллективных договоров. Если по соглашению между сторонами применяется примирительная процедура, то им рекомендуется воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров. Если по соглашению между конфликтующими сторонами спор передан на окончательное разрешение арбитражного органа, то стороны должны воздержаться от забастовок и локаутов в течение арбитражного разбирательства и безоговорочно признать решение арбитражного органа. Рекомендация содержит важное положение о том, что предусмотренные в ней процедуры не могут истолковываться как ограничение права на забастовку. Рекомендация № 130 содержит правила о рассмотрении индивидуальных жалоб работников, вызванных индивидуальными спорами юридического характера (спорами о праве). Процедура, установленная в Рекомендации, представляет собой своеобразную разновидность усложненного примирительно-третейского разбирательства. В соответствии с этой процедурой вначале должны быть предприняты попытки урегулировать жалобу путем прямых переговоров между заинтересованным работником и его непосредственным руководителем. Если такие попытки не приводят к соглашению или если характер жалобы таков, что рассмотрение Глава 20. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА 521 ее указанным выше путем не является целесообразным, работник передает жалобу в одну или несколько инстанций в соответствии с правилами, предусмотренными в коллективных договорах. Процедура рассмотрения жалобы должна быть как можно более простой и по возможности быстрой, а формальности при ее применении — минимальными. На любой стадии разбирательства должна существовать реальная возможность достижения урегулирования спора по соглашению сторон. В случае когда попытки урегулировать жалобу на предприятии не имеют успеха, спор может быть разрешен путем примирения, обращения в судебный орган или с помощью иных процедур, предусмотренных в коллективных договорах, а также путем добровольного арбитража. Применение рассмотренной процедуры не должно иметь результатом ограничение права работника обращаться с жалобой в компетентный государственный орган труда или судебный орган, если такое право признано в национальном законодательстве. В заключение приводим перечень действующих в Российской Федерации конвенций МОТ. ПЕРЕЧЕНЬ КОНВЕНЦИЙ МОТ, ДЕЙСТВУЮЩИХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 1. Конвенция № 11 «О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве» (1921). 2. Конвенция № 13 «Об использовании свинцовых белил в малярном деле» (1921). 3. Конвенция № 14 «О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях» (1921). 4. Конвенция № 16 «Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов» (1921). 5. Конвенция № 23 «О репатриации моряков» (1926). 6. Конвенция № 27 «Об указании веса тяжелых грузов, перевозимых на судах» (1929). 7. Конвенция № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930). 8. Конвенция № 32 «О защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов» (1932). 9. Конвенция № 45 «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах» (1935). 10. Конвенция № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935). 11. Конвенция №52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936). 12. Конвенция № 69 «О выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации» (1946). 522 Раздел V. МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО Глава 20 МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА 523 13. Конвенция № 73 «О медицинском освидетельствовании моряков» (1946). 14. Конвенция № 77 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности» (1946). 15. Конвенция № 78 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах» (1946). 16. Конвенция № 79 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду» (1946). 17. Конвенция № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (1947). 18. Протокол к Конвенции № 81 (1995). 19. Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите прав на организацию» (1948). 20. Конвенция № 90 «О ночном труде подростков в промышленности» (пересмотрена в 1948 г.). 21. Конвенция № 92 «О помещениях для экипажа на борту судов» (пересмотрена в 1949 г.). 22. Конвенция № 95 «Об охране заработной платы» (1949). 23. Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949). 24. Конвенция № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951). 25. Конвенция № 103 «Об охране материнства» (1952). 26. Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957). 27. Конвенция № 106 «О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях» (1957). 28. Конвенция № 108 «О национальном удостоверении личности моряков» (1958). 29. Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958). 30. Конвенция № 113 «О медицинском осмотре моряков» (1959). 31. Конвенция № 115 «О защите трудящихся от ионизующей радиации» (1960). 32. Конвенция № 116 «О частичном пересмотре конвенций» (1961). 33. Конвенция № 119 «О снабжении машин защитными приспособлениями» (1963). 34. Конвенция № 120 «О гигиене в торговле и учреждениях» (1964). 35. Конвенция № 122 «О политике в области занятости» (1964). 36. Конвенция № 124 «О медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках» (1965). 37. Конвенция № 126 «О помещениях для экипажа на борту рыболовецких судов» (1966). 38. Конвенция № 133 «О помещениях для экипажа на борту судов». Дополнительные положения (1970). 39. Конвенция № 134 «О предупреждении производственных ^несчастных случаев среди моряков» (1970). 40. Конвенция № 138 «О минимальном возрасте» (1973). 41. Конвенция № 142 «О профессиональной ориентации и про-Ьессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» |1975). 42. Конвенция № 147 «О минимальных нормах на торговых судах» (1976). 43. Конвенция № 148 «О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом, вибрацией на рабочих местах» (1977). 44. Конвенция № 149 «О занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала» (1977). 45. Конвенция № 150 «О регулировании вопросов труда» (1978). 46. Конвенция № 155 «О безопасности и гигиене труда» (1981). 47. Конвенция № 156 «О трудящихся с семейными обязанностями» (1981). 48. Конвенция № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» (1983). 49. Конвенция № 160 «О статистике труда» (1985). 50. Конвенция № 162 «Об охране труда при использовании асбеста» (1986). 51. Конвенция № 179 «О найме и трудоустройстве моряков» (1996). Оглавление 525 Оглавление Введение , |