о.п. смирнов трудовое право. Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова

• Название: Учебник под редакцией заслуженного деятеля науки рсфср, доктора юридических наук, профессора О. Б. Смирнова
• Анкор: о.п. смирнов трудовое право.doc
• Дата: 25.05.2018
• Размер: 2.91 Mb.
• Имя файла: о.п. смирнов трудовое право.doc
• Тип: Учебник; #19643
• страница: 41 из 44

§ 5. Понятие коллективного трудового спора

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) предоставляет работникам право на коллективные трудовые споры, а также на забастовку как один из способов их разрешения.

Нормы ТК РФ о коллективных трудовых спорах в основном воспроизводят нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых спо­ров»¹. Изменения коснулись, главным образом, права профсоюзов на объявление и проведение забастовки.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий тру­да (включая заработную плату), заключения, изменения и выполне­ния коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отка­зом работодателя учесть мнение выборного представительного орга­на работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях (ст. 398 ТК РФ).

Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатель (работодатели).

ТК РФ указывает также на представителей работников и ра­ботодателей, между которыми может возникнуть коллективный трудовой спор, поскольку они как коллективные субъекты могут осуществлять свои права и обязанности только через представите­лей. Представитель выступает в интересах представляемой сторо­ны (работников или работодателей), не имеет особых интересов

¹ СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

482 Раздел IV. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

в споре. Поэтому представители не могут быть признаны само­стоятельной стороной коллективного трудового спора.

Одной стороной коллективного трудового спора могут быть работники организации, филиала, представительства, иного обо­собленного структурного подразделения (см. ст. 399 ТК РФ), а также работники организаций одной отрасли или организаций, расположенных на определенной территории (например, муници­пального образования Российской Федерации).

Другой стороной коллективного трудового спора могут быть работодатель (когда спор возбуждается в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделе­нии), работодатели, входящие в определенную отрасль либо дей­ствующие на определенной территории.

Состав сторон коллективного трудового спора зависит от того, интересы какого круга работников затрагивает предмет спора: ра­ботников одной организации, филиала, представительства, иного структурного подразделения или работников определенной отрас­ли, организаций, расположенных на определенных территориях. Когда затрагиваются общие интересы работников нескольких ор­ганизаций, то, как правило, речь идет о споре по поводу условий труда, определяемых соглашениями соответствующего уровня, за­ключения, изменения и выполнения этих соглашений.

Предмет коллективного трудового спора подразделяется на 3 группы:

1) установление и изменение условий труда (включая заработ­ную плату);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных дого­воров, соглашений;

3) отказ работодателя учесть мнение выборного представи­тельного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях.

Первая группа, выделяемая в предмете коллективных трудовых споров, представляет собой коллективные условия труда, устанав­ливаемые или установленные для всех или отдельных групп ра­ботников организации (локальные условия труда). Предметом коллективного трудового спора могут быть только условия труда, определенные работодателем в установленном порядке. Условия труда, которые установлены законодательством, не могут быть предметом трудового спора.

Заключение и изменение коллективного договора, соглашения могут стать предметом коллективного трудового спора, если рабо­тодатель (работодатели) отказывается от переговоров либо препят­ствует их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены, а также если после перего­воров работодатель отказывается заключить коллективный договор,

Глава 19. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

483

работодатели отказываются от заключения соглашений, от внесе­ния изменений в коллективный договор, соглашение.

Выполнение коллективного договора, соглашения может стать предметом коллективного трудового спора, когда имеет место нару­шение работодателем (работодателями, их представителями) взятых на себя обязательств по коллективному договору, соглашению, нару­шение норм об условиях труда, содержащихся в этих правовых актах.

Отказ работодателя учесть мнение выборного представитель­ного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях в качестве предмета коллектив­ного трудового спора впервые предусматривается в ТК РФ.

Включение таких споров в предмет коллективных трудовых споров связано со ст. 372 ТК РФ, в которой предусматривается порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представ­ляющего интересы работников организации при принятии локаль­ных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с ч. 4 этой статьи при недостижении согласия ме­жду работодателями и выборным профсоюзным органом по поводу проекта локального нормативного акта этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Юридическим содержанием правоотношения по разрешению коллективного трудового спора являются права и обязанности сто­рон (их представителей), реализуемые ими при его разрешении.

В обобщенном виде порядок разрешения коллективных трудовых споров характеризуется следующими положениями ТК РФ:

1) о порядке выдвижения требований работников и их пред­ставителей, их рассмотрении (см. ст. 399, 400);

2) о примирительных процедурах (см. ст. 401—404);

3) о гарантиях в связи с разрешением коллективного трудово­го спора (см. ст. 405);

4) об участии Службы по урегулированию коллективных тру­довых споров в их разрешении (ст. 407);

5) о забастовке (ст. 409—414);

6) о запрещении локаута (ст. 415);

7) о ведении документации при разрешении коллективного трудового спора (ст. 418).

§ 6. Выдвижение и рассмотрение требований работников и их представителей

Правом выдвижения требований к работодателю (работодате­лям) обладают работники и их представители, определенные в со­ответствии со ст. 29—31 ТК РФ:

1) профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные органи­зации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов;

484 Раздел IV. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

2) иные представители, избранные работниками на общем со­брании (конференции), при отсутствии первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников организации.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представитель­ным органом работников организации (филиала, представительст­ва, иного обособленного структурного подразделения), утвержда­ются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствует бо­лее половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Решение принимается большинством голосов присутствующих на собрании (конференции).

Для проведения собрания (конференции) по выдвижению тре­бований работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение. На работодателе лежит и другая обязанность — не препятствовать проведению собрания (конференции) с такой повесткой дня.

Требования работников излагаются в письменной форме и на­правляются работодателю. Дата получения требований работодате­лем должна быть письменно зафиксирована, поскольку с ней связа­ны сроки дальнейшего прохождения коллективного трудового спора.

Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и на­правляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Копия требований, оформленных в письменном виде, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных тру­довых споров. В этом случае Служба обязана проверить получе­ние требований другой стороной коллективного трудового спора.

Получение работодателем (работодателями) требований работ­ников или их представителя порождает определенные обязанности:

1) работодатели обязаны принять к рассмотрению направлен­ные им требования;

2) о своем решении работодатель сообщает представительно­му органу работников в письменной форме в течение 3 рабочих дней со дня получения требований;

3) представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профсоюзов (их объединений) и сообщить профсоюзам (их объе­динениям) о принятом решении в течение 1 месяца со дня полу­чения указанных требований (см. ст. 400 ТК РФ).

§ 7. Примирительные процедуры

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудо­вого спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с уча­стием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ч. 2 ст. 398).

Глава 19. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

485

Соответственно порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

1) рассмотрение коллективного трудового спора примиритель­ной комиссией;

2) рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или)

3) рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Таким образом, органами, уполномоченными рассматривав кол­лективные трудовые споры, являются: примирительная комиссия и трудовой арбитраж, посредник — участник разрешения спора.

Каждая из сторон коллективного трудового спора может обра­титься в Службу по урегулированию коллективных трудовых спо­ров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотрен­ные ТК РФ. В случае необходимости эти сроки могут быть про­длены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

В случае уклонения работодателя от создания трудового ар­битража, а также в случае невыполнения его рекомендаций ра­ботники могут приступить к проведению забастовки.

Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения, рекомендации, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколом представителями сторон, примирительны­ми органами, органом, возглавляющим забастовку (ст. 418 ТК РФ).

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обя­зательную силу. Контроль за его выполнением осуществляется са­мими сторонами коллективного трудового спора (ст. 408 ТК РФ).

Моментом начала коллективного трудового спора являются день сообщения работодателю (его представителю) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несооб­щение работодателем (его представителем) своего решения в соот­ветствии со ст. 400 ТК РФ, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ч. 5 ст. 398 ТК РФ).

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией. Примирительная комиссия создается в срок до 3 рабо­чих дней с момента начала коллективного трудового спора.

486 Раздел IV. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

Решение о создании примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и ре­шением представителя работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

На работодателе лежит обязанность создать необходимые ус­ловия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен прими­рительной комиссией в срок до 5 рабочих дней с момента изда­ния приказа (распоряжения) о ее создании. Этот срок, как уже упоминалось, может быть продлен при взаимном согласии сто­рон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглаше­нию сторон коллективного трудового спора, оформляется прото­колом. Для сторон оно имеет обязательную силу, исполняется в порядке и в сроки, которые установлены этим решением.

Рекомендации об организации работы по рассмотрению кол­лективного трудового спора примирительной комиссией утвержде­ны постановлением Минтруда России от 12 марта 1997 г. № И¹.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

При недостижении согласия в примирительной комиссии сто­роны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посред­ника. После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в те­чение 3 рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны могут обратиться в Службу по урегулированию коллек­тивных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посред­ника.

Если в течение 3 рабочих дней стороны коллективного трудо­вого спора не достигли соглашения по кандидатуре посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора опреде­ляется соглашением сторон с участием посредника.

Посреднику предоставлено право запрашивать у сторон кол­лективного трудового спора и получать от них необходимые доку­менты и сведения, касающиеся этого спора.

Для рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника установлен срок — до 7 рабочих дней со дня его при­глашения (назначения).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием по­средника завершается принятием его сторонами согласованного

Глава 19. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

487

Бюллетень Минтруда России. 1997. № 4. С. 71.

решения, которое оформляется письменно. При недостижении соглашения составляется протокол разногласий.

Рекомендации об организации работ по рассмотрению коллек-(тивного трудового спора с участием посредника утверждены по-|становлением Минтруда России от 27 марта 1997 г. № 16'.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбит­раже. Трудовой арбитраж — временно действующий орган по рас­смотрению коллективного трудового спора. Он создается в случае^ если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудо­вого спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3 рабочих дней со дня окончания рас­смотрения коллективного трудового спора примирительной ко­миссией или с участием посредника.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях,

|в которых законом запрещено или ограничено проведение забас­товок.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полно-

|мочия оформляются соответствующими решениями работодателя, представителя работников и указанной Службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом ар-эитраже с участием представителей сторон в срок до 5 рабочих иней со дня его создания. Трудовой арбитраж:

рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся это-спора;

информирует в случае необходимости органы государственной пасти и органы местного самоуправления о возможных социаль-"тх последствиях коллективного трудового спора;

разрабатывает рекомендации по существу коллективного тру­дового спора.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию кол-кективного трудового спора оформляются в письменной форме " передаются сторонам этого спора.

Рекомендации об организации работы по рассмотрению кол-нективного трудового спора в трудовом арбитраже утверждены тостановлением Минтруда России от 23 марта 1997 г. № 17². Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора. связи с разрешением коллективного трудового спора преду-|:мотрены гарантии:

1) для членов примирительных комиссий, трудовых арбитров;

¹ Бюллетень Минтруда России. 1997. № 5. С. 23.

² Бюллетень Минтруда России. 1997. № 5. С. 29.

488 Раздел IV ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

2) для участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников, их объединений

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время их участия в разрешении коллективного трудового спора освобо­ждаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение 1 года

Этот годичный срок следует исчислять для каждого члена при­мирительной комиссии, каждого трудового арбитра персонально, включая в него время участия в разрешении коллективных трудо­вых споров, начиная с первого привлечения его к этой процедуре, а не с 1 января по 31 декабря каждого календарного года

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в пери­од разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дис­циплинарному взысканию, переведены на другую работу или уво­лены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Участие Службы по урегулированию коллективных трудовых спо­ров в их разрешении Служба по урегулированию коллективных трудо­вых споров — система государственных органов (подразделений), форми­руемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду (Минтруда России), соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем органи­зации примирительных процедур и участия в них (cm 407 ТК РФ).

Служба создана при Минтруде России в 1992 г. В настоящее время она действует в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468'. В систему Службы входит 9 межрегиональных органов Мин­труда России по урегулированию коллективных трудовых споров (Северно-Западный, Центрально-Черноземный, Северо-Кавказ­ский, Волго-Вятский, Поволжский, Уральский, Западно-Сибир­ский, Восточно-Сибирский, Дальневосточный). Кроме того, пол­номочиями по урегулированию коллективных трудовых споров наделены подразделения органов исполнительной власти субъек­тов РФ²

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров 1) осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

1

Глава 19 ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

489

¹ СЗ РФ 1996 № 17 Ст 1999, 1998 № 14 Ст 1579

² См постановление Минтруда России от 17 декабря 1996 г № 17 «О предоставлении подразделениям органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации полномочий по урегулированию коллективных споров» // Бюллетень Минтруда России 1997 № 11 Ст 41

2) проверяет в случае необходимости полномочия представи­телей сторон коллективного трудового спора;

3) формирует список трудовых арбитров;

4) проводит подготовку трудовых арбитров, специализирую­щихся на разрешении коллективных трудовых споров;

5) выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

6) оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его разрешения;

7) организует в установленном порядке финансирование при­мирительных процедур;

8) организует работу по урегулированию коллективных трудо­вых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Работники Службы по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного (при предъявлении удостоверения установленного образца) посещения организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, их порождающих

Содействие в разрешении трудовых споров (в том числе кол­лективных) оказывают также трехсторонние комиссии по регули­рованию трудовых отношений.

§ 8. Забастовки

Забастовка — временный добровольный отказ работников от ис­полнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 398 ТК РФ).

Соответственно признаками забастовки являются:

1) отказ работников от исполнения трудовых обязанностей,

2) временный характер такого отказа;

3) добровольный характер такого отказа;

4) его цель — разрешение коллективного трудового спора Признаком забастовки служит также коллективный характер

действий работников, прекращающих работу.

Временный характер забастовки означает, что работники, не прекращая трудовых отношений с работодателем, на определен­ный срок прекращают работу

Добровольный характер забастовки означает, что никто из ра­ботников не может быть принужден к участию в забастовке или неучастию в ней

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную,

490 Раздел IV. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ. Так, принуждение к участию в забастовке или к отказу от участия в ней путем насилия или угрозы применения насилия либо с ис­пользованием зависимого положения принуждаемого влечет ад­министративную ответственность (см. ст. 5.40 КоАП).

ТК РФ предусматривает возможность проведения двух видов забастовок:

1) забастовки, проводимой по единым общим правилам;

2) предупредительной забастовки, проводимой по специально для нее предусмотренным правилам (см. ч. 5 ст. 410 ТК РФ).

Право на забастовку. Право работников на забастовку как спо­соб разрешения коллективного трудового спора закреплено Кон­ституцией РФ в числе основных прав граждан.

Работники или их представители вправе приступить к органи­зации забастовки в случаях, если:

1) примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

2) работодатель уклоняется от примирительных процедур;

3) работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора;

4) стороны коллективного трудового спора не достигли согла­шения о выполнении рекомендаций трудового арбитража (см. ч. 2 ст. 409 ТК РФ).

Представители работодателя не вправе организовывать забас­товку и принимать в ней участие.

Объявление и проведение забастовка Решение об объявлении забастовки вправе принять работники и их представители. По­скольку забастовка проводится группой организационно оформ­ленных работников (работников организации, филиала, предста­вительства, иного обособленного структурного подразделения), решение о ее проведении принимается работниками организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения на собрании (конференции) (см. ч. 1 ст. 410 ТК РФ). Как правило, этот вопрос выносится на обсуждение собра­ния (конференции) работников по предложению представитель­ного органа работников — профкома. Причем этот орган должен быть ранее уполномочен работниками на разрешение коллектив­ного трудового спора. Орган, представляющий работников, соот­ветствующие полномочия получает обычно решением собрания (конференции) работников, на котором этому органу предостав­ляются полномочия на ведение коллективных переговоров или выдвигаются требования к работодателю в начале возникновения коллективного трудового спора.

В соответствии с Федеральным законом от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельно-

Р

Глава 19. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

491

сти»¹ (ст. 14) право объявления и проведения забастовки принад­лежало и профсоюзам.

ТК РФ решает этот вопрос иначе. Теперь решение об объяв­лении забастовки, принятое профсоюзом (объединением проф­союзов), утверждается для каждой организации собранием (кон­ференцией) работников организации (см. ч. 1 ст. 410).

Собрание (конференция) считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции) (ч. 2 ст. 410 ТК РФ). При определении кворума для принятия решения об объявлении забастовки учиты­вается общая численность работников, а не присутствующих на работе в день проведения собрания (конференции).

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (кон­ференции) (ч. 4 ст. 410 ТК РФ).

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необ­ходимые условия для проведения собрания (конференции) работ­ников. Он не имеет права препятствовать его (ее) проведению (см. ч. 3 ст. 410 ТК РФ).

При невозможности проведения собрания (созыва конферен­ции) работников их представительный орган имеет право утвер­дить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. Это правило впервые преду­смотрено ТК РФ (см. ч. 4 ст. 410 ТК РФ).

После 5 календарных дней работы примирительной комиссии может быть официально объявлена часовая предупредительная за­бастовка. О ней работодатель должен быть предупрежден в пись­менной форме не позднее чем за 3 рабочих дня (см. ч. 5 ст. 410 ТК РФ).

0 начале же основной забастовки работодатель должен быть предупрежден не позднее чем за 10 календарных дней также в письменной форме (см. ч. 7 ст. 410).

В решении о забастовке указываются:

1) перечень разногласий сторон коллективного трудового спо­ра, являющегося основанием для объявления и проведения забас­товки;

2) дата и время начала забастовки;

3) ее предполагаемая продолжительность;

4) предполагаемое количество участников;

5) наименование органа, возглавляющего забастовку;

6) состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

7) предложения по минимуму необходимых работ (услуг) (ч. 8 той же статьи).

¹ СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.

492 Раздел IV. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

О предстоящей забастовке работодатель предупреждает Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Орган, возглавляющий забастовку. Забастовку возглавляет пред­ставительный орган работников, имеющий право:

1) созывать собрание (конференцию) работников;

2) получать от работодателя информацию по вопросам, затра­гивающим интересы работников;

3) привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам (см. ч. 1 и 2 ст. 411 ТК РФ);

4) приостанавливать забастовку.

Для возобновления забастовки, приостановленной органом, ее возглавляющим, не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже (см. ч. 2 ст. 411 ТК РФ). Нет необходимости в повторном прохождении примирительных процедур и в случаях возобновления забастовки, приостанавливаемой по решению собрания (конференции) работ­ников.

О возобновлении забастовки работодатель и Служба по урегу­лированию коллективных трудовых споров должны быть преду­преждены не позднее чем за 3 рабочих дня.

Орган, возглавляющий забастовку, обязан:

1) принять зависящие от него меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества орга­низации (филиала, представительства, иного обособленного струк­турного подразделения) и работников, работы машин и оборудова­ния, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;

2) обеспечить выполнение минимума необходимых работ (ус­луг) в период проведения забастовки;

3) по получении решения суда о признании забастовки неза­конной немедленно проинформировать ее участников;

4) по получении решения суда или Правительства РФ о при­остановке забастовки или решения суда, предписывающего отло­жить ее, проинформировать об этом участников забастовки.

Обязанности в связи с проведением забастовки. В связи с про­ведением забастовки определенные обязанности возложены на:

1) стороны коллективного трудового спора;

2) работодателя;

3) органы исполнительной власти, органы местного само­управления;

4) орган, возглавляющий забастовку.

Обязанность сторон коллективного трудового спора состоит в продолжении его разрешения путем примирительных процедур даже в период проведения забастовки (см. ч. 1 ст. 412 ТК РФ). В этой ситуации уже неприменимы те примирительные процеду­ры, которые предшествуют забастовке (примирительная комис-

Глава 19 ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

493

сия, посредник, трудовой арбитраж). Стороны договариваются о продолжении переговоров, консультаций, привлечении экспер­тов и т. д.

Обязанностью работодателя, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления и органа, возглавляющего забас­товку, является принятие зависящих от них мер по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имуще­ства организации (филиала, представительства, иного обособленно­го структурного подразделения) и работников, а также работы ма­шин и оборудования, остановка которых представляет непосредст­венную угрозу жизни и здоровью людей (см. ч. 2 ст. 412).

Для организаций, филиалов, представительств, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоро­вья и жизненно важных интересов общества, разрабатываются . и утверждаются в установленном ТК РФ порядке перечни мини­мума необходимых работ (услуг), которые должны выполняться при проведении забастовок в таких организациях, филиалах, представительствах.

• В соответствии с Федеральным законом «О порядке разреше­ния коллективных трудовых споров» (см. ст. 3, 16) минимум необ­ходимых работ (услуг) определялся соглашением сторон совместно с органом местного самоуправления. В случае недостижения согла-

' шения минимум необходимых работ (услуг) устанавливался орга­ном местного самоуправления.

ТК РФ устанавливает трехступенчатый порядок утверждения минимума необходимых работ (услуг) и соответственно 3 уровня (вида) этих перечней (см. ст. 412):

1. В соответствии со ст. 412 ТК РФ федеральные перечни мини­мума необходимых работ (услуг) разрабатываются и утверждаются по отраслям экономики. Право на их разработку и утверждение предос­тавлено федеральным органам исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности соответст­вующей отрасли (отраслей) экономики. Перечни разрабатываются и утверждаются ими по согласованию с соответствующими обще­российскими профсоюзами. Если в отрасли (отраслях) действуют несколько общероссийских профсоюзов, перечень утверждается по согласованию со всеми этими профсоюзами.

Порядок разработки и утверждения этих (по сути отраслевых) перечней определяет Правительство РФ.

2. На основе указанных (отраслевых) перечней органы испол­нительной власти субъектов РФ разрабатывают и утверждают по согласованию с соответствующими территориальными объедине­ниями организаций профсоюзов (объединениями профсоюзов) ре­гиональные перечни, которые предназначены для конкретизации федеральных отраслевых перечней применительно к организаци­ям, действующим на территории каждого субъекта РФ.

494 Раздел IV. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

Глава 19. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

495

3. Минимум необходимых работ (услуг) на предприятии, в организации, филиале, представительстве (и, очевидно, в обо­собленном структурном подразделении, хотя оно не упомянуто в ч. 5 ст. 412 ТК РФ) —локальный перечень — определяется согла­шением сторон коллективного трудового спора (естественно, в лице их представителей) совместно с органом местного само­управления.

Этот перечень должен быть утвержден в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки.

Основой для локальных перечней служат федеральные отрас­левые и региональные перечни.

Если региональный перечень сужает круг работ (услуг), при­знанных необходимыми при проведении забастовки, то, очевид­но, следует руководствоваться именно этим перечнем при опреде­лении минимума необходимых работ в организации.

Включение того или иного вида работ (услуг) в локальный минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В локальный перечень не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими федеральными и региональными перечнями.

Если органы коллективного трудового спора не достигли со­глашения по локальному перечню минимума необходимых работ (услуг), то он устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Решение этого органа может быть обжаловано в суд сторонами спора.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) за­бастовка может быть признана незаконной.

Незаконные забастовки. Основываясь на ст. 55 Конституции РФ, ТК РФ (ст. 413) приводит основания, по которым забастовка мо­жет быть признана незаконной, и перечень организаций, в кото­рых забастовки при определенных обстоятельствах не должны про­водиться.

Незаконными признаются забастовки:

проводимые в нарушение законодательства, устанавливающего процедуру их объявления и проведения;

проводимые там, где законом запрещается или ограничено проведение забастовок;

а также забастовки, не являющиеся способом разрешения коллективных трудовых споров.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незакон­ными и не допускаются забастовки:

а) в период введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвы­чайном и военном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других воен­ных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, про­тивопожарных, предупреждения или ликвидации стихийных бед­ствий и чрезвычайных ситуаций;

в правоохранительных органах;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опас­ные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятель­ности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабже­ние, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодо­рожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу обороне страны и безопас­ности государства, жизни и здоровью людей.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора явля­ется незаконной, если она была объявлена без учета сроков, про­цедур и требований, предусмотренных ТК РФ (т. е. с нарушением установленного порядка).

Право на забастовку может быть ограничено федеральным за­коном.

Так, запрещено участие в забастовках государственным служа­щим¹, муниципальным служащим².

Следует иметь в виду постановление Конституционного Суда РФ от 17 мая 1995 г. № 5-П по делу о проверке конституционности ст. 12 Закона СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации. При при­нятии постановления по данному делу Конституционный Суд РФ исходил из положений Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, который допускает запрет права на забастовку в отношении лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции и администрации государства (ч. 2 ст. 8). В отноше­нии других лиц ограничения возможны, если они необходимы в де­мократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для обеспечения прав и свобод других лиц (п. «с» ч. 1 ст. 8). Опираясь также на ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, Конституционный Суд РФ определил, что ограничение права на забастовку может устанавливаться только для

См. подп. 11 п. 1 ст. И Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ 1995 № 31. Ст. 2990.

См. подп. 10 п. 1 ст. 11 Федерального закона от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // СЗ РФ 1998 №2. Ст. 224.

496 Раздел IV. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

тех категорий работников, прекращение работы которых нарушает эти нормы Конституции РФ, а не для всех работников отрасли¹.

Верховный Суд РФ в постановлении от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации» воспроизвел смысл названного постанов­ления Конституционного Суда РФ².

В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответ­ствии с ТК РФ (ч. 1 и 2 ст. 413), решение по коллективному трудо­вому спору в десятидневный срок принимает Правительство РФ.

Принятие решений о признании забастовки незаконной отне­сено к компетенции верховных судов республик, краевых, област­ных судов, судов городов федерального значения, судов автоном­ной области и автономных округов. Правом подачи заявлений (исков) в суд о признании забастовки незаконной обладают рабо­тодатель и прокурор (см. ч. 4 ст. 413 ТК РФ).

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (см. ч. 5 ст. 413 ТК РФ).

Решение суда о признании забастовки незаконной может быть обжаловано в порядке, предусмотренном гражданским процессу­альным законодательством.

ТК РФ (ч. 7 и 8 ст. 413) предусматривает возможность, поря­док и сроки приостановки забастовки при определенных обстоя­тельствах. При определенных обстоятельствах забастовка может быть отложена:

1) в случаях создания непосредственной угрозы жизни и здо­ровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок;

2) в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жиз­ненно важных интересов РФ на отдельных ее территориях, Пра­вительство РФ вправе приостановить забастовку до решения во­проса соответствующим судом, но не более чем на 10 календар­ных дней.

Гарантии и правовое положение работников в связи с проведени­ем забастовки. Поскольку право на забастовку признано законом, участие в законной забастовке не может повлечь для работников негативных последствий (ст. 414 ТК РФ).

1. Участие работников в забастовке не может рассматривать­ся в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора. К работникам, участвующим в забастовке, запрещено применять меры дисциплинарной ответ-

Глава 19. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

497

¹ СЗ РФ. 1995. №21. Ст. 1976.

² Бюллетень Верховного Суда РФ. 1996. № 1.

ственности. Исключение составляют случаи, когда работники не приступают к работе немедленно после вручения органу, возглав­ляющему забастовку, копии вступившего в законную силу реше­ния суда о признании забастовки незаконной.

2. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

3. Работникам, занятым выполнением обязательного минимума работ (услуг), выплачивается соответствующая заработная плата.

Другим работникам работодатель вправе не выплачивать зара­ботную плату за время участия в забастовке.

Коллективным договором, соглашением или соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работни­кам, участвующим в забастовке.

4. Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющим возможности выполнять свою работу и зая­вившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размере, ко­торые предусмотрены ТК РФ (см. ст. 157).

Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ТК РФ (см. ст. 74).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работ­никам, участвующим в забастовке, чем приведенный выше.

Локаут. По сравнению с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» понятие локаута в ТК РФ изменено. Он стало значительно уже.

В соответствии с названным Законом локаутом признавалось увольнение работников в связи с участием в коллективном трудовом споре или забастовке, а также приостановка работы организации.

ТК РФ понимает под локаутом только увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллектив­ном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ).

Локаут расценивается как ответное действие работодателя на возбуждение работниками коллективного трудового спора и за­бастовку. Однако эти действия работодателя и работников не мо­гут быть признаны адекватными друг другу.

При попытке разрешить коллективный трудовой спор с помо­щью примирительных процедур работники не прекращают рабо­ту, продолжают выполнять свои трудовые обязанности. При за­бастовке работники временно прекращают работу, однако трудо­вые отношения сохраняются, работодатель не теряет кадры. Локаут же прекращает трудовые отношения с работниками по воле работодателя.

498 Раздел IV. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, локаут запрещен (ст. 415 ТК РФ).

§ 9. Ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров

Нарушения законодательства о порядке разрешения коллек­тивных трудовых споров могут быть допущены работниками, их представителями, а также работодателями, их представителями.

1. Работодатель, его представители могут понести ответствен­ность, если коллективный трудовой спор, забастовка обусловлены их виной (например, работникам сокращены гарантии и льготы при наличии у организации достаточных средств на это).

2. Представители работодателя привлекаются к дисциплинар­ной ответственности в соответствии с ТК РФ или к администра­тивной ответственности в порядке, установленном законодательст­вом РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) за:

1) уклонение от получения требований работников;

2) уклонение от участия в примирительных процедурах;

3) непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забас­товки;

4) воспрепятствование проведению такого собрания (конфе­ренции) — см. ч. 4 ст. 416 ТК РФ.

3. Представители работодателей и работников привлекаются к административной ответственности в порядке, предусмотренном законодательством РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ), за невыполнение по их вине обязательств по согла­шению, достигнутому в результате примирительной процедуры (см. ч. 2 той же статьи).

Административная ответственность за указанные правонару­шения предусмотрена ст. 5.32, 5.33 КоАП РФ.

Необходимо обратить внимание на то, что ст. 5.33 КоАП РФ за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в резуль­тате примирительной процедуры, предусматривает административ­ную ответственность только для работодателя или его представителя. Представители работников в этой статье не упоминаются. Следова­тельно, с вступлением в силу КоАП 2001 г. они не могут нести ад­министративную ответственность за подобное нарушение.

4. Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу реше­ния суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисципли­нарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 4 ст. 417 ТК РФ).

Глава 19 ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

499

5. Представительный орган работников, объявивший и не пре­кративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забас­товкой, за счет своих средств в размере, определенном судом (ч. 2 той же статьи).

Возмещение убытков по решению суда — гражданско-правовая имущественная ответственность. К ней может привлекаться толь­ко юридическое лицо, обладающее собственным имуществом.

В связи с этим обязанность возмещения вреда, возникающего в результате проведения незаконной забастовки, могла бы быть возложена только на такого представителя работников, который является юридическим лицом. Им может быть профсоюзная орга­низация, объявившая и не прекратившая незаконную забастовку, если она обладает правом юридического лица.

Иные представители работников, не имея прав юридического лица, не могут нести имущественную ответственность.

Следует обратить внимание на то, что решение об объявлении забастовки принимается не представителем работников, а самими работниками на собрании (конференции). Представительный ор­ган работников выступает инициатором принятия работниками решения об объявлении забастовки (см. ч. 1 ст. 410 ТК РФ).