Технология програмирования. М2.Б.4 Теория организации и организационное поведение. Учебнометодический комплекс дисциплины Теория организации и организационное поведение
 Скачать 1.24 Mb.
|
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА (РПУД) ДИСЦИПЛИНЫ«ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ» Направление подготовки: 080200.68 «Менеджмент» Программы подготовки: «Стратегический менеджмент», «Финансовый менеджмент», «Маркетинг» Форма подготовки: очная Школа экономики и менеджмента ДВФУ Кафедра Финансы и кредит курс 1 семестр 1 лекции 12 (час.) практические занятия 24 час. семинарские занятия - час. лабораторные работы - час. консультации всего часов аудиторной нагрузки 36 час. самостоятельная работа 72 час. реферативные работы – не предусмотрены контрольные работы – не предусмотрены зачет – не предусмотрен экзамен 1 семестр Рабочая программа составлена в соответствии с требованиями федерального государственного стандарта высшего профессионального образования по направлению 080200.68 «Менеджмент», утвержденного приказом Министерства образования и науки РФ от 18 ноября 2009 г. № 636 Рабочая программа обсуждена на заседании кафедры менеджмента «7» июня 2012 г., протокол №10. Зав. кафедрой: Е.Б. Гаффорова Составитель: доцент Л.Н. Бабак Оборотная сторона титульного листа РПУД I. Рабочая программа пересмотрена на заседании кафедры: Протокол от «_____» _________________ 20___ г. № ______ Заведующий кафедрой _______________________ Е.Б. Гаффорова_ (подпись) (И.О. Фамилия) II. Рабочая программа пересмотрена на заседании кафедры: Протокол от «_____» _________________ 20___ г. № ______ Заведующий кафедрой _______________________ _ _Е.Б. Гаффорова_ (подпись) (И.О. Фамилия) АННОТАЦИЯ Целью изучения дисциплины «Теория организации и организационное поведение» является освоение студентами профессиональной компетенции на основе специальных знаний и практических навыков по современным формам и методам управления индивидуальным, групповым и массовым поведением людей для повышения результативности деятельности организации. Задачи дисциплины: изучение концепций и принципов строения и функционирования организаций, современных организационных моделей; изучение основных закономерностей изменений в организациях, а также возможных технологий управления изменениями; изучение основных моделей управления поведением групп, методов управления конфликтным поведением групп; приобретение навыков по формированию групп и групповой сплоченности в организациях; приобретение навыков по построению эффективных систем мотивации. Место дисциплины в структуре ООП магистратуры: Изучение дисциплины связано со следующими дисциплинами профессионального цикла: «Реализация стратегий и управление стратегическими изменениями», «Современные системы менеджмента», «Управление производительностью труда». Требования к результатам освоения дисциплины: Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций (указываются в соответствии с ФГОС ВПО): Профессиональные: знанием основных этапов эволюции управленческой мысли (ПК-1); способностью проектировать организационную структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования (ПК-2); готовностью к разработке процедур и методов контроля (ПК-3); способностью использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач (ПК-4); способностью эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-5); владеть различными способами разрешения конфликтных ситуаций (ПК-6); способностью к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций (ПК-7); способностью оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений (ПК-8). В результате изучения дисциплины магистрант должен: Знать: основные современные теории организации, их особенности и специфику; основные методы формирования и прогнозирования организационного поведения человека; Уметь: управлять развитием организации, осуществлять анализ и разработку стратегии организации; прогнозировать и формировать поведение сотрудников организации; выявлять перспективные направления научных исследований в области теории организации и организационного поведения, обосновывать актуальность, теоретическую и практическую значимость исследуемой проблемы, формулировать гипотезы, проводить эмпирические и прикладные исследования. Владеть: методикой построения организационно-управленческих моделей; методами прогнозирования и формирования организационного поведения человека. 1. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ КУРСА МОДУЛЬ 1. Современная концепция организации ( 3 ч.) Тема 1.1. Общая характеристика организации ( 1 ч.) Системная концепция в теоретико-содержательном представлении понятия «организация». Основные принципы современной организации. Жизненный цикл организации. Тема 1.2. Современные подходы к анализу организации ( 1 ч.) Организация как система центров принятия решений (Г. Саймон, Дж. Марч, Р. Сайерт) Организация как открытая система (Д. Катц, Р. Кан) Концепция социотехнической организации (Э. Трист и др.) Ситуационный подход к анализу организаций (П. Лоуренс, Дж. Лорш, Ф. Каст и др.) Основания типологии организаций (А. Этциони, П. Блау, Г. Минтцберг и др.) Тема 1.3. Строение организации ( 1 ч.) Понятие организационной структуры Иерархические структуры Органические структуры Современные и перспективные организационные структуры МОДУЛЬ 2. Организационное развитие и изменения ( 3 ч.) Тема 2.1. Организационное развитие ( 2 ч.) Понятие организационного развития Характеристики процесса организационного развития Модель циклов развития организации Л. Данко Модель этапов и кризисов роста организации Л. Грейнера Тема 2.2.Классификация и причины изменений. Управление переходным процессом ( 1 ч.) Классификация изменений Причины преобразований Подходы к управлению изменениями Сопротивление сотрудников как фактор замедления изменений Базовые модели в управлении изменениями МОДУЛЬ 3. Организационное поведение и эффективность организации ( 3 ч.) Тема 3.1.Основные аспекты организационного поведения ( 2 ч.) Организационное поведение как междисциплинарное исследование История становления организационного поведения Организационное поведение на современном этапе и тенденции его развития Прикладные аспекты организационного поведения Тема 3.2. Власть влияние и лидерство в организации ( 1 ч.) Власть и политические аспекты в жизни организации Основные подходы к изучению лидерства Современные проблемы лидерства МОДУЛЬ 4. Управление индивидуальным поведением и поведением групп ( 2 ч.) Тема 4.1. Трудовая мотивация: модели, приемы и проблемы ( 1 ч.) Теории мотивации Методы мотивации Управление поведением как мотивирование Построение систем мотивации Особенности мотивации в периоды профессионального роста Тема 4.2. Формирование группового поведения в организации ( 1 ч.) Группа и команда, основные отличия Групповая динамика. Этапы развития команды Роли в команде и их распределение Алгоритм создания эффективной команды. Обратная связь МОДУЛЬ 5. Коммуникативное поведение в организации ( 1 ч.) Тема 5.1 Коммуникации в организациях ( 1 ч.) Коммуникации как процесс Межличностные коммуникации Организационные коммуникации Коммуникационные барьеры организаций 2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ КУРСА Тема 1.1. Общая характеристика организации (2 ч.) 1. Организация как объект управления. Организационная структура. Классификация организационных структур. Типы организаций по взаимодействию подразделений (групп). Модель «организация/внешняя среда». Понятие рыночной и технологической среды. 2. Типы организации по взаимодействию с внешней средой и их характеристика (механистическая, органическая, с технологической доминантой, с рыночной доминантой). Основные различия механистического и органического типов организаций. 3. Современный подход к управлению организацией. Рефрейминг. Реструктуризация. Оживление. Обновление. Характеристика основных этапов жизненного цикла организации. Тема 1.2. Современные подходы к анализу организации (4 ч.) 1. Организация как система центров принятия решений (Г. Саймон, Дж. Марч, Р. Сайерт) 2. Организация как открытая система (Д. Катц, Р. Кан) 3. Концепция социотехнической организации (Э. Трист, А.Райс и др.) 4. Законы организаций (классификация законов, роль А.Богданова в выявлении и формулировке законов организации) 5. Основания типологии организаций (А. Этциони, П. Блау, Г. Минтцберг и др.) 6. Ситуационный подход к анализу организаций (П. Лоуренс, Дж. Лорш, Ф. Каст и др.) 7. Организационная культура (А.Петтигрю, С.Роббинс, Э Шейн) 8. Административная теория организации (А.Файоль, Л.Урвик, Д.Д.Муни, А.К.Райли, А.П.Слоун.) 9. Анализ моделей жизненного цикла организации (Л. Грейнер, И. Адизес, E.H. Емельянов и С.Е.Поварницына, Б.З. Мильнер, Э.А. Смирнов) 10. Классическая теория организации (Ф.У.Тейлор, Фрэнк и Лилиан Гилбрет, Г.Гант, Г.Эммерсон, Г. Форд) Тема 2.1. Организационное развитие (2 ч.) 1. Организационное развитие. Модель проведения изменений в организации. Программы организационных изменений. Методы организационных изменений. Оценка программ изменений организации. 2. Сопротивление изменениям. Управление сопротивлением в организации. Функциональное и дисфункциональные поведение сотрудников. Методы управления сопротивлением изменениям. 4. Интервенция организационного развития: определение, классификация. 3. Инновационное поведение организации. «Силовые поля» нововведений. Инновационные управленческие коммуникации. Тема 2.2. Классификация и причины изменений. Управление переходным процессом (2 ч.) 1. Базовая модель организационных преобразований. Противодействие преобразованиям. Двигатели преобразований в организации, барьеры на пути преобразований. Взаимозависимость перемен. Ключевые стадии успешных преобразований. 2. Управление организационной культурой. Факторы, обусловливающие необходимость изменения организационной культуры. Факторы, препятствующие успешному изменению организационной культуры. Социализация и индивидуализация. Методы изменения организационной культуры. 3. Методы изменений индивидуумов и групп. Методы индивидуальных преобразований. Подходы к групповым преобразованиям. Тема 3.1. Основные аспекты организационного поведения (2 ч.) 1. Понятие организационного поведения. Основное содержание организационного поведения, его влияние на управленческие процессы и конкретные проявления результатов. 2. Характеристика моделей организационного поведения. 3. Предпосылки зарождения организационного поведения. Школа научного менеджмента. Классическая школа управления. Производственная психология и школа человеческих отношений. Школа поведенческих наук. Развитие теорий организационного поведения на современном этапе. 4. Поведенческие ресурсы управления. Модель управленческой ориентации руководителя. Управление поведением клиентуры. Целевая направленность поведения. Тема 3.2. Власть влияние и лидерство в организации (2 ч.) 1. Власть в организации. Каналы власти. Власть принуждения. Власть влияния. Власть компетенции. Власть информации. Власть должностного положения. Власть авторитета. Власть награждать. 2. Понятие лидерства. Лидерство и руководство. Лидер и менеджер. Проблемы лидерства, его природа и сущность. 3. Личностный, поведенческий, процессный и ситуационный подходы к лидерству. Исследования К. Левина. Деспотичное лидерство, лидерство, допускающее участие (открытое, демократическое), номинальное лидерство (laissez-faire). Огайский подход. Теории лидерства. «Решетка» лидерства. Теория трансформирующего лидерства. Теория вертикальной парной связи. Модель случайного лидерства Фидлера. Модель П. Херши и К. Бланшарда. Нормативная модель Врума — Йеттона — Яго. Заменители лидерства. Тема 4.1. Трудовая мотивация: модели, приемы и проблемы (2 ч.) 1. Роль человеческого фактора в современном обществе. Подходы к поощрению работников. Понятие и механизм мотивации. Общая характеристика мотивационного процесса. Побуждения (мотивы), потребности, вознаграждения. 2. Содержательные теории мотивации. Иерархия потребностей по А. Маслоу. Теория «достижения/власть» Д. МакКлелланда. Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Модель ERG К. Альдерфера. 3. Процессные теории мотивации. Теория подкрепления. Теория ожиданий. Модель Портера — Лоулера. Теория справедливости. 4. Современные теории мотивации. Взаимообусловленность мотивации персонала и результативности организации. Тема 4.2. Формирование группового поведения в организации (2 ч.) 1. Понятие группы, ее особенности. Типы групп и их структура. Общая характеристика группы. Размер группы, целевое назначение, природа образования, гомогенность, фоновые свойства, степень открытости, сплоченность, статус членов группы. Факторы, содействующие сплоченности группы. Последствия сплоченности. 2. Факторы, влияющие на формирование группы. Взаимодействие индивида и группы. Формальные и неформальные группы в организации. Возможности группового влияния. 3. Функции и роли членов группы. Распределение ролей. 4. Влияние и подчинение в группе. Разновидности подчинения. Факторы, объясняющее подчинение. Факторы, влияющие на подчинение. Социальное воздействие. Роль большинства и меньшинства в достижении социального консенсуса. 5. Солидарное поведение. Виды солидарного поведения. Факторы, влияющие на солидарное поведение. Эффекты сотрудничества и конкуренции. 6. Групповая работа: значение, роль, классификация методов. Тема 5.1 Коммуникативное поведение человека в организациях (2 ч.) 1. Характеристика коммуникативного поведения человека в организации. «Коммуникативное пространство» и «коммуникативное поведение» руководителя. Типы коммуникативного поведения. 2. Природа конфликта. Понятие и сущность конфликта. Виды конфликтов. Теория группового конфликта М. Шерифа (РТГК) Основные стадии и механизм конфликта. Различные подходы к оценке конфликта и его влияния на деятельность организации. Оптимальный уровень конфликта. Теория вмешательства в конфликтные ситуации. Причины конфликта и источники его возникновения. Основные этапы процесса конфликта. Типы реакции на конфликт. Стили, методы и типология конфликтного поведения. Роль конфликта в современной организации. 3. Понятие стресса. Источники стресса. Рабочие факторы стресса. Нерабочие факторы стресса. Поведенческие типы А и В. Модель стресса. Характер влияния стресса на человека. Проявления стресса. Защитные стратегии. Управление стрессом. Индивидуальные методы управления стрессом. Роль организации в управлении стрессом. 4. Личностное деловое поведение: саморегуляция, инициативное деловое поведение. Удовлетворенность сотрудников трудовой деятельностью. Практическая работа №10. Итоговое занятие (4 ч. ) Выполнение упражнений по пройденному курсу. 3. КОНТРОЛЬ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ КУРСА Вопросы для подготовки к экзамену: Роль и значение организаций в обществе Признаки организации Организация как открытая система Понятие, признаки и свойства систем Классификация систем Социальная организация как социальный институт Социальная организация как социальная деятельность Социальная организация как характеристика степени упорядоченности объекта Классификация организаций Единичные организационные формы Групповые организационные формы Принципы построения организационных структур Виды связей в организационных структурах Характеристика иерархических структур Характеристика органических структур Особенности линейных организационных структур Особенности функциональных организационных структур Особенности линейно-функциональных организационных структур Особенности штабных организационных структур Особенности дивизиональных организационных структур Особенности проектных организационных структур Особенности матричных организационных структур Анализ понятия организационного развития Цели организационного развития Характеристики процесса организационного развития Понятие жизненного цикла организации. Модель И. Адизеса Модель циклов развития организации Леона Данко Модель этапов и кризисов роста организации Лари Грейнера Классификация изменений в организации Факторы, влияющие на изменение в организации Формула перемен Ричарда Бекхарда и Дейвида Глейтчера Модель процесса организационных изменений Курта Левина Модель процесса организационных изменений Рональда Липитта Модель «переходного периода» в процессе организационных изменений Модель «постепенного наращивания» в процессе организационных изменений Модель EASIER в процессе организационных изменений Организационное поведение как междисциплинарное исследование История становления организационного поведения Организационное поведение на современном этапе и тенденции его развития Прикладные аспекты организационного поведения Власть и политические аспекты в жизни организации Основные подходы к изучению лидерства Современные проблемы лидерства Анализ базовых теорий мотивации Методы мотивации Управление поведением как мотивирование Основные аспекты построения систем мотивации Особенности мотивации в периоды профессионального роста Группа и команда, основные отличия Групповая динамика. Этапы развития команды Роли в команде и их распределение Алгоритм создания эффективной команды. Обратная связь Коммуникации в организациях как процесс Особенности межличностных коммуникаций Особенности организационных коммуникаций Коммуникационные барьеры организаций 3. тематика и перечень курсовых работ и рефератов Курсовой проект (работа), рефераты учебным планом не предусмотрен. 4. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ Основная литература: Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.:Финансы и статистика, 2007. - 224 с. Дафт Р. Теория организации. Учебник – М: ЮНИТИ, 2006 г. – 736 с. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение.- М.: Экономисть, 2009.- 665 с. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. – М.: КноРус, 2011 г. – 432 с. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и ПР М.:ИКЦ «МарТ», Ростов-н/Д: «МарТ», 2007.- 416 с. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. - М.: Академический проект, Трикста, 2009.-1136 с. Красовский Ю.Д.Архитектоника организационного поведения.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 320 с. Красовский Ю.Д.Организационное поведение.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003 - 485 с. Латфуллин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2007 г. – 432 с. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2008 г. – 464 с. Лютенс Ф. Организационное поведение: Университетский учеб¬ник: Пер с англ. -7-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 692 с. Молл Е.Г.Менеджмент: Организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 2007.-160 с. Ньюстром Дж.В., Девис К.Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте./ Пер с англ.- СПб.: Питер, 2008. - 448 с. Роббинз С.Основы организационного поведения. – М.: Вильямс, 2009 г. – 448 с. Сергеев А. М. Организационное поведение. – М.: Академия, 2008 г. – 288 с. Симонова Л.М., Стровский Л.Е. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007.-189 с. Спивак В.А.Организационное поведение и управление персоналом.- СПб.: Питер, 2008.- 234 с. Стровский Л.Е. Кросс-культурные коммуникации в между¬народных экономических отношениях. - Екатеринбург: Изд-во ИПК УГГУ, 2009.- 256 с. Томилов В.В. Культура предпринимательства. - Спб.: Пи¬тер, 2008.-368 с. Шейн Э. Организационная культура и лидерство.- СПб., 2007., 236 с. http://window.edu.ru/resource/010/75010Калашникова Т.В. Финансовый менеджмент: Учебное пособие. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2010. - 138 с. http://window.edu.ru/resource/982/40982 Хлыстова О.В. Финансовый менеджмент: Учебное пособие. - Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2007. - 295 с. http://window.edu.ru/resource/872/66872 Старкова Н.А. Финансовый менеджмент: Учебное пособие. - Рыбинск: РГАТА, 2007. - 174 с. Дополнительная литература Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Психологические законы поведения человека в социуме. - СПб.; М., 2009.- 189 с. Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации.- СПб., 2009.-156 с. Грушевицкая Т.Г., Попков Д.Д., Садохин A.M. Основы меж¬культурной коммуникации. / Под ред. АЛ. Садохина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.- 356 с. Гуляр Ф.Ж., Джеймс К. Преобразование организа¬ции: Пер. с англ. - М.: Дело, 2009. - 376 с. Занковский А. Н. Организационная психология. - М., 2008. -234 с. Зданюк С. Психология мотивации. Теория и практика мотиви¬рования. Киев: Эльга-Н, Ника-центр, 2009. - 347 с. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.:Питер, 2007.- 286 с. Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирова¬ния. - М.: ОАО Типография «Новости», 2008. - 201 с. Красовский Ю.Д.- Мир деловой игры. - М.: Экономика, 2008. - 204с. Крегер О. Типы людей и бизнес / О. Крегер, Дж.Тьюсон.- М.: Персей-Вече-АСТ, 2007. -306 с. О'Шонесси Дж. Принципы управления фирмой: Пер с англ.- М.: МТ-Пресс, 2010. - 292 с. Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессио¬нальной деятельности. - СПб.: Питер, 2008.-179 с. Пригожий А.И. Современная социология организаций.- М.: Наука, 2007. - 358 с. Спивак В. А. Корпоративная культура. Теория и практика. СПб.: Пи¬тер, 2008.- 206 с. Томилов В.В. Культура предпринимательства (Деловые игры, практикумы, ситуации): Учебное пособие. СПб.: Изд-во Питер, 2008.- 248 с. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. - Гос. ун-т управления; Нац. фонд подготовки фин. и управленческих кадров. - М.: «Новости», 2009.- 199 с. Холл Р. Организации: Структуры, процессы, результаты. - СПб., 2008.- 348 с. Фролов С. С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2007. - 378 с. Фрейджер Р., Фейдиман Д. Личность: Теории, эксперименты, упражнения. - СПб., 2007. - 243 с.  МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» (ДВФУ)  ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА КОНСПЕКТЫ ЛЕКЦИЙ «ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ» Направление подготовки: 080200.68 «Менеджмент» Программы подготовки: «Стратегический менеджмент», «Маркетинг», «Финансовый менеджмент» г. Владивосток 2012 содержание ЛЕКЦИОННОЙ части курса Раздел 1. Современная концепция организации (3 ч.) Тема 1.1. Общая характеристика организации (1 ч.) Рассмотрим организацию как основную единицу рыночной экономики, где принимаются управленческие решения. Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, имеющее определенный набор взаимосвязанных целей. Организация как система представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, образующих целостность. Любая организация является открытой системой, так как взаимодействует с внешней средой. В любой организации реализуются три ключевых процесса: получение ресурсов из внешней среды, производство продукта и передача его во внешнюю среду. Основные потоки в организации (на входе системы — поступление материалов, рабочей силы, капитала; на выходе — готовый продукт (товары, услуги)) представлены на рисунке: Организация как система координации поведения людей обеспечивает процесс достижения целей. Деятельность участников организации реализуется в рамках структуры и зависит от эффективности установленных связей между ними. Для того чтобы организация эффективно выполняла свои функции по достижению целей, используют мотивацию, стимулирование, власть, лидерство, управление конфликтами, организационную культуру и др. Все организации вне зависимости от целей, типа и конечного результата имеют общие для всех сложных организаций характеристики. Ресурсы. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация. Цели всякой организации (производственной или обслуживающей) включают преобразование ресурсов. Зависимость от внешней среды. Одной из самых значимых характеристик организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Ни одна организация не может быть закрытой системой. Организация зависит от внешней среды как в отношении своих ресурсов, так и потребителей, пользователей результатами ее труда. Внешняя среда включает все силы и институты, с которыми организация сталкивается в своей оперативной или стратегической деятельности: экономические условия, законодательство, систему ценностей в обществе, уровень технологий, конкурентов. Внешняя среда никогда не бывает стабильна, поэтому мало знать свою «среду обитания» и природу ее изменений, надо уметь реагировать на эти изменения. Внешние факторы оказывают влияние на все, что происходит внутри организации. Горизонтальное разделение труда. Очевидной характеристикой для любой организации является разделение труда. Разделение всей работы на составляющие компоненты обычно называется горизонтальным разделением труда. Горизонтальное разделение направлено на дифференциацию функций. Классический пример горизонтального разделения труда на предприятии: производство, маркетинг, финансы, контроль. Подразделения. Любая сложная организация состоит из подразделений, которые выполняют конкретные задания и добиваются конкретных специфических целей. Такие подразделения часто называются отделами или службами. Как и целая организация, частью которой они являются, подразделения представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Вертикальное разделение труда. Работа организации связана с иерархией управления, она разделяется на составляющие части (кто-то должен координировать работу, чтобы она была успешной). Вертикальное разделение отделяет координацию как самостоятельную функцию. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления организацией. Необходимость управления. Цель организации рассматривается как ориентир для направлений потоков связей, полномочий и ответственности. Для того чтобы организация могла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения, иерархии полномочий и ответственности. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для любой организации. Организация любой компании связана с большим количеством разнообразных видов работ. Для нормальной работы любая компания должна: разработать миссию компании; разработать цели и стратегию; распределить функции производства и управления; •распределить задания между работниками; организовать связи и порядок; приобрести или модернизировать технологию производства; наладить систему стимулирования, снабжения, сбыт; организовать производство; контролировать; обучать; информировать; реагировать на изменения. Необходимо учитывать, что главными элементами любой организации являются люди. Поэтому для достижения поставленных целей "очень важно укомплектовать штат профессионально пригодными специалистами и правильно распределить роли. Тема 1.2. Современные подходы к анализу организации (1 ч.) До становления в начале XX в. науки о менеджменте правители, министры, полководцы, строители, принимая решения, руководствовались интуицией, опытом, традициями. Действуя в конкретных ситуациях, они стремились найти лучшие решения. В зависимости от опыта и таланта управленец мог раздвигать пространственные и временные рамки ситуации и стихийным образом осмысливать свой объект управления более или менее системно. Но, тем не менее, до XX в. в управлении господствовал ситуативный подход, или управление по обстоятельствам. Определяющим принципом этого подхода является адекватность управленческого решения относительно конкретной ситуации. Адекватным в данной ситуации полагается решение, наилучшее с точки зрения изменения ситуации, непосредственно после оказания на нее соответствующего управленческого воздействия. Таким образом, ситуативный подход - это ориентация на ближайший положительный результат ("а дальше видно будет..."). Мыслится, что "дальше" опять будет поиск лучшего решения в той ситуации, которая возникнет. Но решение в данный момент наилучшее, может оказаться совсем не таким, как только ситуация изменится или в ней обнаружатся неучтенные обстоятельства. Стремление отреагировать на каждый новый поворот или разворот (изменение видения) ситуации адекватным образом приводит к тому, что менеджер вынужден принимать все новые и новые решения, идущие вразрез с прежними. Он фактически перестает управлять событиями, а плывет по их течению. Сказанное не означает, что управление по обстоятельствам неэффективно в принципе. Ситуативный подход к принятию решений необходим и оправдан, когда сама ситуация экстраординарна и использование прежнего опыта заведомо рискованно, когда ситуация изменяется быстро и непредсказуемым образом, когда нет времени для учета всех обстоятельств. Так, например, спасателям МЧС часто приходится искать наилучшее решение именно в рамках конкретной ситуации. Но, тем не менее, в общем случае ситуативный подход недостаточно эффективен и должен быть преодолен, заменен или дополнен системным подходом. Системный подход как общеметодический принцип используется в различных отраслях науки и деятельности человека. Основоположником общей теории систем является Людвиг фон Берталанфи. В начале 20-х годов молодой австралийский биолог Людвиг Берталанфи начал изучать организмы как определенные системы, обобщив свой взгляд в книге "Современная теория развития" (1929). В этой книге он разработал системный подход к изучению биологических организмов. В книге "Роботы, люди и сознание" (1967) он перенес общую теорию систем на анализ процессов и явлений общественной жизни. И в 1969 году в работе "Общая теория систем" Берталанфи превращает свою теорию систем в общедисциплинарную науку. Системный подход - это подход, при котором любая система (явление, процесс, какой-либо объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов), имеющая выход (цель), вход (ресурсы), связь с внешней средой, обратную связь. Это наиболее сложный подход. Системный подход - это не набор каких-либо принципов или руководств для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению. Основными принципами системного подхода (системного анализа) являются некоторые положения общего характера, сформировавшиеся в результате опыта работы человека со сложными системами: 1. Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней. 2. Иерархичность строения, т.е. наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня - элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой. 3. Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры. 4. Множественность, позволяющая использовать множество ки-бернетических, экономических и математических моделей для описания от-дельных элементов и системы в целом. Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Организация получает ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает товары и услуги во внешнюю среду. Чтобы осознать, как системный подход помогает руководителю лучше понять организацию, взаимозависимость между отдельными её частями и между организацией и окружающей средой, а также более эффективно достичь целей, сначала определим, что такое система и организационная система. Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая их которых вносит свой вклад в характеристики целого. Любая организация рассматривается как организационно-экономическая система, имеющая входы и выходы, и определенное количество внешних связей. Таким образом, организационная система - это определённая совокупность внутренне взаимосвязанных частей организации, формирующая некую целостность. Основными элементами организационной системы (а значит и объектами организационного управления) выступают: производство; маркетинг и сбыт; финансы; информация; персонал, человеческие ресурсы - обладают системообразующим качеством и от них зависит эффективность использования всех остальных ресурсов. Эти элементы являются основными объектами организационного управления. Но у организационной системы есть и другая сторона: 1. Люди. Задача менеджера в том, чтобы способствовать координации и интеграции человеческой деятельности. 2. Цели и задачи. Организационная цель - есть идеальный проект будущего состояния организации. Эта цель способствует объединению усилий людей и их ресурсов. Цели формируются на основе общих интересов, поэтому организация - инструмент для достижения целей. 3. Организационная структура. Организационная структура - это способ соединения различных частей организации в определённую целост-ность (основными видами организационной структуры являются иерархическая, матричная, предпринимательская, смешанная и т. д.). 4. Специализация и разделение труда. Это тоже объект управления. Дробление сложных производственных процессов, операций и задач на со-ставляющие, которые предполагают специализацию человеческого труда. 5. Организационная власть - это право, способность (знания + навыки) и готовность (воля) руководителя проводить свою линию при подготовке, принятии и реализации управленческих решений. Каждый из этих компонентов необходим для реализации власти. Власть - есть взаимодействие. Функцию координации и интеграции деятельности людей бессильный и неэффективный менеджер организовать не может. Организационная власть - не только субъект, но и объект управления. 6. Организационная культура - присущая организации система традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения между людьми. Организационная культура придаёт организации индивидуальность, собственное лицо. Что немаловажно, она объединяет людей, создаёт организационную целостность. 7. Организационные границы - это материальные и нематериальные ограничители, которые фиксируют обособленность данной организации от других объектов, находящихся во внешней среде организации. Менеджер должен обладать способностью расширять (в меру) границы собственной организации. В меру - значит брать только то, что сумеешь удержать. Управлять границами - значит вовремя их очерчивать. Основными характеристиками общей теории систем являются: 1. Компоненты системы (элементы, подсистемы). Любая система, независимо от открытости, определяется через её состав. Эти компоненты и связи между ними создают свойства системы, её сущностные характеристики. 2. Границы системы - это разного рода материальные и нематериальные ограничители, дистанцирующие систему от внешней среды. С точки зрения общей теории систем, каждая система выступает частью б?льшей системы (которая называется сверхсистемой, суперсистемой, надсистемой). В свою очередь, каждая система состоит из двух или более подсистем. 3. Синергия (от греческого - вместе действующий). Это понятие ис-пользуется для описания явлений, при котором целое всегда больше или меньше, чем сумма частей, составляющих это целое. Система функционирует до тех пор, пока отношения между компонентами системы не приобретают антагонистического характера. 4. Вход - Преобразование - Выход. Организационная система в динамике представляется в качестве трёх процессов. Взаимодействие их даёт цикл событий. Любая открытая система имеет цикл событий. При системном подходе важное значение приобретает изучение характеристик организации как системы, т.е. характеристик "входа", "процесса" ("преобразования") и характеристик "выхода". При системном подходе на основе маркетинговых исследований сначала исследуются параметры "выхода", т.е. товары или услуги, а именно что производить, с какими показателями качества, с какими затратами, для кого, в какие сроки продавать и по какой цене. Ответы на эти вопросы должны быть четкими и своевременными. На "выходе" в итоге должна быть конкурентоспособная продукция либо услуги. Затем определяют параметры "входа", т.е. исследуется потребность в ресурсах (материальных финансовых, трудовых и информационных), которая определяется после детального изучения организационно-технического уровня рассматриваемой системы (уровня техники, технологии, особенности организации производства, труда и управления) и параметров внешней среды (экономической, геопо-литической, социальной, экологической и др.). И, наконец, не менее важное значение приобретает исследование параметров "процесса", преобразующего ресурсы в готовую продукцию. На этом этапе, в зависимости от объекта исследования, рассматривается производственная технология, либо технология управления, а также факторы и пути ее совершенствования. 5. Цикл жизни. Любая открытая система обладает циклом жизни: возникновение - становление - функционирование - кризис - крах. 6. Системообразующий элемент - элемент системы, от которого в решающей степени зависит функционирование всех остальных элементов и жизнеспособность системы в целом. Существует два типа организационных систем: 1. Закрытая организационная система - это та система, которая имеет жесткие фиксированные границы, и не имеет связи с внешней средой (т. е. ее действия независимы от среды). Примером может служить натуральное хозяйство, которое не обменивается с внешней средой продуктами, услугами, товарами. 2. Открытая организационная система имеет связи с внешней средой, т. е. другими организациями, институтами и характеризуется: - наличием цикла событий; - негативной энтропией - для коммерческой организации главным критерием негативной энтропии является её устойчивая прибыльность на значительном временном интервале; - обратной связью. Под обратной связью понимается информация, которая генерируется, собирается, используется открытой системой для мониторинга, оценки, контроля и коррекции собственной деятельности. Обратная связь позволяет организации получать информацию о возможных или реальных отклонениях от намеченной цели и вовремя вносить изменения в процесс её развития. Отсутствие обратной связи ведёт к патологии, кризису и краху организации. Люди в организации, занимающиеся сбором и анализом информации, интерпретирующие её, систематизирующие потоки информации, обладают колоссальной властью; - динамическим гомеостазом - процессом поддержания самой организацией сбалансированного состояния; - дифференциацией - тенденцией к росту, специализации и разделе-нию функций между различными компонентами, которые формируют дан-ную систему в ответ на изменение внешней среды; - эквифинальностью. Открытые организационные системы способны, в отличие от закрытых систем, достигать поставленных целей различными путями, двигаясь к этим целям с различных стартовых условий. Нет и быть не может единого и наилучшего метода достижения цели. Цель всегда может быть достигнута разными способами, и двигаться к ней можно с разными скоростями. Таким образом, организация как система представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, образующих целостность (т.е. внутреннее единство, неразрывность, взаимную связь). Любая организация является открытой системой, т.к. взаимодействует с внешней средой. Она получает из окружающей среды ресурсы в виде капитала, сырья, энергии, информации, людей, оборудования и т.п., которые становятся элементами её внутренней среды и называются эти компоненты - входами. В процессе своей деятельности с помощью определенных технологий часть ресурсов перерабатывается, преобразуется в продукты и услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит во внешнюю среду, т. е. любая организационная система в динамике представляется в качестве 3-х процессов: вход - преобразование - выход. При системном подходе сначала исследуются параметры "выхода", т. е. товары и услуги, а именно что производить, с какими затратами, для кого, в какие сроки продавать и по какой цене. Уже затем определяются параметры "входа", т. е. исследуется потребность в ресурсах. Любое предприятие - система, которая функционирует внутри более крупной системы - внешнеполитической, экономической, социальной и технической среды, в которой она постоянно вступает в сложные взаимодействия. Она включает серию подсистем, которые также взаимосвязаны и взаимодействуют. Нарушение функционирования в одной части системы вызывает трудности в других ее частях. Например, крупный банк является системой, которая действует внутри более широкого окружения, взаимодействует и связан с ним, а также испытывает на себе его воздействие. Отделы и филиалы банка являются подсистемами, которые должны взаимодействовать бесконфликтно, чтобы банк как целое работал эффективно. Если что-то нарушается в подсистеме, она, в конечном счете (если ее не сдерживать) повлияет на эффективность деятельности банка в целом. Значение системного подхода заключается в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней. Это особенно важно для генерального директора, потому что системный подход стимулирует его поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных подразделений и целями всей организации. Он заставляет его думать о потоках информации, проходящих через всю систему, а также акцентирует внимание на важности коммуникаций. Системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля. Современный руководитель должен обладать системным мышлением, так как: - менеджер должен воспринимать, перерабатывать и систематизировать огромный объём информации и знаний, которые необходимы для принятия управленческих решений; - руководителю необходима системная методология, с помощью которой он мог бы соотносить одни направления деятельности своей организации с другими, не допускать квазиоптимизации управленческих решений; - менеджер должен видеть за деревьями лес, за частным - общее, подняться над повседневностью и осознавать, какое место его организация занимает во внешней среде, как она взаимодействует с другой, большей системой, частью которой является; - системный подход в управлении позволяет руководителю более продуктивно реализовывать свои основные функции: прогнозирование, планирование, организацию, руководство, контроль. Системное мышление не только способствовало развитию новых представлений об организации (в частности, особое внимание уделялось интегрированному характеру предприятия, а также первостепенному значению и важности систем информации), но и обеспечило разработку полезных математических средств и приемов, значительно облегчающих принятие управленческих решений, использование более совершенных систем планирования и контроля. Таким образом, системный подход позволяет нам комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность и деятельность системы управления на уровне конкретных характеристик. Это поможет анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления. Несмотря на все положительные результаты, системное мышление все еще не выполнило свое самое важное предназначение. Утверждение, что оно позволит применять современный научный метод к управлению, все еще не реализовано. Это происходит отчасти оттого, что крупномасштабные системы очень сложны. Нелегко уяснить те многие способы, при помощи которых внешняя среда влияет на внутреннюю организацию. Взаимодействие множества подсистем внутри предприятия не совсем осознается. Границы систем устанавливать очень трудно, слишком широкое определение приведет к накоплению дорогостоящих и непригодных данных, а слишком узкое - к частичному решению проблем. Нелегко будет сформулировать вопросы, которые встанут перед предприятием, определить с точностью информацию, необходимую в будущем. Даже если самое лучшее и самое логичное решение будет найдено, оно, возможно, будет невыполнимо. Тем не менее, системный подход дает возможность глубже понять, как работает предприятие. Теория систем сама по себе не говорит руководителям какие именно элементы организации как системы важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимозависимых подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой. Эта теория конкретно не определяет основные переменные, влияющие на функцию управления. Не определяет она и того, что в окружающей среде влияет на управление и как среда влияет на результат деятельности организации. Очевидно, что руководители должны знать, каковы переменные организации как системы, для того, чтобы применять теорию систем к процессу управления. Тема 1.3. Строение организации(1 ч.) Любая организация как объект управления может быть описана с помощью ряда параметров, число и состав которых зависят от целей этого описания. Эти параметры прямо или косвенно отражают характерные черты и систему yправления организацией, используемые методы менеджмента и систему взаимоотношений внутри организации и с внешней средой. Множественность признаков описания организации предопределяет и множественность признаков классификации: 1. формальность; 2. форма собственности; 3. организационно-правовая форма; 4. отношение к прибыли; 5. размер организации; 6. характер взаимодействия подразделений; 7. характер взаимодействия организации и человека; 8. вовлеченность в процесс принятия решения; 9. ориентация. Можно выделить два типа структур социальной организации: производственную и непроизводственную. Производственный тип структуры социальной организации формируется в зависимости от производственных факторов деятельности людей и включает такие компоненты общей структуры, как: функциональную (содержание труда); профессиональную (подготовка и переподготовка кадров); социально-психологическую (межличностные отношения); управленческую (система управления). Раздел 2. Организационное развитие и изменения (3 ч.) Тема 2.1. Организационное развитие(2 ч.) Организационное развитие – необратимое, направленное и закономерное изменение во времени, что является объективным процессом, независимым от желания или нежелания членов трудового коллектива. Можно сказать, что организационное развитие это планируемое, управляемое изменение в организации и чаще всего происходящее вследствие определенных обстоятельств и причин. Таких причин может быть много, например: смена руководства, слияние или дробление, изменение технологий производства, изменение масштабов производства, изменения среды деятельности и многое другое. Организационное развитие может быть нескольких типов: спланированное и спонтанное развитие; структурированное и неструктурированное развитие; директивное или совместное развитие; личностное или внеличностное развитие; революционное или эволюционное развитие. Способы организационного развития: тренинг чувствительности; мониторинг умений, конкурсы; ролевые игры; групповые дискуссии; обратная связь – оценка чувств и установок работников. Все эти способы направлены на достижение максимально эффективного производства, обновление информационной базы, стремление соответствовать критериям, принятым в более продвинутых организациях. В последнее время в решении производственных задач все чаще используются командные методы работы. В формировании команд необходимо учитывать следующие моменты: человеческие отношения – cправедливость оценки вклада работников, возможность прямого участия в принятии решений формируют у работника приверженность организации, хорошее отношение со стороны работодателя повышает самооценку и самоуважение; человеческие ресурсы – количество работников, их знания, идеи, возможности, творческие предложения; степень вовлеченности в работу – большая самостоятельность позволяет глубже вникнуть в суть рабочего задания, в то же время ответственность ложится на плечи работника и формирует самостоятельность и уверенность. |