Технология програмирования. М2.Б.4 Теория организации и организационное поведение. Учебнометодический комплекс дисциплины Теория организации и организационное поведение
 Скачать 1.24 Mb.
|
|
Тема 3.2. Власть влияние и лидерство в организации (1 ч.) Власть необходима для успешной деятельности любой организации. Власть в организации - это ограниченное право использовать экономические ресурсы организации и направлять усилия коллектива организации или его части на выполнение заданий, миссии и достижение целей организации Дж. К. Гэлбрейт дает несколько иное определение: «Власть -это способность одного человека или целой группы людей навязывать свои цели другим. Наличие власти порождает три вопроса: 1) кто этой властью обладает? (ибо это не всегда бывает очевидным); 2) для достижения каких целей ее используют? 3) каким образом добиваются согласия или повиновения остальных?» Исследователи власти, например, И. Френч, Б. Рэйвен, К Хейлс разработали оптимальную, на мой взгляд, классификацию форм власти: 1. Власть, основанная на принуждении, пожалуй, самая негативная. Исследования, проведенные в странах зрелой рыночной экономики, показали, что организации, использующие власть, основанную на принуждении, характеризуются низкой производительностью труда и не лучшим качеством продукции. Например, Фред Лутанс утверждает: «_хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты - скованность, страх, лесть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров». 2. Власть, основанная на вознаграждении, одна из самых эффективных форм власти, но и здесь есть нюансы. Например, потребности людей имеют уникальный характер: то, что одному представляется вознаграждением, другой так не оценивает. В каждой организации ограничены ресурсы и она не в состоянии вознаграждать многих, да и не всегда знает, какое впечатление произведёт то или иное вознаграждение на коллектив. 3. Экспертная власть (разновидность предыдущей) - работник верит, что у вознаграждающего есть специальные знания, которые позволят удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Эту форму власти еще называют властью компетентности. 4. Законная (традиционная) власть - это воздействие, основанное на традиции. Подчиненный верит, что руководитель имеет законное право отдавать распоряжения и указания. Некоторые специалисты считают, что нельзя полагаться только на традиционную власть, т.к. это обязательно породит проблемы и войдет в противоречие с ценностями современного труженика, связанными с его работой, например, причастностью к организации, участием в некоторых ее мероприятиях. 5. Эталонная власть (власть примера) - это воздействие, основанное на личных свойствах оказывающего воздействие, приводящее к тому, что подчиненный тянется к руководителю, добровольно берет с него пример и стремится быгь таким же. Обязательным элементом любой власти, одним из определяющих ее свойств, является влияние. Влияние - поведение человека, изменяющее отношение, поведение и т.п. другого или группы людей. Наиболее яркой характеристикой власти примера является влияние с помощью харизмы. Харизма - влияние, основанное на свойствах личности руководителя или его способности привлекать сторонников. Ее еще называют референтной властью. В основе этой формах власти лежит не логика, не традиция, а сила личных качеств или способностей выдающейся личности. Можно выделить некоторые характеристики харизматической личности: • обмен энергией, которую эта личность излучает и заряжает ею подчиненных; • часто внушительная внешность, но не обязательно красивая, просто умение прекрасно держаться; независимость характера, самодостаточность; • оптимальное восприятие восхищения своей личностью без надменности; • постоянно достойная и уверенная манера держаться, выгля-деть собранным и владеюшдм ситуацией. Сотрудники чаще испытывают влияние тех, кто обладает импонирующими им чертами характера, на кого хочется быть похожим. Следует отметить, что различные формы власти не существуют изолированно и независимо друг от друга. В любой организации имеет место их взаимодействие, взаимопроникновение. Существуют также различные источники власти, например: • Цепь отношений власти, где один источник переходит в другой: потребитель - собственник - менеджер - маркетолог - непосредственный исполнитель. • Один источник власти может выступать в качестве предварительного условия или основания для возникновения и действия другого источника власти: власть государства явилась основой для появления власти прав собственника на средства производства в нашей стране и власти менеджера. • Один источник власти прямо или косвенно опосредует влияние другого: власть рынка реализуется через власть собственника, подчиняющего производственный процесс интересам покупателей. Неэффективная власть собственника может привести к ослаблению власти рынка над производителем. • Различные источники власти могут выступать в отношении друг друга как «субституты», например, власть государства и власть рынка над экономическим поведением или же как «комплименты», например, власть собственника и власть менеджера. Нередко одни и те же источники власти в одних ситуациях могут быть субститутами (взаимозаменять друг друга), а в других ситуациях выступать как комплименты (дополнять друг друга). Таким образом, в совокупности эти связи образуют систему власти, в рамках которой формируется деятельность, как отдельной организации, так и всей экономической системы в целом. Изменение границ одного властного отношения влечет за собой изменение границ другого. Организационная основа власти включает: принятие решения, вознаграждение, принуждение, распоряжение экономическими ресурсами, власть связей и власть обладания информацией. Конкурентоспособность организации, ее эффективная деятельность в определенной степени зависит от того, кто над кем, в какой мере, в каких границах, каким способом осуществляет власть; от того, какие виды производственно-коммерческой деятельности власть ограничивает, на что власть направлена, какие возможности она создает. Сложившаяся система власти может привести к порядку и эффективности или стать причиной хаоса и банкротства организации. А это, прежде всего, зависит от лидера организации. Раздел 4. Управление индивидуальным поведением и поведением групп (2 ч.) Тема 4.1. Трудовая мотивация: модели, приемы и проблемы (1 ч.) На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управления персоналом организации, так как именно она по существу выступает причиной поведения сотрудников. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это, в свою очередь, является основой для эффективной работы организации в целом. Однако, несмотря на свою значимость, существует масса теоретических и практических проблем в изучении мотивации в целом и трудовой мотивации в частности. Проблема мотивации остается и по сей день одной из ведущих проблем психологии, экономики, менеджмента. Огромное количество теорий и исследований в области изучения мотивации по большей части фрагментарны, однобоки и не обеспечивают целостной, ясной картины понимания этого явления. В настоящий момент разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Выделим основные, на наш взгляд, проблемы в изучении мотивации труда. Во-первых, до сих пор нет единого мнения относительно выработки единого определения мотивации в целом и мотивации труда в частности. Определений понятия мотивации столь же много, сколько и исследователей, которые занимаются этим явлением. Во-вторых, специфика самой трудовой деятельности создает трудности в изучении мотивации труда. С одной стороны, труд, как один из факторов развития человека, сам является потребностью и движущей силой. С другой стороны, труд, как деятельность, требующая умственного или физического напряжения, затраты физической или умственной энергии, заставляет человека избегать этого напряжения. В-третьих, исследованием мотивации до недавнего времени вплотную занимались, в основном, психологи и экономисты. Их подходы к пониманию мотивации труда по сей деньпротиворечивы. Основой психологического подхода к мотивации труда явились разработки психологов, которые специализировались в психологии личности. В существующих теориях личности представлены две основные модели мотивации. Редукционистская модель предполагает, что физиологические потребности индивида создают напряжение и это заставляет его искать разрядки путем удовлетворения данных потребностей. (Беррес Скиннер, Альберт Бандура, Джулиан Роттер и др.). Модель мотивации компетентностью основана на стремлении человека овладевать окружающей средой и на жажду получения нового опыта с целью наслаждения. (Карла Роджерса, Гордона Олпорта и др.). Основной экономического подхода к мотивации трудаявляется разработка и применение систем материального стимулирования, направленных на адекватное вознаграждение результатов труда. В этом подходе учитывается: административный аспект мотивации, который заключается в регламентации труда, в стремлении усовершенствовать организацию труда, в ужесточении трудовой дисциплины, в разработке и применении различных систем административных наказаний и поощрений; социальный аспект мотивации трудовой деятельности учитывающийто, что человек в процессе труда включен в определенный коллектив, испытывает чувства принадлежности и причастности, нуждается в признании своего труда и его результатов семьей, группой, обществом. В русле экономического подхода к мотивации выделяют содержательные теории (А. Маслоу; К.Альдерфер; Д. Мак-Клелланд; Ф. Герцберг) и процессуальные (теория ожидания Врума, теория справедливости (равенства) С. Адамса, модель Портера—Лоулера, теория постановки целей Э. Локка, концепция партисипативного управления) теории мотивации. В-четвертых, существует разрыв между теоретическими знаниями о мотивации труда и применением этих знаний на практике. В особенности это относится к российскому бизнесу. Теории мотивации создаются учеными: психологами, экономистами, а работают с проблемой мотивации на практике менеджеры, порой, к сожалению, совершенно не осведомленные в этом вопросе. По сей день у руководителей самой популярной теорией мотивации труда остается содержательная теория А.Маслоу, а самыми эффективными средствами «усиления» мотивации персонала являются различные системы оплаты труда и премиально-штрафные санкции, т. е. «метод кнута и пряника». В-пятых, вопрос мотивации довольно сложно поддается практическому исследованию. Основным методом исследования мотивации является наблюдение и различные тесты и опросники. Этим методы, к сожалению, не могут дать исчерпывающей объективной информации и соответственно прироста знания в области изучения мотивации труда. Также исследованию, в основном, подвергаются осознаваемые мотивы и стимулы, а бессознательные влечения не берутся в расчет, что обедняет наше представление о мотивации в целом. Но, несмотря на нерешенные проблемы, психология накопила большой объем знаний в области изучения мотивации. Кратко выделим основные положения. Одно из определений мотивации — этосистема внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Мотивация используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Чаще всего в научной литературе мотивация рассматривается как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. Чаще всего Следует отметить, что направленность личности всегда социально обусловлена и формируется в процессе воспитания. Направленность — это установки, ставшие свойствами личности и проявляющиеся в таких формах, как влечение, желание, стремление, интерес, склонность, идеал, мировоззрение, убеждение. Причем в основе всех форм направленности личности лежат мотивы деятельности. К формам направленности относятся: влечение - психическое состояние, выражающее недифференцированную, неосознанную или недостаточно осознанную потребность, желание — это осознанная потребность и влечение к чему-либо вполне определенному, стремление возникает тогда, когда в структуру желания включается волевой компонент, интерес — это специфическая форма проявления познавательной потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание целей деятельности и тем самым способствующая ориентировке личности в окружающей действительности, идеал — это конкретизируемая в образе или представлении предметная цель склонности индивида, т. е. то, к чему он стремится, на что ориентируется, убеждение — высшая форма направленности — это система мотивов личности, побуждающих ее поступать в соответствии со своими взглядами, принципами, мировоззрением. В основе убеждений лежат осознанные потребности, которые побуждают личность действовать, формируют ее мотивацию к деятельности. В поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Рассмотренные нами ранее психические процессы и состояния обеспечивают в основном регуляцию поведения. Что же касается его стимуляции, или побуждений, обеспечивающих активизацию и направленность поведения, то они связаны с мотивами и мотивацией. Мотив — это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребности субъекта. Под мотивом также часто понимают причину, лежащую в основе выбора действий и поступков, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта. Мотивы могут быть осознанными или неосознаваемыми. К деятельности человека побуждают, как правило, несколько мотивов, которые образовывают мотивационный комплекс (систему или иерархию мотивов). Одни мотивы в этой системе имеют ведущее значение и большую побудительную силу (осуществляют большее влияние на деятельность, чаще актуализируются). Влияние других мотивов меньшее: они имеют слабую побуждающую силу и пребывают внизу иерархии мотивов. Мотивы имеют свой «вес». Мотив проявляется с различной силой в зависимости от конкретных обстоятельств жизни, влияния других людей, временных факторов и т.п. Поэтому и иерархия мотивов, невзирая на относительную стабильность, не является абсолютно устойчивым психическим образованием. "Вес" (побудительная сила) отдельных мотивов время от времени может меняться под влиянием различных социальных и психологических факторов. Мотивы могут быть действующими или потенциальными. Мотивы, которые занимают ведущее место, постоянно актуализируются и обладают существенным мотивационным влиянием на деятельность человека, называются действующими мотивами. Мотивы, находящиеся внизу мотивационной иерархии, незначительно влияют на активность человека и часто вообще не проявляются. А.Леонтьев называет их потенциальными мотивами, поскольку в данный конкретный промежуток времени они не совершают побуждающего влияния, но могут актуализироваться при определенных обстоятельствах. Иерархия мотивов не является абсолютно стабильным мотивационным комплексом, она меняется со временем и возрастом (в зависимости от обстоятельств и влияния людей). Невзирая на динамичность мотивационной сферы, каждому человеку присуща относительная стабильность иерархии мотивов. Мотивационная сфера является достаточно динамичной: значение и влияние отдельных мотивов меняется (соответственно меняется и иерархия мотивов). Различные факторы могут изменять эту иерархию. Потребность - это состояние некоторой нехватки в чем-либо, которую организм стремится компенсировать; это внутреннее напряжение, которое динамизирует и направляет активность на получение того, что необходимо для нормального функционирования организма и личности в целом. Основные характеристики человеческих потребностей — сила, периодичность возникновения и способ удовлетворения. Дополнительной, но весьма существенной характеристикой, особенно когда речь идет о личности, является предметное содержание потребности, т. е. совокупность тех объектов материальной и духовной культуры, с помощью которых данная потребность может быть удовлетворена. Побуждающим к деятельности фактором является цель. Целью называют осознаваемый результат, на достижение которого в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность. К.Замифир выделяет три составляющие мотивации. Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Это то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда. Такая мотивация возникает из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо давления. Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т.д. Внешняя положительная мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. К ней относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. Внешняя отрицательная мотивация — наказания, критика, осуждение, штрафы и т. п. Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворенности трудом и его производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идет внешняя положительная мотивация. При этом внешняя мотивация по сравнению с внутренней мотивацией обладает меньшей устойчивостью, быстро теряет свою стимулирующую силу. Так, материальное вознаграждение, если оно остается на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по прошествии некоторого времени. Мотивация может быть устойчивой и неустойчивой. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления. Различают два основных типа мотивации: стремление к успеху и избегания неудачи. (Схема Д.Аткинсона). Также различают: индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза: голод, жажда, избегание боли, стремление к температурному оптимуму и т.д.; групповые: забота о потомстве, поиск места в групповой иерархии, поддержание присущей данному виду структуры сообщества и т.п.; познавательные: исследовательское поведение, игровая деятельность. Мотивация должна быть оптимальной.Закон оптимума мотивации Йеркса — Додсона Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности (и в поведении) наступают определенные разлады, т. е. эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции (напряжение, волнение, стресс и т. п.), что приводит к ухудшению деятельности. Остановимся немного подробнее на основных теориях мотивации труда. В данной статье мыне будем рассматривать всю историю изучения мотивации. Выделим основные современные теории мотивации труда. С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным деление теорий мотивации — в зависимости от предмета анализа — на три главных направления: Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся «XY-теория» Дугласа Макгрегора, теория «Z» Уильяма Оучи. Содержательные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория врожденных и приобретенных потребностей Генри А. Мюррея, теория двух факторов Ф. Герцберга. Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теорию мотивации В. Врума, теорию Портера — Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина. Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y. Основные характеристики работника типа X: от природы ленив, не хочет работать; не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил; не инициативен, если к этому его не подталкивать. Работника типа Xнужно принуждать к работе путем наказания или поощрения. Основные характеристики работника типа Y: существует естественная потребность в работе; стремится к ответственности; творческая личность. Работника типа Yнужно побуждать к работе, а не принуждать. В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации. Генри А. Мюррей (1893-1988) и Абрахам X. Маслоу (1908-1970) изучали человеческие потребности, а не механизмы, управляющие ими. Мюррей составил перечень потребностей, подразделяемых на первичные (врожденные) и вторичные (выученные). Он считал, что эти потребности делают человеческое поведение целенаправленным. Абрахам X. Маслоу разработал иерархию мотивов, от физиологических потребностей, таких, как голод и жажда, как нижних составляющих, до потребности в безопасности, принадлежности, любви, уважении и – как высших – потребностей в самоактуализации и достижении когнитивных и эстетических целей. Он считал, что прежде, чем перейти к высшим потребностям, индивид должен получить удовлетворение осн. нижних составляющих иерархии. В основе теории Маслоу лежат следующие положения: потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом; после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения: В основе двухфакторной теории Ф. Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей). Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие — с характером работы. Герцберг назвал первую категорию потребностей гигиеническими, употребив медицинское значение слова «гигиена» (предупреждение), так как, по его мнению, эти факторы описывают окружение сотрудника и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. Вторую категорию факторов Герцберг назвал мотивирующими или способствующими, так как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов; Для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. Заработная плата, как гигиенический фактор не обладает мотивационной силой. Она отвечает либо за удовлетворенность либо за неудовлетворенность работой. Основные положения теории потребностей К. Альдерфера существуют всего три основополагающие потребности (которые аналогичны потребностям выделенным Маслоу): потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. реализация потребностей может быть сильно отсрочена во времени. движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. Теория Д.Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива – мотив успеха (Му) и мотив, побуждающий избегать неудачи (Мн). Помимо личных качеств, выраженных в вышеуказанных мотивах, на поведение человека оказывают влияние две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершение своей деятельности (Ву), и привлекательность (ценность) успеха (Пу). При этом привлекательность успеха связана с вероятностью успеха: Согласно теории Аткинсона, люди в большей мере ориентированы на успех, предпочитают задания средней сложности. Но есть работники, идущие ради высокой привлекательности возможного достижения цели, на возможную неудачу. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей. Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника. Теория справедливости С.Адамса. Основная идея состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других работников. На основе этого сравнения, в зависимости от того, удовлетворен он или нет, человек модифицирует свое поведение. Адамс доказал, что неравенство вовсе не ведет людей к увеличению исполнительских результатов и не демотивирует людей на достижение больших результатов. Главным является то, что состояние равенства приносит человеку удовлетворение и поэтому он стремится к поддержанию этого состояния. Равенство плохо, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Если же уровень общего исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором. В том случае если индивид ощущает неравенство (недовознаграждение или перевознаграждение), то он теряет мотивацию к созидательным действиям. Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулера. В их теории фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами — человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов: 1) затраченных усилий; 2) способностей и характерных особенностей человека; 3) осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит: 1) от ценности вознаграждения; 2) от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь: 1) внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения; внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Теория 12 факторов мотивации труда Шейлы Ричи и Питера Мартина описывает факторы и степень их влияния на мотивирование работников. Надо отметить, что эти факторы, в отличие от предыдущих теорий, охватывают всю внешнюю среду, которая окружает человек на работе. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов: Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке. Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы. Потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими — показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности. Потребность в интересной, общественно полезной работе. Несмотря на громоздкость, теория 12 факторов Ричи и Мартина может считаться наиболее полной среди всех, кто разрабатывал теории мотивации в менеджменте. Все приведенные выше мотивационные теории освещают наиболее важные аспекты отношения человека к работе, однако ни одна из них не в состоянии дать убедительного объяснения наличию или отсутствию мотивации, которое было бы верно на все без исключения случаи жизни. Мотивационные теории указывают менеджерам, занимающимся персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для конкретных действий. Каждая из мотивационных теорий имеет и свои слабые места. Содержательные теории считаются «статичными», поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение. Тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности. Теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду. Следует специально отметить, что в настоящее время интеграция или синтез разных теорий отсутствуют. Теория «стимул – вклад» имеет слишком сильную рационалистическую ориентацию: на практике представляется маловероятным, чтобы сотрудник строил свое поведение исключительно на основе выгод, сводя при этом стимулы и вклады к одному-единственному показателю. Поскольку невозможно определить последствия конкретных изменений соотношения «стимул – вклад», то теория представляется малопригодной для планирования конкретных мероприятий. Ее эвристический потенциал заключается в выявлении и систематизации большого числа факторов, влияющих на индивидуальное поведение сотрудников в организации. В настоящее время активные разработки в области изучения мотивации ведутся в медицине, нейробиологии, физиологии. Данным вопросом занимаются такие ученые, как Дин Моббс, Аллен Рейсс, Томас Инзель, Мишель Барро, Джефри Лорбербаум, Фелицитат Кранц, Алумит Ишай, Як Панксепппа, Джонатан Балкоб и др. В связи с новыми разработками физиологов в изучении мотиваций наметился значительный прогресс. Традиционный поведенческий и электрофизиологический подходы все активнее соединяются с изучением молекулярных механизмов мотиваций. Серьезному исследованию подверглись социальные мотивации человека. Исследования в области нейробиологии относительно вопроса мотивации показали, что человек является существом, нацеленным на социальный резонанс и кооперацию. Суть любой человеческой мотивации состоит в том, чтобы найти для себя и дать другим признание, уважение, поддержку или расположение. Нейробиологи . в своих исследованиях в области мотивации стремились дать ответ на вопрос, почему люди, при условии нормального состояния здоровья, обладают мотивацией к достижению иной раз очень сложных целей даже тогда, когда для того им приходится прикладывать значительные усилия в решении различных проблем и справляться с неприятностями? У организма есть какие-то приводные механизмы? В результате длительных исследований ученые обнаружили определенные «приводные механизмы» воли к жизни, а также обнаружили биологически закрепленные системы мотивации. Ведущую роль в формировании мотивации играет гипоталамическая область мозга. Здесь осуществляются процессы трансформации биологической (метаболической) потребности в мотивационное возбуждение. Гипоталамические структуры мозга на основе их влияний на другие отделы мозга определяют формирование обусловленного мотивацией поведения. Ядро мотивационной системы состоит из двух элементов, которые вместе образуют своего рода «ось», которая запускается с помощью нейромедиаторов допамина, окситоцина и эндогенных опиоидов. Только в последние годы удалось выяснить, чего, собственно «хотят» мотивационные системы с нейробиологической точки зрения, и на что они направляют поведение индивида. Естественной целью систем мотивации оказались социальная общность и позитивные, налаженные отношения, с другими индивидами, причем это касается не только личностных отношений, включая нежность и любовь, но и всех форм социального взаимодействия. Для человека это означает: суть любой мотивации является установление взаимного признания, уважения, расположения и симпатии. С нейробиологической точки зрения мы являемся существами, созданными для социального взаимодействия. Согласно концепции стремления к кооперации, все цели, которые мы преследуем в рамках нашей нормальной повседневной жизни, касающиеся образования, профессии, финансов, приобретений и т. д., имеют, с точки зрения нашего мозга, глубокий, обычно не осознаваемый нами «смысл», потому что мы, ориентируясь на эти цели, в конечном счете, стремимся к межличностном отношениям, то есть хотим создать или сохранить их. Стремление человека быть признанным как личность стоит, согласно распространенному мнению, даже выше инстинкта самосохранения. (Исследования Манфреда Холодински). Исследования в области медицины и нейробиологии дает еще один толчок для лучшего понимания формирования и управления мотивацией человека. Таким образом, накоплен богатый теоретический опыт в сфере мотивации труда. Однако большая часть знаний о мотивации носит фрагментарный и неструктурированный характер. В связи с отсутствием четкой структуры и большим количеством противоречивой информации существует разрыв между теорией мотивации труда и практическим применением этой теории на практике. Перспективой развития темы мотивации труда мы видим в структурировании накопленного теоретического материала с учетом прироста знаний других наук, а также разработке четких и ясных принципов практического применения этих знаний на практике. |