Технология програмирования. М2.Б.4 Теория организации и организационное поведение. Учебнометодический комплекс дисциплины Теория организации и организационное поведение
 Скачать 1.24 Mb.
|
|
Наказание — одно из последствий определенного поведенческого отклика. Существует в двух видах: негативные последствия (нежелательные меры) — могут применяться наряду с лишением позитивных последствий (желаемых мер). Применение наказания обычно дает установку не делать чего-то. Используется как метод модификации поведения. Намерение — желание действовать. Намерение — вероятностная категория, еще не означающая открытое поведение или действие. Научение — предполагает приобретение человеком некоторых знаний, навыков и т.д., познание им определенных закономерностей и правил. Включает в себя обучение и самообучение. Невербальные коммуникации — выступающие средством коммуникации действия (или бездействие) индивидов. Негативное подкрепление (поощрение) — событие, устранение которого после отклика повышает частоту нужного отклика. Имеет место в тех случаях, когда определенный стереотип поведения предполагает устранение его нежелательных последствий, в то время как наказание обычно ведет к отрицательным результатам. Недирективное консультирование — процесс квалифицированного ознакомления с проблемами сотрудника по его желанию, поощрение его к анализу их причин и принятию адекватных решений. Нейтрализаторы — атрибуты сотрудников, задач и организаций, ослабляющие попытки руководителя оказать воздействие на работников. Неприятие неопределенности — ощущение дискомфорта в условиях неопределенной ситуации, побуждающее индивидов добиваться прояснения положения. Неформальная организация — совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, но возникающих спонтанно как результат совпадения интересов сотрудников. Не имеет жесткой системы формализованных правил и процедур функционирования. Может существовать как сама по себе (семья, друзья, клубы и т.д.), так и в структуре формальных организаций. Неформальные группы — группы, сформированные на основе общих интересов, близости и дружбы. Неформальные группы горизонтальные — группы, состоящие из людей, занимающих сходное положение, выполняющих на работе примерно одинаковые функции. Неформальные группы вертикальные — группы, состоящие из людей, находящихся на различных ступенях организационной лестницы. Неформальный лидер — индивид, обладающий наивысшим статусом в неформальной организации, который проявляется в демонстрации влияния на членов неформальной группы. Номинальное лидерство — в ситуации номинального лидерства управляющие позволяют группам иметь полную автономию. Нормативная модель лидерства Врума—Йеттона—Яго - одна из случайных моделей лидерства, предложенная В. Врумом и его коллегами. Предполагает анализ различных оценок проблемы и установление соответствия результатов этого анализа с одним из пяти стилей лидерства: авторитарный, авторитарно-коллегиальный, консультативный, консультативно-коллективный, коллективный (групповой, стиль консенсуса). Нормирование — процесс определения стандартного объема выработки для каждого вида работ. Нормы — в организационном поведении требования группы к поведению ее членов, которые могут быть жесткими или либеральными (в зависимости от поведения членов группы и организационной культуры). Нормы взаимности — обязательные для поддержания нормальных взаимоотношений в организации нормы: оказание ответной услуги или выполнение ответных обязательств. Обновление — приобретение сотрудниками компании новых навыков и знаний, что позволяет организации регенерировать. Связано с изменением основных ценностей человека. Обобщение — функция отношений. Помогает человеку вырабатывать стереотипы восприятия ситуации. Обогащение труда — развитие более ранних и простых технологий ротации кадров и функционального расширения рабочего места. Предполагает формирование рабочих мест, деятельность на которых характеризуется большим разнообразием содержания, требует серьезных знаний и на¬выков. Обратная связь — отклик на какие-либо действия, например информация, получаемая сотрудником в ходе выполнения рабочего задания от менеджера или коллег относительно достигнутых работником результатов. Обучение — предполагает не только приобретение знаний одной стороной, но и их передачу другой стороной, участвующей в обучении. Общества женственного типа — общества, характеризующиеся более широкими взглядами на огромное многообразие ролей мужчин и женщин, повышенным вниманием к межличностным отношениям. Общества мужественного типа — общества, определяющие роли полов традиционным и стереотипным способом, ценящие напористое поведение и поощряющие накопление богатства. Общность интересов — представление о том, что индивиды нуждаются в организациях, а организации необходимы людям, что обеспечивает некую сверхзадачу, предполагающую наличие объединяющего их общего интереса. Однофакторный конфликт — конфликт, в основе которого лежит одна причина. Оживление — развитие организации вместе с развитием среды. Ожидания — оценка конкретной личностью вероятности определенного события. Озабоченность статусом — возникающее у индивида ощущение неудовлетворенности из-за несоответствия желательного и реального статуса. Опекунская модель организационного поведения — данная модель базируется на концепции, утверждающей, что поведение и действия работников организации определяются их потребностями в безопасности и чувстве защищенности. Предполагает формирование трудовых отношений таким образом, чтобы усиливалась зависимость сотрудника от организации. При этом со стороны сотрудников обеспечивается лишь пассивное сотрудничество. Организационалист — человек, очень преданный месту работы. Организационная культура (organizational culture), культура корпорации — определенный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих Организации либо ее внутренним подразделениям и разделяемых всеми членами организации. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации, ее атмосфера или социальный климат. Организационная культура, основанная на доверии — не признает необоснованных страхов. Ее отличительными чертами являются взаимное доверие, справедливость, открытость. Руководители уверены в себе и своих сотрудниках, считая их высококвалифицированными специалистами, компетентными в своей области, стремящимися достичь определенных результатов и соответствующим образом мотивированными. Такая фирма может, например, активно искать новые стратегические ниши, где она может обеспечить себе определенные конкурентные преимущества. Организационная политика - разнообразные приемы, направленные на достижение целей сотрудниками организации, призванные усилить их влияние или защитить их личные интересы. Организационная структура — логические соотношения уровней управления и функциональных областей, организованные таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей. Организационная структура конгломератного типа — один из видов адаптивной структуры, используемый крупными корпорациями, действующими в различных областях. Конгломераты в целом не имеют общей структуры организации; в различных отделениях используются структуры различных типов. Организационное поведение — научная дисциплина, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях и вырабатывающая практические рекомендации по использованию полученных знаний. Организационное развитие — систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом и организационном в целом) с целью осуществления запланированных преобразований. Организационный конфликт — конфликт, связанный с иерархией; функциональный конфликт, конфликт между штабным и линейным персоналом, между формальной и неформальной организацией. Неотъемлемыми составными частями конфликта в организации являются внутри-личностный, межличностный и межгрупповой конфликты. Органическая (адаптивная) структура — организационная структура, позволяющая гибко реагировать на изменения во внешней среде и тем самым принципиально отличающаяся от механистической структуры. Устойчива в условиях неопределенности. Организация — термин «организация» имеет в русском языке двойное толкование: организация как общественная ячейка или институт; организация как процесс осуществления чего-либо. Как социальный институт организация является сознательным объединением людей, деятельность которых планомерно координируется для достижения обшей для всех цели или системы целей. Органическая (адаптивная) организация — организационная структура, позволяющая гибко реагировать на изменения во внешней среде и тем самым принципиально отличающаяся от механистической структуры. Устойчива в условиях неопределенности. Основная деятельность — включает материально - техническое обеспечение, производство, доставку товара до потребителя, сбыт, маркетинговую деятельность, обслуживание (сервис) продукции. Отклик — поведенческий результат стимула. Отрицательная мотивация — связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Открытая система — характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от внешних факторов и обладает способностью приспосабливаться к изменениям во внешней среде, что является необходимым условием продолжения ее функционирования. Открытое, демократичное лидерство, допускающее участие — управляющие консультируются со своими подчиненными при решении соответствующих вопросов и позволяют им оказывать некоторое влияние на процесс принятия решений. Такое лидерство не предполагает карательных мер, а общение с подчиненными происходит на равных. Открытое поведение — действия, вызванные определенными отношениями, убеждениями и ценностями конкретного человека. Открытые вопросы — задаваемые в ходе консультации, опроса или разговора вопросы, позволяющие отвечающему затронуть любую интересующую его тему в любой форме. Отношение — ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и к поступкам. Отражают предпочтения личности, симпатии и антипатии к какому-либо определенному объекту его окружения. Отсутствие поощрения — одно из последствий поведения. Подразумевает ликвидацию ранее существовавшего источника поощрения, стимулировавшего поведение. Позитивные или негативные последствия могут быть прекращены. Парадигмы - исходные концептуальные схемы, модели постановки проблем и их решения. Параноидальная организационная культура - параноидальной организационной культуре присущ дух всеобщего недоверия и подозрительности. Основу параноидальной организационной культуры составляет страх перед грядущей угрозой, которая может быть и мнимой. Страх и подозрительность снижают способность руководителя быстро принимать важные стратегические решения в условиях быстро меняющейся внешней среды. Патернализм - теория, провозглашающая необходимость отеческой заботы об интересах работников, «социального партнерства» в процессе трудовых, отношений. Первичная группа - группа, к которой человек себя причисляет, хотя он может и не быть ее членом. Формирует его идеи, убеждения и ценности. Первичные потребности — основные физиологические потребности человека и потребность в безопасности. Первичные потребности, как правило, являются врожденными. Перенос знаний — использование навыков, приобретенных в одной ситуации, для решения другой. Переориентация — изменение в психическом «Я» работника, предполагающее коррективы его целей и системы ценностей. Персональный ролевой конфликт — возникает, когда организационная культура вступает в противоречие с ценностями сотрудника. Плоская структура — структура организации, характеризующаяся малым числом уровней управления и одновременно широким объемом функций управления на каждом уровне. Побуждения (внутренние импульсы, стремления) — стремление работника к достижениям, принадлежности к определенной группе, власти или компетентности. Поведение гражданской нравственности — один из видов солидарного организационного поведения, требует активного, серьезного и ответственного участия в управлении организацией с учетом интересов всего общества. Поведенческий подход к изучению лидерства — связан с теориями, описывающими поведение лидера. Данные теории пытаются связать то, что лидер делает, с его эффективностью. Поведенческое пристрастие — узость взглядов некоторых людей, когда внимание акцентируется на удовлетворении сотрудника и не принимается во внимание более широкая система взаимоотношений организации и общества. Пограничные игроки — работники, обладающие прочными коммуникативными связями в своих отделах, в других подразделениях и, как правило, с внешними сообществами, которые обеспечивают данных людей большими объемами информации. Пограничные роли — позиции членов групп, предполагающие наличие у них способностей к эффективному взаимодействию с различными группами людей. Поддерживающая модель организационного поведения — данная модель опирается не на деньги или власть, а на руководство или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. Базируется на концепции, утверждающей, что менеджеры должны поддерживать работников в их стремлении к профессиональному росту, самоутверждению и одобрению со стороны руководства. Поддержка — один из стилей лидерства, применяемый согласно модели П. Херши и К. Бланшарда в случае слабовыраженной готовности подчиненных следовать за лидером. Подчинение — это изменение поведения в результате реального или воображаемого давления на индивида со стороны окружения. Поиск компромисса — один из индивидуальных типов реакции на конфликт. Основан на убеждении, что люди не всегда могут принять точку зрения только одной из сторон, поэтому они вынуждены искать решение, приемлемое и справедливое для всех. Позитивное подкрепление (поощрение) — это все, что увеличивает силу отклика, либо вызывает повторение поведения, предшествовавшего подкреплению. Позиции карьеры — это специфичные индивидуальные факторы, которые связаны с работой человека. К позициям карьеры относятся место работы, уровень достижений, степень взаимосвязи между работой и другими аспектами жизни человека и т.п. Полевые исследования — предполагают сбор и анализ первичных данных в соответствии с целью конкретного исследования. Обычный способ получения первичной информации — обращение к отдельным людям или группам для того, чтобы узнать их мнение по рассматриваемой проблеме. Полиактивные культуры — ориентированы на общение, коммуникабельны, более ценят личные контакты. Политика — общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение целей. Система мер, реализуемая руководством фирмы в какой-то области. Политика открытых дверей — поощрение высшим руководством компании обращений сотрудников к менеджерам (непосредственным начальникам прежде всего) по любым волнующим работников вопросам. Политизированная организационная культура — характерна для компаний, руководители которых стремятся изолировать себя от окружающих. Фирмы с политизированной организационной культурой не имеют четко определенных направлений развития. В условиях отсутствия лидера отдельные личности и группы начинают борьбу за власть, менеджеры нижних уровней вступают в эту борьбу с целью упрочить свою собственную позицию и статус. Полицентрические отношения — отношения между головной компанией и дочерними компаниями, когда все стратегии разрабатываются и принимаются головной компанией, а способы их конкретной реализации на практике принимаются дочерними компаниями на местах. Положительная мотивация — стремление добиться успеха в своей деятельности. Обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных (эмоций и чувств, например одобрение тех, с кем трудится данный человек. Поляризация — ситуация, когда стороны двустороннего коммуникативного процесса занимают противоположные позиции и жестко отстаивают свои воззрения. Помехи — физические и эмоциональные коммуникативные барьеры, ограничивающие понимание сообщения получателем. Поощрение (подкрепление) — внешняя причина поведения. Является важным принципом обучения. В некотором смысле мотивация является внутренней причиной поведения, а подкрепление — внешней причиной. Порог стресса — уровень фактора напряжения, который человек может вынести до момента возникновения стрессового состояния, неблагоприятно воздействующего на показатели производительности. Порядочное (спортивное) поведение — один из видов солидарного организационного поведения, проявляется, когда причиной испытываемого неудобства и замешательства являются существующие бюрократические процедуры, неосмотрительность в действиях со стороны подчиненных, необдуманные поступки руководства. Порядочное поведение предполагает спокойную реакцию на такого рода действия и конструктивное решение существующих проблем. Потребность — чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо, принявшее специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивидуума. Потребность власти — стремление людей иметь влияние на окружающих, воздействовать на развитие ситуации, создать и поддерживать свою репутацию. Потребность достижения — отражает важность для человека достижения поставленных целей и предотвращения провала. Правила — точное определение того, что следует делать в конкретной ситуации. Правила, так же как и стратегии, определяют функционирование компании, но, в отличие от стратегий, в явном виде не имеют целевого начала. Носят преимущественно ограничительный или предписывающий характер, создавая атмосферу, в которой осуществляется деятельность организации, направляя тем самым ее функционирование в сторону реализации ее стратегий. Привлечение — один из стилей лидерства, применяемый согласно модели П. Херши и К. Бланшарда при среднем уровне готовности подчиненных следовать за лидером, когда они способны брать на себя ответственность за общую задачу и полезны в процедуре принятия решений. Приемлемость решения — степень, в которой те, кто должны претворять решение в жизнь, довольны им и желают его осуществлять. Принцип «поддерживающих взаимоотношений» — форма руководства, предложенная Лайкертом, при которой руководители «сконцентрированы на подчиненных» и относятся к своей работе скорее как к взаимодействию с людьми, чем как к решению проблем производства, они пытаются видеть в этих людях личности. Данный принцип лег в основу поддерживающей модели организационного поведения. Приспособляемость карьеры — готовность и способность человека изменить род занятий и/или рабочую обстановку для того, чтобы утвердить собственные стандарты развития карьеры. Проводящие системы - один из элементов многоуровневой модели организационной культуры. Обеспечивают взаимодействие доминирующих Ценностей организации с субъектами внешней среды, такими как клиенты, поставщики, конкуренты и т.д. Программы изменения организационного поведения — базируются на усилении позитивной мотивации сотрудников с целью улучшения их организационного поведения за счет изменения стимулов и результатов их использования. Проекция — форма защитного механизма, когда люди, обладая нежелательными характеристиками, не хотят в этом себе признаться, проецируя эти черты на других. Проекция служит для создания неверных представлений. Производительность — отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе (обычно в соответствии с неким заранее заданным стандартом). Производственная психология — направление науки, связанное с поиском наиболее эффективных и продуктивных отношений между человеческими и материальными ресурсами. Создателем этой дисциплины считается X. Мастенберг. Профессионал — индивид, сосредоточенный на работе, а не на организации, склонен рассматривать требования организации как неприятность или затруднения, которых он старается избежать. Профессиональные субкультуры — люди одинаковой профессии или люди, работающие над решением одной и той же задачи, могут рассматриваться как группа, имеющая собственную субкультуру. Профиль организационной культуры — ценности, лежащие в основе организационной культуры. Процедура — организация рабочего задания, построенная на последовательности операций. Описывает действия, которые следует предпринимать в конкретной ситуации. Процесс изменений — предполагает трансформацию, в ходе которой изучаются новые идеи и практика, когда руководство оказывает работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий. Процессный подход к изучению лидерства — определяет процедуру общения лидера и подчиненного. Теории, базирующие на данном подходе, пытаются объяснить процессы, в ходе которых развиваются отношения между лидерами и подчиненными. Процессные теории мотивации — основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания жизни. Проявление стресса — физиологические, психологические или поведенческие изменения, вызванные первичной оценкой ситуации. Прямой личный опыт — позитивный или негативный опыт от контакта с человеком или каким-либо объектом. Психические издержки — затраты, которые оказывают влияние на внутреннее «Я» индивида или его психику. Психологическая дистанция — ощущение эмоциональной несовместимости людей, являющееся психологическим барьером на пути эффективных коммуникаций. Психологическая поддержка — действия руководителя, направленные на побуждение подчиненных к выполнению рабочего задания. Психологический контракт — негласное соглашение, определяющее условия психологического вовлечения каждого работника в социальную систему, в котором оговариваются условия обмена времени, талантов и энергии сотрудника на заработную плату и приемлемые условия труда. ПЭСТЭП анализ — используется для анализа тенденций изменения внешней среды фирмы. Данная методика предполагает изучение шести основных групп факторов, оказывающих влияние на фирму: политических (П), экономических (Э), социальных (С), технологических (Т), экологических (Э), правовых (П). Рабочая команда — небольшие регулярно сотрудничающие и координирующие свою деятельность группы организации, созданные для выполнения конкретного задания. Разделение труда — формирование административных уровней ответственности и функциональных единиц. Рационализация — совокупность организационных и технических методов, призванных снизить до минимума пустое расходование сил и материалов. К их числу Л. Урвик относил научную организацию труда, стандартизацию продукции, упрощение производственных процессов и оптимизацию систем транспорта и маркетинга. Рациональные конфликты — это конфронтация между индивидуумами или группами, которая повышает результативность деятельности организации. Реактивность — реакция на события, адаптация к переменам и смягчение их последствий. Реактивные (интровертивные) культуры — слушающие культуры, представители которых лучше всех умеют концентрироваться именно на том, что им говорят, и никогда не прерывают говорящего, большое значение придают проявлению уважения. Реверсивный культурный ток (reverse cultural shock) — трудности, которые испытывают репатрианты при повторной адаптации к внешней среде после возвращения на родину. Регионоцентрические отношения — отношения между головной компанией и дочерними компаниями, когда региональные отделения компании служат своеобразным буфером между головной компанией и местными дочерними компаниями. Регулирование организационного поведения — используемые в организациях процессы и методы изменения индивидуального поведения сотрудников посредством систематического применения позитивных и негативных стимулов. Результат конфликта типа «выигрыш — выигрыш» — исход конфликта, когда обе его стороны считают, что они находятся в лучшем положении, чем до начала столкновений. Реструктуризация — процесс изменений в организации, диктуемых внешней средой. Это, прежде всего, изменения в организационной структуре, культуре компании, это своего рода приведение внешнего облика в соответствие с ситуацией. Реструктуризация направлена на достижение конкурентных преимуществ. Рефрейминг — изменение в сознании организации. Это осознание организацией того, что она из себя представляет, чего может достичь. Решающий тип личности — психологический тип личности, который не склонен менять свои решения. Люди решающего типа склонны к четкому планированию своих действий, стремятся управлять окружающими. «Решетка лидерства» - модель лидерства, основанная на предположении, что лидеры организаций действуют по двум параллельным направлениям, которые обозначаются как «внимание на производство» и «внимание на людей». Ритуалы — продуманные, спланированные театрализованные действия, объединяющие различные формы проявления культуры в одно событие. Ритуалы обычно рассчитаны на зрителей. Ролевая неопределенность — ощущение, возникающее у индивида в ситуации, когда его роли определены неадекватно или просто неизвестны, что приводит (как и в случае с ролевым конфликтом) к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией. Неуверенность по поводу ожиданий других людей. Ролевой конфликт — ощущение, возникающее в тех случаях, когда окружающие имеют другие представления или ожидания по поводу роли индивида и затрудняющее осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Возникает, когда человек не справляется со всеми поручениями и видами работ из-за их противоречивости. Ролевые представления — индивидуальное понимание того, как сотрудники организации должны исполнять «назначенные» роли, и их ожидания в отношении исполнения ролей другими. Роль — образ действий, ожидаемых от индивида при выполнении имеющей отношение к другим людям деятельности. Ротация рабочих заданий — периодическое привлечение работника к выполнению рабочих заданий, совершенно отличных от предыдущих. Самодостаточная организационная культура — в фирмах с такой организационной культурой во главу угла ставится независимость, индивидуальная инициатива, личные достижения. Сотрудники таких компаний уверены, что успех их фирмы напрямую зависит от их личного успеха. Менеджеры имеют возможность развивать и осуществлять свои идеи. За достижения их должным образом награждают, поощряя при этом самодисциплину. Самозащита — функция отношений, помогающая человеку самоутверждаться и поддерживать чувство самоуважения. Самореализующиеся предсказания — концепция самореализующихся предсказаний предполагает, что ожидания менеджера относительно работника становятся причиной его определенного отношения, а ответная реакция сотрудника подтверждает исходные предположения. Самоуправляемые команды — естественные рабочие группы, которым предоставлена практически полная автономия в процессе принятия решений, осуществлении контроля и ответственности за результаты. Используются также термины «саморегулируемые команды», «социотехнические команды» или «полуавтономные рабочие группы». Самоэффективность — внутренняя убежденность индивида в том, что он обладает необходимыми потенциальными возможностями и уровнем компетентности для выполнения рабочей задачи, реализации ролевых ожиданий или возможности успешно справиться с трудной ситуацией. Сангвиник — тип индивидуального темперамента человека. Это сильный тип. Хорошо владеет собой, уравновешен, подвижен, производит впечатление человека, уверенного в своих силах. Хорошо умеет сдерживать свои эмоции. Санкции — поощрения и наказания, используемые для мотивации людей к соблюдению принятых норм. Свободные нормы — норма является «свободной», если работники достигают стандартных показателей выработки, не прилагая значительных усилий. Сглаживание противоречий — функция отношений, которая помогает группировать мысли и таким образом сглаживать противоречия, когда убеждения человекам отношения противоречат друг другу и не составляют единого целого. Сдельная оплата труда — система вознаграждения, в соответствии с которой уровень оплаты труда работника определяется количеством произведенных им и соответствующих стандартам качества единиц продукции. Семантика — наука о значении единиц языка. Семантические барьеры - ограничения коммуникаций, связанные с многообразием значений используемых в сообщениях символов. Семиотика — наука, исследующая свойства знаков и знаковых систем. Сенсорный тип личности — психологический тип личности, для которого все реально, существует, находится рядом. Такие люди предпочитают учиться на фактах, которые им преподносятся последовательно. Символы — объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих. Символы статуса - видимые, внешние признаки, которые принадлежат индивиду или его рабочему месту и подтверждают его социальный ранг. Синергизм — стратегические преимущества, которые возникают при соединении двух или большего числа предприятий в одних руках. Повышается эффективность, что проявляется в росте производительности и (или) в снижении издержек производства; эффект совместных действий выше простой суммы индивидуальных усилий. Система — совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, т.е. некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Система организационного поведения — совокупность элементов, отражающих философию организации, определяющих ее культуру и характеризующих видение, миссию, цели организации, ценностные предпочтения ее сотрудников. Описывает механизмы побуждения сотрудников к действиям, направленным на достижение целей организации. Система тронного вознаграждения — практика, предполагающая удовлетворение потребностей и достижений сотрудников организации и социальной системы в целом. Системный подход к организационному поведению - предполагает, что организация есть совокупность множество элементов и частей, каждая из которых сложным образом влияет на все остальные. Ситуационная (вероятностная) модель лидерства — модель, основанная на предположении о том, что адекватный стиль руководства определяется оценкой менеджером текущей ситуации мак благоприятной, неблагоприятной или промежуточной. Ситуационный (вероятностный) подход к изучению лидерства — базируется на вероятностных теориях лидерства, учитывает не только внутренние факторы, но и влияние внешней среды. Является наиболее современным и чаще всего используемым на практике, в основе его лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в ходе анализа природы управленческой ситуации и определения ключевых факторов. Ситуационный подход к организационному поведению — ориентирован на то, что достижение эффективных результатов в различных внешних обстоятельствах предполагает использование разных поведенческих методов. Согласие — подчинение вопреки своим собственным взглядам и предпочтениям. Наименее привлекательный вид подчинения, которое придает ему негативное значение, даже когда оно может быть оправданно или понятно. Содержательные теории мотивации — основана идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Создание буфера — один из подходов к реализации стратегии минимизации межкультурных различий, предполагающий создание региональных штабов для координации деятельности национальных организаций и поиска возможности использования эффекта синергии с целью сочетания глобальной интеграции с местными условиями. Создание глобальной корпоративной культуры — один из подходов к реализации стратегии минимизации межкультурных различий. В компаниях, использующих данный подход, разрабатывается единая корпоративная культура, при этом корпоративная культура материнской компании остается, как правило, доминирующей. Создание организации с высокой степенью вовлеченности работников — один из подходов к построению структуры, обеспечивающей создание мотивационного окружения; имеет целью обеспечить условия, в которых сотрудники будут прилагать больше усилий для достижения поставленных целей. Возник как важное направление использования теорий трудовой мотивации. Сознательное поведение — один из видов солидарного организационного поведения, заключающийся в согласии с организационными нормами подразделений, т.е. с кармами, которые не являются обязательными для менеджеров более высокого уровня. Солидарное («гражданское») организационное поведение — добровольные действия сотрудников, направленные на достижение целей компании, выполнение ее миссии. Солидарность — подчинение в случае, когда человек уважает или одобряет тех, кто предлагает предпринять какие-либо действия, основанное либо на желании завоевать расположение других, либо на попытке подражать и следовать их поведению. Сопричастность — проявляется, когда, люди исполняют просьбы или приказы других, потому что они соответствуют их собственным взглядам и оценкам и воздействуют на них положительно. Сопричастность не является подчинением в полном смысле этого слова, поскольку подчинение предполагает поведение, отличное от того, которое обычно свойственно человеку, когда он один. Сопричастность деятельности организации — степень, в которой сотрудник идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности. Сопротивление изменениям — любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. Соревнование — один из индивидуальных типов реакции на конфликт. Это такой тип поведения, когда человек старается удовлетворить свои интересы за счет противоположной стороны. Сотрудничество — один из индивидуальных типов реакции на конфликт. Заключается в готовности понять противоположную точку зрения при преследовании своих интересов. В данном случае принято считать, что может быть найдено решение, удовлетворяющее обе стороны. Социализация — непрерывный процесс передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам, включающий в себя как официальные, так и неофициальные методы, направленные на формирование определенных установок и поведения работников. В процессе социализации человек познает и признает своими ценности, позиции, веру и манеру поведения, принятые в данной культуре, обществе, организации или отделе. Социальная ответственность — признание того, что организации оказывают значительное влияние на социальную систему, которое должно быть соответствующим образом учтено в ее деятельности. Социальная поддержка — совокупность различных видов деятельности и взаимоотношений, удовлетворяющая потребности работника в поддержке, уважении и положительной оценке результатов труда. Социальная система — сложный комплекс отношений, возникающих в результате различных взаимодействий индивидов. Социальное (косвенное) научение — приобретение навыков посредством наблюдения за действиями других людей и подражания им, т.е. моделирование своего поведения на основе их примера. Социальное равновесие — динамическое равновесие между взаимозависимыми частями некоторой системы. Социальное содействие — стремление членов группы внести дополнительный вклад в решение задачи просто потому, что они работают в обществе других людей. Социальные группы - в основном создаются и существуют для проведения досуга и развлечения своих членов. Сплоченность — степень, в которой члены группы поддерживают друг друга, полагаются на помощь коллег, стремятся к пребыванию в рядах коллектива. Сплоченность группы — это показатель, определяющий наличие в группе связей особого типа, характеризующих социально-психологическую общность людей, единство взглядов и стремление к общей цели, это заинтересованность членов группы в ее существовании. Сравнение издержек и вознаграждения — процесс, в ходе которого работники определяют и сравнивают свои издержки и полученное денежное поощрение, приблизительно определяя точку их равенства. Статус - социальный ранг личности в группе, мера уровня признания, уважения и принятия личности окружающими. Это относительная позиция человека внутри группы или общества. Степень открытости - характеристика, которая определяет уровень входных барьеров в ту или иную группу. Стереотип - устоявшееся представление о чем-либо. Часто стереотипы — это перепевы старых мифов и предрассудков. Они основаны на неопределенности, а иногда и на страхе или угрозе, которые постоянно подкрепляются. Стиль лидерства - устойчивое сочетание теоретических воззрений, навыков и умений, характерных черт и отношений, проявляющихся в поведении лидера. Стиль руководства - способ обращения руководителя с подчиненными, характер отношений с подчиненными в процессе исполнения обязанностей. Стимул - некий фактор или действие, вызывающее отклик. Стимулирующая заработная плата - система оплаты труда, предполагающая, что достижение высокой производительности влечет за собой увеличение денежного вознаграждения. Стратегии отбора и социализации - определяют, где и как фирмы набирают новых сотрудников и каким образом осуществляется процесс их адаптации в коллективе. Стратегическая зона хозяйствования — отдельный сегмент окружения, на который фирма имеет или хочет получить выход. Характеризуется как определенным видом спроса, так и определенной технологией. Стратегия игнорирования межкультурных различий - одна из стратегий управления межкультурными различиями, базирующаяся на принципе, что бизнес есть бизнес и что менеджеры, инженеры и банкиры ничем друг от друга не отличаются, в какой бы части мира они ни находились. Компании, придерживающиеся данной стратегии, переносят методы работы, принятые в их стране, на любую другую почву. Стратегия максимального использования межкультурных различий - одна из стратегий управления межкультурными различиями, предполагающая использование различий корпоративных культур и поиск баланса между степенью самостоятельности местного полразделения и степенью осуществляемого контроля центра. Данная стратегия направлена на то, чтобы заинтересовать местных менеджеров в региональной или глобальной интеграции. Стратегия минимизации межкультурных - одна из стратегий управления межкультурными различиями, направленная на минимизацию их влияния. При данном подходе компания признает культурные различия важными, но воспринимает их главным образом как источник проблем и препятствий на пути к созданию эффективного бизнеса. Стресс - общий термин, применимый ко всем испытываемым индивидами формам давления. Субкультура - сумма ценностей, которые разделяют отдельные члены организации. Темперамент - врожденные особенности человека, определяющие характер его психики — степень уравновешенности, эмоциональной подвижности. Теория атрибуции - объясняет, как и почему люди делают обычные умозаключения, которые являются посредниками между восприятием событий и ответной реакцией на них. Теория вертикальной парной связи - основана на оценке отношений между лидером и подчиненным. Данная теория утверждает, что лидеры по разному относятся к отдельным подчиненным, что отношения, складывающиеся между ними, влияют на поведение обеих сторон. Теория «достижения/власть» - теория Д. Мак-Клелланда, основанная на том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. Автор считал, что для современного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка, приобретаемые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. Теория иерархии потребностей А. Маслоу - базируется на том, что люди имеют множество различных потребностей, но потребности можно разделить на пять основных категорий в виде строгой иерархической структуры. При этом потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. Теория непредвиденных обстоятельств - базируется на том, что управленческий подход должен адаптироваться к ситуации, подстраиваться под нее. Ф. Селзник показал, что на структуру любой организации влияют внешние ограничения и что организация должна разрабатывать формальные и неформальные мероприятия, которые помогают ей адаптироваться к внешним условиям и выживать. Теория ожиданий - базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Анализирует мотивации к труду, подчеркивая важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; вознаграждение - валентность (удовлетворен вознаграждением). Теория подкрепления - базируется на принципе модификации организационного поведения, обозначающем систематическое поощрение (подкрепление) желательного организационного поведения и не подкрепление или наказание нежелательного организационного поведения. Теория социального научения - утверждает, что, наблюдая и имитируя ролевые модели в окружающей рабочей среде, сотрудники организации получают значительные объемы информации об эффективном нововведении в процессе труда (косвенное обучение) или обучаются на опыте других людей. Теория справедливости - утверждает, что люди стремятся поддерживать хорошие отношения с другими и исправлять их, делая равными. Они заинтересованы, чтобы их усилия и работа оплачивались так же, как и у других сотрудников. В отличие от иных теорий, теория справедливости рассматривает мотивацию с точки зрения сравнения между людьми. Теория трансформирующего (преобразующего) лидерства - попытка объяснить, каким образом лидеры развивают и улучшают преданность делу своих подчиненных. В этом подходе трансформирующие лидеры противопоставлены взаимодействующим (транзакционным) лидерам. Теория X - традиционный авторитарный набор предположений о человеческой природе. Согласно этой теории люди боятся ответственности, лишены честолюбия и желания самореализоваться, стремятся к спокойной жизни, и заботит их, прежде всего, личная безопасность, поэтому необходимо заставлять их работать насильно, принуждать к труду угрозами. Теория Y - гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей. Данная теория опирается на веру в моральный потенциал человека, в ее рамках рабочая сила становилась ресурсом, обладающим существенным потенциалом. Следует содействовать мотивации сотрудников, предоставлявшим большую свободу в работе, поощряя творческий подход, упраздняя внешний контроль и поощряя самоконтроль. Теория Z - концепция, в которой предпринимается попытка адаптации элементов японских систем управления к американской культуре с акцентом на сотрудничество и процессы принятия согласованных решений. Исходным пунктом является положение о том, что человек — это основа любой организации и от него зависит успех ее функционирования. Теория Z представляет собой попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Транзакционный анализ - изучение социальных взаимодействий индивидов, конечная цель которого состоит в усовершенствовании коммуникаций и человеческих отношений. Транскультурные работники - работники, которые научились эффективно действовать в организациях с различными культурами. Трансформирующий лидер - трансформирующий лидер, в отличие от взаимодействующего, влияет на ценности подчиненных, на их чувство собственного достоинства, на доверии уверенность по отношению к нему. Трансформирующий лидер стремится изменять контекст личных интересов подчиненных. Его влияние основано на способности вдохновлять подчиненных и поднимать степень их сознательности, обращаясь, к наиболее высоким идеалам и ценностям. Триада - группа из трех человек. Трудовая этика - установка работника, в соответствии с которой человек относится к труду как к очень важной и желаемой жизненной цели. Убеждения - система информации об объектах или событиях. Убеждения — это мыслительный компонент отношений. Удовлетворение от труда - комплекс благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов работы. Узость взглядов - видение ситуации вокруг себя только с точки зрения собственных перспектив. Уклонение - один из индивидуальных типов реакции на конфликт, при котором уклоняющаяся от конфликта сторона, как правило, не учитывает ни свои интересы, ни интересы противоположной стороны. Умение подчиняться - поведенческие навыки, которые позволяют индивиду эффективно выполнять распоряжения руководителя. Умозаключения - суждения, влияющие на поведение, чувства и выводы, которые человек делает о событиях. Управление по целям - процесс, в ходе которого менеджер совместно с высшим руководством устанавливает цели, разрабатывает планы действий, регулярно контролирует их выполнение и принимает участие в ежегодных оценках достигнутых показателей выполнения рабочих заданий. Управленческое решение - директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе существующей ситуации, определении цели действия и содержащий программу достижения целей. Усиление отношения (reinforcement) — функция отношений, направленная на упрочение ценностей и убеждений человека. Усилители лидерства - факторы, способствующие усилению влияния лидера на работников (повышение статуса менеджера, материальное стимулирование, успешное разрешение кризисов). Условный рефлекс - подразумевает наличие действующей модели стимул — рефлекс. Если такая модель существует, возможно, сочетать первоначальный стимул с новым, отличным от «первого» стимулом, совместив их во времени или пространстве. В результате новый стимул вызовет ту же реакцию, что и первый. Условные рефлексы отвечают за большую часть познания. Установка восприятия - склонность индивидов к восприятию только той информации, которая соответствует их ожиданиям. Участие - один из индивидуальных типов реакции на конфликт, который означает принятие во внимание интересов другой стороны. В данном случае участник конфликта старается сохранить хорошие взаимоотношения с противоположной стороной и избежать действий, которые могут ее оттолкнуть. Участие в прибылях - система распределения определенной части прибыли компании между ее работниками либо непосредственно по итогам работы, либо по истечении определенного срока. Учтивое поведение - один из видов солидарного организационного поведения. Направлено на недопущение негативного влияния на работника со стороны непосредственного начальника. Фактические предпосылки организационного поведения - описательный взгляд на окружающий мир, основанный как на исследованиях, проведенных в рамках поведенческих наук, так и на личном опыте. Факторы и группы стратегического влияния - совокупность людей, организаций, предприятий, с которыми фирма вступает во взаимоотношения. Акционеры, потребители и ассоциации потребителей, профсоюзы, средства массовой информации, органы власти, влиятельные лица внутри предприятия или из политических кругов страны, оказывающие в определенной степени влияние на судьбу фирмы. Феномен пораженчества - убеждение индивида в том, что его способности далеко не так велики, как думают о них другие люди. Физические барьеры - коммуникативные помехи, возникающие в материальной среде коммуникаций. Философия организационного поведения - комплекс предположений и убеждений руководителей организации относительно реального состояния дел компании и задач ее производственной деятельности и возможной идеальней системы. Фундамент системы организационного поведения; базирующийся на двух источниках — фактических и ценностных предпосылках. Флегматик - тип индивидуального темперамента человека. Спокоен и невозмутим, его уверенность основана на знаниях и расчете. Уравновешен, его трудно обидеть или вывести из себя. Умеет ждать. Фоновые свойства группы — состояние окружения, в котором создается и развивается группа и от которого зависит эффективность ее деятельности. Формальная группа — группа, созданная целенаправленно в качестве части формальной организации. Формальная организация - имеет четкие целевые установки, жесткую систему правил и процедур функционирования. Формальность организации заключается в существующей в ней иерархии и наличии различных подразделений и отражается в методах, правилах и нормах, создаваемых для достижения целей этой организации. Фрустрация - блокирование мотивации (стремления), не позволяющее индивиду достичь желаемой цели. Фундаментальная ошибка атрибуции - стремление индивида объяснить достижения коллег или подчиненных улыбкой фортуны или простотой задач, а фиаско — недостаточными усилиями, отсутствием определенных индивидуальных характеристик или общих способностей. Смысл фундаментальной ошибки атрибуции заключается в общей тенденции привязки причин поведения к внутренним характеристикам человека. Функции психологического консультирования - основные функции консультирования, а именно, советы, подбадривание, коммуникации, освобождение от эмоционального напряжения. Функциональная организационная структура - тип организационной структуры, построенной в соответствии с видами работ, выполняемых отдельными подразделениями. Характер - сочетание наиболее устойчивых, существенных особенностей личности. Харизма - одна их характеристик лидера, одаренность способностями вдохновлять работников к действиям. Харизматическая организационная культура - в основе харизматической организационной культуры лежит склонность руководителя компании к излишней драматизации. В харизматических культурах процветает индивидуализм, особенно на высшем уровне руководства. Власть сосредоточена в руках высшего руководства, что обеспечивает ему, с одной стороны, возможность осуществлять строгий контроль, а с другой — постоянно находиться в центре внимания. Предполагается, что сотрудники такой организации склонны к зависимости, предпочитают, чтобы ими управляли, не замечают слабости начальства. Холерик - тип индивидуального темперамента человека. Вспыльчив, безудержен, подвижен, инициативен, самоуверен. Быстро переходит от радости к печали, от смеха к гневу. Хоторнские эксперименты - проводились на заводе Хоторн. В процессе экспериментов исследовалась зависимость производительности от условий труда рабочих (в частности, освещенности цеха). Их результаты показали, что определяющим моментом в работе людей является отношение к ним, а не физические условия труда, а также подчеркнули значение лидерства и рабочих групп с точки зрения их влияния на самоудовлетворение и к производительность рабочих. Движущей силой улучшения производительности являлась не только система материального поощрения, но и межгрупповая конкуренция, а также отношение к рабочим руководства и их коллег. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя. Хоторнский эффект - заключается в том, что наблюдение за деятельностью группы людей оказывает существенное воздействие на поведение ее членов. В этом случае новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к исследуемому объекту приводят к искажению, слишком благоприятному результату во время эксперимента. Целевые группы - создаются и существуют для выполнения какой-либо конкретной задачи. У таких групп обычно есть определенная цель и сроки ее достижения, конкретные рабочие поручения и обязательные взаимоотношения с вышестоящей организацией. Целеполагание, управление по целям - один из наиболее часто используемых в последние годы управленческих подходов. Суть — определение целей отдельными работниками, координация целей и совместная работа по их достижению. Цель - конкретный показатель, к которому организация стремится в определенный период времени (например, в течение года, в ближайшие пять лет). Конечное состояние или искомый результат. Ценности - отражают итог восприятия действительности, объясняют, что считается правильным или неправильным. Они определяют понятие «смысл жизни» и цели, к которым люди должны стремиться. Ценности служат фоном отношений и обычно соответствуют им. Ценностные предпосылки организационного поведения - представляют взгляд человека на желательность определенных целей и видов деятельности. Ценностные предпосылки являются вариативными убеждениями, а значит, они целиком находятся под контролем человека. Церемонии - система, объединяющая несколько ритуалов, связанных с определенным событием. Цикл «результаты труда — удовлетворение — усилия» - модель информационных потоков, демонстрирующих взаимосвязь между результатами труда работника, его удовлетворением и усилиями. Чувствительность к справедливости - признание того, что каждый работник сугубо индивидуально оценивает уровень оплаты труда (завышенный, справедливый, заниженный). Чувство сопричастности деятельности организации - степень, в которой сотрудник идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности. Чувствующий тип личности - психологический тип личности, который вносит в процесс принятия решения понимание того, как такое решение в конечном итоге повлияет на остальных. Мягкосердечный, эмоциональный, чуткий, склонен к компромиссу. Школа научного менеджмента - положила начало научному подходу к менеджменту. Концентрировала свое внимание на самом нижнем уровне организации: рабочем и его руководителе, уделяя основное внимание тому, как сделать работу наиболее эффективной. «Отцом» школы научного менеджмента является Ф. Тейлор. Научное управление также связывают с работами Г. Эмерсона, Ф., Л. Гилбертов, Г. Ганга. Школа поведенческих наук - сосредоточилась, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений в организации. Основной идеей этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Наиболее яркими представителями школы поведенческих наук являются Д. МакГрегор, К. Аргирис, Р. Лайкерт, Л. Портер, Р. Стогдилл, Ф. Герцберг. Школа человеческих отношений - рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективного управления, а каждое предприятие как социальную систему. Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении являются М. Фоллетт и Э. Мэйо. В центре внимания доктрины «человеческих отношений» были проблемы групповых отношений, коммуникационных барьеров, конфликтов и сотрудничества. Эго-состояние «взрослый» - психологическая позиция, являющаяся в рациональном, расчетливом, не допускающем лишних эмоций поведении индивида. Эго-состояние «ребенок» - психологическое состояние, характеризующееся спонтанностью, зависимостью, креативностью или вспыльчивостью, когда индивид стремится к немедленному признанию своих заслуг и вознаграждению. Эго-состояние «родитель» - психологическая позиция, предполагающая, что индивид контролирует ситуацию, выступает как защитник, патрон, воспитатель, критик, проводник определенной политики и приверженец стандартов. Экспрессивные стратегии - вторичные стратегии в многоуровневой модели организационной культуры. Направлены на создание и использование символов, имеющих важное значение для персонала и легко идентифицируемых лицами, не работающими в данной компании. Экстраверт - психологический тип личности, которому свойственны общительность, энергичность, внешнее выражение эмоций. Такой человек сначала говорит, а потом думает, предпочитает решать проблемы совместными усилиями, у него широкий круг общения. Экстраполяция - распространение выводов, полученных из наблюдения за одной частью явления, на другую его часть. В статистических исследованиях под экстраполяцией понимают распространение установленных в прошлом тенденций на будущий период, распространение характеристик выборочных данных на всю совокупность. Эмоции - чувственный компонент отношений, интенсивность которого влияет на похожесть и тип поведения, которое следует из отношений. Глубокое эмоциональное чувство скорее выльется в поступок, нежели слабое. Эргономика - наука о взаимодействии человека и машины. Эскалация участия - упорное отстаивание проекта и попытка добиться выделения дополнительных ресурсов, невзирая на объективные доказательства того, что он обречен на неудачу. Этичное отношение - убеждение в том, что взаимодействия организаций и менеджеров с работниками и клиентами должны соответствовать этическим нормам. Этичное лидерство - руководство, основанное на высоких моральных и этических принципах, таких как ответственность перед обществом, открытый обмен информацией и анализ издержек и выгод. Этноцентризм - предрасположенность индивида оценивать ситуацию на основе критериев, принятых в его культуре. Другими словами, это человеческое свойство, которое обычно характеризуется как критерий соотнесения с самим собой. Этноцентрические отношения - отношения между головной компанией и дочерними компаниями, когда все решения и стратегии разрабатываются и принимаются головной компанией. Эффект ореола - присущая индивидууму тенденция оценивать окружающих по тому, что он в них сильно любит или не любит. Приводит к ситуации, когда одна или несколько характеристик индивидуума влияет на оценку его других характеристик. Эффект цепной реакции - ситуация, когда перемена (или другой фактор), непосредственно относящаяся к индивиду или небольшой группе людей, приводит к прямым или косвенным реакциям многих в силу того, что все они заинтересованы в том или ином развитии событий. Язык организации - специфический уникальный язык общения в конкретной организации. Источники: http://window.edu.ru/resource/702/71702 Сарыбеков М.Н., Сыдыкназаров М.К. Словарь науки. Общенаучные термины и определения, науковедческие понятия и категории: Учебное пособие. Издание 2-ое, доп. и перераб. - Алматы: ТРИУМФ-Т, 2008. - 504 с. http://window.edu.ru/resource/366/73366 Захарова Е.Н., Лютова И.И. Экономико-статистический словарь-справочник. - Майкоп: Изд-во АГУ, 2010. - 130 с. Г. Трофимов, А. Трофимов Словарь финансово-экономических терминов и определений - ИВЭСЭП, 2008. – 128 с. |