Технология програмирования. М2.Б.4 Теория организации и организационное поведение. Учебнометодический комплекс дисциплины Теория организации и организационное поведение
 Скачать 1.24 Mb.
|
|
Вспомогательная деятельность - включает закупки, управление людскими ресурсами, развитие исследований и разработок продукции, технологий и систем, а также деятельность, относящуюся к общему руководству, управлению финансами, юридическим вопросам, безопасности и охране конфиденциальности, информационной системе управления и другим функциям высшего руководства. Вторичные потребности – социальные и психологические потребности людей. Вторичные стратегии - один из элементов многоуровневой модели организационной культуры. Призваны обеспечить воплощение ценностей компании в ее политике в различных областях. К ним относятся стратегии, касающиеся функций более низкого уровня управления, в компетенцию которого входит решение вопросов, связанных с выбором рынков сбыта, методов конкуренции, организации контроля и т.д. Выборочное восприятие - склонность уделять внимание тем особенностям рабочего окружения, которые совпадают с собственными ожиданиями работника или подкрепляют их. Выражение ценностей - функция отношений. Демонстрация ценностей человека через проявление отношения. Позволяет делиться ценностями с другими и влиять на окружающий мир. Геоцентрические организации - организации, стремящиеся к интеграции различных культур, в которых попытки формирования чувства общности сочетаются с поощрительным подходом к эффективной реализации способностей всех сотрудников. Геоцентрические отношения - отношения между головной компанией и дочерними компаниями, когда все решения принимаются при непосредственном участии, как головной, так и дочерних компаний. Гибкий график работы - практика управления, предлагающая значительную автономию работников в установлении графика работы, который наилучшим образом соответствует их стилю жизни. Гигиенические факторы - условия, удовлетворяющие работника, если они присутствуют, и вызывающие чувство неудовлетворения в случае их отсутствия. Однако их роль как фактора мотивации весьма незначительна. Используется также термин «поддерживающие факторы» или «необходимые условия труда». Глобальная корпоративная культура - единая корпоративная культура, разрабатываемая материнской компанией и внедряемая в зарубежные дочерние компании и подразделения. Глобальная фирма - фирма, которая действует более чем в одной стране, трансформируя получаемые ею преимущества в области исследований и разработок, производства, финансов, маркетинга в разных странах в . более низкие издержки и более высокую свою репутацию, что недоступно конкурентам, действующим только на внутреннем рынке. Такая фирма рассматривает рынки различных стран как единое целое и осуществляет глобальную стратегию на мировом рынке. Видение глобальной фирмы является геоцентрическим, Гомогенность - характеризует однородность группы, исходя из заданных параметров. Горизонтальный конфликт - возникает между равными по занимаемому положению участниками. Группа - двое и более людей, которые общаются между собой и влияют друг на друга. Групповая динамика - социальный процесс взаимодействий индивидов в малых группах. Групповое мышление - как правило, тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большинства мнения либо с готовностью присоединяются к точке зрения наиболее влиятельных (пользующихся авторитетом, доверием или просто упорно отстаивающих свои доводы) ее участников. Двухфакторная модель мотивации - мотивационная модель Ф. Герцберга, основное положение которой состоит в том, что определенный набор (адекватный комплекс), условий труда (мотивирующие факторы) мотивирует работника и приносит ему удовлетворение в то время, как другой набор (гигиенические факторы) определяет уровень неудовлетворенности. Делегирование полномочий - передача руководителем своих полномочии и обязанностей сотрудникам организаций. Делегирование — один из стилей лидерства, применяемый согласно модели П. Херши и К. Бланшарда при высокой степени готовности подчиненных к делу (они способны и желают действовать). Дельфийский метод решений - предполагает, что для решения проблемы формируется группа из экспертов по конкретному вопросу или имеющих необходимую информацию сотрудников, руководитель которой распространяет среди участников заранее подготовленные анкеты, собирает и обобщает информацию. Деловая стратегия - концентрируется на действиях и подходах, которые связаны с управлением, направленным на обеспечение ус¬пешной деятельности в одной специфической сфере бизнеса. Сущность дело¬вой стратегии состоит в том, чтобы показать, как завоевать сильные долгосрочные конкурентные позиции. Дерево решений - схематичное представление сложного про¬цесса принятия решения по какой-либо задаче. Дерево целей - древообразная ветвящаяся структура разбиения целей по понижающимся уровням. В основе дерева целей лежит согласование целей между собой. Деспотичное лидерство (автократия) - в ситуации деспотичного лидерства лидер принимает все решения и не позволяет подчиненным влиять на процесс принятия решения. Деструктивный результат - неблагоприятные последствия действий или изменений для системы в целом. Дефицит доверия - возникает в результате разрыва между словами и делами одной или обеих сторон в парах «руководитель — подчиненный» или «сотрудник — сотрудник». Децентрализованная организация - организационная структура, в рамках которой право принимать решения распределяется вплоть до нижестоящих управленческих структур. Диада - группа, состоящая из двух человек. Дивизиональная организационная структура - тип организационной структуры, разработанный в интересах крупных компаний, для которых функциональные структуры уже перестают быть эффективными. Основными типами структур с отделениями являются региональные и продуктовые структуры, а также структуры, ориентированные на покупателя. Директивное консультирование - предполагает обязательное ознакомление руководителя с проблемами работника, принятие совместного решения о предстоящих действиях, побуждение и мотивацию сотрудника к поступкам. Дисциплинарные воздействия - управленческие мероприятия, направленные на поддержание принятых в организации стандартов. Дискриминация - пристрастное отношение к индивидам или группам людей. Долгосрочная ориентация - акцент на подготовку к будущему на проведение преобразований, когда особое значение придается стратегическим целям. Доминирующая коалиция - группа менеджеров высшего эшелона власти, являющаяся определяющей в организационной культуре компании. Эта группа людей вырабатывает стратегические решения по основным направлениям деятельности фирмы. Доносительство (стукачество), информаторство - раскрытие неблаговидных действий организации и ее сотрудников внешним или внутренним должностным лицам. Единичная петля обучения - процесс разрешения текущих проблем и адаптации к изменениям. Жестко структурированная среда - среда, в которой поведение индивидуума ограничено правилами, заданиями, требованиями и другими рамками. Влияние личности в такой среде менее очевидно и значительно. Жизненная позиция - преобладающий способ построения отношений с людьми, как правило, сохраняющийся на протяжении всей человеческой жизни, за исключением случаев, когда индивид приобретает исключительный опыт, корректирующий его жизненную позицию. Жизненный цикл системы - последовательность качественно различающихся стадий развития, через которые проходит система за время своей жизни, выделяют стадии рождения, детства, юности, зрелости, упадка. Закон индивидуальных особенностей (различий) - основан на положении о том, что каждый человек отличен от всех других людей, что в значительной степени определяет его поведение. Закрытая система - имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. В этом случае можно принять, что входы и выходы у нее отсутствуют либо их состояние неизменно во времени. На поведение системы влияют только результаты внутренних изменений. В качестве закрытой системы может рассматриваться фирма в ситуации, когда ее деятельность лишь в незначительной степени зависит от влияния факторов внешней среды (политических, экономических, демографических и т.д.). Закрытые вопросы - вопросы, предлагающие респонденту возможные варианты ответов и предполагающие получение конкретного однозначного ответа. Заменители лидерства - факторы, обусловливающие ограничение значения действий лидера. К источникам заменителей лидерства относятся характеристики сотрудников (способности, опыт, умение и навыки, профессиональная ориентация, безразличие к вознаграждению со стороны организации); характеристики задачи (отработанность и рутинность, четкость постановки, удовлетворение внутренних потребностей работника при ее выполнении); характеристики организации (формализованность, доступность руководства, сплоченность рабочих групп, изоляция лидера от группы). Заработная плата в соответствии с квалификацией - система оплаты труда, предполагающая, что ее размер определяется уровнем знаний сотрудников о том, как следует выполнять различные рабочие задания, широтой, глубиной и разнообразием их профессиональных навыков. Защитные стратегии - способы, с помощью которых человек борется против стрессовых факторов. Идеология организации - система взглядов, убеждений и идей, сплачивающих людей, оценивающих и объясняющих отношение людей к действительности с точки зрения причинно-следственных связей. Иерархическая структура - организационная структура, характеризующаяся многоуровневым управлением и незначительным числом управленческих задач на каждом уровне. Иерархические субкультуры - существуют на различных уровнях управления компании и проявляются через различия в статусе, полномочиях, власти, символах, присущих руководителям и подчиненным. Иерархия потребностей - подразделение человеческих потребностей на пять групп, которые располагаются в определенном иерархическом порядке приоритетов таким образом, что одна группа потребностей превосходит другую по значимости. Лежит в основе теории иерархии потребностей А. Маслоу. Избегающая организационная культура - основывается на стремлении доминирующей коалиции избежать любых изменений. Руководство таких компаний пассивно, фирма не имеет четкой цели развития, менеджеры стараются не принимать решений. Руководители компании склонны к депрессии из-за чувства беспомощности и зависимости от других. Личность с депрессивными наклонностями чувствует себя неспособной как-либо изменить текущие события и остро нуждается в любви и поддержке окружающих. Такие фирмы чаще всего работают в условиях стабильных рынков и технологий, им присущи многие характерные черты механистических организаций. Избыток участия в управлении - ситуация, когда степень участия работников в процессе управления превышает требуемый уровень. Как правило, это происходит в ситуациях, когда у руководителя преобладает демократическая направленность в принятии решений. Имитация - процесс разработки модели реальной ситуации и проведения экспериментов с целью выявления возможных альтернатив изменения данной ситуации. Индивидуализация - направленные на изменение культуры организации, активные действия сотрудников. Индивидуализм - культурный акцент, направленный на индивидуальные права и свободы, чувство собственного достоинства, отстаивание своих позиций. Индивидуальное отождествление с карьерой - уникальный процесс, посредством которого человек оценивает свое место в обществе. Характер работы, положение в организации оказывают влияние на процесс отождествления. Индивиды типа A - более сильные, агрессивные, склонные к конкуренции, нетерпеливые по отношению к себе и другим люди, комфортно чувствующие себя в условиях жестких временных рамок. Предъявляют повышенные требования к себе даже на отдыхе. Не осознают, что многие из сил давления создают они сами, а не внешняя среда. Медленно восстанавливаются после стресса. Индивиды типа В - расслабленные и покладистые, не склонные к конкуренции сотрудники, которые скорее принимают складывающуюся ситуацию, адаптируясь к ней, нежели пытаются «плыть против течения». Быстро восстанавливаются после стресса. Индифферент - человек, работающий из-за зарплаты, причем работа не играет важной роли в системе его жизненных ценностей. Он может хорошо выполнять свою работу, но никогда не бывает привязан к работе или организации. Инновационная культура - в фирмах с инновационной культурой высшее руководство ценит логический подход к анализу и рациональный – к процессу, стремится выявить сильные и слабые стороны компании и оценить ее конкурентные позиции. Менеджеры осознают необходимость реформ и считают себя ответственными за их проведение. Инструктирование - один из стилей лидерства, применяемый согласно модели П. Херши и К. Бланшарда при отсутствии способности у подчиненных к данной деятельности и при нежелании их действовать. Инструментальность - степень убежденности работника в том, что назначенное вознаграждение будет получено немедленно по выполнении задачи. Инструментальные стратегии - вторичные стратегии в многоуровневой модели организационной культуры. Отражают, каким образом ценности организации реализуются в том, что и как она делает. Интроверт - психологический тип личности, которому свойственны замкнутость, задумчивость, сосредоточенность. Такой человек сначала думает, потом говорит, предпочитает решать проблемы самостоятельно, у него ограниченный круг общения. Интуитивный тип личности - психологический тип личности, для которого все относительно: все должно иметь смысл. Если человек интуитивного типа ищет что-то конкретное, он может пройти мимо и не заметить того, что ищет. Люди интуитивного типа получают знания произвольным путем, иногда «скачками». Иррациональный конфликт - любой вид конфронтации или взаимодействия между индивидуумами или группами, который может нанести вред организации или послужить препятствием достижению целей, стоящих перед ней. Исследования Г. Хофстеда - касались изучения схожести и различий культур в разных регионах. Полученные результаты дали возможность оценивать межкультурные различия, базируясь на четырех параметрах: индивидуализм/коллективизм, дистанции власти, мужественность /женственность, неприятие неопределенности. Источник контроля (локус контроля) - человек, который считает, что важнейшие его действия управляются другими людьми, — это личность с внешним источником контроля. Если он полагает, что сам контролирует свои действия, то это означает личность с внутренним источником контроля. Источник контроля имеет значение для отбора, тренинга и распределения сотрудников на руководящие роли или в иных ответственных ситуациях. Кабинетные исследования - предполагают изучение вторичных данных, т.е. уже существующей в определенной форме информации, полученной ранее из внутренних и внешних источников для целей, отличных от целей данного исследования. Каналы власти - определенная система коммуникаций, через которую осуществляется проявление власти. Карьера - индивидуально воспринимаемая последовательность отношений и образов поведения, связанных с познаниями в сфере выполняемой работы, а также видов деятельности в течение жизни человека. Качество решения - объективная характеристика, которая может быть определена посредством применения некоторого стандарта. Качество условий труда - общая характеристика уровня рабочего окружения организация. Классическая школа управления - сторонники административного управления (классической школы управления) акцентировали внимание на необходимости формулирования целей организации, они описали такие функции менеджмента, как планирование, организация и контроль. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Создание школы административного управления прежде всего связывают с именами А. Файоля, Л. Урвика, Д. Myни, А. Рейли, А. Слоуна, Классовые различия - определяются статусом и установленными отношениями между различными группами сотрудников. Коллегиальная модель организационного поведения - представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели. Основана на утверждении, что командная работа побуждает сотрудников организации к принятию на себя ответственности за осуществление процесса труда. В качестве ключевого элемента данная модель включает группу, стремящихся к обшей цели людей, предполагает формирование у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Коллективизм - предполагает гармоничные отношения между членами конкретной группы. Команда - группа, в которой обеспечено единство ее членов и уровень противоречий внутри группы находится на минимальном уровне. Командная работа - состояние, которое достигается, когда каждый член группы четко осознает свои задачи и цели группы, вносит свой вклад в их достижение, поддерживает усилия коллег. Командное строительство - процесс создания команды и повышения ее эффективности, предполагающий стремление ее членов к тщательному анализу результатов совместной деятельности, определению слабых сторон и поиску новых форм сотрудничества. Коммуникативная перегрузка - ситуация, когда объем информации существенно превышает возможности ее обработки или реальные потребности в ней. |