Технология програмирования. М2.Б.4 Теория организации и организационное поведение. Учебнометодический комплекс дисциплины Теория организации и организационное поведение
 Скачать 1.24 Mb.
|
|
Коммуникация - передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения индивидуумом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей, Комплексный контроль качества (общий менеджмент качества, TQM) - вовлечение каждого сотрудника организации в постоянный поиск путей совершенствования процесса труда. Целью является развитие энтузиазма и ответственности за правильное исполнение работы во всех подразделениях организации. Конечные результаты - обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями: показателями деятельности организации, степенью удовлетворенности работников и уровнем индивидуального роста и развития. Конкурентное преимущество - высокая компетентность организации в какой-либо области, которая дает компании наилучшие по сравнению с конкурентами возможность привлекать и сохранять потребителей. Консенсус - достижение согласия или единогласное решение членов группы. Консультативный менеджмент - система управления, предполагающая, что принятие решения осуществляется менеджером после того, как его подчиненные проанализировали возникшую проблему или поставленную перед группой задачу. Консультирование – сотрудничество - предполагает зрелые отношения между сторонами процесса, осуществляющими обмен идеями с целью помощи в разрешении проблем консультируемого. В данном случае консультант и консультируемый совместно применяют свои знания, точки зрения и системы ценностей, интегрируют их для решения возникших проблем. Контркультура - субкультура, отвергающая ценности компании и ее цели. Конфликт - воспринимаемая несовместимость действий и целей. Конфронтация - такой тип поведения, когда человек старается удовлетворить свои интересы за счет противоположной стороны. Концепция самодостаточности - вера человека в то, что он может действовать правильно и адекватно в определенной ситуации. Корпоративная стратегия - состоит в том, как диверсифицированная компания утверждает свои деловые принципы в различных отраслях, а также в действиях и подходах, направленных на улучшение деятельности групп предприятий, в которые диверсифицировалась компания. Корректирующие дисциплинарные воздействия - применение мер, призванных предостеречь работников от повторения нарушений, как правило, предполагают некий набор взысканий. Краткосрочная ориентация - акцент на признание ценности прошлого и особое внимание к настоящему, уважение традиций и выполнение исторических общественных обязательств. Креативная (творческая) организационная культура - фирмы с креативной организационной культурой больше ориентируются на командную работу, а не на правила и предписания. Работая в команде, сотрудники компании информированы о деятельности своих коллег и взаимосвязи поставленных перед ними задач. Кривая адаптации организации к переменам - период адаптации сотрудников к изменениям, для которого характерно временное снижение показателей производительности труда вплоть до того момента, когда группа достигнет нового состояния. Круговая обратная связь - процесс систематического сбора данных о навыках, способностях и поведении сотрудников из различных источников – от менеджера, сотрудников того же уровня, подчиненных, покупателей и клиентов. Кружки качества - группы рабочих-добровольцев, которые, по прохождении краткого курса обучения, регулярно проводят собрания, где рождаются различные предложения, направленные на повышение качества выпускаемой продукции и услуг, производительности труда и улучшение условий труда. Культура корпорации - см. Организационная культура. Культурная диверсификация - использование культурных различий в креативном ключе для достижения эффекта синергизма и обеспечения быстрой адаптации к условиям местных рынков. Предполагает создание команды из людей различных национальностей, что повышает способности принимать эффективные решения, вводить инновации, положительно сказывается на творческом потенциале компании, увеличивает шансы на успех при выводе товара на рынок. Культурная сегрегация - способ снижения степени влияния национальных культур на деятельность организации путем разделения задач, решаемых отдельными культурами в рамках одной компании. Материнская компания определяет, что должно быть сделано, а местная компания определяет, как это должно быть сделано, т.е. формулирование стратегии является делом материнской компании, а выполнение (реализация) — делом дочерней компании. Культурная эмпатия (сопереживание) - знание и высокая оценка культурных различий, использование этой информации в деловых отношениях. Культурные возможности - признание того факта, что наиболее эффективные процедуры организационного поведения конкретной нации в значительной мере определяются ее культурой. Культурный шок - ощущение растерянности, определенной опасности и тревоги, вызванное новой, незнакомой для индивида внешней средой. Лидерство - использование непринудительных форм воздействия на людей для их мотивации к достижению целей организации. Лидерство типа «путь — цель» - модель, предполагающая, что основное содержание деятельности руководителя состоит в использовании структур, обеспечении поддержки и вознаграждения работников, что позволяет создать атмосферу, способствующую достижению целей организации посредством создания целевой ориентации, выбора и корректировки пути к поставленным целям. Линейная организационная структура - тип организационной структуры, ориентированной на то, что во главе каждого подразделения стоит руководитель, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивший в своих руках все функции управления. В данном случае реализуется принцип единоначалия: подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя — своего непосредственного начальника. Линейно-функциональная структура управления (штабное управление) - тип организационной структуры, основой которой являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, создаваемые на ресурсной основе: кадры, финансы, сырье и материалы и т.д. Личностные барьеры - коммуникативные помехи, в основе которых лежат человеческие эмоции, системы ценностей и неумение адекватно оценивать ситуацию. Личностный подход к изучению лидерства - изучает личность и характеристики лидера. Теории лидерства, базирующиеся на данном подходе, основаны на мнении, согласно которому личности эффективных лидеров и тех, кто лидерами не являются, существенно различаются. Концентрируется на том, кем лидер является. Личность - относительно стабильная форма организации всех характеристик индивида, устойчивая система признаков, определяющих его уникальность. Лишение статуса - принудительное или естественное изменение положения руководителя, происходящее из-за его поведения, неадекватного ситуации. Локус контроля - см. Источник контроля. Макиавеллизм — понятие, источник которого — труды итальянского политика Николо Макиавелли. Означает политические маневры и манипуляцию властью. Макиавеллист — характеризуется стремлением к лидерству, отличается высокой самооценкой, уверенностью в себе, действует в собственных интересах. Хладнокровен в расчетлив, старается использовать других людей и находить союзников в числе тех, кто обладает властью, для того чтобы добиваться своих целей. Макровнешняя среда — совокупность общественных и природных факторов, воздействующих на все субъекты микросреды (политические, социально-экономические, правовые и т.д.). Макромотивация — признание влияния окружающей среды на результаты деятельности сотрудников организации и постоянный учет этого влияния. Малая группа — чаше всего такая группа насчитывает не менее 4 и не более 15 человек, что обеспечивает хорошую возможность для взаимодействия членов группы и их сплоченность. Матричная организационная структура — тип организационной структуры, построенной по принципу двойного подчинения исполнителей: члены сформированной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, где они работают постоянно. Межгрупповой конфликт — конфликт между различными группами при их взаимодействии. В основе межгруппового конфликта лежит борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, неопределенность в сфере полномочий, борьба за статус. Международные компании — компании, ведущие бизнес более чем в одной стране. Межличностный конфликт — конфликт между отдельными индивидуумами, возникающий из-за индивидуальных различий, несовместимости ролей, дефицита информации, стресса. Межролевой конфликт - один из видов межличностного конфликта. Возникает, когда два или более человека предъявляют несовместимые требования к индивидууму. Меланхолик — тип индивидуального темперамента человека. Это слабый тип. Для него характерны нерешительность, неуверенность, трудность выбора. Склонен к опасениям по поводу и без повода, пассивен, обидчив. Метод мозгового штурма – метод принятия коллективного решения, поощряющий креативное мышление и предполагающий, что участники «атаки» до определенного момента предлагают различные идеи и воздерживаются от высказывания оценок. Механистическая организация – традиционно-бюрократическая форма организации в противоположность органической структуре. Характеризуется иерархической структурой, централизованным управлением и жесткой регламентацией ролей сотрудников. Эффективна в условиях, когда рыночная и технологическая среда являются стабильными и их изменения предсказуемыми. Неустойчива в условиях неопределенности. Микровнешняя среда – включает в свой состав совокупность субъектов и факторов, непосредственно воздействующих на возможность предприятия обслуживать своих потребителей (конкуренты, поставщики, посредники, клиенты и т.д.). Микровнешняя среда и внутренняя среда фирмы образуют микросреду. Миссия (стратегические установки, предназначение) - основная общая цель организации, четко выраженная причина ее существования, ее предназначение. Корпоративная миссия (хозяйственная миссия, концепция бизнеса) — характеризует возможность заниматься бизнесом, на который фирма ориентируется с учетом рыночных потребностей, характера потребителей, особенностей продукции и наличия конкурентных преимуществ. Мифы — ряд вымышленных событий, используемых, чтобы объяснить происхождение или трансформацию чего-либо. Многофакторный конфликт — конфликт, который возникает в силу двух и более причин. Модели организационного поведения — доминирующие в мышлении руководства организации системы ценностей и убеждений, определяющие действия менеджмента каждой компании. Модель — представление предмета, системы или идеи в форме, отличной от формы целого, т.е. самого предмета, но имитирующей его состояние. Модели играют важную роль, потому что они упрощают реальность и тем самым облегчают возможность увидеть внутренние отношения. Модель Г. Лэйна и Дж. Дистефано — модель определения влияния национальной культуры на культуру в организации. Строится на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории. Модель СВР (ERG) — трехуровневая мотивационная модель Клейтона Альдерфера, согласно которой изначально работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существования, затем — потребности во взаимоотношениях и, наконец, потребности роста. Модель зависимости трудовых показателей от уровня стресса — визуальное описание отношений между стрессом и показателями работы, демонстрирующее, что индивиды имеют различные пороги стрессов. Модель законности организационного влияния — определяет взаимозависимость различных параметров, таких как влияние организации на работников в процессе труда на работе и вне ее, на поведение индивидов, связанное с выполнением должностных обязанностей и не имеющее отношения к ним. Степень их взаимовлияния определяет приемлемость действий менеджмента. Модель ожиданий - лежит в основе теории ожиданий. Модель опосредованного научения — рассматривает поведение как действие, имеющее причины или предпосылки, которые выступают как стимулы. Связывает стимулы, реакцию и последствия, причем конкретная реакция на причину формируется последствиями такой реакции, которые влияют на вероятность повторения поведения. Модель «организация типа Z» У. Оучи — модель производственной организации, для которой характерно сочетание элементов американской и японской моделей. Идеальный тип сочетает культурную приверженность индивидуальным ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия. Модель «организация/внешняя среда» — рассматривает организацию как систему, зависящую от среды, в которой она существует и частью которой она является. Организации взаимодействуют с разными элементами внешней среды и должны разрабатывать способы этого взаимодействия таким образом, чтобы не только выжить в быстро изменяющемся мире, но и эффективно развиваться. Модель Портера—Лоулера - основывается на предпосылке, что мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные, взаимодействующие между собой. В модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Однако согласно данной модели усилие (энергия или мотивация) непосредственно не приводит к повышению производительности. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Модель руководства, ориентированная на обмен руководитель - член группы — предполагает, что между руководителем и подчиненными сформировались уникальные взаимоотношения, и лидер выборочно делегирует полномочия, информирует, консультирует, вознаграждает или поощряет каждого из работников. Основывается на теории вертикальной парной связи. Модель ситуационного лидерства — ситуационный подход к изучению лидерства предполагает, что наиболее важным фактором эффективности стиля лидерства является уровень подготовленности и зрелости подчиненных, а также факторы, определяющие, ситуацию. Модель случайного лидерства Фидлера — объясняет, как взаимодействуют и влияют на качество работы группы ориентация лидерства, установки группы и характеристики задач. Модель П. Херши и К. Бланшарда — модель случайного лидерства, основанная, как и разработки Университета Огайо, на двух типах поведения: «направленность на задачу» и «направленность на отношения». Для выбора оптимального поведения лидеру следует учесть способность и желание подчиненных идти за ним. Модификация организационного поведения — систематическое подкрепление желательного организационного поведения и неподкрепление или наказание нежелательного организационного поведения. Мониторинг — повторные исследования с одинаковой структурой выборки, но каждый раз с новыми участниками, отбирающимися по специальной методике. Мониторинг деятельности — наблюдение за поведением сотрудников, проверка качества продукции или изучение представленных документов и материалов. Моноактивные культуры — ориентированы на достижение конкретной цели в заданный момент времени, четко планируют свой труд. Мотив - определенные побуждения к действиям: инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и т.д. Мотивирующие факторы - связаны с характером и сущностью выполняемой человеком работы. Мотивация — процесс стимулирования сотрудников организации, побуждающий их осуществлять деятельность по достижению индивидуальных целей и общих целей организации. Воздействует на побудительные силы человеческой деятельности как осознаваемые, так и не осознаваемые самим человеком. Мотивация компетентности — стремление индивида быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество. Мотивация принадлежности к определенной группе — стремление некоторых индивидов к установлению социальных связей с другими людьми. Мотивирующие факторы — условия, создание которых оказывает значительное мотивирующее воздействие, но их отсутствие обычно не вызывает отрицательных эмоций. Многонациональные компании — организации, капитал которых принадлежит предпринимателям разных стран. Мультипликативный эффект обучения — эффект от процесса, в ходе которого привлеченные квалифицированные специалисты обучают местных работников, а подготовленные ими сотрудники формируют ядро для развития еще большего числа людей. Мультипрофессионалиэация — обучение членов команды различным взаимодополняющим навыкам, что позволяет им в случае необходимости выполнять разнообразные рабочие задания. Мыслительный тип личности — психологический тип личности, который вносит объективность в процесс принятия решения. Характеризуется аналитическим складом ума, волевой, справедливый, беспристрастный. Набор навыков и умений — комплекс необходимых для выполнения рабочего задания профессиональных знаний. Наделение властью - процесс, обеспечивающий работников большей автономией посредством расширения их доступа к информации и обеспечения контроля над факторами, определяющими выполнение рабочих заданий. |