Учебное пособие 2 оглавление
 Скачать 1.32 Mb.
|
|
Глава 4. Трудовые ресурсы предприятия 4.1. Сущность, состав и структура персонала предприятия Трудовые ресурсы– экономически активная, трудоспособная часть на- селения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности. Трудовые ресурсы являются главным ресурсом ка- ждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования ко- торого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудо- вые ресурсы» чаще используют термины «кадры» или «персонал». Под персоналом предприятияпринято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Весь персонал предприятия подразделяют на персонал основной деятельности и персонал неосновной деятельности. Персонал основной деятельности - это та часть работников предпри- ятия, которая непосредственно участвует в выпуске продукции: промышлен- но-производственный персонал (ППП) на промышленных предприятиях; персонал, занятый на строительно-монтажных работах – в строительных ор- ганизациях; персонал, занятый в сельскохозяйственном производстве – в сельхозпредприятиях и т.п. Персонал неосновной деятельности – это та часть работников пред- приятия, которая непосредственно не участвует в выпуске продукции: это работники объектов общественного питания, баз отдыха, детских садов, ме- дицинских пунктов, дворцов культуры и других объектов социально- культурной сферы, находящихся на балансе предприятия. Весь персонал основной деятельности предприятия подразделяется на категории 6 : рабочие, руководители, специалисты и служащие (технические исполнители). 6 Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификаци- онным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 г. № 37 73 В категории рабочие выделяют: Основные рабочие, которые непосредственно заняты изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.); Вспомогательные рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т.д.). Руководители – это директора, управляющие, начальники, заведую- щие и другие работники, осуществляющие общее руководство хозяйством или отдельными участками работы (подбирают кадры, координируют дея- тельность подразделений и исполнителей, отдают административные распо- ряжения, мобилизуют коллектив на выполнение планов, контролируют ход выполнения работы и т.д.). Специалисты – это работники, имеющие соответствующее образова- ние (инженеры, экономисты, технологи, юристы и др.), которые заняты раз- работкой и внедрением прогрессивных технологий, форм и методов органи- зации производства и труда, анализом результатов деятельности. Служащие (технические исполнители) – это делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и другие работники, осуществляющие сбор, обработку, передачу и хранение информации, подготовку различных доку- ментов для специалистов и руководителей. Руководители, специалисты и служащие занимают должности опреде- ленные структурой управления предприятием, которая индивидуальна для каждой компании, так как создается под воздействием внешних и внутренних факторов. Поэтому в некоторых случаях могут устанавливаться должности, производные от базовых: это - заместители, помощники, главные, ведущие и старшие специалисты. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предпри- ятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для определенного вида работ в какой- 74 либо отрасли производства. Профессия предопределяется характером созда- ваемого продукта труда и условиями производства в конкретной отрасли. Специальность – это деление внутри профессии (ее разновидности), требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Например, профессия – слесарь, а специ- альности – слесарь-ремонтник, слесарь-сборщик; или профессия – инженер, а специальность – инженер-конструктор. Квалификация – это мера овладения работником данной профессии, позволяющая выполнять работы определенной сложности. Она отражается в квалификационных (тарифных) разрядах для рабочих и тарифных категориях для служащих. По уровню квалификации рабочих можно подразделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных, высококвалифицированных. Специалисты делятся по квалификационным категориям. Руководители подразделяются по структурам управления - на линей- ных и функциональных, а также по звеньям управления – на высшего, сред- него и низового звена. В современных условиях хозяйствования в отечественной терминоло- гии появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. Чаще всего она используется при классификации персонала на малых предприятиях. В списочный состав работников предприятия входят все рабочие и служащие, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью предприятия. Включение в списочный состав производится со дня зачисления на работу. В зависимости от срока, на который заключен трудовой договор, ра- ботники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К посто- 75 янным относятся работники, поступившие на работу без указания срока, к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев, к сезонным – поступившие на работу на период сезонных ра- бот (сплава леса, сбора урожая и т.п.) Соотношение перечисленных категорий работников в общей их чис- ленности, выраженное в процентах, называется структуройперсонала (кад- ров). Структура персонала зависит от особенностей отрасли, масштабов производства, видов деятельности, номенклатуры выпускаемой продукции. Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов: внедрением достижений научно-технического прогресса, изменением размера предприятия, изменением в структуре выпускаемой продукции и др. Кроме этого, персонал предприятия подразделяют по возрасту и полу. Деление работников по возрасту, прежде всего, обусловлено тем, что в зави- симости от достигнутого возраста работники могут иметь разные права и обязанности в соответствии с законодательством. Деление работников по по- лу (мужчины и женщины) обусловлено тем, что имеются определенные ог- раничения по выполнению работ женщинами (прежде всего на тяжелых и вредных работах). Работа с персоналом на предприятии кроме приема, увольнения, слу- жебных перемещений, включает также подготовку, переподготовку и повы- шение квалификации персонала. 4.2. Показатели, характеризующие наличие и движение персонала Состав работников предприятия непрерывно меняется вследствие того, что предприятие осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому для характеристики наличия персонала используют следующие показатели. 76 Списочная численность – это численность работников на опреде- ленную дату (например, на 25 мая) с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочной численности работников за каждый календар- ный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на рабочем мечте работники по каким-либо причинам (находящиеся в отпуске, в командировке, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государст- венных обязанностей и т.п.) 7 Явочная численность – это количество работников списочного соста- ва, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в команди- ровках. Среднесписочная численность – численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, год). Она определяется на основании ежедневного учета списочной численности работников. При определении среднесписочной численности работников следует иметь в виду, что не все работники, учитываемые в списочной численности, учитываются при расчете среднесписочной численности и наоборот. Так, например, к работникам, учитываемым в списочной численности, но не включаемым в среднесписочную численность, относятся: женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы и др. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. При этом списочная численность работников в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню. 7 Перечень работников не включаемых в списочную численность, приведен в Постановлении Росстата от 20 ноября 2006 г. № 69. 77 Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется как сумма среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). По данным о наличии кадров в целом, а также по категориям и группам персонала можно рассчитывать показатели, характеризующие движение (оборот) кадров. К ним относятся: 1) Коэффициент приема кадров (К пр. ) – отношение принятых работников (Ч п ) за анализируемый период к среднесписочной численности за тот же период (Ч ср. ): ñð ï ïð. × × Ê (4.1) 2) Коэффициент выбытия (К выб. ) – отношение числа выбывших (Ч выб ) к среднесписочному числу работников (Ч ср ): ñð âûá âûá × × Ê (4.2) 3) коэффициент замещения (К з ) – отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному числу работников: ñð âûá ï ç × × × Ê (4.3) 4) коэффициент постоянства кадров (К пост ) – отношение лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год (Ч кал ), к среднесписочной численности: ñð êàë ïîñò × × Ê (4.4) 5) коэффициент текучести (К тек. ) – отношение лиц, уволенных по внеплановым причинам (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины) к среднесписочной численности: ñð. ó.âíåï. òåê. × × Ê (4.5) Данные показатели могут быть рассчитаны как в целом по 78 предприятию, так и по его отдельным структурным подразделениям. 4.3. Производительность труда: сущность и система показателей Производительность труда – это способность конкретного труда (одного человека) производить в единицу времени большее или меньшее количество продукции. Производительность труда характеризует эффективность (результативность) затрат труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость. Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка. Выработка – характеризует количество или стоимость произведенной продукции, приходящейся на единицу времени (час, день, квартал, год) или на одного среднесписочного работника. Она измеряется отношением количества производимой продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или среднесписочной численности работников (Ч): В = Q / Т или В = Q / Ч (4.6) Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная) выработка. Последний показатель получил название выработки на одного работающего. Для проведения анализа и более точных расчетов производительности труда (например, при планировании инновационных мероприятий) может рассчитываться выработка на одного рабочего или на одного основного рабочего. 79 Пример . Среднестатистическая компания из 500 крупнейших компа- ний мира имеет следующие показатели: объем выпускаемой продукции в со- поставимых ценах 10 млрд.долл. США в год, среднесписочная численность ППП – 50 тыс.чел. Рассчитать производительность труда в среднестатистиче- ской компании из «клуба 500». Решение: 10 000 000 000 / 50 000 = 200 000 долл. Столько продукции приносит своей компании из «клуба 500» каждый из 50 тыс. ее среднесписоч- ных работников. Наряду с выработкой используется показатель трудоемкости продук- ции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии. Общая формула трудоемкости: t = Т / Q (4.7) где t – трудоемкость единицы продукции; Т – время, затраченное на производство всей продукции в нормо-часах; Q – объем произведенной продукции. Различают следующие виды трудоемкости. В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоем- кость. Технологическая трудоемкость (Ттех) отражает затраты труда основ- ных производственных рабочих – сдельщиков (Тсд) и рабочих – повремен- щиков (Тповр): Ттех = Тсд + Тповр (4.8) Трудоемкость обслуживания производства (Тобсл) представляет со- бой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного произ- 80 водства (Твспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтно- го, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (Твсп): Тобсл = Твспом + Твсп (4.9) Производственная трудоемкость (Тпр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных: Тпр = Ттех + Тобсл (4.10) Трудоемкость управления производством (Ту) представляет собой за- траты труда управленцев, занятых как в основных и вспомогательных цехах (Тсл. пр.), так и в общезаводских службах предприятия (Тсл. зав.): Ту = Ттехн + Тсл.зав. (4.11) В составе полной трудоемкости (Тполн) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственнгого персонала предприятия: Тполн = Ттехн + Тобсл + Ту (4.12) По объекту исчисления различают трудоемкость на отдельную опера- цию, деталь, изделие, товарную продукцию. По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цехо- вую, участковую, бригадную и рабочего места. Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. При его применении объем продукции оценивается в единицах рабочего времени, благодаря чему устанавливается прямая связь между ко- личеством продукции и затратами труда на ее изготовление. Показатель тру- доемкости исключает влияние на производительность труда изменений в номенклатуре продукции, в объеме кооперированных поставок, в структуре производства. С помощью этого показателя можно вычислить экономию за- трат рабочего времени не только по изделиям, по отдельным рабочим мес- там, но и по факторам, ее определяющим. Иными словами, трудоемкость по- зволяет органически связать проблему измерения производительности труда с выявлением резервов ее роста. Вместе с тем, несмотря на явные преимущества, в настоящее время по- казатель трудоемкости распространен еще меньше, чем выработка. Он не 81 всегда применяется при планировании и учете, а в ряде отраслей трудоем- кость вообще не определяется. Основной причиной является то, что практика определения трудоемкости не всегда отражает все затраты труда на изготов- ление продукции и включает различный круг затрат (она охватывает от 20 до 100% затрат труда промышленно-производственного персонала) 8 . В резуль- тате трудоемкость однородной продукции, во многих случаях, становится несопоставимой. Кроме того, даже для рабочих нормы трудовых затрат не всегда сравнимы из-за различной степени их обоснованности. Однако абсолютная величина выработки (или трудоемкости) не дает полной характеристики производительности труда. Кроме того, невозможно сравнить абсолютный уровень этих показателей при производстве различной продукции. Сопоставлять производительность труда можно только в дина- мике, т.е. путем сравнения показателя в данном периоде с показателем в ка- ком-то предшествующем периоде, принятом за базу, при этом наблюдая, как меняется эффективность использования труда на предприятии. В результате сравнения мы получаем индекс, определяемый в виде коэффициента или процента. То есть используются следующие формулы: индекс роста á ïë ïò B B I или ïë á ïò T T I (4.13) темп роста ПТ = 100 Â Â á. ïë. или ПТ = 100 Т Т пл. б. (4.14) темп прироста ПТ = 100 Â Â Â á. á. ïë. или 100 Ò Ò - T ÏÒ ïë ïë á (4.15) где В пл. и В б – выработка продукции в плановом и базисном периодах в соответствующих единицах измерения; Т пл. и Т б – трудоемкость продукции в плановом и базисном периодах, 8 В одних случаях – это затраты труда только основных рабочих-сдельщиков, в других всех основных рабо- чих, в третьих и основных и вспомогательных рабочих, в четвертых – всего персонала предприятия. 82 в нормо-часах или человеко-часах. 4.4. Факторы и резервы роста производительности труда Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин (факторов). По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численности ра- ботников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительно- сти труда. Под факторами роста производительности трудапонимаются все причины, определяющие изменение ее уровня. Группы родственных факто- ров, определяющих основные направления повышения производительности труда, называются путями повышения производительности труда. Все фак- торы изменения производительности труда принято объединять в три груп- пы. 1. Научно-технические факторы, зависящие от уровня развития и сте- пени использования средств и предметов труда. К ним относятся: ме- ханизация и автоматизация производства; внедрение новой техники и технологии; модернизация оборудования; изменение конструкций из- делий, улучшение качества используемого сырья, применение новых видов материалов; и др. Эти направления ведут к снижению техноло- гической трудоемкости изделий. 2. Организационно-экономические и управленческие факторы, зави- сящие от степени развития организации и управления производством. К этой группе факторов относятся: совершенствование форм организа- ции производства (углубление специализации и концентрации произ- водства); совершенствование организации труда (изменение эффектив- ного фонда рабочего времени, улучшение нормирования труда, сни- жение числа работников, не выполняющих установленные нормы вы- работки, внедрение новых форм оплаты труда); совершенствование 83 управления производством (совершенствование организационных структур и др.) 3. Социально-психологические факторы, связанные с ролью человека в производстве. К этой группе факторов относятся: повышение культур- но-образовательного уровня и квалификации работников; улучшение условий труда и социально-психологического климата в коллективе; изменение отношения работников к труду; и др. Эти факторы активи- зируют деятельность персонала, создают комплекс условий для лучше- го использования его потенциала. Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумевают имеющиеся, но еще не используемые возможности ее повы- шения. Различия между понятиями факторы и резервы заключается в том, что фактор – это причина возможности осуществления какого-либо явления и они неисчерпаемы, а резерв – нереализованная возможность в конкретном случае, резервы могут быть исчерпаны. Например, фактор – совершенство- вание организации труда, резерв – устранение потерь рабочего времени. По- нятие резервов включает в себя определенную количественную величину, поэтому они должны рассматриваться применительно к конкретному перио- ду времени. Все резервы роста производительности труда по времени использова- ния подразделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде, как правило, в течение года и они не связаны с коренными изменениями органи- зационно-технического уровня производства, поэтому они не требуют боль- ших затрат. К их числу можно отнести: лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака и др. Перспективные резервы роста производительности труда обычно тре- буют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для это- го необходимы капитальные вложения и значительные сроки осуществления 84 работ. Большое значение имеет оценка резервов роста производительности труда. Без количественной определенности резервы существуют как тенден- ция развития, а не как реальные возможности повышения эффективности производства, то есть без количественной оценки нельзя учесть использова- ние резервов в практической деятельности. Для количественного соизмерения резервы должны быть приведены к одному показателю. На практике таким показателем является экономия за- трат труда в человеко-часах или численности работающих. Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах. В каждом отдельном случае их величина определяется сопоставлением фак- тического использования данного вида ресурсов с возможным. Таким обра- зом, основным вопросом измерения резервов является определение их воз- можной величины. Для использования резервов на предприятиях разрабатывают планы организационно-технических мероприятий, в которых указывают виды ре- зервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, пла- нируемые затраты на это, сроки проведения работ, ответственные исполни- тели. 4.5. Сущность заработной платы и принципы ее организации Организация оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его ра- боты, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в ра- циональном использовании рабочей силы. Заработная плата в наиболее общем виде – это цена, уплачиваемая работодателем за использование труда работника. Заработная плата выража- ет интересы наемных работников, работодателей и государства. Соблюдение интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из глав- 85 ных условий организации заработной платы. В настоящее время предприятия по части организации заработной пла- ты и определения размера заработка работников имеют широкие полномо- чия, ограниченные только рамками механизма регулирования трудовых от- ношений, установленных государством. То есть, предприятия самостоятель- но выбирают формы и системы заработной платы, определяют системы мо- тивации, устанавливают режим труда и отдыха работников. Комплекс этих вопросов отражается в трудовых и коллективных договорах, и иных доку- ментах, составляющих основу организации труда и формирования заработ- ной платы работников предприятия. Под организацией заработной платы понимают комплекс меро- приятий, обеспечивающих построение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты. Практическое осуществление организации заработной платы на предприятии основано на соблюдении ряда принципов. 1. Установление непосредственной связи заработной платы с ко- нечными результатами производства. Этот принцип обеспечивает повы- шение заинтересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству. Важно, чтобы показатель конечного результата имел четкое количественное измерение для каждого структурного подразделения предприятия и прямую связь с фондом заработной платы. В зависимости от специфики предприятия в качестве критериев конечных результатов могут быть приняты: объем товарной продукции, объем продаж, показатели при- были и себестоимости. Реализация данного принципа будет означать, что средства на оплату труда заработаны персоналом предприятия. 2. Повышение уровня оплаты труда на основе роста его произво- дительности. Этот принцип может быть также сформулирован как макси- мизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его реализация предполагает внедрение действенного меха- низма, обеспечивающего опережающий рост производительности труда по 86 сравнению с ростом заработной платы. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы определяется как отношение роста производительности труда за кон- кретный период к росту заработной платы за тот же период времени в про- центах. Например, если производительность труда выросла за год по пред- приятию на 6% и составила 1,06, а заработная плата увеличилась на 3%, т.е. ее рост составил 1,03, тогда соотношение темпов будет: 1,06 / 1,03 = 1,03. В данном случае соотношение указанных темпов превосходит едини- цу. Сохранение этой тенденции является условием развития предприятия, так как обеспечивается непрерывность процесса накопления а, следовательно, и расширенного производства. Отсутствие этой тенденции ведет к постепен- ному замедлению процесса обновления средств производства и как результат – падению спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами продукцию. Показатель соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы входил в число важнейших показателей в экономике бывшего Советского Союза. К сожалению, сейчас на российских предприятиях ему уделяется незначительное внимание. 3. Дифференциация заработной платы в зависимости от содержа- ния и условий труда, квалификации работника. Реализация этого принци- па предполагает обеспечение соотношений в оплате труда отдельных про- фессий, категорий и групп персонала; а также соотношений в оплате сложно- го и простого, умственного и физического труда. Дифференциация заработной платы на предприятии осуществляется с использованием всех элементов организации заработной платы, которые подробно рассматриваются ниже. 4. Равная оплата за равный труд. Данный принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, нацио- нальной принадлежности и т.д. Иначе говоря, это принцип справедливости в распределении внутри предприятия, предполагающий адекватную оценку 87 одинакового труда через его оплату. 5. Доходчивость и простота расчета. Реализация этого принципа обеспечивается информированностью персонала о сущности систем зара- ботной платы, что позволяет каждому работнику предприятия определять размер оплаты его труда за конкретный период времени. Организация заработной платы на предприятии должна включать три необходимых элемента: механизм оценки качества труда и условий трудовой деятельности (тарифная или бестарифная системы оплаты труда), механизм оценки количества затраченного труда на данном рабо- чем месте или нормированного результата труда, являющегося ус- ловием получения заработной платы (нормирование труда), механизм установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективностью, качеством труда, мерой участия в коллективном доходе и суммой выплачиваемых денежных средств (формы и сис- темы оплаты труда). В целом, основным критерием организации заработной платы является преимущественный рост дохода предприятия по сравнению с ростом за- работной платы. Если такое опережение не обеспечивается, то необходим анализ причин такого положения и дополнительных мер, направленных на рост прибыли, либо снижение расходов на заработную плату. 4.6. Формы и системы заработной платы Тарифная система оплаты труда, устанавливая необходимые нормати- вы для оценки различных видов труда, между тем, не определяет порядок исчисления заработной платы работников. Установить определенный поря- док исчисления заработной платы по каждой группе и категории работаю- щих, в зависимости от количества и качества затраченного труда и его ко- нечных результатов позволяют формы и системы заработной платы. 88 Формазаработной платы устанавливает способ измерения затрат тру- да. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изго- тавливаемой продукции. На основе этих измерителей строятся две формы заработной платы: сдельная и повременная. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начис- ляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.п.). Ее целесооб- разно применять на работах, где: возможен учет количества и качества труда в натуральных измери- телях, разработаны обоснованные нормы труда, созданы возможности для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса, существует четкая организация обслуживания рабочих мест, исклю- чающая простои рабочего, имеется качественная и своевременная техническая подготовка про- изводства. При повременной форме – заработная плата работнику начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификаци- онного разряда) или окладом за фактически отработанное им рабочее время. Данная форма обычно применяется в следующих случаях: если работник не может непосредственно влиять на увеличение вы- пуска продукции, который зависит от производительности оборудо- вания (например, если рабочее место находится на конвейере с рег- ламентированным ритмом); если по объективным причинам отсутствуют нормы труда; если обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы. По повременной форме наряду с некоторыми категориями рабочих оп- 89 лачивается труд большинства руководителей, специалистов и служащих. Таким образом, при выборе той или иной формы оплаты труда на предприятии учитывают специфику производства продукции, особенности технологи и организации производства, формы организации труда, обеспе- ченность рабочей силой; задачи, стоящие перед производством на современ- ном этапе и т.д. Иными словами все зависит от того, насколько применяемая форма отвечает конкретным условиям производства. Поэтому на практике могут иметь место случаи, когда вполне обоснованно рабочие одной и той же профессии и квалификации, выполняющие одинаковую работу, оплачивают- ся по разным формам заработной платы. Как сдельная, так и повременная форма заработной платы включают ряд систем. Система заработной платы показывает механизм расчета за- работной платы в рамках одной формы. Основное назначение систем зара- ботной платы — обеспечить правильное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты. Повременная форма заработной платы предусматривает применение следующих систем: простая повременная, повременно-премиальная, повременная с нормируемым заданием, система плавающих окладов. При повременной простой системе заработную плату начисляют по тарифным ставкам (месячным окладам)за фактически отработанное время без каких-либо дополнительных выплат. Такая система применяется тогда, когда не представляется возможным учесть качественную сторону труда. Но на практике это бывает достаточно редко, поэтому она применяется редко. При повременно-премиальной системе работник сверх оплаты труда по повременным тарифным ставкам (окладам)за отработанное время полу- чает премию за достижение установленных качественных и количественных показателей, размер которых определяется в соответствии с нормативными 90 документами (например, Положением о премировании). Эта система оплаты труда является наиболее распространенной и может применяться практиче- ски для всех категорий работников. Повременная система заработной платы с нормированным задани- ем (контролируемой выработкой) ставит заработок работника – как в слу- чае его повышения, так и в случае снижения, в зависимость от выполнения установленных предприятием норм труда (обычно в виде должностных обя- занностей). В случае нарушения норм труда, влекущих сокращение размера заработной платы, необходимо учитывать требования ст.155 ТК РФ. Эта ста- тья регламентирует порядок и параметры изменения заработной платы ра- ботника, не допуская субъективизма со стороны администрации предпри- ятия. Повременная система плавающих окладов предполагает периодиче- ски (обычно ежемесячно) в соответствии с результатами деятельности пере- смотр величины окладов. Они повышаются или понижаются в зависимости от роста или снижения определенных показателей (например, товарооборота, прибыли). При этом устанавливается нижний предел окладов (без ограниче- ния верхнего предела). Такая система используется преимущественно на ма- лых предприятиях с небольшим штатом сотрудников. Сдельная форма заработной платы предусматривает следующие систе- мы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. В зависимости от того, определяется заработок работника по индиви- дуальным или групповым показателям, каждая из сдельных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной). Прямая (простая) сдельная система. Сущность этой системы заклю- 91 чается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее уста- новленной расценке за каждую единицу произведенной продукции (выпол- ненной работы). Достоинство этой системы заключается, прежде всего, в том, что она является простой и доступной для понимания каждого работни- ка. Он может легко определить свой заработок за любой период (день, неде- лю, месяц) путем умножения количества произведенной продукции на сдельную расценку за единицу продукции. Сдельно-премиальная система. Сущность данной системы заработной платы заключается в том, что по ней работник сверх заработка по прямым сдельным расценкам, получает премию, предусмотренную условиями преми- рования. Такими условиями являются: повышение качества продукции, вы- полнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки, эко- номия сырья, материалов и т.д. Заработок работника непосредственно зави- сит от его личной выработки, что обеспечивает возможность преодоления уравнительности в оплате труда. Косвенно-сдельная система. Сущность этой системы состоит в том, что заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслу- живаемых им рабочих-сдельщиков. Такая система практикуется при оплате труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных техноло- гических процессов (наладчики, настройщики и др.). Заработную плату они получают по сдельным расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, производимой основными рабочими-сдельщиками. Ее применение повы- шает материальную заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания машин, агрегатов. Однако эта система эффективна только для тех групп рабочих, результаты труда которых действительно не- посредственно влияют на выработку обслуживаемых ими производственных рабочих. При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд в преде- лах выполнения норм оплачивается по действующим на данной работе сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм по повышенным рас- 92 ценкам. Расценки повышаются по ступеням в зависимости от уровня пере- выполнения исходных норм, для чего используется специальная шкала. Практически эта система применяется редко и непродолжительное время только в случаях острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в це- лом, т.е. на так называемых «узких» участках производства. Аккордная система. При аккордной системе оплаты труда, размер заработной платы устанавливается не на каждую производственную опера- цию в отдельности, а на весь комплекс работ в целом. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ, как и срок их выполнения, объявляет- ся заранее до начала работы. Если работа выполняется раньше или позже ус- тановленных сроков, то оплата труда при заданном качестве работы остается неизменной. Иногда, при этой системе работники премируются за сокраще- ние сроков выполнения заданий. Аккордная система оплаты труда применя- ется в тех случаях, когда необходимо усилить материальную заинтересован- ность работников в сокращении сроков выполнения работ, сдачи объектов в эксплуатацию. В схематическом виде, рассмотренные выше формы и системы заработной платы отражены на рис. 4. Необходимость поиска более совершенных форм заработной платы, органически соединяющей интересы предприятия и наемных работников, часто приводит к использованию бестарифной системы оплаты труда. Осо- бенность данной системы состоит в том, что установленный минимальный уровень оплаты труда работника корректируется системой коэффициентов, отражающих изменение заработной платы по мере роста квалификации, сложности, интенсивности, ответственности и результативности работы. Фонд заработной платы при этом часто формируется по остаточному прин- ципу, на базе полученного каждым подразделением дохода, остающегося по- сле возмещения расходов. 93 Формы и системы заработной платы Рис. 4 - Формы и системы оплаты труда сдельная повременная прямая сдельная оплата труда повышается в прямой зависимости от количества вырабо- танных изделий, исходя из сдель- ных расценок с учетом необходи- мой квалификации сдельно-премиальная сдельно-прогрессивная простая повременная повременно-премиальная косвенно-сдельная аккордная оплата производится за определен- ное количество отработанного вре- мени независимо от количества ра- бот предусматривается премирование за перевыполнение норм выработки и за конкретные показатели их произ- водственной деятельности оплата выработанной продукции повышается за изделия сверх нормы согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной рас- ценки система, при которой оценивается комплекс различных работ с указа- нием предельного срока их выпол- нения применяется для оплаты труда ра- бочих обслуживающих оборудова- ние и осуществляется в процентах к заработку основных рабочих об- служиваемого участка оплата не только отработанного времени, но и премии за качество 94 Существует несколько моделей применения бестарифной системы оп- латы труда, чаще всего используются следующие варианты. Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоян- ный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда. Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается КТУ в текущих конкретных результатах деятель- ности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести. При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту ра- боту, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и КТУ – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей ра- боты коллектива. То есть каждый работник получит свою долю от общей оп- латы труда. Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициен- тов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания. Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае посто- янным, так как в нем есть переменная часть. Поэтому он каждый раз пере- сматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при вы- полнении трудового задания. Так как в таком методе распределения заработка много психологиче- ских элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения недопонимания и обид. Руководству этого рабочего коллек- тива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложил- ся определенный доброжелательный климат. Современные предприятия все чаще стали использовать смешанные (комбинированные) формы заработной платы. Наибольшее распространение 95 получила следующая модификация: установление работнику стабильного га- рантированного оклада (тарифной ставки) и определенного процента от ре- зультата работы (выручки от реализации, суммы заключенной сделки и т.п.). С руководящими работниками и специалистами высокой квалификации за- ключаются контракты, в которых отражаются все нюансы оплаты их труда. 4.7. Основные элементы тарифной системы оплаты труда В качестве основного элемента организации заработной платы на предприятии выступает тарифная системы оплаты труда. Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации, условий труда, а также отраслевых особенностей предприятия. В основе тарифной системы лежат следующие элементы. 1. Тарифные ставки. Они являются исходной нормативной величи- ной, отражающей уровень оплаты труда. Тарифные ставки представляют со- бой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в еди- ницу времени (час, день, месяц), поэтому различают часовые, дневные и ме- сячные тарифные ставки. Исходной для расчета заработной платы рабочих всех последующих разрядов является тарифная ставка 1 разряда, опреде- ляющая оплату низко квалифицированного труда. Она должна быть не ниже МРОТ, устанавливаемого законодательно государством. 2. Тарифные сетки. Они регулируют изменение тарифных ставок в зависимостиот сложности труда и включают тарифные разряды и тарифные коэффициенты, соответствующие этим разрядам. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов сетки выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. Путем деления тарифной ставки каждого разряда на тариф- ную ставку 1-го разряда определяют тарифные коэффициенты, соответст- вующие каждому разряду. Соотношение между тарифными коэффициента- 96 ми, соответствующими крайним разрядам тарифной сетки, принято называть диапазоном тарифной сетки. Конкретное количество разрядов и величина коэффициентов опреде- ляются коллективным договором предприятия. В подавляющем большинстве производственных отраслей используются шестиразрядные тарифные сетки с диапазоном 1,8. Пример построения шестиразрядной тарифной сетки пред- ставлен в таблице 8. Таблица 8 – Пример построения тарифной сетки Тарифные разряды 1 2 3 4 5 6 Тарифные коэффици- енты 1,0 1,08 1,20 1,35 1,53 1,78 3. Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) – нормативные документы, в которых содержится информация о том, что должен знать тео- ретически и уметь практически работник определенной профессии и квали- фикации. В соответствии с ТКС аттестационные комиссии предприятий проводят работу по тарификации рабочих и служащих. Для этих целей обычно используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), либо отраслевые ТКС. Для аттестации руково- дителей, специалистов и служащих используют «Квалификационный спра- вочник должностей руководителей, специалистов и служащих» (КСДС), со- стоящий из характеристик определенных должностей. В соответствии с ква- лификационной категорией устанавливаются размеры месячных окладов ру- ководителям, специалистам и служащим. Перечисленные три элемента позволяют рассчитать тарифную часть заработной платы. Но существует еще и надтарифная часть, к которой отно- сятся четвертый и пятый элементы тарифной системы. 4. Доплаты и надбавки. Они чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника и делятся на две группы: стимулирующие и компенсационные. 97 Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. Наиболее распространенными сти- мулирующими доплатами являются: за совмещение профессий (должностей), за выполнение обязанностей отсутствующего работника, за профессиональное мастерство, за руководство практикой студентов и др. Компенсационные доплаты также определяются предприятием само- стоятельно, но не должны быть ниже размеров, установленных соответст- вующими решениями Правительства РФ или других органов по его поруче- нию, так как являются обязательными для предприятий всех форм собствен- ности. К ним относятся доплаты и надбавки: за работу в выходные и праздничные дни, за ответственность выполняемой работы, за работу в сверхурочное время, несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабоче- го дня (до нормальной продолжительности), до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодатель- ством, региональные (районные) доплаты, компенсирующие работникам различия в стоимости жизни, обусловленные природно- климатическими условиями отдельных регионов страны (районы Крайнего Севера, Дальнего Востока и др.). 5. Премии. Они выплачиваются в качестве поощрения за достижение на производстве какого-либо определенного результата. Если доплаты и надбавки носят стабильный характер, то премии – непостоянный. Чаще всего премии стимулируют результаты коллективного труда, а всевозможные доп- латы – результаты персональной работы. На предприятии разрабатываются специальные премиальные положения, которые в обязательном порядке 98 включаются в коллективный договор. Многолетний опыт использования тарифной системы показал, что оп- тимальным соотношением между тарифной и подтарифной частями заработ- ной платы является соотношение 70 / 30. Таким образом, общая сумма заработной платы конкретного работ- ника рассчитывается так, как показано на рисунке 5. = + + Рис. 5 - Расчѐт общей суммы заработной платы работника Вопросы для самоконтроля 1. Охарактеризуйте показатели наличия и динамики персонала предпри- ятия. 2. Каково значение роста производительности труда в экономике предпри- ятия? 3. Раскройте содержание тарифной системы оплаты труда. 4. Из каких элементов состоит фонд заработной платы предприятия? 5. Что понимается под организацией зарплаты на предприятии? 6. Каковы системы стимулирования труда работников предприятия; отече- ственный и зарубежный опыт? 7. Что такое сдельная расценка; сущность и методы расчета? 8. Назовите виды трудоемкости продукции предприятия. 9. Перечислите виды доплат и надбавок в оплате труда работников. 10. Какая информация содержится в ТКС? 11. Что определяет квалификацию работника? Общая сумма з/п Тарифная часть заработной пла- ты Премия (возна- граждение) за ре- зультаты хозяйст- венной деятельно- сти Доплаты и над- бавки 99 12. Каковы отличительные особенности бестарифной системы оплаты тру- да? Практикум Задача 25: На начало 2012 года на предприятии работало 350 человек. 1 марта по плану было сокращено 35 человек. 3 человека было уволено 25 мая за нарушение трудовой дисциплины, на их место 28 мая было принято 3 человека. 2 человека уволились по собственному желанию 1 сентября, на их место этим же днем было принято 2 работника. В связи с расширением про- изводства 10 октября было принято 15 человек. Рассчитайте показатели обо- рота кадров по итогам года. Задача 26: Рассчитайте необходимую численность рабочих для выпол- нения годовой производственной программы в объеме 300 тыс. штук, если часовая норма выработки равна 6 деталям; продолжительность рабочего дня 8 часов, в году 240 рабочих дней, коэффициент явки – 0,9, нормы пере- выполняются в среднем на 20%. Определите также трудоемкость изготов- ления 1 детали и годовую производительность труда 1 рабочего. Задача 27: Численность работников предприятия в базисном году со- ставила 360 чел., в плановом - 470 чел., годовой объем производства вырос соответственно с 380 до 750 млн.руб. Определите базисную и плановую производительность труда, а также прирост прямым и индексным методом. Задача 28: Определите, на сколько процентов вырастет производи- тельность труда на предприятии, если: базисная численность работников 800 человек; планируется прирост выпуска продукции на 40%: за счет ме- роприятий НТП намечено сократить численность на 80 чел., за счет орга- низационных мероприятий – на 30 человек, однако ввиду увеличения доли 100 выпуска более трудоемкой продукции потребуется дополнительно 20 че- ловек; экономия от влияния прочих факторов - 10 человек. Задача 29: Предприятие решило удвоить выпуск продукции и с этой целью организовало выпуск продукции в две смены, вместо одной. В ре- зультате численность производственных рабочих возросла также в два раза. Как изменилась производительность труда в целом по предприятию, если было нанято дополнительно 40 рабочих, в результате общая численность ра- ботников предприятия составила 90 человек? Задача 30: Норма времени на изготовление одного изделия составляет 12 мин. (0,2 часа), часовая тарифная ставка при данной сложности труда – 5 руб., в месяце 24 рабочих дня; продолжительность смены – 8 ч. За месяц из- готовлено 1008 изделий. Определите: 1) норму выработки в месяц, шт. 2) сдельную расценку за изделие, руб. 3) сумму сдельной зарплаты в месяц, руб. 4) процент перевыполнения нормы выработки: Задача 31: Рабочий за месяц изготовил 350 деталей, выполнив норму на 120%. Сдельная расценка за деталь – 30 руб. Оплата труда за изготовление продукции сверх норм производится по расценкам, увеличенным в 1,5 раза. Определить зарплату рабочего при прямой сдельной и сдельно- прогрессивной системах оплаты труда. |