Региональная экономика и управление. Учебное пособие Пенза 2007г. Содержание содержание 34
 Скачать 3.09 Mb.
|
Тема 9. Основы регионального управления.
1.Сущность и цели регионального управления. 1. В последние годы усилилась роль регионального управления, так как именно через регионы осуществляется руководство федеративным государством в целом. Под региональным управлением понимается государственное управление, которое осуществляется органами государственной власти субъектов Федерации в их административно-территориальных границах всеми им подведомственными отраслями и сферами в соответствии с разграничением государственных полномочий между федеральными и субфедеральными органами. Главной целью регионального управления является повышение уровня благосостояния населения, проживающего на данной территории, рост экономического потенциала территории, улучшение качества жизни населения. В процессе приобретения регионами некоторой относительной самостоятельности при проведении экономической, финансовой политики формируется новая региональная сфера интересов и ответственности, появляется новое понятие - региональный интерес, который находится в некотором противоречии с государственным интересом. К региональным интересам относится:
• наличие инфраструктуры для развития как внутрирегиональных, так и межрегиональных торгово-экономических и социально - культурных связей;
Эффективность региональной власти может быть оценена, исходя из вышеперечисленных показателей национального интереса, внутри которых могут быть выделены следующие ключевые показатели:
4. 2.Принципы и методы регионального управления. 62 2. К основным принципам современного регионального управления, под которыми понимается целенаправленное воздействие на социально-экономические процессы, протекающие в регионе, относятся следующие 5 принципов: 1. Принцип децентрализации означает перемещение центра принятия решений от центральных органов управления к субъектам рынка и рыночной экономики. В рамках этого принципа осуществляется делегирование полномочий сверху вниз. 2. Принцип партнёрства предполагает отход от жёсткой иерархической подчинённости по вертикали и рассматривает объекты и субъекты регионального управления в процессе их взаимодействия как юридически равные партнёры.
5. Принцип выделенной компетенции. В отличие принципа разграничения полномочий он заключается в перераспределении функций не между сферами регионального управления, а внутри каждой сферы. В региональном управлении применяются свои собственные методы, которые, как и везде представляют собой совокупность способов и методов воздействия субъекта управления на управляемый объект. Методы делятся на три группы: организационные; экономические; социально-психологические. Методы организационной группы - система воздействия на организационные отношения внутри системы регионального управления и выражаются в таких актах, как приказы, должностные инструкции, распоряжения, распределение полномочий. К экономическим методам относится совокупность способов воздействия путем создания определенных экономических условий через нормативно-правовую базу и организационную систему для решения задач социально экономического развития . К социально-психологическим методам относятся способы воздействия, основанные на использовании определенных социально-психологических факторов. Региональные методы управления пересекаются с региональными интересами и должны быть направлены исключительно на обеспечение этих региональных интересов. 3. Система органов управления субъектами РФ. Система регионального управления функционирует на основе общих целей и принципов, как для федеральных, так и для региональных органов власти и включает в себя: 1. система государственных органов как федеральных, так и региональных, так как они постоянно взаимодействуют между собой при проведении мероприятий на территории региона. Взаимодействие начинается с президента РФ, при чем полномочия президента не конкретизированы в той части, которая касается вопросов организации руководства всеми отраслями и сферами управления в стране в целом, по этому на 63 практике президент издает свои указы по разным вопросам . которые могут касаться деятельности региональных органов власти. Правительство РФ, которое применительно к региональной политике объединяет и направляет на федеральном уровне деятельность федеральных органов и их территориальных подразделений отраслевого и межотраслевого направления. Председатель правительства РФ по определенным вопросам имеет прямую власть над главами регионов, так как на него возглавлен контроль по осуществлению ими социально экономических вопросов. Органы исполнительной власти субъектов федерации, которые исполняют свои полномочия в соответствии с принципом разграничения между федеральным и региональным уровнем компетенции. Органы представительно-законодательной власти субъектов федерации.
У каждого региона есть несколько приоритетных для него сфер деятельности. Он меняется в зависимости от следующих основных факторов:
Есть несколько сфер управления, которые одинаково важны для каждого региона: управление политической жизнью региона, сферы материального производства, финансово-кредитная сфера, потребительский рынок, соционально-бюджетный комплекс, использование природных ресурсов, управление общественной безопасностью, управление информационной средой. Вопросы:
Тестовое задание: 1. Главной целью регионального управления является:
2. В перемещении центра принятия решений от центрального органа управления к субъектам рынка заключается принцип регионального управления:
3. Государственное управление, которое осуществляется органами власти субъектов, это:
64 3. региональное управление. 4. Воздействие на ситуацию в регионе путем создания определенных экономических и финансовых условий для решения задач социально-экономического развития относится:
5. К основным региональным интересам не относится:
65 Тема 10. Кадровое обеспечение органов регионального управления
1.Понятие кадров и основные концепции кадров. Существует несколько трактовок, что такое кадры. Кадры - совокупность квалифицированных работников, которые прошли профессиональную предварительную подготовку, которые обладают специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Существует 4 основных концепции кадров:
В последнее время появилась еще одна концепция, предложенная Хохловым, согласно которой кадры рассматриваются как социальная сущность, социальная основа организации, в которой они работают. Концепция основывается на взгляде «общество это люди, остальное - продукты жизнедеятельности». В рамках этой концепции кадры - часть персонала, которая составляет костяк любой организации, которые выполняют основные функции этой организации, а в персонал входит весь личный состав организации. 2.Классификация кадров и кадровый процесс. Кадры понятие многоуровневое, поэтому классифицировать их можно по ряду признаков: 1.Признак иерархии социальной структуры организации: руководители; специалисты; исполнители. 2. По социальной стратификации: кадры рабочих, крестьян, предприятий, служащих. 3.По социально-профессиональному признаку: кадры политические, хозяйственные. Медицинские и др. 4.По отраслевой принадлежности: кадры управленцев, информационные, промышленные. 5.По содержанию труда: « белые воротнички» - умственный труд, «синие воротнички»- физический труд, «серые воротнички» - в сфере обслуживания. Управленческие кадры обладают набором характеристик. Их детальная оценка проводится по следующим признакам: • Физические характеристики: пол, возраст, состояние, здоровья, особенности развития, рост, вес. 66
Кадры находятся в постоянном изменении. Они характеризуются понятием кадровый процесс. Кадровый процесс - совокупность последовательных действий для достижения определенного результата кадровой политики учреждения путем рационального использования интеллектуальных, трудовых, материальных ресурсов в соответствии с действующим законодательством, применением принципов, функций, методов современного управления. Кадровый процесс включает в себя:
• Профессиональное образование- уровень и качество знаний, возможности их расширения, повышение их квалификации; • Определение квалификации у работников;
• Контроль результатов, оценка, аттестация, стимулирование труда. Функционирование кадров в соответствии с должностными инструкциями не осуществимо. Это идеал. Имеются определенные объективные пределы управления персоналом, которые не зависят от воли субъекта управления, так как каждый человек наделен волей, исходя из нее, человек всегда может породить определенные отклонения от нормы, злоупотреблять должностными полномочиями, проявлять отклонения в положительную сторону. Любые такие отклонения всегда будут приводить к нарушениям в функционировании органов власти или любой социальной организации. Среди наиболее распространенных явлений в деятельности кадров органов власти, которые представляют отклонения, дезинформация начальства или подчиненных, стремление лучше выглядеть, злоупотребление служебным положением, карьеризм. 3. Кадровая политика в органах власти субъектов РФ. Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено
67 Кадровая политика состоит из нескольких частей:
Каждое из названных направлений требует точного выполнения следующих основных мероприятий: 1. мероприятия в области занятости - анализ рабочих мест, имеющихся в организации; способ отбора кадров; методы механизмов найма; условия продвижения по службе; порядок предоставления отпусков, увольнения. 2.политика в области обучения кадров - тестирование, проверка новых работников, практическое обучение на месте работы, подготовка, повышение квалификации работников. 3.мероприятия в области оплаты труда - льготные схемы оплаты труда, тарифы по оплате труда, учет условий жизни работников по оплате труда.
Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачами кадровой стратегии являются анализ перспектив потенциала развития кадров и персонала организации, обобщение и предупреждение основных причин увольнения работников, изучение психологического климата в организации. Кадровая стратегия может быть распределена на несколько основных составляющих: 1. планирование потребностей в кадрах - в его рамках проводится анализ существующих должностей, выявляется потребность в новых должностях, на этом основании проводится количественное и качественное кадровое планирование. 2.повышение общеобразовательного и профессионального уровня работников-обучение в процессе работы, ротация по должностям, виды стажировок, курсы переподготовки, самообучение. 3.система регулирования организации - руководство делами организации на основе оценки выполненной работы сотрудником, оценки их возможностей и способностей, планирование преемственности в системе управления организации, планирование служебного роста сотрудников. 4.оплата труда - оплата в зависимости от должности и от объема и качества выполненной работы, социальное обеспечение, виды премирования. Повседневная реализация этих мероприятий представляет собой оперативное управление. Главными составляющими кадровой политики являются:
Требования к кандидату на должность начинаются с детального определения всех возможных характеристик сотрудников. Эти характеристики берутся из должностной 68 инструкции, которая представляет собой детальное описание основных функций, которые должен выполнять сотрудник. В последнее время в дополнении к должностным инструкциям стали добавляться два документа - квалификационная карта и карта компетенции. Квалификационная карта содержит набор квалификационных характеристик, которым должен отвечать претендент на должность- образование, навыки. Квалификационные карты укрупняются, и характеристики работника детализируются. Карта компетенции - «портрет» идеального работника на эту должность - включает набор личных характеристик человека. Определив требования к кандидату, приступают к привлечению кандидата на вакантную должность. Основная задача этого создать наиболее длинный список квалифицированных кандидатов для последующего конкурсного отбора. Его процедуры, механизмы базируются не только на картах, но и зависят от традиций организации, характера руководства, от должности кандидата, то есть кроме объективных критериев отбора, с которыми кандидат может ознакомиться, присутствует большой элемент субъективизма, насколько кандидат понравился. Профессиональная ориентация принятых работников - комплекс взаимосвязанных экономических, социально-психологических и педагогических мероприятий, направленных на выявление способностей, интересов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, которое основывается на постепенной выработке у сотрудника новых профессиональных социальных умений, навыков, его «врастание» в организацию с ее неформальными связями, формальными структурами и условиями труда. Выделяют несколько аспектов адаптации: 1.психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. 2.социально-психологический - приспособление к новому коллективу, нормам поведения в этом коллективе. 3.профессиональный - постепенная доработка требований на новом месте, приобретение дополнительных знаний. 4.организационный - усвоение роли и статуса нового рабочего, роли конкретного подразделения в структуре организации, выяснение механизмов социально-экономического управления в этой организации. Процессом адаптации можно управлять, где существуют виды мероприятий, которые будут отвечать процессу управления адаптации:
3.специальные краткосрочные курсы для руководителей, которые впервые стали руководителем 4.метод постепенного усложнения заданий к новым сотрудникам 5.разовые общественные поручения для установления контакта с сотрудниками 6. предварительная подготовка с заменой кадров, проведение ролевых игр, чтобы коллектив сплачивался. Оценка кадров - выявление сильных и слабых сторон работников, чтобы подготовить для них индивидуальные планы развития и планировать их карьеру. Регулярная оценка сотрудников нужна и руководству, так как она предоставляет руководству более или менее объективную информацию, необходимую для принятия им кадрового решения, поэтому оценка трудовой деятельности - главная функция управленческого труда. Именно её результаты в свою очередь являются важными критериями оценки трудовой деятельности управленцев. Показатели, по которым 69 оцениваются работники, называют критериями оценки: качество, количество работы, подбираются критерии оценки результатов деятельности работников. Аттестация - процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, которая осуществляется руководителем сотрудника. Аттестация включает несколько этапов:
По итогам собеседования может быть принято любое решение организационного плана - поощрение и выдвижение на повышение должности, увольнение. Если принято решение не увольнять, но и полностью не аттестовывать, тогда наступает третий этап -дается испытательный срок, чтобы исправить обнаруженные недостатки в работе сотрудника. Существует несколько методов, способов оценки которые используют современные организации: Метод стандартных оценок- метод реализуется, когда руководитель составляет бланк, в котором перечислены стандартные критерии оценки труда работника на должность, а в процессе собеседования он ставит плюсы или минусы в соответствующие графы и по итогам принимает решения. Метод сравнения, то есть когда руководитель сравнивает результаты труда работников одного подразделения или аналогичных должностей разных подразделений, может проводить ранжирование сотрудников. Оно проводится на основе сопоставленных оценок, влекущих начисления или снятие баллов. Каждый сотрудник получает определенное количество баллов, на основе этого выстаивается «цепь» сотрудников. Вопросы: Опишите основные концепции кадров.
Тестовое задание: 1. Процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей - это:
2. Концепция кадров, рассматривающая человека как его трудовую функцию, это:
3. По отраслевой принадлежности кадры делятся на:
4. Набор квалификационных характеристик содержит следующий документ: 70
5. Приспособление к новому коллективу, организационным нормам поведения, налаживание трудовых взаимоотношений - это .…. аспект адаптации.
71 |