Учебное пособие по курсу Экономика промышленности и управление предприятием для студентов специальности 19020165 Автомобиле и тракторостроение
 Скачать 2.21 Mb.
|
|
Раздел 9. Трудовые ресурсы, производительность и оплата труда 9.1. Кадры предприятия Кадрами (персоналом) предприятия называется совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный, состав работников предприятия. Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия. Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих: ♦ руководители — лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;
Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков,' маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям — токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты». Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Управление кадрами — это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе. Под текучестью кадров понимается выраженное в ;процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. В условиях рынка появилась новая классификация персонала — менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб. 9.2. Планирование численности работников предприятия. Расчет бюджета рабочего времени Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников. Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату, например на 20 мая. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами). Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала. Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты: • по трудоемкости производственной программы; • по нормам выработки; • по нормам обслуживания; • по рабочим местам. Норматив численности работников (основных рабочих-сдельщиков) (Нч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле Нч = (Тпл/Фн) /Квн где Тпл — плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч; Фн — нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч; Квн — коэффициент выполнения норм времени рабочими. Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Численность рабочих по нормам выработки определяется по формуле Нч = (ОП пл / Нвыр) / К вн где ОПпл— плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени; Нвыр— плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени. Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ: Н ч = Ко / Но * С * Ксп где Ко — количество единиц установленного оборудования; Но— норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим); С — количество рабочих смен; Ксп— коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную. В прерывных производствах Kciiопределяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных — как отношение календарного фонда времени к полезному (эффективному). По рабочим местам обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и т.д.): Нч = М * С* К сп где М — число рабочих мест. Численность уборщиков может быть определена по площади закрепленных за ними помещений, гардеробщиков — по количеству обслуживаемых людей и др. Фонд ресурсов труда а человеко-днях или человеко-часах (Фрт ) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв): Фрт= Чсп * Трв Продолжительность рабочего времени (Трв) в плановом периоде может быть определена по следующей формуле: Т= (Тк-Тв-Тпрз-То-Тб-Ту-Тг-Тпр)*Псм -(Ткм+Тп+Тс) где Тк — количество календарных дней в году; Тв— количество выходных дней в году; Тпрз— количество праздничных дней в году; То — продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни; Т б — невыходы на работу по болезни и родам, дни; Т у— продолжительность учебных отпусков, дни; Т г —- время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дни; Т пр — прочие неявки, разрешенные законом, дни; Псм— продолжительность рабочей смены, ч; Ткм— потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, ч; Тп — потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч; Тс — потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч. 9.3. Производительность труда. Выработка и трудоемкость Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Различают производительность живого и производительность общественного (совокупного) труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в каждом отдельном производстве, а производительность общественного (совокупного) труда — затратами живого и овеществленного (прошлого) труда. Производительность общественного (совокупного) труда применительно ко всему народному хозяйству рассчитывается как национальный доход на одного занятого в отраслях материального производства. На предприятиях производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость. Выработка (В) — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч): В= ОП / Т или В = ОП /Ч. Аналогично определяется часовая (Вч) и дневная (Вдн) выработка на одного рабочего: Вч = ОПмес /Т час; Вдн = ОП мес/ Тдн где ОПмес- объем продукции за месяц (квартал, год); Тчас , Тдн— количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год). При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда. При расчете дневной выработки и состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы. Объем произведенной продукции может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Соответственно, различают три метода определения выработки: натуральный (условно-натуральный), стоимостный и по нормированному рабочему времени. Годовая производительность труда (годовая выработка на одного работающего) является основным плановым и учетным показателем для предприятий. Трудоемкость (Тр) представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции. Она устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами и определяется по формуле Тр =Т / ОП где Т — время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч, человеко-ч; ОП — объем произведенной продукции в натуральном выражении. Различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость. Технологическая трудоемкость Ттехн отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Тсд) и рабочих-повременщиков (Тповр ): Ттехн = Тод + Тповр Трудоемкость обслуживания производства (Тобсл ) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Твспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (Tвсп ): Тобсл = Т впом + Т всп Производственная трудоемкость (Тпр ) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных: Тпр = Т техн + Т обсл Трудоемкость управления производством (Ту) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собствен но служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Тсл.пр.), так и в общезаводских службах предприятия (Тсл.зав:) Т у = Т сл.пр + Тсл.зав В составе полной трудоемкости (Тполн ) отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия: Т полн = Т техн +Т обсл +Т у В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим. 9.4. Планирование производительности труда. Предельная производительность труда Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. Изменение производительности труда (индекс Iпт) за определенный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) может быть определено при помощи следующих формул: Iпт = Во/Вб или Iпт = Тб / То ПТ =(Во /Вб) * 100 или ПТ = (Тб /То) * 100 ∆ПТ = [(Во - Вб) /Вб] * 100 или ∆ПТ= [( Тб -То) /То)] * 100 где Вои Bб — выработка продукции в отчетном и базисном периодах в соответствующих единицах измерения; То и Тб — трудоемкость продукции в отчетном и базисном периодах, нормо-ч или человеко-ч; ПТ — темп роста производительности труда, %; ∆ПТ — прирост производительности труда, %. Планирование производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам производится по формулам, перечисленным выше. В целом по предприятию планирование производительности труда осуществляется по основным технико-экономическим факторам в следующем порядке: - определяется экономия численности работников от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производительности труда (Эi); - вычисляется суммарная экономия численности работников (Эч) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий (Эч= ΣЭi); - рассчитывается прирост производительности труда (∆ПТ) на предприятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий, по формуле ∆ПТ = Эр * 100 / ( Чр –Эч) где Ч р — численность промышленно-производственного персонала, необходимая для выполнения годового объема производства при сохранении выработки (производительности) базисного (прошлого) периода. Под факторами ростапроизводительности труда понимаются причины, обусловливающие изменения ее уровня. Принято выделять следующие группы факторов:
Под резервами ростапроизводительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. В рыночных условиях хозяйствования все более широкое распространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит ко все меньшему росту предельного продукта. При этом под предельным продуктом трудапонимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника. Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продукта, или предельный (либо добавочный) доход от приема на работу последнего работника. Если предельный продукт труда меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться с последним принятым работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль, лишь уменьшая число занятых. Таким образом, максимизация прибыли возможна лишь при таком уровне занятости на предприятии, когда предельный доход, получаемый в результате работы последнего принятого работника, равен предельным издержкам на оплату его труда. 9.5 Оплата труда на предприятии Тарифная система оплаты труда — совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:
Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. ЕТКС дает возможность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток. Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени. Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст) определяется по формуле Т стi = Тст * КТi где ТСТ i— тарифная ставка 1-го разряда; КТi - тарифный коэффициент i-го разряда. Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ETC) и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке. Тарифная сетка по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников — включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда: Таблица 9.1.
Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Приведенная выше ETC характеризуется диапазоном 1 : 10,07. В ETC профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, а профессии служащих, специалистов и руководителей — со 2-го по 18-й разряды. Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов — от 1,15 до 2,0. Районное регулирование заработной платы включает также:
Предусмотрены доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др. Размер стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда». Формы и системы оплаты труда. Существуют две основные формы оплаты труда на предприятии - сдельная и повременная. Форма оплаты труда находит отражение в разновидностях систем оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг) (Pсд ), которая определяется по формулам Р сд = ( Тст * Тсм)/ Н вырсм или Рсд = Т ст / Н чвыр где ТСТ - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Тсм— продолжительность смены, ч; Нчвыр , Нсм выр - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции. Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле Р сд = Т ст * Н вр где Hвр — норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч. Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:
При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле: Зсд = Рсд * В где 3сд — сдельный заработок, руб.; В — количество (объем) произведенной продукции (работ), ед. продукции. При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы: З сд.пр = Зсд + Зпр или З сд.пр = Зсд * (1 + П пр/ 100) где Зсд.пр — сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.; 3пр — премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.; Ппр — процент премии за выполнение показателей премирования. Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки. При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д. При повременной форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле З п.м. =Тч* Чф где Чф — фактически отработанное количество часов в месяце. Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется, исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц. Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной. В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм. Бестарифные системы оплаты труда. В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них. На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область) заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:
Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное отделения фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по 10 квалификационным группам. Кроме квалификационного уровня для всех работников комбината рассчитывается также коэффициент трудового участия. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину КТУ, мера этого влияния устанавливаются специальным положением. Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается заработная плата каждого работника за последние 3—6 месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости. Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 100 000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 х 20), а коллектив в целом — 8000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 100000 : 8000 = 12,50 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал: 1000 х 12,50= 12500 (руб.). Весьма перспективна система «плавающих окладов».Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 20000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно 4000 руб., а его новый оклад составит 24000 руб. Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить японский, американский и западноевропейский. Главными факторами, определяющими размер оплаты труда, в Японии стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важное значение в японской практике придается выплатам в конце года или 2 раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников. В последние годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности). В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих — приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. При любой системе организации оплаты труда применяется система участия в прибылях. Внедрение системы участия в прибылях направлено на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятий и социально-экономической системы в целом. Доходы работников по системам участия в прибылях в большинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случаях финансовых затруднений: покупка дома, болезнь, расходы на образование и т.п. 9.6. Планирование фонда оплаты труда Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы. Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме. Дополнительная заработная плата включает различные виды премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий труда, оплату целодневных и внутрисменных простоев, доплаты бригадирам и т.д. Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться укрупненно или дифференцированно. Укрупненно плановый фонд оплаты труда (ФОТпл) можно рассчитать разными способами.: 1) на основе норматива заработной платы на единицу продукции (работ) (H3.пл) ФОТпл =Qi* Н з.пл где Qi — планируемый объем продукции в натуральном (стоимостном) выражении;
ФОТ пл = ФОТ баз +ФОТ баз (Н з.пл* П) /100 где ФОТбаз — базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (отчетном) году; Нз.пл — норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции; П — прирост объема продукции;
ФОТ пл = Ч сп * ЗП год При этом методе ФОТ может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников. Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно-производственного персонала, по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ. Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. ФОТ рабочих-сдельщиков (3сд ) за запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле З сд = Р * N * K где Р — сдельная расценка за единицу продукции; N — количество (объем) изделий по программе; К — коэффициент выполнения планового задания. ФОТ рабочих-повременщиков (3пов ) за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле Зпов = Н * Тст* К где Н — объем работ, нормо-ч; Тст — средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе. Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения. Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплаты подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день. Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска; выполнение государственных обязанностей; выходное пособие. Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой. Фонды оплаты труда ИТР, младшего обслуживающего персонала, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитываются на основе средних должностных окладов и числа работников в каждой группе. Фонд оплаты труда учеников (ФОТуч ) определяется исходя из численности учеников (r), месячного оклада ученика (е) и срока обучения (t); ФОТ уч = r * у * t В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает:
Различают средний доход и среднюю заработную плату работников. Средний доход работников вычисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление, а именно: расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов (дивиденды, проценты). Средняя заработная плата работников вычисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников. Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении (выражении). Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т.е. то количество различного рода товаров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату. |