магстерская диссертация. Управление человеческими ресурсами на микроуровне
 Скачать 49.03 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (РИНХ) ТАГАНРОГСКИЙ ИНСТИТУТ ИМЕНИ А. П. ЧЕХОВА (ФИЛИАЛ) Факультет истории и филологии Кафедра общей педагогики ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ Зав. кафедрой общей педагогики канд.пед.наук, доцент Кочергина О.Н. «_____» _____________2022 г. ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА на тему «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА МИКРОУРОВНЕ» Выполнил: Лавренишина Полина Павловна Магистрант гр. OMGZ – 231 Направление Профиль Научный руководитель работы: доктор педагогических наук, профессор кафедры общей педагогики Быкасова Лариса Таганрог 2022 СОДЕРЖАНИЕ Введение..................................................................................................................3 Глава I. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами в образовательной организации (школе).................................................................8 1.1. Определение понятий, особенности организации и подходы к управлению человеческими ресурсами в образовательной организации..........8 1.2.Нормативно-правовые основы управления образовательной организацией..........................................................................................................20 Глава II. Практика управление персоналом на примере МОБУ СОШ №30 г. Таганрога................................................................................................................27 2.1.Анализ существующей системы управления персоналом в школе......................................................................................................................27 2.2. Ход и первые результаты опытно - экспериментальной апробации модели управления человеческими ресурсами на базе МОБУ СОШ №30 г. Таганрога................................................................................................................35 Заключение.............................................................................................................48 Список литературы и источников........................................................................52 Приложение............................................................................................................57 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования. В современном мире, постоянно меняющемся, развивающемся с огромной скоростью, ключевым элементом любой организации становятся люди. Независимо от типа и размера организации, человеческие ресурсы дают конкурентное преимущество, поскольку такой ресурс в определенном смысле неисчерпаем - его можно развивать практически бесконечно. Эффективная работа всей компании во многом зависит от грамотного использования методов управления ее сотрудниками. Персонал является одним из самых сложных объектов управления в организации, поскольку, в отличие от материальных факторов, персонал обладает способностью принимать решения и критически оценивать требования к ним. Персонал также имеет субъективные интересы и очень чувствителен к управленческим последствиям, реакция которых не определена. Управление активами, обучение персонала, организация системы плановых организационных последствий с различными взаимосвязанными экономическими, организационными и социальными мерами по формированию процесса распределения рабочей силы всех сотрудников корпоративного уровня на новых условиях для более эффективного использования трудовых качеств работников, для обеспечения эффективной деятельности и комплексного развития бизнес - потенциала каждой организационной единицы компании. Система управления персоналом–это набор методов и технологий для организации работы с персоналом. Примером бюджетных организаций в России является государственное образовательное учреждение – детский сад, школа и высшее учебное заведение. Их деятельность регулируется законодательством об образовании и финансируется из государственного бюджета. Следует отметить, что среди вышеперечисленных типов образовательных организаций, учебные заведения начального и среднего уровня - средние школы, школы и гимназии - подвергаются наибольшей степени контроля и стандартизации со стороны государства. Будучи ключевым элементом системы образования в нашей стране, они сталкиваются со многими трудностями, связанными с выполнением государственных требований и отсутствием свободы в принятии решений. Эти трудности неизбежно выливаются во внутреннюю систему управления школой и, в частности, в процесс управления персоналом. Но на сегодняшний день многие образовательные организации не в полном объеме осознают степень важности процесса совершенствования и развитие системы управления персоналом. С этим связано изменение отношений между руководителем и подчиненным. Очевидно, также, то обстоятельство, что в образовательных организациях возникает необходимость разработки и применения новых систем и иных механизмов управленческого воздействия на персонал, отвечающих новым реалиям рыночной экономики, что ставит данную тему еще более актуальной. Актуальность темы исследовательской работы заключается в том, что теоретические и практические исследования по управлению человеческими ресурсами свидетельствуют о решающем значении человеческого труда в достижении поставленных целей. На данный момент именно человек является самым ценным и важным ресурсом любой организации, без которого ее существование просто невозможно. Теоретико-методологической основой исследования стал накопленный научный опыт работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления кадровыми ресурсами, оценки эффективности управления кадровыми ресурсами и системы кадровой мотивации. При написании исследования использовались работы следующих авторов: Армстронг, М., Бурков, В. Н., Гутнов, Р. Р., Зайцева, Т. В., Карташова, Л. В., Пряжников, Н. С., Травин, В. В., Шапиро, С. А., Ямбург, Е. А. и т.д. В отечественной экономической литературе большое внимание уделяется проблемам, связанным с управлением человеческими ресурсами, стимулированием труда, экономическим поведением работника на рынке труда, мотивацией к высоким конечным результатам. Этим проблемам посвящены работы следующих авторов: Боковня, А. Е., Исаева, О. М., Пугачев, В. П., Симановская, О. М., Барановская, М. Г., Осин, А. К. Отечественные и зарубежные исследователи Князева, Е.А., Климанова, В.В., Титовой, Н.Л., Типенко, Н.Г., Фрумина, И.Д., Херцога, М. и др. посвятили свои труды новым подходам к финансированию государственных услуг в сфере образования, трудовым договорам и экономическому стимулированию педагогических работников. Основные теоретические и методологические подходы для анализа стратегий управления руководителем заложены в работах известных российских и зарубежных экономистов. Большой вклад в объяснение сущности стратегии управления внесли выдающиеся представители экономической науки: Адизес, И., Ансофф, И., Армстронг, М., Боумен, К., Минцберг, Г., Харченко, К.В., Гольдштейн, Г.Я., Травин, В.В. Эти авторы рассматривают широкий круг вопросов, касающихся различных аспектов стратегического менеджмента организации. Отметим, что, хотя некоторые работы этих авторов были посвящены исследованию зарубежных практик стратегического менеджмента организации, полученные данные добавили многое к пониманию реалий управленческого механизма, существующего в настоящей российской реальности. Руководителям образовательных организаций поставлена задача разработать эффективную стратегию управления кадровыми ресурсами для определения системы оценки эффективности работы учителей, соответствующей той или иной школе, с целью повышения качественных характеристик образовательных услуг. Анализируя литературу, касающуюся вопросов организации, управления, исследования опыта управления, свидетельствуют, что в настоящий момент недостаточно уделено внимания менеджменту именно учебным заведением, его качество и эффективность работы, требований, предъявляемых к руководству современным интенсивно меняющимся обществом. Объектом исследования выступают человеческие ресурсы. Предметом исследования являются особенности управления человеческими ресурсами на микроуровне. Целью исследования является анализ управления персоналом в образовательной организации. В рамках реализации цели были поставлены следующие задачи исследовательской работы: Определение понятий и сущности человеческих ресурсов; Рассмотрение подходов к управлению человеческими ресурсами в образовательной организации; Охарактеризовать особенности организации управления персоналом в школе; Рассмотреть нормативно - правовые основы управления образовательной организацией; Проанализировать общую характеристику школы; Предложить пути решения проблем управления персоналом в школе на примере МОБУ СОШ №30 г. Таганрога. Гипотезой исследования является утверждение о том, что работа образовательной организации станет более эффективной если будет проведен кадровый анализ, сформирована программа работы с персоналом, в основе которой эффективная система мотивации и аттестации педагогических работников, более совершенные экономические и организационные механизмы, способные заинтересовать персонал в продуктивной работе. Для реализации указанных выше задач исследования были применены общенаучные методы и приемы исследования, такие как: экономический анализ, позволяющее выявить динамику и динамизм процессов кадрового управления организациями, выявить сильные и слабые стороны управленческого управления; корреляционно-регрессионный анализ может быть использован для исследования зависимости роста темпов продвижения управленцев и специалистов от возраста, образования, общего стажа, на предприятиях, в этой области, на должностях управленцев; нормативный метод предусматривает применение системы нормативно-правовых норм, определяющих нормы нормальных приемлемых результатов работы, численности работников по функциям, типу и особенностям организационного менеджмента; Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка использованных источников, приложений. Основные положения диссертации опубликованы автором в 2 работах. Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами в образовательной организации 1.1. Определение понятий, особенности организации и подходы к управлению человеческими ресурсами в образовательной организации Становление новой категории требует ее теоретического понимания и определения ее места современной экономической науки в системе экономических категорий. Эта категория относится к системе отношений, которая характеризует рынок труда. Когда научная и академическая литература говорит об управлении сотрудниками в организации, для описания этого процесса используются различные понятия - Управление человеческими ресурсами (УЧР) и Управление персоналом (УП). Существует два основных подхода к пониманию этих понятий. Одни исследователи считают эти понятия синонимами, другие же, такие как P. Тернбулл П. Блайтон, Д. Коул, К., явно разделяют эти понятия: термины отражают процессы, которые находятся в одной плоскости, но имеют разные свойства. 1 Прежде всего, следует определить разницу между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом деконструация должна быть определена. Джеральд Коул утверждает, что названные концепции могут в первую очередь определять различное отношение к управлению людьми в организации.2 Таким образом, управление человеческими ресурсами включает в себя активную, инновационную роль сотрудников в процессе управления, а также их стратегический характер, в то время как управление персоналом играет вспомогательную роль в организации и фокусируется на выполнении процедур. В результате реализация УЧР становится задачей всего руководства организации, а УП управляет независимым отделом. Важно то, как воспринимается работник: в рамках УЧР это обязательные инвестиции в развитие, а в рамках управления персоналом, как затраты, требующие контроля. Наконец, важное различие также заключается в планировании рабочей силы и условиях занятости: УЧР включает в себя принятие решений высшим руководством по этому вопросу, в то время как управление персоналом также позволяет принимать решения во время коллективных переговоров.3 Таким образом, управление человеческими ресурсами и управление персоналом предлагают отдельные подходы к процессу управления человеком в организации, которые различаются в восприятии важности человеческих ресурсов и самой функции управления. Общие принципы, в соответствии с которыми образовательные учреждения должны строить систему работы с сотрудниками, определены в тексте национальной образовательной инициативы «Новая школа», предложенной Д. Медведевым в 2010 году. Согласно этому документу, в российских школах будущего должны работать «новые учителя», открытые ко всему новому, понимающие детскую психологию и развитие ученика, знающие. Задача учителя - помочь детям найти свой путь в будущем и стать самостоятельными, творческими и уверенными в себе людьми.Ответственность, внимательность и открытость к интересам учеников и непредубежденные учителя - вот ключевые черты школы будущего. В такой школе роль, свобода и ответственность директора изменятся.4 По сути, основным лицом, ответственным за реализацию процесса управления персоналом в образовательном учреждении, является его руководитель - директор. Например, согласно Единому квалификационному справочнику, в обязанности директора входит, в частности, поддержание благоприятного морально-психологического климата в педагогическом коллективе, создание фонда заработной платы, решение кадровых проблем, подбор и расстановка кадров, создание условий для непрерывного профессионального развития, осуществление мероприятий по обеспечению организации квалифицированными кадрами, рациональное использование и развитие их знаний и профессионального опыта, создание кадрового резерва повышение мотивации сотрудников, а также создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении образовательным учреждением.5 Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 N 761. После директора, заместители директора также имеют полномочия управлять людьми в школе. Их задача - участвовать в процессах, координируемых директором (например, набор персонала, организация системы обучения без отрыва от производства), а также непосредственно осуществлять некоторые из этих полномочий: например, «они координируют работу учителей, воспитателей, мастеров производственного обучения, других педагогических и иных работников».6 [Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26. Есть также специалисты, которые участвуют в управлении персоналом в любой образовательной организации. Должность, которую они занимают, часто называют «специалистом по человеческим ресурсам». В зависимости от размера учебного заведения он может работать от такого сотрудника до отдела, в который входят несколько человек. Специалист по кадровым ресурсам также участвует в найме, организации системы развития навыков и стимулирования. В современной экономике, вступающей в новый этап инновационного развития, ресурсы, представленные на рынке труда, приобретают большое значение. Никакое производство невозможно без человека, это форма организации труда, характеризующая этапы развития и формирование новой социально-экономической системы. Поэтому человек, обладающий только творческой энергией, может создавать и обеспечивать условия для формирования инновационной экономики. Человеческие ресурсы, представленные на рынке труда, являются основными условиями развития новой экономики и выступают в качестве важнейшего фактора производства. Понятие людских ресурсов в узком смысле означает «человеческий потенциал». Категория «человеческие ресурсы» характеризуется трудом и наработанными навыками и способностями, которые могут быть полезны для организации и для достижения определенных целей.7 Человеческий потенциал включает в себя не только трудовые навыки, но и морально-нравственные качества личности, социальные взаимодействия, религиозные предпочтения и т.д. В широком смысле под «человеческими ресурсами» подразумеваются все ресурсы, представленные на рынке труда, включая человеческий потенциал. Л. Ш. Алимова определяет человеческий потенциал следующим образом: «Человеческий потенциал - это набор основных компетенций, способностей и возможностей индивида или территориальных коллективов, уровень развития и реализации которых увеличивает (или уменьшает) производительность общественного производства».8 Конечно, говоря о человеческом потенциале, не совсем правильно говорить о его снижении или повышении влияния на производительность общественного производства, поскольку категория «потенциал» в своей языковой форме содержит понятие возможности реализации, в данном случае человеческих способностей, а не процесса реализации этих способностей. Человеческий потенциал имеет тенденцию к постоянному нарастанию. Это происходит потому, что со временем компания или организация начинает требовать от своих сотрудников все больше и больше. Поэтому развитие человеческих ресурсов является одним из ключевых вопросов для руководства компании. Одним из самых сложных периодов для любого сотрудника является его адаптация к работе в компании. Новые сотрудники должны не только ознакомиться со всеми организационными аспектами, но и найти свое место в коллективе, а также подвергнуться серьезному психологическому давлению. Также очень важно ввести человека в новую должность, т.е. ознакомить его с профессиональными обязанностями.9 Привлеченные современными производствами человеческие ресурсы, представляют собой совокупность не только профессиональных умений, но и личностных качеств человека, приводящих к повышению эффективности от использования его профессиональных способностей. На сегодняшний день, это является нормой для людей с постоянным профессиональным ростом в виде различных курсов повышения квалификации, мастер-классах и тренингах, или в процессе обучения дополнительным профессиям. Если говорить об уровне развития человеческих ресурсов в целом и его профессиональной составляющей - то это показатель уровня развития производства, который необходим для удержания достигнутых карьерных высот. Кроме того, повышение уровня квалификации увеличивает эффективность труда и качество кадрового потенциала организации. Чаще всего квалифицированные участники производства легче адаптируются к изменениям технологических и экономических условий.10 Для того чтобы получить дополнительные знания, необходимо потратить дополнительные средства, поэтому занятое население, являющееся наиболее платежеспособным, имеет большую возможность для улучшения своих способностей. За счет увеличения количества людей занимающихся производством продукции или оказанием услуг, а также за счет создания новых рабочих мест, которые будут созданы для них. При этом, участие организации в формировании новых качеств занятого человеческого ресурса приводит к увеличению его конкурентоспособности вследствие повышения качества оказываемого сервиса или улучшения качества производимого товара. В то же время работник имеет возможность роста по карьерной лестнице на любом предприятии, которое он выберет, а также за его пределами, что позволит ему самореализовываться как профессионалу в выбранной сфере деятельности. По мнению С. Р Шибаева, создание человеческого ресурса, необходимого современной экономике, связано с формированием доминирующего типа человека в обществе - экономиста, то есть творца, способного оценивать, максимизировать, рассчитывать, полагаться на собственные силы.11 Повышение важности человеческих ресурсов в качестве ведущего фактора современного производства и социально-экономических преобразований требует пересмотра традиционной структуры факторов производства по целому ряду причин. В результате в современных условиях становится необходимой новая конфигурация факторов производства. С одной стороны, труд, земля и капитал не могут включать в себя принципиально новый спектр отношений в отношении приобретения и использования современных ресурсов в качестве основных факторов производства, с другой стороны, трудно связать современные ресурсы (человеческий капитал, предпринимательские способности, информационные ресурсы и рабочая сила) с традиционными факторами производства.12 Говоря о ключевых элементах процесса управления персоналом, прежде всего, следует отметить, что они, наряду с перечнем обязанностей директора школы и его подчиненных, имплицитно раскрытых в Едином квалификационном справочнике, становятся обязательными для внедрения в образовательном учреждении. Фактически, они закреплены в списке обязанностей директоров школ. Поэтому они включают: отбор и найм персонала, организацию стимулирования сотрудников и повышение их мотивации, систему непрерывного профессионального развития и вовлечение персонала в управление учебным заведением.13 Аналогичные элементы системы управления персоналом в школе предложены В.Н. Волковым. В качестве основных он рассматривает пять взаимосвязанных областей: подбор и расстановка персонала; система педагогического образования; информационная поддержка учителей; система поощрений для учителей; условия и формы участия учителей в управлении школой.14 Современные подходы к управлению персоналом ориентированы на решение задач инновационного развития экономики. Они обеспечивают: гибкость и разнообразие форм предоставления услуг; поддерживайте и лучше используйте образовательный потенциал семей, индивидуализируйте, сосредоточьтесь на практических навыках, базовых навыках. В данном случае особенно важна профессиональная компетентность, основанная на личном и профессиональном развитии учителей и менеджеров. Процесс обновления образования организован людьми, в данном случае с группами людей, называемыми педагогическими группами. Исследования показывают, что только в профессионально зрелом педагогическом коллективе благодаря атмосфере сотрудничества и взаимопонимания создаются условия для эффективной деятельности каждого из его членов, что способствует повышению качества предоставляемых образовательных услуг. Современный подход к управлению - это сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и постоянной адаптации к изменениям во внешней среде.15 Современная система управления должна быть простой и гибкой. Основным критерием его построения является обеспечение конкурентоспособности и эффективности. Система управления должна отвечать следующим требованиям: иметь минимально необходимое число уровней управления; включать компактные подразделения, укомплектованные квалифицированными специалистами; базироваться на гибких структурах, основанных на командах специалистов; организация работы должна быть ориентирована на потребителя. Эффективность и качество управленческого труда определяются, прежде всего, обоснованностью методологии решения проблем, подходов, принципов, методов. В настоящее время известны более 14-ти научных подходов. С этих позиций рассмотрим основные положения управления персоналом.16 В комплексном подходе при принятии управленческих решений учитывается важнейший фактор внешней и внутренней среды организации – технологический, экономический, экологический, организационный, демографический, социальный, психологический, политический. При этом, в рамках комплексного подхода выделяют два специфичных подхода: поисковой - ориентирующийся не только на будущее, но и определяющий состояние объекта управления в будущем при сохранении сегодняшних тенденций его развития; целевое управление – планирование изменения объекта управления на будущее с учетом возможных путей и сроков перехода системы из текущего состояния в желаемое.17 В рамках интеграционного подхода к менеджменту нацелен на исследование, укрепление и развитие взаимосвязей между: отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента; стадиями жизненного цикла объекта управления; уровнями управления по вертикали; уровнями управления по горизонтали.18 При этом интеграцией называют углубление взаимодействия субъектов, управление взаимодействием и взаимосвязанными между собой компонентами системы. В основе маркетинга лежит ориентация управляющей подсистемы на потребителей: повышение качеств объекта в соответствии с нуждами потребителя; экономия ресурсов у потребителя за счет повышения качества; экономия ресурсов в производстве за счет факторов масштаба производства, научно-технического прогресса (НТП); применение системы менеджмента.19 Суть функционального подхода к менеджменту заключается во включении в нее потребности, которая является совокупностью функций, которые необходимо выполнить для ее удовлетворения.После того, как функции установлены, создается несколько альтернативных объектов для выполнения этих задач, и выбирается тот из них, который требует минимальных затрат за жизненный цикл объекта на единицу результата. В процессе динамического подхода объект управления рассматривается в динамическом развитии с учетом причинно-следственных связей и соподчиненности, проводится ретроспективный анализ за пять и больше лет и прогноз. Из этого следует, что производственный подход направлен на постоянное возобновление производства товара/ услуги для удовлетворения потребностей потребителей данного рынка с меньшими, по сравнению со средним технологичным объектом, совокупными затратами на единицу результата. Согласно процессуальному подходу управление – это серия взаимосвязанных и универсально управляемых управленческих процессов (планирование, организация, мотивация, контроль и связующие процессы – процесс коммуникации и процесс принятия решения). Это процесс менеджмента называется управленческой функцией и процесс управления - это сумма перечисленных управленческих функций. Основополагающим принципом нормативного подхода является установление нормативов управления по всем подсистемам менеджмента. Для того, чтобы нормативы были установлены по всем важным элементам, необходимо их разработать: целевой подсистеме; функциональной подсистеме; обеспечивающей подсистемы.20 Суть качественного подхода заключается в переходе на основе данных о количестве объектов от количественных оценок к количественным при помощи математического статистического метода, инженерных расчетов, экспертных оценок или системы баллов.Управлять можно цифрами, а не лишь словами. Суть административного подхода заключается в регулировании функций прав, обязанностей, стандартов качества, затрат, продолжительности элементов систем управления в нормативных актах. Цель поведенческого подхода - помочь сотруднику осознать свои способности. Основная цель этого подхода - повысить эффективность организации за счет увеличения роли человеческих ресурсов. Ситуационный подход гласит, что, поскольку организация представляет собой открытую систему, которая постоянно взаимодействует с внешним миром (внешней средой), в зависимости от конкретной ситуации необходимо применять различные методы управления, поэтому необходимо искать основные причины того, что происходит внутри организации (во внутренней среде). В ситуации, когда эта организация вынуждена действовать. Центральный момент подхода - ситуация - набор конкретных условий, влияющих на деятельность организации в настоящее время. Ситуационный подход связан с системным подходом и пытается связать определенные методы и концепции управления с определенными ситуациями. Этот подход направлен на прямое применение новых научных методов в определенных ситуациях и средах. Здесь важно «ситуационное мышление» - понимание того, какие методы будут более эффективными для достижения целей в конкретной ситуации. Главная трудность заключается в том, что ситуационные процессы многочисленны и взаимосвязаны и не считаются независимыми друг от друга, поэтому лидеру довольно сложно сознательно определить правильный метод. Ситуационный подход предназначен для деконструации определенных методов и концепций управления с конкретными ситуациями, изучения ситуационных различий между организациями и между самими организациями. Деконструированный ситуационный подход предназначен для сопоставления определенных методов и концепций управления с конкретными ситуациями.21 С точки зрения системного подхода любая система (объект) рассматривается в качестве совокупности взаимосвязанных элементов, имеющих выход (цель), вход, связь с внешней средой и обратную связь. Из системы «выход» в систему «выход».22 Основополагающим является использование программно - целевого подхода, который заключается в определении целей организации и разработке программ по их достижению с учетом ресурсов, необходимых для реализации программы. На этапе формулирования целей возникает обобщенная модель организации. На следующем этапе происходит обсуждения альтернатив для решения управленческих задач, выбор одного из них, и начинается разработка программ. Каждый этап программы делит стратегическую цель организации на подцели, определяет основные задачи и приоритеты для их реализации, которые связаны с физическими, человеческими и финансовыми ресурсами. Результаты этапа реализации оцениваются по следующим показателям: основной результат, объем и сроки. Чтобы облегчить увязку всех этапов реализации программы, целесообразно создать дерево целей, где корень дерева - главная цель программы, вершины первого уровня - подцели первого уровня, далее идут вершины второго уровня и т.д.; нижние уровни дерева целей - средства и способы достижения целей более высокого уровня. После построения дерева целей программа оформляется в виде директивы - документа руководителя, обязательного для всех исполнителей.23 Таким образом, изменение производственных отношений, происходящее в современных условиях, приводит к необходимости изменения структуры применяемых человеческих ресурсов. Применение современных методов и подходов к управлению развитием персонала в образовательной организации в условиях инноваций означает знание и выявление закономерностей и прогрессивных тенденций в образовательном процессе. Наиболее конкурентоспособные предприятия стремятся улучшить человеческие ресурсы, которые они привлекают, когда это возможно, раскрывая человеческий потенциал, который полезен для целей организации. 1.2.Нормативно-правовые основы управления образовательной организацией Система образования - «одно из основных социальных институтов, важнейшая сфера формирования личности, исторически сложившаяся система национальных образовательных учреждений и руководящих органов, действующая в интересах воспитания молодого поколения».24 По словам О. А. Горбацевича, Н. V. Горбацевич-это система образования, отвечающая за подготовку к самостоятельной жизни и профессиональной деятельности будущих специалистов и удовлетворение индивидуальных образовательных потребностей. 25 Нормативно - правовые документы, регулирующие деятельность муниципального общеобразовательного учреждения, включают:26 Закон РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании». Закон РФ от 07.02.1992 № 2300-1 «О защите прав потребителей». Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ. Гражданский кодекс РФ (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ. Налоговый кодекс РФ (часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ. Налоговый кодекс РФ (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ. Бюджетный кодекс РФ от 31.07.1998 № 145-ФЗ. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Арбитражный процессуальный кодекс РФ от 24.07.2002 № 95-ФЗ. Семейный кодекс РФ от 29.12.1995 № 223-ФЗ. Приказ Минобразования РФ от 05.03.2004 № 1089 «Об утверждении федерального компонента государственного стандарта общего образования (начальное общее образование, основное общее образование)». Приказ Минобразования РФ от 09.03.2004 № 1312 «Об утверждении федерального базисного учебного плана и примерных учебных планов для общеобразовательных учреждений РФ, реализующих программы общего образования». Приказ Минобразования РФ от 09.03.2004 № 1123 «Об организации опытно-экспериментальной деятельности в системе образования». Приказ Минобразования РФ от 23.03.2004 № 14-51-70/13 «Примерное положение о библиотеке общеобразовательного учреждения». Постановление Правительства РФ от 04.04.2003 № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры». Постановление Правительства РФ от 03.04.2003 № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений». Постановление Правительства РФ от 05.07.2001 № 505 «Об утверждении правил оказания платных образовательных услуг». Постановление Правительства РФ от 10.12.1999 № 1379 «Об утверждении примерного положения о попечительском совете общеобразовательного учреждения». Распоряжение Правительства РФ от 09.06.1992 № 1037-Р «О возможности формирования фонда для выплаты надбавок за сложность, напряженность и высокое качество работы организациям и учреждениям образования». Закон РФ «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних» от 21.05.1999 № 120 ФЗ. Закон РФ от 25.12.2000 № 1-ФКЗ «О Государственном флаге РФ». Закон РФ от 30.06.2003 № 2-ФКЗ «О Государственном гербе РФ». Закон РФ от 22.03.2001 № 2-ФКЗ «О Государственном гимне РФ». Закон РФ в редакции от 23.12.2003 № 186-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе». Закон РФ от 29.06.2001 № 87-ФЗ «Об ограничении курения и табака». Постановление Главного санитарного врача РФ от 28.11.2002 № 44 «Федеральные санитарные правила, нормы и гигиенические нормативы «Гигиенические требования к условиям обучения школьников в различных видах современных образовательных учреждений» СанПиН». Стоит отметить, что реализация приоритетного национального проекта «Образование» регулируется указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, государственными постановлениями и распоряжениями министра образования и науки Российской Федерации, а также условиями проведения каждого конкурса определяются объемы финансирования и Бюджетный кодекс, на котором обозначены размеры квот регионов. Перечень основных нормативных документов включает:27 Приказ Минобрнауки России «Об утверждении Сетевого плана по реализации приоритетного национального проекта «Образование». Порядок конкурсного отбора лучших учителей общеобразовательных учреждений для денежного поощрения за высокое педагогическое мастерство и значительный вклад в образование. Порядок и критерии конкурсного отбора общеобразовательных учреждений, активно внедряющих инновационные образовательные программы. Указ Президента Российской Федерации «О денежном поощрении лучших учителей общеобразовательных учреждений». Постановление Правительства Российской Федерации «О порядке предоставления в 2006 году субвенций из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на денежное поощрение лучших учителей общеобразовательных учреждений». Постановление Правительства Российской Федерации «О мерах государственной поддержки образовательных учреждений, активно внедряющих инновационные образовательные программы». На региональном уровне принят ряд документов, дополняющих эту нормативную базу. Министерство науки России строго регламентирует полный набор таких документов. В последние годы органы управления образования субъектов РФ провели значительную работу по подготовке правовых, нормативных и правовых актов, обеспечивающих работу региональных систем в новых условиях. Органы местного самоуправления и образовательные учреждения, находящиеся под их ответственностью, разработали нормативные правовые документы, необходимые для реализации своих компетенций, установленных законодательством Российской Федерации Об образовании и документами Министерства образования России. Законодательство субъектов Российской Федерации в сфере образования в основном предусматривает ограничение полномочий в сфере образования, но требует значительных изменений, чтобы они соответствовали законодательству Российской Федерации, например:28 на региональном уровне проводится разграничение компетенции структур местного самоуправления, что противоречит основным принципам регулирования деятельности этих органов, так как этот вопрос может быть решен только местным самоуправлением самостоятельно; происходит дублирование прав органов представительной и исполнительной власти местного самоуправления, а поэтому четкое определение ответственности за решение вопросов, отнесенных к компетенции местного самоуправления, затруднительно; содержатся нормы, обязывающие выпускника учреждения профессионального образования, поступившего по квоте исполнительной власти субъекта Российской Федерации, возвратиться на работу по месту жительства, что противоречит конституционным правам граждан Российской Федерации. На основании актов вышестоящих органов управления образованием разрабатываются нормативно - правовые акты, регулирующие деятельность муниципальных систем образования. В настоящее время в большинстве муниципальных образований:29 не разработаны местные нормативы финансирования муниципальных образовательных учреждений. Причиной этого является финансирование системы образования только по «защищенным» статьям 110100 «Оплата труда», 110200 «Начисления на оплату труда»; нет ежегодных публикаций среднестатистических показателей о соответствии федеральным и местным требованиям условий осуществления образовательного процесса в образовательных учреждениях, расположенных на подведомственных им территориях. Если говорить о будущем системы образования, то оно будет определяться управлением образования. По мере того, как все более и более необходимой становится разработка таких моделей управления, которые позволили бы рассматривать систему образования не только как совокупность изолированных групп образовательных организаций или же как целостную систему, но и как управляемую. Не менее важным является то обстоятельство, как организовано и как функционирует управление, в коненчном счете, определяют качество и эффективность системы образования, характер ее развития. Одной из особенностей управления образованием в современных условиях является то обстоятельство, что проблемы образования должны быть составной частью государственной политики в этой сфере. Таким образом, система управления образованием находится на первом месте среди первостепенных задач государственной политики России и «осуществляется на принципах законности, демократии, автономии образовательных организаций, информационной открытости системы образования и учёта общественного мнения и носит государственно- общественный характер».30 Глава II. Практика управление персоналом на примере МОБУ СОШ №30 г. Таганрога 2.1. Общая характеристика школы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 |