КР по менеджменту. КР теория менеджмента. Управление поведением в конфликтных ситуациях
 Скачать 0.91 Mb.
|
|
1 НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ «УНИВЕРСИТЕТ СИНЕРГИЯ» Факультет электронного обучения КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Теория менеджмента» на тему «Управление поведением в конфликтных ситуациях» Работу выполнил студент группы ОБМ-1704АСучр Направление подготовки: Менеджмент Профиль: Управление человеческими ресурсами Камалов Арсен Кабдрашитович Научный руководитель: МОСКВА 2019 2 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ......................................................................................................................................... 3 ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА ................................................................... 5 1.1 Понятие конфликта, его сущность. Конфликт, как социальное явление ....................... 5 1.2. Причины возникновения конфликта ................................................................................... 10 1.3 Модели управления конфликтами ........................................................................................ 12 ГЛАВА 2. ОЦЕНКА УРОВНЯ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ И ВЫЯВЛЕНИЕ ЕГО ПРИЧИН ......................................................................................................... 16 2.1 Краткая характеристика Департамента информационных технологий ДБ АО «Сбербанк» .................................................................................................................................... 16 2.2 Описание конфликтных ситуаций, возникших в Департаменте информационных технологий ДБ АО «Сбербанк» .................................................................................................. 16 2.3 Причины конфликтных ситуатий в ДИТ ДБ АО «Сбербанк» ........................................... 18 2.4 Предложение путей преодоления конфликта в ДИТ ДБ АО «Сбербанк» ........................ 18 2.5 Определение стрессоустойчивости работников Департамента информационных технологий ДБ АО «Сбербанк» .................................................................................................. 20 ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОММУНИКАЦИИ В УСЛОВИЯХ КОНФЛИКТА ................................................................................................................................... 22 3.1 Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта ................................... 22 3.2 Управление конфликтной ситуацией ................................................................................... 23 ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................................................................. 27 Список использованной литературы .............................................................................................. 29 Приложения ...................................................................................................................................... 30 3 ВВЕДЕНИЕ Конфликт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Самые разные обстоятельства могут выступать причинами конфликтов, например, конфликт, касающийся материальный ценностей, ресурсов или жизненных приоритетов; конфликты, связанные с проблемой власти и доминирования, по поводу социального статуса и т. д. Актуальность рассматриваемой темы вытекает из того, что в настоящее время конфликты охватывают почти все сферы деятельности людей, все возможные социальные отношения и взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные личности, различные социальные группы и организации. Однако конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т. с. действия субъектов, направленные друг против друга. Объектом исследования является департамент информационных технологий ДБ АО «Сбербанк» (далее - ДИТ ДБ АО «Сбербанк»). Предметом исследования являются конфликтные ситуации и процессы управления ими. Целью данной курсовой работы является оценка уровня социального конфликта и разработка стратегии управления коммуникациями в условиях конфликта. Задачами исследования являются: изучение и раскрытие понятия и сущности конфликта, причин его возниконовения и меделей управления конфликтами; 4 оценка уровня социального конфликта в исследуемой организации (ДИТ ДБ АО «Сбербанк»), описание конфликтов и выявление их причин; формирование предложение путей преодоления конфликта в ДИТ ДБ АО «Сбербанк»; определение стрессоустойчивости работников ДИТ ДБ АО «Сбербанк»; разработка стратегии управления коммуникации в условиях конфликта. Работа состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе рассматривается понятие и сущность конфликта, изучаются теории, разрабатываемые при изучении конфликта. Так же рассматриваются типы конфликтов и типовые причины возникновения конфликтныx ситуаций. Во второй главе проводится оценка конфликтных ситуций в Департаменте информационных технологий ДБ АО «Сбербанк», а так же описаны тесты для определения уровня стрессоустойчивости работников. В третьей главе приводятся рекомендации для управления конфликтными ситуциями. 5 ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА 1.1 Понятие конфликта, его сущность. Конфликт, как социальное явление Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу. Так же, под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их объединений, обусловленное различием взглядов и точек зрения. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других. Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов. На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся стороны-противники, и сами эти стороны имеют определённые интересы. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает основу конфликта. Конфликтная ситуация - противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое создает почву для различного противоборства между социальными субъектами. Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Однако, каждая ситуация определяется происходящими событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает 6 действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта. Предмет конфликта - это то основное противоречие, ради разрешения которого стороны вступают в борьбу. Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано или произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или быть субъективным мнением каждой из сторон. Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта. Участниками в любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт, являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица (семейный конфликт), как официальные лица (конфликт по вертикали) или как юридические лица (представители учреждений и организаций). Объект конфликта - это ядро проблемы. Объектом конфликта может быть материальная, социальная или духовная ценность (например, ресурс, власть или идея), к обладанию или пользованию которыми стремятся оба оппонента. Микро-среда и макро-среда - это условия, в которых действуют участники. Микросреда - ближайшее окружение сторон. Макросреда - социальные группы, представителем которых является сторона и качества которых она унаследовала. Выделяют следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление деятельности организации. Организационные конфликты возникают из-за рассогласования 7 общепринятых правил и норм и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п. Организационный конфликт может возникнуть и в результате плохого качества должностных инструкций, непродуманного распределения должностных обязанностей. Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д. Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). В теории менеджмента существуют также следующие типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой. Внутриличностный конфликт - разновидность конфликта, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается 8 негативными переживаниями работника. При внутриличностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, борьба мотивов и т.п. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта. Межличностный конфликт - самый распространенный тип конфликта. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную почву или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д. К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Например, когда руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам: а) если коллектив достиг определенного уровня развития, а новый руководитель данному уровню не соответствует; б) если в коллективе есть лидер, который, по мнению работников, должен быть формальным руководителем, а вышестоящее руководство вопреки мнению коллектива назначают другого человека; в) если стиль и методы управления нового руководителя сильно отличаются от методов работы прежнего руководителя. Межгрупповой конфликт может сильно отразиться на результатах деятельности организации в негативном плане - нанести большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы или руководители разных уровней. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована. 9 Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между двумя департаментами одного банка, или между отделами одного департамента. Главным условием возникновения конфликта выступает наличие у субъектов социального взаимодействия различных по форме и содержанию мотивов или суждений, что в свою очередь может привести к состоянию противоборства. Противостояние участников конфликта может происходить в трех областях: поведении, общении и деятельности. Для понимания сущности конфликта, как социального явления, необходимо рассмотреть функциональную составляющую конфликта. Функции конфликта неоднозначны, им присуща двойственность. Например, один и тот же конфликт может играть разные эмоциональную направленность в жизни противоборствующих сторон, от может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо понимать, для кого из субъектов конфликта он является конструктивным, а для кого деструктивным. Ниже рассмотрим две эти функции. Таблица 1. Функции конфликта № п/п Вид функции Содержание 1 2 3 1 Конструктивные функции Конфликт устраняет возможные противоречия, возникающие из-за несовершенной организации совместной деятельности, управленческих ошибок и т.д. Конфликт дает возможность дать оценку психологическим особенностям людей, участвующих в нем. Конфликт является своеобразным толчком для развития личности, межличностных отношений. Конфликты между отдельными индивидами являются механизмом социализации личности, способствуют самоутверждению человека в обществе. 10 Продолжение таблицы 1 1 2 3 2 Деструктивные функции Выраженное негативное воздействие большинства конфликтов на психическое состояние участников. Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием. Конфликт, сопровождающийся стрессом Конфликт, который формирует негативный образ оппонента - "образ врага". В конфликте всегда принимают участие несколько сторон (не важно, отделы ли это психики одного человека, или разные люди, или группы людей). Поэтому базисная классификация конфликта производится именно по характеру и особенностям участвующих в конфликте сторон. Кроме того, важнейшей особенностью конфликта является характер потребности, за удовлетворение которой борется человек. Согласно иерархии потребностей, А. Маслоу, человеческие потребности можно сгруппировать, выделить пять иерархически связанных уровней: физиологические, в безопасности и защищенности, социальные потребности, в уважении, потребности самовыражения. В случае неудовлетворения любой из этих потребностей может возникнуть конфликт. 1.2. Причины возникновения конфликта Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Объективными причинами конфликтов могут выступать различные факторы. Ряд из таких основных известных факторов, а также их группировка в классы приведены в таблице 2 ниже. 11 Таблица 2. Виды факторов возникновения и развития конфликта № п/п Вид факторов Содержание 1 2 3 1 Управленческие факторы несовершенство организационной структуры предприятия; нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками; несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности; противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику. 2 Организационные факторы неудовлетворительная организация труда; нарушение режима труда и отдыха; низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины; чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий; неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях; отсутствие гласности. 3 Профессиональные факторы низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий; несовершенство системы подбора и расстановки кадров; неопределенность перспектив профессионального и должностного роста. 4 Санитарно- гигиенические факторы неблагоприятные условия труда; нарушение режима работы 5 Материально- технические факторы дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием; старое оборудование и техническое обеспечение. 6 Экономические факторы несовершенство системы оплаты труда и премирования; задержки в оплате труда. Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления: 12 нарушения служебной этики; нарушения трудового законодательства; несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда. К нарушениям служебной этики относятся: грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным; навязывание своего мнения; невыполнение обещаний, обязательств; нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем; неумение правильно критиковать действия подчиненных; наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ; замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей. 1.3 Модели управления конфликтами Руководителю необходимо знать, какие особенности поведения человека присущи конфликтной личности. К ним относятся следующие: неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - это может стать почвой для возникновения конфликта; стремление доминировать там, где это невозможно; консервативное мышление, убеждения и взгляды, нежелание 13 преодолеть устаревшие традиции; излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление говорить «начистоту». При общении с конфликтными людьми формы поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться на их личностные особенности. Таблица 3. Типы характеров людей и их формы поведения № п/п Тип человека Характер Форма поведения 1 2 3 1 «Вздорный человек» несдержан, нетерпелив, неосознанно подталкивает своих коллег к тому, чтобы они с ним не соглашались и спорили. оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников. «Всезнайка» всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает. потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений. «Болтун» часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления. с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы. «Неприступный собеседник» замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов. Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися 14 нормами взаимоотношений. При управлении конфликтом основное внимание следует сосредоточить на предмете конфликта, позициях и моделях поведения его участников, не делая акцента на их личностных особенностях; важно проявить беспристрастность, сдержанность, не делать преждевременных поспешных выводов. Рассмотрим четыре модели поведения участников конфликта: деструктивная, ориентированная на достижение личных преимуществ; конформная, связанная с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением); конструктивная, предполагающая совместный поиск компромисса, решения, выгодного для всех; уклонение от проблемы или ее игнорирование. Сущность модели компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт, ведет к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить поиск альтернатив, что может привести к неверному решению. Недостатком этого стиля является и то, что одна из сторон может преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой. Стиль игнорирования избирается, когда конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение. Стиль также применим, когда приходится иметь дело с конфликтной личностью. Если причины конфликта субъективны, такая стратегия благоприятна. Она 15 дает возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет основ, и сохранить на перспективу хорошие отношения. Если же конфликт объективен, то эта стратегия ведет к проигрышу участников, поскольку затягивается время, а причины, вызвавшие его, не только сохраняются, но и могут усугубиться. Но длительное сохранение ситуации может привести участников к поиску психологической разрядки, например, к агрессии против посторонних лиц. Наиболее вероятно, т.е. чаще всего, конфликтующие стороны используют компромисс, так как дружественные шаги навстречу, которые делает одна из конфликтующих сторон, позволяют достичь асимметричного (одна сторона может уступить больше, другая уступит меньше) или даже симметричного (стороны стараются делать приблизительно равные друг другу, взаимные уступки) соглашения 1 Необходимо помнить, что конфликты не "саморазрешаются", и если их игнорировать, то они могут разрушить организацию. Поэтому руководителям приходится брать ситуацию в свои руки, разрабатывать и реализовывать варианты управления ими. 1 Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 591 с. см. стр. 102 16 |