ответы к экзамену по "Основам менеджмента". Управление представляет собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций

• Название: Управление представляет собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций
• Анкор: ответы к экзамену по "Основам менеджмента".doc
• Дата: 26.10.2017
• Размер: 0.81 Mb.
• Имя файла: ответы к экзамену по "Основам менеджмента".doc
• Тип: Документы; #9863
• страница: 15 из 15

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

• 
  внутренние (личностные конфликты);
  
• 
  внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).
  

Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов: конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие ("лентяи" — "работяги").

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты. В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой.

Виды конфликтов по характеру:

• 
  объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;
  
• 
  субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.
  

Виды конфликтов по последствиям:

• 
  конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;
  
• 
  деструктивные, разрушающие организацию.
  

Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Управление конфликтами

Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:

• 
  определить его вид конфликта
  
• 
  его причины
  
• 
  его особенности,
  
• 
  а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.
  

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

• 
  если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.
  
• 
  если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).
  

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.

Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.

Методы управления конфликтом

Рассмотрим существующие на практике разновидности методов управления конфликтом.

1. Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления

Суть данного метода управления конфликтом: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

Показание к его применению — очень высокая цена издержек возможного конфликта.

2. Метод бездействия — разновидность метода «ухода от конфликта»

Суть данного метода управления конфликтом: никаких действий и расчетов не производится вообще.

Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.

Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.

3. Метод уступок и приспособления

Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».

4. Метод сглаживания

Данный метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма.

Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе.

Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку».

Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

5. Метод скрытых действий

Данный метод разрешения конфликта, применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.

Используемая техника: как джентльменские, так и далекие от них формы воздействия (кулуарные переговоры, политика «разделяй и властвуй», подкуп, обман, создание помех).

Исход метода зависит от опыта и способностей противоположной стороны и может колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш» до варианта «выигрыш-выигрыш».

6. Метод «быстрого решения»

Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.

Наиболее вероятный результат применения метода: ближе к модели «выигрыш- выигрыш», но для этого необходимо взаимное согласие сторон.

Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.

7. Метод компромисса

Компромисс — вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.

В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов.

Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Технология метода:

• 
  переговоры;
  
• 
  каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу;
  
• 
  поиск приемлемых решений.
  

Ограничения для применения метода компромисса:

• 
  нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);
  
• 
  принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;
  
• 
  в случае оспаривания участниками принятых обязательств.
  

Результат компромисса: нет откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя.

Достоинства метода:

• 
  возможность решения спорных вопросов для обеих сторон;
  
• 
  фокусирование внимания на взаимных интересах;
  
• 
  использование объективного критерия в ходе переговоров;
  
• 
  ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон;
  
• 
  разработка взаимовыгодных решений.
  

8. Метод сотрудничества — соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации

Специфические действия конфликтующих сторон:

• 
  ориентация на разрешение проблемы;
  
• 
  акцент не на различия, а на разделяемые обеими сторонами идеи и информацию;
  
• 
  поиск интегрируемых решений;
  
• 
  выявление ситуаций, когда обе стороны должны выиграть;
  
• 
  подход к конфликту как к вызову.
  

Методика решения конфликта через решение проблемы, предложенная Аланом Фили, заключается в следующем:

• 
  определите проблему в категориях целей, а не решений;
  
• 
  когда проблема определена, определите решения, приемлемые для обеих сторон;
  
• 
  сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
  
• 
  создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;
  
• 
  во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, сводя к минимуму проявления гнева и угроз.
  

Ограничения в применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные временные условия.

Результат применения метода: «выигрыш-выигрыш» для обеих сторон.

9. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решение

Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество перед работниками.

Результат применения метода: «выигрыш-проигрыш».

61. 
    Тенденция развития менеджмента. Информатизация и автоматизация управления организацией
    

В настоящее время можно выделить следующие тенденции развития современного менеджмента: бурное развитие получает культура организации; стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое применение во все более широком спектре специальных приложений; методы и технологии современного менеджмента, отработанные в коммерческих организациях, распространяются на некоммерческие сферы, включая государственный сектор; формируются и развиваются новые специальные виды менеджмента.

Кроме того, менеджмент будет развиваться по следующим основным направлениям.

1. Рациональное сочетание рынка и государственного регулирования.

2. Широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организаций.

3. Постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды.

4. Достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации.

5. Разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды.

6. Резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией.

7. Использование в практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы.

8. Совершенствование структур управления за счет большей децентрализации функций.

9. Постоянная забота о повышении квалификации работников организации.

10. Максимальное использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ.

11. Развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и Интранет).

12. Привлечение сотрудников к управлению организацией.

Автоматизация системы управления должна приводить к следующим результатам:
1.Предоставление управленцам релевантных данных для принятия решений (информационная система должна уметь собирать и обрабатывать правильные данные)
2.Ускорение выполнения отдельных операций по сбору и обработке данных (информационная система должна работать быстрее, чем это делают люди)
3.Снижение количества решений, которые должен принимать управленец (информационная система должна уметь принимать управленческие решения без участия менеджера)
4.Повышение уровня контроля и исполнительской дисциплины (информационная система должна уметь контролировать работу организации и оценивать соответствие полученных результатов планам)