вкр рабочее время руководителя. панкратова вкр тема 122. Управления персоналом основные понятия, сущность
 Скачать 2.54 Mb.
|
2.2 Анализ и оценка проведения поиска и отбора персоналаВопросами поиска сотрудников в ООО "ТехноМир" занимается менеджер по персоналу (по сути, инспектор по кадрам) в количестве одного человека - это женщина предпенсионного возраста. В силу возраста ответственный за поиск сотрудник не обладает необходимыми техническими навыками, не владеет современными методиками (например, не пользуется Интернетом). Менеджер по персоналу не всегда обладает подробной информацией о характере вакантных должностей информация черпается из должностных инструкций, но должностные инструкции, в свою очередь, содержат общую информацию. На деле функции персонала заявленным в инструкции не соответствуют - так, например, в должностной инструкции менеджера торгового зала нет упоминания о том, что он должен работать с контрольно - кассовым аппаратом, на деле это имеет место быть, и наоборот: в инструкции офис - менеджера говорится о ведении переписки с зарубежными партнерами на английском языке, на практике такого не было, зарубежных партнеров нет. В качестве основного минуса можно отметить сами методы и организацию поиска персонала - в основном поиск осуществляется при помощи размещения объявлений в газетах, в бегущей строке на различных телеканалах, практикуется даже расклейка объявлений по городу. Необходимо отметить, что данные методы дороги, но малоэффективны - кадровик тратит огромное количество времени на общение с абсолютно неподходящими кандидатами, отклик на разные типы объявлений различен, а исследование эффективности размещения объявлений в различных СМИ (мониторинг) не проводилось. По данным, предоставленным менеджером по персоналу, наибольший отклик по перечисленным способам получается все же при размещении рекламы в газете "Работа для Вас". При этом в компанию обращаются люди зачастую не подходящие под описанные критерии (например, учащиеся дневной формы обучения на вакансию менеджера торгового зала, хотя в описании вакансии указано "законченное образование") или изначально имеющие запросы, превышающие варианты предложенные руководством предприятия (пожелание по заработной плате у водителя, работающего на своей машине - 18 000 р., в то время как руководство готово предложить не более 14 000 р.). Поиск персонала изначально не систематизирован - схема данных кадровых процессов такова: руководители соответствующих структурных подразделений дают распоряжение менеджеру по персоналу найти сотрудника на определенную вакансию, менеджер по персоналу размещает объявление (модуль, либо строчное) в газете "Работа для Вас". Далее поступают звонки от кандидатов. Так как телефон менеджера по персоналу сблокирован еще с двумя отделами кандидаты дозваниваются с большим трудом, очень часто на звонок отвечает случайно оказавшийся на телефоне сотрудник, не обладающий необходимой информацией (в силу чего предприятие теряет возможность приобрести квалифицированные кадры, так как специалисты на данном рынке весьма востребованы и имеют возможность выбирать работодателей). Что касается рекламы на телеканалах, отклик по ней, по оценке сотрудника кадровой службе, вообще крайне невысок, таким образом, значительная денежная сумма (стоимость двухдневного "прогона" в строке рекламы составляет порядка пятисот рублей) тратится зря. Чтобы обеспечить бесперебойный приток новых кандидатов (особенно в сезон) предприятию приходится публиковать рекламу как в виде модулей, так и виде строчных объявлений в каждом выходе газеты "Работа для Вас". Учитывая, что стоимость одного слова составляет от 10 рублей, а стоимость черно - белого модуля средних размеров - от 700 рублей, предприятие несет очень большие затраты на размещение рекламы о поиске работников. В течение периода с 1.01.2009 по 1.08.2009 на предприятии существовало следующее количество свободных вакансий: Монтажников - 5; Менеджеров торгового зала - 9; Офис - менеджера - 1. Но, в силу того, что люди на данных должностях долго не задерживались, потребность в новых сотрудниках была постоянной. Так, в течение указанного периода на должность офис - менеджера были приняты четыре девушки. Исходя из этого, предприятию приходилось размещать рекламу в газете в двух выходах за неделю. Рассчитаем общее количество денежных средств, затраченных руководством предприятия на организацию размещения объявлений о поиске менеджеров по продажам и монтажников в различных СМИ за период с 1.01.2009 по 1.08.2009 (табл.2.2). Таблица 2.2 - Затраты на рекламу по поиску персонала
Наблюдается явное несоответствие затраченных финансовых средств и полученных результатов (постоянная текучесть, несоответствующие должности кандидаты и т.д.). Процедуру поиска на предприятии необходимо в корне перестраивать, вводить новые методы, необходимо провести ряд маркетинговых исследований и т.д. Процедура отбора персонала на вакантные должности является ключевой составляющей процесса найма персонала. Целью проведения этой процедуры является выбор на вакансию кандидата, который максимально соответствует предъявляемым требованиям. В целом процедура отбора персонала состоит из нескольких этапов, на каждом из которых менеджер по персоналу по ряду критериев оценивает кандидатов на вакантную должность, и на основе этой оценки принимает решение либо о прохождении кандидата на следующий этап, либо о непригодности кандидата для данной должности. В ходе исследования выяснилось, что на данном предприятии вопрос текучести кадров не анализировался, так как, во - первых, специальным фиксированием и подсчетом подобных данных никто ранее не занимался, а также в силу того, что часть сотрудников, принимаемых на работу, не имеет официального оформления, записи в трудовой книжке и т.д. Подобные действия позволяют предприятию не проводить официально денежные средства, выплачиваемые сотруднику, не оформленному официальным путем, и не платить налоги, что, в свою очередь позволяет существенно сократить расходы предприятия. Подобная ситуация традиционно имеет место быть на вакансии монтажника. Вакансия монтажника практически всегда в работе, особенно в весеннее - летний период (что связано со спецификой деятельности компании). Заработная плата на данной должности меньше, чем аналогичная в других компаниях (12 000 оклада против 14 000 в конкурирующей фирме СПРЭД), при этом компания не предоставляет сотрудникам медицинской страховки, оплачиваемого отпуска, сотрудник не получает должных отчислений по фондам. Соответственно, специалисты с опытом работы и хорошей квалификацией на данную должность не идут, предприятию приходится набирать молодых людей с техническим образованием (как правило, средне - специальным), без опыта работы и обучать их на месте. Учитывая вышеперечисленные обстоятельства, как только сотрудник набирается опыта, он уходит в конкурирующую компанию, способную предложить более высокую заработную плату и лучшие условия труда. Учитывая высокую конкуренцию в данной отрасли (компаний, занимающихся пластиковыми окнами на рынке очень много) на сегодняшний день, текучесть кадров по данной вакансии практически непрерывная (грамотные кадры нужны всем). Другие "проблемные должности" - это менеджер торгового зала и офис - менеджер. Из числа данных сотрудников изначально не соответствовали по различным показателям описанию должностей около половины. Так, часть менеджеров торгового зала, является студентами, в том числе дневной форм обучения, учебный график у многих изначально ставил под сомнение возможность совмещения его с работой и эффективность такой трудовой деятельности. Сотрудникам приходится постоянно "подменять" друг друга, а ближе к сессии работники - студенты увольняются "по собственному желанию" (4 человека уволились перед летней сессией в 2009 г.). Таким образом, мы приходим к выводу, что оценка потенциала работника крайне важна уже на стадии приема на работу. При замещении вакансии важно устанавливать потенциал работника, его профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, общий уровень культуры и т.д. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация выбирает наиболее подходящих работников. На предприятии отбор кадров проводится путем определения наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Предпочтения отдаются кандидату, имеющему лучшую квалификацию для выполнения работы по вакансии. Решение о выборе принимается на основе таких факторов, как образование, профессиональная подготовка, опыт работы, личные качества. Для квалифицированного подбора персонала необходимы специально разработанные под конкретные вакансии опросники, тесты, навыки психолога у сотрудника кадровой службы и т.д. Кандидаты должны проходить многоступенчатую систему проверки, "отсева" и т.д., рассмотренные в предыдущей главе. В результате в компании должен остаться лучший кандидат. На предприятии "ТехноМир" при приеме сотрудника на вакансии среднего и низшего уровней проводится обычное собеседование, причем вопрос о приеме на работу решает в первую очередь менеджер по персоналу, часто без консультации с руководителем соответствующего подразделения. В анкете кандидаты указывают только чисто формальные сведения (Ф.И.О., дату рождения, контактный телефон и т.д.). В идеальном варианте сотрудники кадровой службы, ответственные за прием сотрудника на работу, после того, как они определились с наиболее достойными кандидатами, наводят справки о кандидате - это может быть, например, телефонная беседа с бывшим работодателем. В "ТехноМире" просят только характеристику с бывшего места работы (если есть). Так, из пяти кандидатов на должность монтажника к работе были допущены четверо, последний отказался сам. Таким образом, процедура подбора на предприятии носит чисто формальный характер. Лишь для некоторых "топовых" позиций (директор, главный бухгалтер, экономист) процедура отбора в ООО "ТехноМир" сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится более тщательно. Так как работа на этих должностях более ответственна, соответственно отбор и его выполнение, представляет большую значимость для предприятия и потому эта процедура является более сложной. Претенденты на должность управленцев проходят несколько селекционных ступеней и оцениваются непосредственно директором компании и потенциальными начальниками (рис.2.6). Рисунок 2.6 - Процесс отбора для руководителей верхнего звена Для этой группы должностей процесс отбора является самым сложным и долгим, так как эти должности требуют скрупулезного отношения к принятию решения о найме того или иного кандидата, а, следовательно, в процессе отбора на должности такого высокого уровня должно быть получено максимальное количество информации (о профессиональном опыте, личных и деловых качествах, образе жизни и т.д.), на основе которой будет приниматься решение о найме. Именно такая сложная и тщательная процедура отбора позволяет с максимальной точностью оценить пригодность претендента на должность (рис.2.7). Рисунок 2.7 - Процесс отбора для должностей среднего уровня (конструктор, офис - менеджер и т.д.) В связи с тем, что должности среднего уровня подчинённости не предъявляют повышенных требований к претендентам, работа в таких должностях, как правило, требует гораздо меньшей ответственности по сравнению с руководящими должностями высшего уровня, поэтому для принятия решения в отношении найма персонала на такие должности требует несколько меньший объём информации, который будет достаточен для принятия решения о найме того или иного претендента. Именно поэтому в ООО "ТехноМир" непосредственное принятие решения осуществляется как менеджером по персоналу совместно с руководителем, так и менеджером по персоналу единолично (рис.2.8). Рисунок 2.8 - Процесс отбора для должностей низшего уровня Как мы видим, на разных иерархических уровнях должностей, отбор кандидатов все же отличается и чем ответственнее работа, тем сложнее и длиннее отбор персонала. Рассмотрим, как на предприятии проводится предварительная отборочная беседа с претендентами на должность. Цель этого этапа - составить беседу с претендентом таким образом, чтобы получить сведения об уровне его образования, оценить его личностные качества, получить представление о его коммуникативных навыках и т.д. В ООО "ТехноМир" решение о пригодности или непригодности кандидата принимается в ряде случаев только на основе результатов такого собеседования, и дальнейшие этапы отбора не применяются. Это обусловлено желанием (иногда необходимостью) сэкономить время и средства на проведении дальнейших этапов отбора. Есть и другая причина, по которой проведение значительной части этапов отбора персонала на вакантную должность не практикуется. В ООО "ТехноМир" при отборе кандидата на должности, находящиеся в структуре предприятия на среднем уровне (например, офис - менеджер, менеджер торгового зала и т.д.), руководство зачастую просто не считает нужным проводить дополнительные испытания для претендентов на такие должности, ошибочно полагая, что такую работу может выполнять любой человек, имеющий некоторый опыт работы на подобной должности, а на должности низшего уровня руководство компании ограничивается только собеседованием, на основании которого и происходит принятие решения о приёме на эти должности. Мы уже упоминали, что руководство ООО "ТехноМир" столкнулось с проблемой достаточно высокого количества увольнения кадров на должности менеджера торгового зала. В результате определения причины возникновения такого высокого количества увольнений выяснилось, что на данной должности работали люди, которые в силу ряда причин не соответствовали требованиям, предъявляемым компанией к менеджерам торгового зала, причём все эти причины могли быть выявлены в случае проведения полноценной процедуры отбора персонала на данную должность. Таким образом, в результате некачественно проведённого отбора персонала, проведённого руководством, предприятие понесло незапланированные финансовые затраты и временные потери на проведение дополнительного поиска и отбора кандидатов на эту должность. Из этого можно сделать вывод, что процедура отбора, проводимая на эту должность, должна быть более тщательной, чтобы в дальнейшем руководству компании не приходилось сталкиваться с подобного рода проблемами, возникающими вследствие некачественно организованной процедуры отбора. Следующим этапом процедуры отбора является анкетирование, которое позволяет руководству и менеджеру по персоналу предприятия получить информацию, характеризующую деловые качества кандидата и его способность продуктивно работать в той должности, на которую он претендует. Оно позволяет выявить: соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; готовность к принятию дополнительных нагрузок (например, сверхурочные работы, командировки); круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации. Как показывает практика, информация, получаемая при помощи анкетирования, является более достоверной, так как анкетируемые кандидаты имеют возможность наиболее точно отвечать на поставленные вопросы, чем на собеседовании. Однако точность предоставляемой при анкетировании информации во многом зависит от того, каким образом составлен опросный лист, насколько предметны вопросы, включённые в него и насколько чётко они сформулированы. В ООО "ТехноМир" используется стандартная анкета где прописываются формальные сведения о кандидате. Кроме того, при анкетировании претендентов на разные по иерархическому положению в структуре компании должности содержание анкет не варьируется, для анкетирования претендентов на более высокие должности применяются такие же, как при опросе претендентов на более низкие должности. Такой подход к составлению анкет для кандидатов на должности разного уровня не оправдан, так как для проведения отбора на более высокие, а следовательно, более ответственные, должности требуется больший объём информации, характеризующей претендента. Проверка сведений, предоставленных кандидатом на должность позволяет определить достоверность той информации, которую предоставил о себе кандидат в резюме и на предварительной отборочной беседе. Такая проверка не имеет чёткой привязки в последовательности этапов процедуры отбора, в связи с чем её можно осуществлять как перед предварительной отборочной беседой (в самом начале процедуры отбора), так и перед любым этапом процедуры. В ООО "ТехноМир" такие проверки среди претендентов на должности среднего и низшего иерархического уровней, как правило, не проводятся. Что же касается претендентов на высокие должности, относительно каждого из них такая проверка проводятся не по всем претендентам, а лишь, если какие - то сведения в его трудовой биографии вызывают большое сомнение, опасение у руководства. Как правило, в таком случае делается контрольный звонок на последнее место работы кандидата. Завершающим этапом процесса отбора персонала является принятие решения о приёме. Как говорилось выше, в зависимости от должности, это решение принимается либо менеджером по персоналу при участии руководителя, либо менеджером по персоналу, либо самим руководителем. | ||||||||||||||||||||||||||||||