ТЕМА 1. СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА. В последние годы
 Скачать 68.66 Kb.
|
|
Рисунок 5 – Принципы управления (согласно А. Файолю) Разделение работы (вертикальное и горизонтальное) и закрепление обязанностей за каждым исполнителем. Власть и ответственность – право отдавать распоряжения и нести ответственность за выполнение работ. Дисциплина. Единоначалие – управленческие команды только от одного руководителя и подотчетность одному руководителю. Единство управления – единый план для достижения цели. Подчинение индивидуальных интересов общим – менеджер должен добиваться на основе личного примера и «жесткого, но справедливого управления» того, чтобы интересы индивидуумов и групп не преобладали над интересами организации в целом. Вознаграждение за труд – оплата должна соответствовать результатам труда, отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с максимальной отдачей. Централизация – уровень централизации и децентрализации должен определяться таким образом, чтобы обеспечивать наилучшие результаты деятельности. Иерархия – строгая подчиненность нижестоящих звеньев управления вышестоящим, соответственно выстроенная цепь передачи командных решений и отчетной информации. Порядок – каждый человек должен знать свое место в организации. Справедливость и равенство – к рабочим надо относиться внимательно и справедливо. Стабильность персонала – поддерживать постоянство персонала. Инициатива – поощрять проявления инициативы. Корпоративный дух – необходимо развивать в рабочих чувство принадлежности к коллективу и заинтересованности в достижении предприятием высоких результатов. По мнению А. Файоля, «Управление людьми» («Администрирование») – это выполнение таких подфункций как: - Предвидение и планирование; - Организация; - Распорядительство; - Учет и контроль. А. Файоль считал разработанные им принципы управления универсальными, но при этом обращал внимание на то, что применяться они должны с учетом производственной ситуации. Административная теория А. Файоля лежит в основе современной теории и практики управления, а все последующие разработки в этой области представляют собой углубление и развитие ее основных положений. Как часть административной теории может быть рассмотрен подход к совершенствованию управления немецкого ученого М. Вебера (1864–1920 гг.), разработавшего систему бюрократического построения организации. Тейлор и Форд искали способы заставить рабочего работать как машину. Вебер искал ответ на вопрос, как сделать так, чтобы вся организация работала как часовой механизм. Модель рациональной бюрократической организации по Веберу характеризуется следующими признаками: Глубоким разделением труда по функциональному принципу, т.е. по отдельным направлениям деятельности. Четким построением по иерархическому принципу; структура управления формируется на основе подчинения нижестоящих уровней вышестоящим. Системой правил, норм, стандартных процедур, регламентирующих права, обязанности, ответственность работников, их поведение в конкретных ситуациях (по примеру армейских штатных ситуаций). Построение внутренней системы взаимоотношений на формальной основе – как отношение между должностями. Подбором кадров по формальным признакам, продвижение по служебной лестнице в зависимости от возраста и стажа работы. Широко известная японская система работы с персоналом, которая применяется и в настоящее время, основывается на таких же принципах (система пожизненного найма). Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечивать скорость, точность, определенность и предсказуемость. Однако система управления, построена по принципам бюрократии – очень громоздкая, неповоротливая, плохо приспособленная к преобразованиям и поэтому в рыночной экономике неэффективна даже в государственном аппарате, тем более на предприятиях, которые должны оперативно реагировать на изменения и приспосабливаться к окружающей среде. Кроме того, она совершенно не учитывает социально-психологические факторы управления. Школа человеческих отношений (1930–1950 гг.). Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой. Источником новой научной школы стали результаты Хоторнских экспериментов, проводившихся в американской компании «Вестерн Электрик» под руководством профессора психологии Элтона Мэйо. По результатам экспериментов Мэйо сделал вывод о том, что на производительность труда в значительно большей степени, чем организационно-технические факторы, оказывают влияние факторы социально-психологического характера, в частности внутригрупповые отношения, психологическая совместимость, роль лидера коллектива. Обобщение полученных результатов послужило основой нового научного направления в менеджменте, получившего название «теории человеческих отношений», оно расценивается как одно из важнейших открытий в сфере менеджмента. Эта теория отрицала важнейшие положения классической теории управления. Ее сторонники считали, что только с помощью социально-психологических методов управления можно обеспечить повышение эффективности деятельности. Наряду с Э. Мэйо большой вклад в развитие нового научного направления внесла Мэри Фоллет (1868–1933 гг.) – профессор социологии. Она считала, что для успешного выполнения функций управления менеджер должен стать не только формальным руководителем, наделенным определенной властью и ответственностью, но и неформальным лидером, признанным рабочими, пользующимся авторитетом у подчиненных. Согласно этому подходу эффективное управление достигается при установлении гуманных, гармоничных отношений между рабочими и менеджерами. Для достижения таких отношений главное – подобрать соответствующих менеджеров. М. Фоллет считала, что менеджеры должны осуществлять управление не столько по установленным правилам, сколько в зависимости от ситуации. В соответствии с этой теорией изменился взгляд не только на приемы и методы управления, изменилась роль менеджеров: важнейшая обязанность менеджеров, по мнению этих ученых, состояла теперь в формировании сплоченного коллектива, создание в нем благоприятного психологического климата, заботе о подчиненных. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Теория человеческих отношений ориентировалась, в основном, на группу, групповое поведение, а отдельный человек представлял интерес только как часть группы. В связи с этим использовались методы социально-психологического воздействия, направленные на группу. Однако достаточно скоро выяснились два важных момента: - Во-первых, социально-психологический подход к управлению эффективен только тогда, когда решены организационные вопросы, т.е. теория «человеческих отношений» должна использоваться не вместо научной организации управления, а только в сочетании с ней; - Во-вторых, личность, как часть группы требует индивидуального подхода. Поведенческие науки (1950 г. – по настоящее время). Развитие таких поведенческих наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского – направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Классическая теория (научная организация управления и административная теория) и теория человеческих отношений стоят на различных позициях относительно взгляда на человека. Дуглас Мак-Грегор (1906–1964 гг.) сформулировал концепцию типов управления в зависимости от характера применяемых методов управления людьми. Она получила название «теория X и теория Y». В соответствии с концепцией Мак-Грегора существует два типа управления, отражающих два противоположных взгляда на человека. Управление типа Х базируется на следующих понятиях: - Человек в принципе не любит работать, это заложено в нем от природы; - Достижение необходимых результатов труда возможно только методами принуждения с помощью приказов, жесткого контроля и угрозы наказания; - Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, не стремиться к ответственности и самостоятельности, не имеет высоких амбиций и желает находиться в безопасной ситуации. Управление типа Y основывается на принципиально отличных предпосылках: - Для человека естественна затрата физических и эмоциональных усилий, он от природы предрасположен к труду. Нежелание работать – не природная черта человека, а проявление отношения к конкретной трудовой деятельности: содержание, условия, организация, оплата и т.д. Жесткий контроль и угроза наказания – это не единственные побудительные стимулы к трудовой деятельности, необходимой для достижения организацией своих целей. Работники могут осуществлять самоконтроль и проявлять желание работать производительно на организацию. - Ответственность и обязательства по отношению к организации зависит от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением служит удовлетворение потребностей в самовыражении и самоактуализация. - Обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому. Рассматривая теорию Y, Мак-Грегор писал, что многим людям присуща готовность использовать свои знания, опыт и инициативу для достижения целей организации. Управление типа Y Мак-Грегор считал значительно более эффективным, чем управление типа Х. Исходя из этого, задачей менеджмента является создание таких условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, имел бы возможность реализовать свои цели и удовлетворить свои потребности. В 1981 году американский ученый Уильям Оучи выдвинул теорию Z, продолжая знаковую систему Мак-Грегора в обозначении теории. У. Оучи изучил японский опыт управления и пришел к выводу, что японский подход к управлению людьми значительно более продуктивен, чем американский и может быть положен в основу нового направления в менеджменте. Теория Z в общих чертах сводится к следующему: - Долгосрочный найм персонала; - Групповое принятие решений; - Групповая работа и индивидуальная ответственность; - Оценка и медленное продвижение кадров; - Неформальный контроль четкими, формализованными методами; - Неспециализированная карьера; - Всесторонняя забота о работниках. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов. 1.3 Современные концепции управления Эмпирическая школа управления (Р. Дэвис, Д. Миллер и др.). В процессе дельнейшего развития управленческой мысли произошел переворот к практике управления. Появилось новое направление менеджмента – эмпирическая школа, которая явилась отражением борьбы предыдущих течений. Эта школа нашла много приверженцев среди видных менеджеров, собственников компаний, ученых и лиц, непосредственно занятых практикой управления. Можно выделить два основных направления эмпирической школы (Рисунок 6). Главным направлением исследований в эмпирической школе является изучение содержания труда и функций руководителей. Выбор такого направления исследований связан с тем, что эмпирики акцентируют внимание на профессионализации управления, т.е. превращении труда по управлению в самостоятельный, специфический вид – в особую профессию. Представители этой школы утверждают, что труд управляющего характеризуется двумя особенностями, которых нет ни у одной другой профессии. Рисунок 6 – Основные направления эмпирической школы Суть первой особенности заключается в том, что менеджер должен создать из имеющихся разнородных ресурсов подлинно целое единство, а второй – в том, что каждое решение и действие он должен ориентировать на долгосрочные перспективы развития организации. У представителей эмпирической школы сложились и свои взгляды на выполнение функций менеджерами. Они утверждают, что независимо от занимаемой должности каждый менеджер выполняет следующие главные функции: - Определение целей предприятия, возможных путей их достижения и в зависимости от этого доведение конкретных задач до работников предприятия; - Классификация работ, их распределение, создание оптимальной структуры, подбор и расстановка кадров; - Использование меры поощрения и принуждения для стимулирования и координации деятельности работников, установление контроля на основе постоянных связей между руководителями и подчиненными; - Установление норм выработки, оценка деятельности предприятия и отельных работников на основе анализа; - Мотивация работников в зависимости от результатов их деятельности. Учитывая, что деятельность менеджера носит комплексный характер, представители эмпирической школы считают, что помимо узкой специализации в области технических и гуманитарных наук он должен владеть научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами управления. Рекомендуя практические приемы управляющим, эмпирики особое внимание уделяют умению налаживать взаимосвязи, устанавливать линии коммуникаций. Управляющему рекомендуется придерживаться следующих принципов: - Стремитесь к ясности своих идей и мыслей, прежде чем приступить к коммуникации; - Проанализируйте подлинную цель каждого сообщения; - Принимайте во внимание человеческие факторы всякий раз, когда передаете сообщение; - Планируя сообщение, консультируйтесь при необходимости с другими лицами; - Обращайте внимание, как на основное содержание сообщения, так и на его форму; - Используйте всякую возможность сообщить соответствующим лицам все то, что может иметь определенную ценность для них; - Следуйте за своим сообщением, поддерживайте обратную связь, позволяющую своевременно принять соответствующие корректирующие меры; - Устанавливайте коммуникации не только для достижения ближайших целей, но и перспективных; - Убедитесь в том, что Ваши действия подкрепляют Ваши сообщения; - Стремитесь к тому, чтобы не только Вас поняли, но и старайтесь понять сами. Будьте хорошим слушателем. Рекомендаций подобного рода в эмпирической школе чрезвычайно много. И хотя все из них носят научный характер, они подчеркивают главные принципы (Рисунок 7). Рисунок 7 – Главные принципы рекомендаций эмпирической школы Таким образом, согласно мнению приверженцев эмпирической школы, главная задача теоретиков в области менеджмента – получение, обработка и анализ практических данных и выдача на этой основе рекомендаций управляющим. Школа социальных систем (Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони и др.). Многих исследователей проблем управления не устраивала односторонняя ориентация эмпирической школы на практику менеджмента. Ряд ученых университетского профиля, пытаясь обосновать дальнейшее развитие рыночных отношений, критически переосмыслили предшествующие управленческие теории с учетом современного опыта и сформулировали новую теорию социальных систем. Центром этой школы является Институт Карнеги. Эта теория использует в своих воззрениях выводы школы человеческих отношений. Работник в организации рассматривается как социально ориентированное и направляемое существо, потребности которого влияют на среду в организации. В свою очередь среда оказывает обратное влияние на работника. Считается, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Вводится понятие иерархии потребностей человека. Достигнув одного уровня потребностей, работник стремится к удовлетворению следующего уровня, выражая свою индивидуальность в условиях полной свободы. Но так как по своей природе организация ставит преграды на пути удовлетворения потребностей индивида, они вступают в конфликтную ситуацию. В этом подходе заключается главное различие между школой социальных систем и рассмотренными ранее теориями управления. Так, теоретики классической (административной) школы считали, что конфликтные ситуации должны быть устранены путем материального поощрения или наказания, школы человеческих отношений – методами гуманизации процесса производства. Теоретики же школы социальных систем считают, что конфликты обусловлены самой природой организации и главную задачу видят в снижении последствий конфликта. Большое внимание школа социальных систем обращает на анализ частей системы и взаимодействие между ними. |