Баланцева Т.В.Факторы, влияющие на поведение группы и условия по. Версия шаблона

• Название: Версия шаблона
• Дата: 02.04.2022
• Размер: 376.5 Kb.
• Имя файла: Баланцева Т.В.Факторы, влияющие на поведение группы и условия по.doc
• Тип: Реферат; #436406
• страница: 2 из 5

Основная часть

1глава Теоретические основы исследования системы управления социально-психологическим климатом на предприятии

«…В проблематике теории и практики менеджмента заметное место занимают вопросы социальной психологии управления, объект которой – трудовые коллективы, а предмет – социально-психологическая сторона многообразия управленческих отношений. В то же время до сих пор практически неразработанными, несмотря на их актуальность и значимость, остаются вопросы психологических основ управления коллективами.

Широкое понятие коллектив относится и к любому официально организованному объединению людей, занятых каким-либо общественно полезным видом деятельности.

Помимо формальной структуры коллектива, определяемой технологическим разделением труда, официальными правами и обязанностями каждого члена, существует спонтанно сложившаяся совокупность реальных отношений. Обычно в их основе лежат психологические факторы – потребность в общении, сходство интересов, симпатии и антипатии, склонность к доминированию и др. Следовательно, судить о степени эффективности руководства коллективом можно только при обязательном учете как результатов деятельности, так и показателей психологической удовлетворенности трудом, межличностными отношениями.

В качестве интегральных психологических показателей коллективной деятельности чаще всего используют характеристики социально-психологического климата. В этом значении используют также понятия психологический климат, морально-психологический климат, эмоциональный климат, моральный климат, организационный климат. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях…» [1].

«…В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов. Значительно меньше конкретных разработок, направленных на совершенствование климата в коллективе.

В самом общем значении социально-психологический климат можно определить как состояние коллективной психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности организации. Это состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального – установок, отношений, настроений, чувств, мнений сотрудников. Все это – отдельные элементы социально-психологического климата. Отметим также, что состояния коллективной психики характеризуются различной степенью осознанности…» [3].

«…Социально-психологический климат формируется за счет множества разнообразных воздействий, разделяемых на факторы макросреды и микросреды.

Макросреда – широкое социальное пространство, окружение, в котором осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация. Сюда входят, прежде всего, кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны. Действительно, сколько перемен в социальном и психологическом взаимодействии вызвал переход к рыночной экономике. С одной стороны, открывшиеся возможности дополнительных доходов, связанные с развитием коммерческой деятельности, рождают инициативу, уверенность, хорошее настроение в коллективе. В то же время, в новых условиях из социально-психологического климата, в известной мере, вымываются такие понятия, как духовность, порядочность, взаимовыручка, что, конечно, не способствует его оптимизации.

К факторам макросреды относится также уровень развития материального и духовного производства…» [7]. «…Министерства, ведомства, административные органы, в систему которых входит та или иная организация, осуществляют по отношению к ней определенные управленческие воздействия, что также является фактором влияния макросреды на социально-психологический климат. В этой связи необходимо указать и на такой фактор влияния, как многообразные партнерские связи предприятия с различными социальными, культурными учреждениями и другими библиотеками, что создает ощущение значимости своей деятельности.

В качестве существенного фактора, воздействующего на климат предприятия, следует выделить уровень взаимосвязей не только с потребителями, хотя и это немаловажно, но и со всем населением региона, где находится организация.

Микросреда фирмы – это поле повседневной деятельности сотрудников, те конкретные материально - технические и духовные условия, в которых они работают. Именно на этом уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой личности свою определенность, связь с реалиями жизненной практики.

Можно выделить целый ряд воздействий. Прежде всего, это организация и условия труда, включающие характер выполняемых операций, состояние оборудования. Большое значение имеют также особенности организации труда – ритмичность, взаимозаменяемость, сменность. Отметим роль санитарно-гигиенических условий труда, таких, как температура, влажность, освещенность, запыленность, шум и т.д…». [10]

«…Известно, что рациональная организация труда с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей позитивно воздействуют на психические состояния каждого работника и коллектива в целом. И наоборот, те или иные организационные неурядицы, недостаточность свежего воздуха, чрезмерный шум в помещении, ненормальная температура негативно сказываются на климате группы. Поэтому первейшее направление совершенствования социально - психологического климата – оптимизация указанных выше факторов.

Другая группа воздействий – это собственно социально-психологические факторы. Начнем с такого фактора, как характер официальных организационных связей между членами коллектива. Они закреплены в формальной структуре. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л. И. Уманским следующих моделей совместной деятельности:

совместно-индивидуальная деятельность, когда каждый член группы делает свою часть общего задания независимо от других;

совместно-последовательная деятельность, когда общая задача выполняется последовательно каждым членом группы; совместно-взаимодействующая деятельность, когда задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена группы со всеми другими членами (разработка программы, мероприятия). Экспериментальные исследования показывают прямую зависимость между этими моделями и удовлетворенностью трудом. Так, сплоченность группы (единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности) достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой. Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат организации огромное влияние оказывает ее неофициальная структура. Безусловно, дружеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в тех или иных конфликтах…» [12]. «…Согласно опросу, самый значимый фактор роста эффективности труда – повышение заработной платы. И на этом фоне логичными становятся вроде бы нелогичные утверждения о том, что к малозначимым факторам работники относят то, что должно было бы повлиять на удовлетворенность работой: изменение содержания труда на более творческое, разнообразное – 24%; улучшение социально-психологического климата – 21%; регулярное повышение квалификации – 17%; изменение системы оплаты труда – 17%; участие в принятии управленческих решений – 8%; повышение самостоятельности и инициативности – 8%...» [14]. «… Для руководителей здесь – поле широких аналитических изысканий. Представляется, что традиционная ссылка «на маленькую зарплату», как первопричину всех проблем, не совсем корректна и служит подчас не очень удачным оправданием отсутствия значительных управленческих усилий, направленных на формирование благоприятного социального климата.

Данные других исследований также характеризуют значимость неформальных взаимоотношений. Например, из 265 опрошенных, имеющих друзей в коллективе, 63% отметили, что у них обычно бывает хорошее настроение на работе; из 99 заявивших, что у них здесь нет друзей, о своем хорошем настроении на работе сказали лишь 45%. Следует также отметить, что 78% респондентов, имеющих в данной группе друзей, выразили удовлетворенность работой. В то же время среди тех, у кого нет друзей в коллективе, были удовлетворены работой только 68%.

На социально-психологический климат воздействует характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между непосредственным руководителем и членами коллектива. Из 185 сотрудников, считающих, что руководитель понимает их заботы, 72% отметили, что обычно у них хорошее настроение на работе. Из 73 человек, полагавших, что руководитель не понимает их забот, хорошее настроение на работе лишь у 44%.

Результаты исследования подтвердили также зависимость удовлетворенности работой от стиля руководства.

В первой из названных групп работников о своей удовлетворенности заявили 88%, во второй – только 55%.

Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями ее членов. Отношение человека к различным явлениям «рабочей жизни», выражаемое в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляет собой его индивидуальный «вклад» в формирование климата в коллективе. Конечно, психика группы – это не сумма индивидуально - психологических особенностей каждого из ее членов. Это новое качественное образование. Следовательно, для формирования того или иного социально-психологического климата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства её членов, сколько эффект их сочетания – уровень психологической совместимости…» [17].

«…Существуют два основных вида психологической совместимости: психофизиологическая и социально - психологическая. В первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их поведенческих и эмоциональных реакций. Во втором случае речь идет об эффекте оптимального сочетания типов поведения людей в группе, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций.

Оптимизация социально-психологического климата предполагает необходимость диагностики уровня его развития, оценку его специфики. К настоящему времени в различных научных центрах разработан ряд методик исследования социально-психологического климата. Для его оценки обычно используют различные варианты анкеты Ф. Фидлера…» [20].

К числу социально психологических параметров коллектива, которыми можно руководить, принадлежат: сплоченность коллектива; совместимость сотрудников, которые у него входят; психологический климат; коллективная мысль и настроение; традиции коллектива.

«…Сплоченность коллектива определяется в первую очередь ценностно-целевой и мотивационным единством его членов. Именно эти условия характеризуют индивидуальное поведение сотрудников коллектива и степень их внутригрупповых связей, а также уровень сплоченности относительно объектов, которые существенно важны для групп в целом. Мера общности цели, позиционного и мотивационного единства, в группах и коллективах неодинакового уровня развития будет разной. Совместимость сотрудников, которые входят в коллектив, их взаимоотношения являются также важным условием эффективной работы коллектива. Между людьми, занятыми общим трудом, возникает проблема психологической совместимости, которая обеспечивает личное удовлетворение от работы, дружеские отношения и на этой основе - успех коллективного труда.

При психологической совместимости участников совместной деятельности поведение и поступки одного вызывают одобрение и позитивные эмоции в других. При психологической несовместимости поведение одного вызывает негативные эмоции и недоброжелательное отношение других…» [21].

В крайних случаях психологической несовместимости даже умные действия и поступки одного воспринимаются другим слишком критически, а временами и враждебно. В подобных случаях существует постоянный психологический дискомфорт, а это негативно влияет на производительность труда и на состояние здоровья сотрудников.

Психологическая совместимость во многом определяется единством убеждений, взглядов, интересов и мотивов деятельности сотрудников. На этой почве между людьми возникает симпатия, которая со временем переходит в чувство дружбы и благосклонности. Расхождения во взглядах, интересах, а тем более в убеждениях почти всегда ведут к холодности, напряженности, а иногда вызывают враждебность в человеческих отношениях.

Поэтому руководитель должен добиваться единства в понимании основных целей коллектива и средств их достижения. Это необходимое условие благоприятных межличностных отношений. В высокоразвитых производственных коллективах, где единственная целевая направленность преобладает морально ценностные социальные мотивы, каждый интересуется делами и успехами всего коллектива, беспокоится о престиже своей группы и отдает все силы для достижения коллективных целей.

Для создания нормальных взаимоотношений решающей является не психофизиологическая, а социально психологическая совместимость сотрудников. Социальная совместимость возникает в тех случаях, когда члены коллектива признают в коллегах, в том числе и в руководстве, способность выполнять взяты на себя социальные функции, когда члены коллектива считают, что их сотрудники и руководитель отвечают должности, которую обнимают. Руководитель, со своей стороны, также считает своих подчиненных людьми компетентными и способными в профессиональном отношении. Сбежал взаимных (обязательно позитивных) оценок руководителя и подчиненных является важным условием их социальной совместимости. И, конечно же, между сотрудниками и между руководителем и подчиненными должно быть взаимное доверие, в первую очередь доверие к политическим, моральным, профессиональным и волевым качествам. Если группа не доверяет, например, одному из своих сотрудников, то между группой и этим сотрудником не будет социальной, а соответственно и психологической совместимости [25].

Руководителям бригад, цехов, участков, изменений, необходимо уделять серьезное внимание вопросом психологической совместимости сотрудников. Совместимость людей всегда предусматривает какую-либо конкретную деятельность и общение. В условиях совместимой деятельности по достижению общественно весомых целей чувства долга и ответственности становится решающим фактором, который определяет взаимоотношения людей. Именно этими неофициальными отношениями ответственной зависимости определяется психологический климат коллектива.

Психологический климат - это и неофициальная атмосфера, которая складывается в любом коллективе. При здоровом психологическом климате люди охотно общаются друг с другом, склонные к взаимопониманию. В таких условиях создается доброжелательная эмоциональная обстановка, которая способна эффективно решать служебные задания.

Можно говорить также о моральном климате коллектива. Моральный климат определяется тем, какие ценности в коллективе доминируют: общительность, принципиальность, взаимопомощь, высокое сознание, или, напротив, корыстолюбие, зависть, круговая порука.

Работоспособный, сплоченный коллектив возникает не сразу — ему предшествует длинный процесс его становления и развития [25].

Для успеха официальному коллективу нужен сильный руководитель, а неофициальному — лидер, которому люди готовы подчиняться.

Любые отношения между людьми начинают складываться в результате пространственных контактов, которые могут быть непосредственными, или опосредствованными, заочными, предметными и беспредметными, стойкими и переходными, личными и нормальными.

На основе социальных контактов развивается взаимодействие между людьми, на ее основе возникают определенные отношения. Основные условия формирования коллектива заключаются в ясности целей, наличия реальных выгод, совместимости работников, наличия общего руководителя.

На взаимоотношения людей имеют большое влияние личные качества руководителя, особенности характера, профессиональная подготовка и компетентность. Своим стилем работы, личным поведением, отношением, к людям, заботой о них руководитель влияет на формирование психологического климата. Особенно негативно влияют на взаимоотношения людей такие черты, как высокомерие, пренебрежительность, грубость, некомпетентность, подозрительность руководителя [27].

Одно из условий успешного продвижения коллектива к установленной цели — дисциплина. Однако на первой стадии развития руководитель нередко встречается с недисциплинированностью и халатностью отдельных работников. Вот почему на первой стадии развития коллектива руководитель может пользоваться директивным стилем управления. Этот стиль характеризуется тем, что сам руководитель выставляет требования к подчиненным и следит за выполнением выданных распоряжений. Поощряя и приказывая подчиненных, он может ни с кем не советоваться, принимая всю ответственность за принятые решения на себя.

На основе взаимных психологических симпатий, общих интересов проходит процесс образования микрогрупп. Может образоваться группа с исполнительной психологией. Те, кто входит к ней, осознают необходимость дисциплины и порядка и добросовестно выполняют поручение, но инициативу не проявляют и пытаются работать, не перегружая себя. При пассивности руководителя может сформироваться группа, в которую войдут недисциплинированные люди с избыточными амбициями и напыщенностью. Влияние такой группы значительно снизит производительность коллективной деятельности и негативно будет влиять на морально психологический климат всего коллектива.

В задачу руководителя на этой стадии входит создание ядра единомышленников. Психологи давно установили, что если требования к работникам идут от руководителя, то они воспринимаются подчиненным как внешние. Если же эти требования выдвигают и поддерживают свои же сотрудники, то коллектив такие требования рассматривает как собственные и они значительно сильнее влияют на личность.

После создания ядра единомышленников руководитель начинает переходить от директивного стиля управления к коллегиальному (демократического), который отмечается попыткам как можно больше вопросов ставить на обсуждение коллектива.

Дальнейшее развитие коллектива характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Интеллектуальное единство определяется осведомленностью всех членов о возможностях коллектива, взаимопонимания (психологическая совместимость), в процессе деятельности, попытки находить общий язык, единство мыслей [29].

На этой стадии в коллективе окончательно устанавливаются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Этому значительно способствует общение людей вне производственной сферы, например, общее проведение отдыха. На этой стадии руководитель полностью переходит на демократический стиль управления.

Настроение человека — это отображение его внутреннего состояния. Но в сфере производственной деятельности людей настроение каждого может сильно влиять на результаты работы всего коллектива. Ученые удостоверяют, что при хорошем настроении производительность труда временами повышается на ЗО и больше процентов, а при плохом — падает на 40-50 процентов.

Настроение человека зависит от многих факторов, например, от физического самочувствия. Да, люди, которые страдают разными хроническими заболеваниями (гастрит, гипертония и другие), нередко бывают раздражительными. В таком состоянии люди даже на справедливые замечания руководителя могут очень бурно реагировать. Вот почему руководителю необходимо знать состояние здоровья своих подчиненных и учитывать эти обстоятельства при работе. Настроение группы как массовое явление подлежит социально психологическим закономерностям. На производстве он в первую очередь зависит от морально психологического климату, который сложился в трудовом коллективе. Особенность группового настроения - это его заразительность, способность быстро передаваться от одного человека к другой.

Руководителю необходимо знать, что он и сам является генератором настроения своих подчиненных. От его стиля работы, поведения, внешнего вида, во многом зависит самочувствие подчиненных [24].

Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, а также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не подавленном состоянии и, чтобы хорошее настроение хранилось постоянно. Исследователи установили, что потери времени от конфликтов и после конфликтных переживаний составляют 15% общего рабочего времени.

Один из критериев оценки морально психологического климату коллектива — его сплоченность. Если человек чувствует к себе доброжелательное отношение, поддержку и помощь, то у нее и настроение хорошее, и работа идет в порядке. Большое значение в налаживании психологического климата коллектива имеют четкая организация труда, ее механизация, автоматизация и эстетика рабочих мест.

Метод социометрии является абсолютно специфическим именно для социальной психологии. Социометрия позволяет выявить особенности систем неформальных отношений в группе; степень психологической совместимости конкретных людей; внутригрупповые статусы участников процедуры; качество психологической атмосферы группы в целом.

Социометрия – теория и целостный практический метод психодиагностического социально-психологического измерения межличностных и внутригрупповых отношений, автором которой является австрийско-американский психолог и социолог Джекоб (Якоб) Леви Морено (1892–1974 г.г.). По его мнению, психическое состояние, адекватность поведения человека во многом зависит от занимаемого им положения в неформальной структуре малой группы. Недостаток симпатий становится одновременно и следствием межличностных проблем, и их источником. Согласно Дж. Морено, социометрия, – это способ первичной диагностики наличия проблем в межличностных внутригрупповых взаимоотношениях. Несомненное достоинство данного метода в том, что внутригрупповые отношения получают конкретное выражение в виде таблиц, схем, графиков, числовых величин.

Метод социометрии относится к инструментарию социально-психологического исследования структуры малых групп, а также исследования личности как члена группы. Методика «Социометрия» используется для измерения групповых свойств, фиксирует определённые свойства группы как целостного образования. Методологически оправданное использование арсенала социометрического метода позволяет получить серьёзные теоретические выводы о процессах функционирования, развития группы, а также, в итоге, достигать практических результатов. Повторные измерения, проведённые в той же группе, позволяют исследовать динамику отношений в группе [28].

Таким образом, область измерения социометрической техникой – диагностика межличностных и внутригрупповых отношений. С помощью социометрического метода изучают типологию социального поведения в условиях групповой деятельности, оценивают сплочённость, совместимость членов группы. Метод социометрии был разработан Дж. Морено как способ исследования эмоционально непосредственных отношений внутри малой группы. Измерение предполагает опрос каждого члена малой группы с целью установления тех членов группы, с которыми он предпочел бы (выбрал) или, напротив, не захотел бы (не выбрал) участвовать в определённом виде деятельности или взаимодействовать в какой-либо ситуации.

Процедура социометрического измерения включает следующие элементы: определение варианта (числа) выборов (отклонений); выбор критериев (вопросов) опроса; организация и проведение опроса; обработка и интерпретация результатов с использованием количественных (социометрические индексы) и графических (социограммы) методов анализа.

Результаты исследования могут быть представлены в виде социометрической матрицы (таблицы), куда включены все выборы и (или) отклонения, сделанные или предполагаемые членами группы, а так же в виде социограммы, графически изображающей полученные результаты или в форме разнообразных социометрических индексов, дающих количественное представление о положении индивида в группе, а также оценку группы в целом [27]. Социометрическую матрицу см. в приложении 10.

Социометрические индексы делят на две группы: индивидуальные и групповые. К индивидуальным показателям относят: социометрический статус – величина позитивности или негативности отношения группы к отдельному её члену, которая определяется отношением количества выборов и отклонений, которые получил индивид, к их максимально возможному числу. Индекс эмоциональной (психологической) экспансивности – степень активности индивида во взаимодействии с другими членами группы, потребность в осуществлении контактов с ними. Он рассчитывается как отношение количества сделанных индивидом выборов и отклонений относительно членов группы к их максимально возможному числу. Для характеристики позиции индивида в группе вычисляют и другие индексы, например, «предписанная роль», приемлемость индивида группой и др. Однако главная сложность состоит в их интерпретации, сопоставлении их с известными социально-психологическими понятиями.

К наиболее популярным групповым индексам относят следующее: показатели групповой экспансивности (интенсивность группового взаимодействия), показатели интегрированности группы (степень включённости в общение членов группы в конкретном виде деятельности или ситуации), показатели групповой сплочённости и ряд других [31].

Подчеркнём, что одной самых значимых из научно-практических инноваций Дж. Морено является так называемая социограмма. Это определённая рисуночная схема, которая представляет собой несколько концентрических кругов, содержащих графические аспекты социометрического статуса членов группы. Каждый из кругов соответствует количеству предпочтений в данной группе (чем ближе к центру — тем больше предпочтений).

Предпочтения выявляются путём опросов или других исследований. В центр помещается наиболее популярный в данной группе член группы (или несколько таких членов), далее – менее популярные, по мере убывания, вплоть до самых непопулярных (крайний круг) см. приложение 27. [35].

Таким образом, графический анализ данных осуществляется путём построения социограмм. Социограмма позволяет наглядно выделить в составе исследуемого коллектива подгруппы (группировки), положительные, конфликтные или напряжённые «участки» внутри групповых отношений, «популярных» его членов (индивиды, имеющие максимальное количество выборов) либо «отвергаемых» (индивиды, получившие максимальное количество отклонений или минимальное число выборов), определить лидера группы. Различают два вида социограмм: коллективную и индивидуальную. Наиболее часто для отображения структуры отношений в группе применяют так называемую социограмму - мишень. Она представляет собой несколько концентрических кругов (рисунок см. приложение 28), в центр которых помещают «популярных» индивидов, во внутреннее кольцо – «средне популярных», в наружное кольцо – «совсем не популярных» [36].

Обычно составляют несколько коллективных социограмм для одной группы: взаимных выборов, взаимных отклонений, первых двух (пяти) выборов и некоторые другие. Индивидуальные социограммы позволяют произвести более тонкий анализ положения конкретного члена в группе: отличить позицию лидера от позиции «популярных» членов группы. Чёткая лидерская позиция часто определяется по следующему аспекту, – кому именно из состава группы преимущественно отдают предпочтения в своих выборах «популярные» её члены.

Итак, наиболее часто, «социометрией» называют комплексную, допускающую модификации общего тестового задания (при сохранении принципа выделения рангов), методику изучения внутригрупповых связей и иерархии в малых группах.

При социометрическом подходе к группе основным фактором выбора в системе межличностных отношений являются симпатии-антипатии. Качественная социально-психологическая модификация метода социиометрии, – референтометрия. Референтометрия – это социально-психологический методический приём выявления факта референтной (личностной) предпочтительности (значимости). Люди, к которым индивид очень внимательно прислушивается, являющиеся авторитетными для него, – это его референтная группа (группа особо значимых для субъекта лиц). Референтность – это социальное отношение личностной значимости, связывающее субъекта с другим человеком или группой лиц. Референтная процедура весьма информативна, она даёт точность представления о статусной структуре, взаимности предпочтений. Основанием выбора является ценностный фактор значимости для конкретной личности каких либо других лиц. Всё это вынуждает испытуемого проявлять высокую избирательность в отношении тех лиц в группе, чья позиция для него наиболее актуальна. Мера референтности какого-либо члена группы, – это «удельный вес» предпочтительности этого субъекта для другого лица, для других лиц [35].

Кафе «Лацио» вот уже более пяти лет гостеприимно встречает и обслуживает своих гостей во Владимире на Октябрьском проспекте, 25.

За это время мы заслужили доверие горожан как производитель самых вкусных и самых красивых тортов на заказ, в том числе детских и свадебных, с начинками из муссов, бисквита или чизкейк. А из множества десертов собственного производства любой будет достойным финалом вашего ужина или легким дополнением послеобеденного кофе в одном из наших трех залов с оригинальным дизайном.

В дополнение к нашим особенностям мы имеем обширное и выверенное меню с блюдами не только итальянской и европейской, но и японской кухни. Банкетное и детское меню для торжеств и праздников и бизнес-ланч по будням завершают портрет идеального заведения. Пиццу, суши, пасту, роллы и даже торт с поздравительной надписью подаст прямо к домашнему столу наша служба доставки.

Традиционно сложилось так, что повышение образовательного уровня стало постоянным процессом для сотрудников Компании. Проводятся семинары, тренинги, курсы повышения квалификации.

Основу линейно-функциональной структуры составляет так называемый шахтный принцип построения. Согласно ему, организация департамент– разделяется по функциональному признаку, то есть по специализированным видам работ внутри нее (например, производству, финансам, персоналу, бухгалтерии, логистики). Далее по каждому из них формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу [40].

По этим вертикальным линиям передаются управленческие полномочия, образуя в итоге сеть скалярных цепей управления. Скалярная цепь, или цепь команд – это иерархия уровней управления, создаваемая делегированием полномочий для осуществления вертикального разделения координированных работ.

рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей

стабильность полномочий и ответственность за персонал.

дублирование функций руководителя и специалистов в процессе управленческой деятельности

неадекватность реагирования на измерение внешней и внутренней среды.

На рисунке приложения 29 предоставлена организационная структура предприятия.

Как показывает рисунок, организационная структура имеет линейно – функциональный характер. Недостатком является отсутствие психолога, что не позволяет решать проблемы, связанные со стабилизацией морально – психологического климата.

В таблице приложения 11 представлены основные технико – экономические показатели деятельности кафе «Лацио». Как видно из таблицы, в 2012 году объем реализации блюд кафе «Лацио» составил 55 815 тыс. руб., что на 6.42% больше чем в 2010 году. Наряду с увеличением выручки, наблюдается рост себестоимости реализованной продукции, так если в 2010 году она составляла 51 400 тыс. руб., то в 2012 году данная величина выросла на 3 440 тыс. руб. и составила 54 840 тыс. руб.

В 2012 году, по сравнению с 2010 годом, затраты на 1 руб. реализации составили 0.982 руб., что свидетельствует о том, что выручка от реализации блюд была незначительно выше ее себестоимости. Показатели рентабельности деятельности и капитала в 2012 году уменьшились на 0.22% и 6.38% соответственно, что свидетельствует об ухудшении деятельности предприятия.

Всего численность представляет 35 штатных единиц, из них представлены в приложении 12. Из представленных данных таблицы можно сделать вывод, что в коллективе преобладает мужской состав. Это объясняется спецификой данной организации.

Возрастной аспект кадрового состава компании «Кафе «Лацио» на 2012 год в приложении 13. Из представленных данных таблицы, следует отметить, что возрастной контингент у женщин ярко выражен в возрасте от 18 до 22 лет, т.е. Компания заинтересована в молодых специалистах, предлагая обучение практическим навыкам на рабочем месте, а также выбор данных специалистов обусловлен хорошей теоретической подготовкой. У мужчин основной возрастной диапазон смещается в сторону увеличения, он составляет 23-27 лет, это объясняется тем, что мужчины занимают более высокую должность, имея профессиональный опыт в данной сфере несколько лет.

Данные возрастные особенности подразумевают личные и профессиональные особенности сотрудников: высокая продуктивность, оперативность, мобильность, амбициозность, заинтересованность в профессиональном росте, стремление узнавать новое и использовать в своей деятельности инновационные технологии.

Образовательный анализ кадрового состава компании «Кафе «Лацио» на 2012 год см. в приложении 14. Из данных таблицы видно, что большинство сотрудников имеют высшее образование. Это позволит компании наиболее правильно учесть возможности каждого сотрудника, иметь четкие перспективы дальнейшего развития и видеть пути реализации, возможности для профессионального роста персонала при правильном ведении кадровой политики организации.

Изменения среднесписочной численности по категориям в компании «Кафе «Лацио» за период 2010 – 2012 годы см приложение 15.

Таким образом, из представленных показателей таблицы 2.5 видно, что за период 2010 – 2012 гг. в компании «Кафе «Лацио» наблюдается значительный рост среднесписочной численности по категориям работающих: руководители, специалисты, рабочие. Проходящий рост персонала объясняется ростом объемов заказов, развитием инновационных направлений деятельности, а также увеличением линейки продукции и предоставляемых услуг.

Изменения среднесписочной численности по стажу в компании «Кафе «Лацио» за период 2010 – 2012 гг. см. в приложении 16. Из представленных показателей таблицы видно, что в компании «Кафе «Лацио» за период 2010 – 2012 гг. возрастает количество персонала, имеющего опыт более 5 лет, а также выражена динамика прихода новых специалистов в компанию. Отсюда следует, что в компании созданы условия для профессионального роста и развития специалистов, существующая система мотивации побуждает работников расти вместе с целями компании, добиваясь высоких результатов. По представленным показателям, очевидно, что в компании представлен стабильный коллектив.

Для более детального анализа движения рабочей силы оценим причины движения кадров (увольнение по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины, перемена служебного положения, уход на пенсию, истечение контракта, естественная убыль) (приложение 17). Данные таблицы показывают, что на начало 2010 года на предприятии числилось 32 лиц, на протяжении года коэффициент оборота по приему составил 3.16%, а коэффициент оборота по увольнению – 9.47%, коэффициент текучести – 3,16%. Коэффициент постоянства в этом году составил 84.21%.

В 2011 году на начало года в штате организации числилось 34 человека, в течении года коэффициент оборота по приему увеличился до 3.3%, а коэффициент оборота по увольнению – 5.49%, коэффициент текучести – 1.1%, коэффициент постоянства – 90.11%.

В 2012 году на начало года на предприятии числилось 35 человек, в течение года коэффициент оборота по приему составил 2.27%, а коэффициент оборота по увольнению – 6.82%, коэффициент текучести – 1.14%, коэффициент постоянства персонала – 88.64%.

Использование рабочего времени является одним из основных факторов, влияющих на производительность труда. Уменьшение потерь рабочего времени и нерациональных его расходов ведет к росту производительности труда, лучшего использования трудовых ресурсов без дополнительных мероприятий и затрат.

Для анализа эффективности использования рабочего времени, в первую очередь нужно оценить затраты, характеризующие полезно используемое время, то есть время, отработанное по прямому назначению. Во вторых провести анализ рабочего времени, не использованного в производстве по уважительным причинам. Это неявки на работу (отпуска - очередные, дополнительные, по учебе, по беременности и родам; время выполнения государственных обязанностей и др.); перерывы внутри рабочего дня (перерывы для кормящих матерей, сокращенная продолжительность рабочего времени у подростков). Также нужно оценить потери рабочего времени (в целом и по отдельным их видам - неявки с разрешения администрации, прогулы, целодневные и внутрисменные простои).

Баланс рабочего времени кафе за 2010 – 2012 годы представлен в таблице приложения 18. Данные таблицы показывают, что на протяжении 2010 – 2012 гг. явочный фонд рабочего времени компании увеличивается, если в 2010 г. он составлял 222 дней, то в 2012 году 225 дней. Причиной этого стало уменьшение неявок на работу на 4 дня.

Проведем анализ оплаты труда компании за 2010 – 2012 годы с помощью таблицы приложения 19. Данные таблицы показывают, что показатель среднегодовой заработной платы одного работника растет, в 2010 он был на уровне 252 тыс. руб., а в 2011 – 2012 гг. 264 и 276 тыс. руб. соответственно.

Приведенные данные свидетельствует о том, что в 2011 году темп роста производительности труда компании был ниже темпа роста оплаты труда, что привело к перерасходу фонда зарплаты в размере 602.34 тыс. руб. В 2012 году темп роста производительности уступает темпам роста оплаты труда, и это способствовало перерасходу фонда оплаты труда в размере 461.04 тыс. руб.

Исходя из этого, для предприятия следует совершенствовать систему оплаты труда, и пересмотреть политику расчета премий. Поэтому для торговой компании лучше всего использовать внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые цели.

Как известно из мировой практики, есть четыре основных вида конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

В кафе «Лацио» наблюдались разные типы конфликтов. К примеру, проявлением межличностного конфликта служит соперничество руководителей за лимитированные средства на новую офисную мебель для отдела. Каждый из них полагал, что именно его отделу просто необходимы данные ресурсы, каждый из них пытался активно убедить генерального директора в том, что средства более необходимы его отделу. Похожий, однако, более тонкий и продолжительный конфликт возник между двумя сотрудницами бухгалтерии, претендовавшими на должность заместителя главного бухгалтера.

Межличностный конфликт может выглядеть как простое столкновение личностей. Люди с разными чертами характера ценностями и взглядами, а также взглядами на ценности зачастую совершенно не в состоянии взаимодействовать друг с другом бесконфликтно. Нужно заметить, что обычно взгляды и цели таких людей различаются коренным образом.

Как показала практика, внутриличностный конфликт может принимать более разнообразные формы. Одна из наиболее часто встречающихся разновидностей это ролевой конфликт, когда к работнику предъявляются весьма противоречивые требования по поводу желаемого результата его работы. Примером тому служит следующая ситуация в кафе. В понедельник начальник отдела кадров отдал распоряжение относительно того, чтобы одна из сотрудниц отдела занималась тем, что отвечала на вопросы соискателей по телефону и просматривала резюме в Интернете. А уже в среду этот же руководитель выказал недовольство по поводу того что данная сотрудница расходует много времени на личные дела, а не проводит прием трудящихся по поводу увольнения и переводов. Конечно же, сотрудница восприняла это недовольство с крайним возмущением, апеллируя к тому, что ее обязанности исполнялись ей добросовестно. В этих ситуациях причиной конфликта стали противоречивые требования, предъявляемые к одному и тому же работнику. Внутриличностный конфликт также вполне может возникнуть в результате несоответствия производственных требований личным потребностям либо ценностям. К примеру, руководитель настаивает на работе в выходные, либо праздничные дни. Внутриличностный конфликт зачастую является ответной реакцией на рабочую перегрузку, либо наоборот недогрузку. Доказано, что конфликт такого рода прямо связан с низкой степенью удовлетворенности работой, неуверенностью в себе и в организации, а также со стрессом.

Конфликт между личностью и группой показал необходимость в удовлетворении социальных потребностей каждого и соблюдении норм поведения. Если ожидания группы противоречат ожиданиям отдельного индивида, может возникнуть конфликт. К примеру, желание работника отдела логистики большего заработка, путём сверхурочной работы, было расценено остальными сотрудниками негативно, как подхалимство начальству и жадность. Конфликт может возникнуть между отдельной личностью и группой, при случае отличной позиции личности от позиции группы в целом. К примеру, при обсуждении возможностей увеличения объема продаж в кафе «Лацио», большинство сотрудников пришло к выводу, что снижение цены для этого самое оптимальное решение, а начальник отдела напротив, упорно настаивал на том, что подобная тактика только лишь уменьшит прибыль и даже создаст видимость того, что продукция имеет качество значительно ниже качества продукции конкурентов. Это разногласие и стало поводом для начала конфликта.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;

атмосфера или социальный климат в организации;

доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.

Организационная культура выполняет две основные функции:

внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Аналогично культуре общества в целом, культуру организации нельзя понимать как абсолютно однородную и внутренне неразделимую сущность. Специфика организационной культуры определяется ее носителями: как в обществе есть различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в определенной степени, отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации существуют отдельные группы.

Организационная культура — заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума.

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

Организационная культура организации

Закон синергии - основной закон организации. Природа синергетического эффекта. Закон наименьших. Закон развития. Закон самосохранения. Закон единства анализа и синтеза. Схождение и расхождение организационных форм. Закон информированности-упорядоченности. Закон композиции (согласованности). Закон пропорциональности (гармонии). Закон своеобразия. Специфические законы социальной организации.

Следует отметить, что закон есть отражение объективных и устойчивых связей в природе, обществе и человеческом мышлении. Ниже мы рассмотрим 9 законов организации. Начнем с, пожалуй, главного – закона синергии.

Закон синергии

Организованность и дезорганизованность

Мы уже говорили о том, что свойства организации не сводятся к простому набору свойств частей, поясняли свойство эмерджентной системы.