Баланцева Т.В.Факторы, влияющие на поведение группы и условия по. Версия шаблона
 Скачать 376.5 Kb.
|
ЗаключениеПолагаю, что цель дипломной работы достигнута. Рассмотрены особенности управления социально – психологическим климатом в кафе «Лацио». Выявлены несколько типов конфликтных ситуаций, отличающихся количеством вовлеченных участников и мотивацией. Имеющим более грандиозный масштаб и более трудным для разрешения оказался межгрупповой конфликт. Прочие виды конфликтов между группой и личностью, как и межличностные также были представлены, но были успешно решены в процессе урегулирования главного противоречия, коим стал межгрупповой конфликт. В работе представлены способы по улучшению социально – психологического климата путем реализации комплексной программы, которая включает в себя создание консультационной службы, наем на работу профессионального психолога и организацию планомерной деятельности для выявления социально-психологического напряжения в коллективе и как следствие предупреждения конфликтов. При подготовке материалов для дипломной работы были собраны данные о реальных конфликтных ситуациях в кафе «Лацио». Далее эти сведения были подробно рассмотрены и проанализированы, после чего была предпринята попытка определить типы конфликтов, которые произошли в организации. В методической части дипломной работы подвергнуты рассмотрению методология управления социально – психологическим климатом, факторы его формирования. В аналитической части дипломной работы проведен анализ особенностей управления социально – психологическим климатом, представлена общая характеристика предприятия. Приведены данные об организационной структуре и особенностях функционирования. В практической части изложены пути улучшения социально – психологического климата посредством организации консультационной службы и введения такой штатной единицы как психолог. В данном разделе предложена методика по диагностике и определению негативных моментов в отношениях сотрудников, как между собой, так и по отношению к предприятию. Представлены пошаговые (поэтапные) рекомендации по мерам, которые направлены на выход из конфликтных ситуаций. Приведены предложения по действиям, которые помогут значительно повысить удовлетворённость сотрудников своей деятельностью. Даны некоторые рекомендации по совершенствованию кадровой политики предприятия. Также мной предпринята попытка доказать обоснованность предлагаемых действий. Предложенная мной программа создания консультационной службы имеет чёткую направленность на поддержание благоприятного эмоционального климата в организации. Эта программа учитывает, что конфликт является результатом действия многих взаимосвязанных факторов разного характера. Программа окажет помощь руководству предприятия в учёте всех факторов условий труда, поскольку станет реальным механизмом улучшения морально-психологической атмосферы в организации. Создание нормальных, оптимальных условий для труда заключено в обеспечении благоприятной обстановки в коллективе – снижении нервной напряженности, монотонности, разрешении либо даже предотвращении конфликтов. В заключение необходимо заметить, что без эффективного использования персонала организации никак нельзя достигнуть высоких показателей в работе. Что давно показала практика промышленно развитых стран. Настало время использовать данный положительный опыт и в России. Результаты работы множества отечественных предприятий и накопленный опыт работы с кадрами, доказывают, что формирование организационных коллективов, обеспечение высококачественного кадрового потенциала и есть решающие факторы эффективности деятельности, которые повышают конкурентоспособность организации. Проблемы в области управления персоналом и каждодневная работа с кадрами, по мнению специалистов, в ближайшем будущем, будут постоянно находится в центре внимания руководства. В перспективе, с еще большим развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда, возможно, станут более приоритетными, чем материальная заинтересованность, хотя лично мне в это верится с трудом. Как показали расчеты, проведенные в данном разделе дипломной работы, введение в штат консультанта имеет ряд преимуществ как морального, так и материального характера, а именно: позволит распределять заказы между персоналом предприятия, что снизит чрезмерные трудовые нагрузки; поддержание положительного психологического климата в организации; снижение нагрузки на специалиста кадровой службы; получение дополнительной прибыли в сумме 16.5 тыс руб. Кроме того, необходимо отметить, что ввод инспектора по кадрам позволит также решить проблему по автоматизации кадровой службы. Расчет инвестиционной привлекательности проекта нам показал довольно приемлемые значения: чистая настоящая стоимость предложения составляет 106.5 тыс руб проект защищен от инфляции, так как внутренняя ставка доходности равна 36.65% внедрение в штат нового специалиста является быстро окупаемым мероприятием, поскольку срок окупаемости около 2 месяцев. |