курс. курсовая. Вид работы Курсовая работа Название дисциплины Трудовое право Тема Особенности развития трудового права России Фамилия студента Сафрыгина

• Название: Вид работы Курсовая работа Название дисциплины Трудовое право Тема Особенности развития трудового права России Фамилия студента Сафрыгина
• Дата: 23.12.2022
• Размер: 83.85 Kb.
• Имя файла: курсовая.docx
• Тип: Курсовая; #861206
• страница: 4 из 10

3 глава основной части

Правовая актуальность жизни и проблемы развития трудового кодекса
Закон существует, когда его исполняют. Трудовой кодекс РФ, регулирующий нужную сферу общественных отношений остается одним из самых нарушаемых законов.

В качестве примера возьмём ситуацию в Ростовской области. Ежегодно государственные инспекторы труда там проводят в среднем от 4000 до 4500 проверок: комплексных, целевых, тематических. В ходе проверок выявляется 24 - 26 тысяч нарушений трудовых прав работников. За невыполнение требований к административной ответственности ежегодно привлекается до 1500 работодателей.

Нарушения фиксируются практически во всех отраслях трудового права.

По итогам 2019 г. государственные инспекторы труда выявили нарушений по большей степени в таких сегментах как:

· оплата и нормирование труда - 2113;

· обучение и инструктирование по охране труда - 1998;

· трудовой договор - 1243;

· обеспечение средствами защиты - 700;

· рабочее время и время отдыха - 570.

Важно понимать, что это только малая часть трудовых правонарушений.

В Ростовской области, по данным Федеральной службы государственной статистики, действуют 115 тыс. работодателей, из которых 70 - 71 тыс. - это индивидуальные предприниматели. Государственных инспекторов труда в штате Государственной инспекции труда в Ростовской области 50 человек.

Легко понять, что в плановом порядке проверить соблюдение трудового законодательства работодателем возможно один раз в 20 лет.

Конечно, в сфере надзора за соблюдением трудового законодательства¹⁴ работает не только Государственная инспекция труда.

Немало важную, если не самую нужную, работу проводит в сфере выявления нарушений трудового законодательства прокуратура. Государственная инспекция труда постоянно обменивается информацией и в ответ получает сведения о нарушениях законодательства о труде от органов исполнительной власти Ростовской области, от Федерации Ростовских профсоюзов и других заинтересованных в этом деле организаций.

Хотя и при этом множественном взаимодействии показатели соблюдения требований Трудового кодекса и трудового законодательства можно назвать как малоутешительные. Основной ряд причин, на мой взгляд, имеют как субъективный, так и объективный характер.

Так же одной из проблем современного трудового законодательства является то, что в настоящее время из-за слабости профсоюзов преобладает заключение во многом формальных соглашений на отраслевом и региональном уровне.

Профсоюзы в большей степени выступают лоббистами отраслевых интересов перед государством (фактически подменяя собой, предпринимательские союзы), чем защитниками интересов наемных работников. При этом все большая часть работодателей, якобы охватываемых соглашениями, отказывается от их выполнения, обоснованно ссылаясь на противоречие соглашений с гражданским правом.

Постоянно ухудшается ситуация с заключением коллективных договоров на уровне организаций, где они наиболее эффективны. Коллективный договор не стал инструментом защиты прав и интересов работника.

Таким образом, изменение правовой действительности жизни Трудового кодекса РФ возможно через рост самосознания работников и работодателей как субъектов трудовых отношений, преодоление формализма в содержании трудового договора, которые позволят по-настоящему раскрыть его регулятивную функцию.

Практика Государственной инспекции труда, в том числе консультации, которые проводятся каждый день государственными инспекторами труда, помогает сделать вывод, что большее количество работников не чувствуют себя субъектами трудовых отношений, надеясь в их регулировании на считаемое трудовое право.

Это право, увы, крепко живет в привычках и традициях. Оно создано на доверии работника к работодателю, на уверенности, что он честно, справедливо и без обмана будет заботиться о каждой стороне жизни работника.

Как показывает практика в большинстве такие устаревшие ожидания не оправдываются. Особенно видно это в ходе финансово-экономического кризиса, когда внешне благоприятные трудовые отношения с работодателями, основанные на доверчивом, якобы трудовом праве, стали разрушаться. Работодатели в силу своей более высокой позиции в экономическом статусе начали пытаться расторгать трудовые договоры с работниками, используя различные правовые действия. Например, они могут на словах уведомить, что будут сокращать работника, и при этом требовать что бы работник написал заявление на увольнение по собственному желанию. Работники принимают эти требования как прямое давление на них и приходят к государственному инспектору труда просить совета и помощи, правильно ли я поступлю, если напишу заявление на увольнение по собственному желанию. Еще один распространенный пример - в народе их называю "серые" зарплаты, когда в трудовом договоре условия оплаты труда предоставлены по минимуму, а фактически сумма зарплаты значительно больше.

Таким образом, практика сталкивается с очень важной и острой проблемой: связь субъективных представлений о трудовом праве, которые прижились у работника, с требованиями норм трудового закона. Но опять же на этом проблемы не заканчиваются. Работодатель, также не относиться к субъектам трудовых правоотношений. Для начала, существует проблема, что ТК РФ экономически недостаточно защищен. Никто не пытался посчитать, например, сколько требуется усилий и полномочий на выполнение 22 обязанностей работодателя по предоставлению безопасности и охраны труда¹⁵.

Работодателям напрямую остаются непонятными требования¹⁶ о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с учебой в образовательных учреждениях. Особенно если работник поступил самостоятельно, учится не на факультете деятельности своего работодателя, да еще на частной основе. Поэтому ТК РФ сегодня экономически выгодно не воплощать в жизнь. Штрафные санкции за нарушения требований трудового законодательства минимальны. По ст.5.27 КоАП РФ¹⁷ юридическое лицо может быть оштрафован на сумму от 30 000 до 50 000 руб., а работодатель (индивидуальный предприниматель или должностное лицо) от 1000 до 5000 руб., Такие штрафы за нарушение трудового закона, как показывает практика Государственной инспекции труда, большинство работодателей не беспокоят.

Очень часто нарушителей трудового законодательства не останавливает даже отстранение от должности, применение которой, как известно, возможно при совершении похожего трудового правонарушения в течение срока действия первого административного наказания. Вторая причина, по которой работодатель не является субъектом трудовых правоотношений, - это его необразованность государственной политикой в области оплаты труда. Минимальный размер заработной платы (МРОТ) как вид государственной гарантии является ничем иным, как требованием общества к предпринимателям относительно нижнего уровня оплаты труда неподготовленного работника, отработавшего запас рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства. Это требование в соответствии с ТК РФ является единым по всей территории Российского государства и не подлежит никакого разделения: ни по профессиям, ни по территории, ни по виду деятельности которой занимается работодатель.

Работодатель, таким образом, в какой бы сфере деятельности он ни работал, имеет право оплачивать труд неквалифицированного работника на уровне МРОТ или максимально приближенного к МРОТ.

Факт того, что большинство работодателей платят больше, не значит, что они никогда не воспользуются этим правом. Действующая в России величина МРОТ никаких обоснований с точки зрения указанных интересов не имеет. Она лишь пересчитывается ежегодно на коэффициент инфляции.

Российская модель организации заработной платы отличается от советской тем, что все нормы оплаты труда устанавливаются самим работодателем. В ст.135 ТК РФ¹⁸ прямо записано, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Работодатель сам формирует фонд оплаты труда, локальными актами устанавливает системы доплат, надбавок, компенсационных и стимулирующих выплат. МРОТ должен исходить из нормального режима и нормальных условий использования рабочей силы.

Что касается социальных выплат, то, по нашему мнению, они вообще не относятся к заработной плате. Поэтому при общей положительной оценке подхода понимания законодателями минимальной заработной платы нельзя не отметить, что в нем наметился перекос в другую сторону - отягощение содержания МРОТ ненужными составляющими.

В том числе, в ходе финансово-экономического кризиса многие филиалы банков, которые действуют в Ростове-на-Дону, выполняя приказы головных офисов, использовали процедуру ст.74 ТК РФ¹⁹ прежде всего конкретно для пересмотра условий оплаты труда в меньшую сторону.

МРОТ - это определенная сумма, всегда имеющая количественное выражение, своеобразный эталон, который оценивается и работником, и работодателем. Работник оценивает МРОТ ввиду дохода, который дает гарантию на воспроизводство жизни, а работодатель - с позиции издержек, которые он понесёт на оплату неквалифицированного труда.

Действующая в России единица МРОТ никаких значений с точки зрения указанных интересов не имеет. Она получилась как продукт реформы советской минимальной зарплаты и является следствием случайных исправлений, которые проводят органы государственной власти под влиянием инфляционных и кризисных явлений в экономике в постперестроечный период.

Советская модификация оплаты труда базировалась на требовательной централизации оплаты труда посредством всеохватывающей налаженности тарифных ставок и официальных окладов. Отечественная модель компании заработной платы отличается от советской тем, что все нормы оплаты труда уточняются в организации. В ст.135 ТК РФ²⁰ прямо записано, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя налаженностью оплаты труда. Предприниматель сам сформировывает ресурс оплаты труда, местными актами налаживает системы доплат, надбавок, компенсационных и стимулирующих выплат.

В ст.129 ТК РФ²¹ в охват оплаты труда присоединяются любые виды выплат, в частности и компенсационные, и социальные. Следовательно, это относится и к МРОТ. Впрочем по своей натуре компенсационные выплаты объединены или с отставанием от нормального применения рабочей силы (в выходные, праздничные дни и т.д.), или с увеличенным расходом рабочей силы под воздействием бедственных либо вредоносных соглашений труда.

МРОТ вынужден истекать из типичного строя и нормальных соглашений применения рабочей силы. По части общественных выплат, то, по нашему мнению, они не имеют ни какого отношения к заработной плате. Следовательно из общей позитивной оценке расклада постижения законодателями маленькой заработной платы невозможно не отметить, что в нем наметился перекос в прочую сторону - затруднение нахождения МРОТ негодными составляющими.

Третье, отчего предприниматель - не часть трудовых отношений. Чрезвычайное быстрое модифицирование ТК РФ, происхождение не исключительно свежеиспеченных мировоззренческих подходов, но также бесчисленных новых редакций законных норм ТК РФ привели к тому, что многие работодатели поголовно не знают не только новелл, но даже преимущественно применяемых статей ТК РФ. Пока законная возможность ст.57 ТК РФ²² о содержании трудового соглашения для этих целей во всей полноте не используется ни работниками, ни работодателями. Учитывая, например, то, что перечень непременных критерий трудового договора не классифицируется исчерпывающим, стороны трудового договора могут принять неизбежными и прочие обстоятельства посредством их включение в трудовой договор в случаях, предустановленных нормами трудового права. При всем при этом состояние сотрудника по сравнению с имеющимися государственными гарантиями не имеет возможности быть хуже.

По-прежнему обширно существует установка трудового договора, где на одном из главных мест находятся не данные о персонах, то есть о работодателе и работнике, а условия, объединенные с их правами и обязанностями, которые ежеминутно объявляются на стадии переписывания ст. ст.21²³ и 22 ТК РФ²⁴.

Зачастую название работодателя определяют с местом его нахождения, но без банковских реквизитов, без расчетного счета, с которого могут быть взысканы денежные средства, в частности долги по зарплате.