Курсовая рабочее время+. Виды рабочего времени. Классификация рабочего времени по видам поставлена в зависимость от 5

• Название: Виды рабочего времени. Классификация рабочего времени по видам поставлена в зависимость от 5
• Дата: 21.12.2018
• Размер: 89.26 Kb.
• Имя файла: Курсовая рабочее время+.docx
• Тип: Документы; #61292
• страница: 2 из 4

1.2 Проблемы правового регулирования рабочего времени

В рамках проведенного исследования, выяснилось, что Российский законодатель игнорирует мировой опыт в области защиты лиц пожилого возраста.

Как мы видим из практике, как только человек достиг пенсионного возраста, его сразу же отправляют на пенсию, считают его руководителей нетрудоспособным, зарубежном в точности до наоборот.

И в точности, опыт демонстрирует, что рабочие старших возрастов меньше отвлекаются на посторонние разговоры и действия, имеют более высокую трудовую дисциплину [5].

Получается, что работники пенсионного возраста для работодателей представляются привлекательнее, ведь они желают иметь самых квалифицированных работников и получать высокую производительность, чем молодые работники. Разница представлена лишь в том, что пожилым работникам с точки зрения физиологии на производстве сложнее работать, ведь там нужна точная и быстрая реакции. Также, например, пожилым людям при работе на конвейере трудно выдерживать общий темп, с которым легко справится молодой работник. Удовлетворительно выполняют пожилые работники привычную для них работу, но устают довольно быстро, если перед ними стоят новые задачи. При учете таких особенностей пожилых работников, можно устанавливать для них необходимые условия труда, позволяющие им исполнять собственную трудовую функцию.

Рекомендация МОТ № 162 «О пожилых трудящихся» (1980 г.) содержит широкий набор норм, имеющих целью облегчить положение пожилых работников на производстве: сокращение нормальной продолжительности рабочего времени, постепенное сокращение продолжительности рабочего времени всех пожилых трудящихся по их просьбе в течение установленного периода, предшествующего достижению пенсионного возраста; разрешение определять по своему усмотрению режим рабочего времени, в частности неполное рабочее время, по скользящему графику и т. д. [5]

1. 
   Необходимо внести в статью 93 ТК РФ, изменения. По заявлению работников пенсионного возраста, а так же лиц которым исполнилось 53 года-женщины и 58 соответственно – мужчины, предоставлять неполный рабочий день.
   

2. На практике зачастую появляются трудности по определению нормы продолжительности рабочего времени для работников, которые привлечены к работе на неполное рабочее время. Законодательство не устанавливает максимальные и минимальные временные границы труда. Как правило, решением этого вопроса являются, установление уменьшенной вдвое нормы продолжительности рабочего времени. Эта норма учитывает интересы и работодателя и работника.

Получается, с целью согласования интересов сторон трудовых отношений, защиты их интересов и прав есть необходимость законодательно разрешить вопрос о норме продолжительности рабочего дня (смены) или рабочей недели. Можно установить, что продолжительность рабочего времени при работе на условиях неполного рабочего времени не должна быть более четырех часов в день, а в течение недели или иного учетного периода, не должна быть выше половины недельной нормы рабочего времени или нормы рабочего времени за иной учетный период.

3. В соответствии со статьей 101 ТК РФ ненормированный рабочий день - это особый режим работы, согласно которому отдельные работники по распоряжению могут при особой необходимости эпизодически привлекаться к исполнению своих трудовых функций за пределами, установленной для них продолжительности рабочего времени.

Если работник трудится в ненормированном режиме, он может взять оплачиваемый дополнительный ежегодный отпуск, со сроком не менее 3-х дней.

Получается, что по трудовому законодательству общая характеристика ненормированного рабочего дня дозволяет выделить специфики этого режима.

1. Труд работников с ненормированным рабочим днем нормируется во времени. С одной стороны, его длительность не может быть менее нормы продолжительности рабочего времени. С иной стороны, он в собственной основе ограничивается не только кругом обязанностей и объемом работы по занимаемой должности, но и максимальным пределом соответствующей нормы рабочего времени. Переработка, которая допускается свыше нормы рабочего дня не должна превращать ненормированный рабочий день в удлиненный. Так же в действующем законодательстве не предусматривается каких-либо четких пределов внеурочной работы. В связи с этим есть необходимость законодательно закрепить максимальную норму часов для того, чтобы привлечь работника к работе сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени в порядке ненормированного рабочего дня. К примеру, так, как сделано по отношению к сверхурочной норме продолжительности рабочего времени. Иным вариантом решения этой проблемы является установка нормы ежедневного времени отдыха.

В связи с этим есть необходимость законодательно повысить минимальный оплачиваемый ежегодный дополнительный отпуск хотя бы до семи дней.

Таким образом, есть необходимость в ограничении допустимости режима ненормированного рабочего дня. Изначально Правительству Российской Федерации необходимо утвердить Типовые перечни должностей, для которых можно вводить ненормированный рабочий день. Затем, в ТК РФ включить следующие положения:

- ненормированный рабочий день может устанавливаться только согласно с данными Типовыми перечнями;

- во-вторых, включение в списки должностей, которые не предусмотрены Типовыми перечнями, за собой не влечет режима ненормированного рабочего дня для работников, которые занимают данные должности [13].

Вывод: Есть необходимость в законодательном закреплении установления ненормированного режима рабочего времени несовершеннолетним, беременным женщинам; работникам, которые работают на тяжелых, вредных, опасных работах, как это осуществляется в отношении сверхурочной работы, работы по совместительству, иначе работники лишаются гарантий по ограничению норм рабочего времени.

В целом предложенные положения способствуют улучшению организации труда и повысят реальность установленных норм рабочего времени.

2. 
   Время отдыха и его виды: теоретические и практические аспекты
   

2.1 Характерные черты времени отдыха и виды времени отдыха

Отдых, — это «время для восстановления сил, свободное от каких-либо занятий, работы». Принцип права на отдых и другие принципы, выступающие основой для применения труда работников, в том числе установления и реализации права на отдых и видов времени отдыха закреплены на уровне Конституции РФ (ст. 37). Из соотношения и взаимосвязи отраслевых принципов, которые сформулированы согласно с конституционными принципами как более высокого уровня (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ) [1] и согласно общепризнанным принципам и международным актам выявляется место принципа права на отдых наряду с другими отраслевыми принципами, закрепленными в ст. 2 ТК РФ. Они, с точки зрения содержания, выражают права и гарантии, в том числе на отдых, лежащие в основе соответствующего права работника (ч. 1 ст. 21 ТК РФ) [7]. Рассматриваемый принцип и указанное право раскрываются, воплощаясь в нормах раздела V ТК РФ, посвященного времени отдыха. Право работника на отдых входит в его правовой статус, наряду с другими основными правами и обязанностями, в основу которых заложены соответствующие принципы трудового права и одновременно выступает элементом конституционного статуса личности.

Правовая характеристика труда и отдыха, конкретизированная через понятие «время», показывает в том числе, исходя из норм трудового законодательства, что работа протекает в установленное рабочее время, а отдых — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению, как это указано в ст. 106 ТК РФ [7]. Законодательное определение времени отдыха (ст. 106 ТК РФ) представляет собой первую попытку провести терминологическое уточнение этого важного во всех отношениях понятия. Из данного определения следуют характерные черты времени отдыха. Первое. В течение времени отдыха работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Второе. Время отдыха работник может использовать по своему усмотрению. Закрепленные в законе черты времени отдыха имеют правовое значение, способствуют отграничению времени отдыха от других периодов освобождения от выполнения трудовых обязанностей, хотя они не являются по существу временем отдыха.

Право на отдых - это конституционное право каждого, обеспечиваемым работающему по трудовому договору закрепленной в федеральном законе продолжительностью рабочего времени, праздничными и выходными днями, оплачиваемым ежегодным отпуском (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ) [1].

Время отдыха бывает различных видов в зависимости от периода его предоставления: (ст. 107 ТК РФ). Речь идет о: перерывах в течение рабочего дня (смены); ежедневном (междусменном) отдыхе; выходных днях (еженедельном непрерывном отдыхе); нерабочих праздничных днях; отпуске.

Статья 108 ТК РФ гласит, что время перерыва для отдыха и питания не должно входить в рабочее время, оно не оплачивается, вследствие чего работник может использовать его на свое усмотрение.

Длительность перерыва определяют, учитывая конкретные условия и специфику деятельности определенного подразделения и имеющейся организации питания работников. Она не может быть больше 2 часов и меньше 30 минут.

Что касается некоторых отдельных категорий работников, в частности тех, труд которых непосредственным образом касается движения транспортных средств, длительность перерыва для отдыха и питания и порядок, в котором он предоставляется, определен для них в специальных положениях, освещающих особенности режима рабочего времени и времени для отдыха.

Так, в силу пункта 9 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, управляющих воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации, диспетчер службы УВД, работая в ночную смену, может воспользоваться дополнительным перерывом длительностью 1 час с правом сна в специально выделенном на это помещении.

В случаях, когда по условиям производства (работы) перерыв для отдыха и питания невозможен, работодателю следует обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи во время работы (ч. 3 ст. 108 ТК РФ). Такие работы, а также места для отдыха и приема пищи закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со статьей 109 ТК РФ работникам следует предоставлять специальные перерывы для обогревания и отдыха. В отличие от перерывов для отдыха и питания, которые закреплены в ст. 108 ТК РФ, их следует предоставлять в течение рабочего времени, включать в рабочее время и оплачивать[7].

Предоставление специальных перерывов согласно комментируемой статье требуется:

а) если такие перерывы на некоторых видах работ связаны с технологией производства, либо организацией производства и труда.

б) если работу производят в холодное время года на открытом воздухе, либо в закрытых помещениях, которые не обогреваются (к примеру, строительство объекта зимой, строительство и ремонт дорог и др.);

в) когда производятся погрузочно-разгрузочные работы, и в других подобных случаях.

В перечисленных случаях работодателю следует оборудовать помещения для отдыха и обогревания работников.

Длительность еженедельного непрерывного отдыха исчисляют с того момента, как окончилась работа накануне выходного дня, и до того момента, как началась работа (смена) в следующий после выходного день. Она определяется видом рабочей недели (5-дневная или 6-дневная), графиком сменности, продолжительностью рабочего дня.

Статья 110 ТК РФ гласит, что минимальную длительность еженедельного непрерывного отдыха - 42 часа - должны соблюдать все работодатели, когда они устанавливают режимы работы и графики сменности (это касается и непрерывных производств).

Когда учет рабочего времени ведется суммировано, длительность еженедельного непрерывного отдыха можно уменьшить в отдельные недели сравнительно с установленной комментируемой статьей. Все же в среднем в течение учетного периода эту норму следует соблюсти. Это правило затрагивает, в частности, работников связи, отличающихся особым характером работы. Когда режим работы имеет суммированный учет рабочего времени, то предоставление выходных дней работникам может осуществляться в соответствии с графиком сменности (работы). Составляя график, также нужно руководствоваться нормами длительности еженедельного отдыха в среднем в течение учетного периода, т.е. не менее 42 часов.

Под выходными днями понимаются свободные от работы дни календарной недели, которые предоставляются работникам, чтобы они отдыхали.

Согласно статье 111 ТК РФ работники могут получить два выходных дня в неделю, если рабочая неделя 5-дневная, и один выходной день, если рабочая неделя 6-дневная.

У некоторых категорий работников кроме общих выходных дней имеется право на дополнительные выходные дни.

Общий выходной день для всех работников как при 5-дневной, так и при 6-дневной рабочей неделе представлен воскресеньем.

Определение второго выходного дня при 5-дневной рабочей неделе производится в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка. При этом обычно оба выходных дня предоставляют подряд. По сформировавшейся практике второй выходной день обычно представлен субботой.

Чтобы использование работниками выходных и нерабочих праздничных дней было рациональным, Правительство РФ может осуществить перенос выходных дней на другие дни (ч. 5 ст. 112 ТК).

Работать в выходные дни запрещено. Исключение имеют праздничные дни календаря, указанные в Ст. 112 ТК РФ[7].

Если выходной и нерабочий праздничный день совпадают, то осуществляют перенос выходного дня на следующий после праздничного рабочий день, это не касается выходных дней, которые совпадают с нерабочими праздничными днями.

Присутствие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не представляет собой основание для того, чтобы снизить заработную плату работникам, которые работают с окладом (должностным окладом).

Что касается привлечения работника к работе во время других видов отдыха (перерывы в течение рабочего дня (смены) и ежедневный (междусменный) отдых), то федеральным законом допускается выполнение работником сверхурочной работы в соответствие со ст. 99 ТК РФ. Для некоторых категорий работников в определенном законом порядке может устанавливаться режим с ненормированным рабочим днем, при котором допускается возможность по распоряжению работодателя лишь эпизодического привлечения к выполнению работниками своих трудовых функций за пределами предусмотренной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Привлечение к работе в период наступившего перерыва не является сверхурочной работой, в том числе в случае суммированного учета рабочего времени при условии, что выработка часов за учетный период не превышала нормальную. Подтверждением этого служит судебная практика. Рассмотрим как пример судебную практику. Гр-н Петров обратился в суд с иском к ООО «Чайка» об оплате за сверхурочной работе. В судебном заседании выяснилось, что имеет место нарушение режима труда и отдыха (непредставление регламентированных перерывов). Но в соответствии с Положением о суммированном учете рабочего времени и режиме сменной работы ООО «Чайка» Петров работал в режиме суммированного времени (за квартал). Квартальную норму выработки часов при учете отработанных в каждую смену Петров не перерабатывал. Суд пришел к выводу, что работа Петрова не может быть признана сверхурочной, а, как указано судом, имеет место нарушение работодателем трудовых прав работника на предоставление ему установленного времени перерыва в работе[13] . Лишь косвенным привлечением к работе выглядят исключительные случаи непредставления времени отдыха для приема пищи работникам в рабочее время на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно. В данной ситуации работодатель должен работнику в рабочее время обеспечить возможность отдохнуть и принять пищу. Перечень данных работ, а также места для приема пищи и отдыха должны соответствовать правилами внутреннего трудового распорядка, то есть должны носить нормативный характер, а не применяться по усмотрению работодателя. Выполнение работы во время отдыха порождает вопрос, будет ли считаться рабочим время, когда работник приступил к работе по своему усмотрению. Рассмотрим пример из судебной практике. Журавлев обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Фрайд» о взыскании двенадцати тысяч рублей 00 копеек за работу в нерабочий праздничный день, а также компенсации морального вреда в размере 5000 рублей. Материалами дела установлено, что приказов работодателя о привлечении работников истца к работе в нерабочий праздничный день не имелось. Потребности в работе сотрудников ООО «Фрайд» в нерабочий праздничный день у работодателя не возникало, как и не было прямых указаний и оформленных соответствующих кадровых документов по работе в указанный день. На этом основании суд пришел к выводу, что выход на работу истца, если таковой имел место, был по собственной инициативе работника, и отказал в удовлетворении иска . Рассмотренные судом трудовые споры показывают, что основным аргументом при решении вопроса о взыскании заработной платы за выход на работу в нерабочий праздничный или выходной день является наличие оформленных письменных документов о привлечении работника к работе в указанные дни. Однако наличие письменного приказа (как, впрочем, и других письменных документов) носит лишь доказательный характер, а их отсутствие само по себе не означает, что работник вышел на работу по собственной инициативе[14]. Действительно, согласно ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Обратимся опять к судебной практике. В деле по иску Ю. к ООО «Уссурийская птицефабрика» ответчик ссылался на отмену соответствующего приказа о привлечении истца к работе в выходные дни. Однако суд в своем постановлении указал, что из смысла ст. 113 ТК РФ следует обязанность работодателя по изданию приказа о работе в выходной день при наличии таковой со стороны работника. Отсутствие приказа не может служить основанием для отказа в оплате работнику фактически выполненной работы в выходной день . Указанные материалы судебной практики свидетельствуют, что во время отдыха работник свободен и не выполняет трудовые обязанности по месту работы, где этот отдых ему должен быть предоставлен, если же он работал по распоряжению работодателя в установленные дни отдыха, то за это его время (рабочее время) работа подлежит оплате (ст. 153 ТК РФ). Невозможна замена отзыва из отпуска работника заключением с ним договора гражданско-правового характера, в течение которого он будет выполнять работу по своей трудовой функции как субъект трудового правоотношения. В противном случае действия работодателя в подобной ситуации будут противоречить ч. 2 ст. 15 ТК РФ. Вступать в трудовые правоотношения с другими работодателями во время отдыха не запрещается. Об этом свидетельствует не только анализ легального определения времени отдыха, но и нормы трудового законодательства. В статье 284 ТК РФ[7] указывается, что в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). При этом заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если другое не предусматривается федеральным законом.