Курсовая рабочее время+. Виды рабочего времени. Классификация рабочего времени по видам поставлена в зависимость от 5
 Скачать 89.26 Kb.
|
2.3. Дополнительные отпуска и их видыПомимо ежегодных основных оплачиваемых отпусков для отдельных категорий работников трудовым законодательством предусматривается право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Данные отпуска даются: работникам, которые заняты на работах с опасными или вредными условиями труда, которые имеют особый характер работы, с ненормированным рабочим днем, которые работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, трудящимся в представительствах РФ за границей в государствах с особыми (в том числе климатическими) условиями, тренерам спортсменам и иным работникам в случаях, предусмотренных иными (помимо ТК РФ) федеральными законами. К ним можно отнести следующие: - отпуск предоставляется отдельным категориям работников, в зависимости от оснований, установленных федеральным законом (ст. 116 ТК РФ) [7]; - при предоставлении данного отпуска гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка на период времени предоставления такого отпуска; - данный отпуск носит компенсационный характер, то есть он предоставляется как компенсация в случаях и порядке, установленных законом; - указанный отпуск для некоторых категорий работников гарантирован законом, для других может устанавливаться работодателем, правовой режим этих отпусков различается; - минимальная их продолжительность установлена федеральным законом, иными правовыми актами РФ. Статья 116 ТК РФ посвящена ежегодным дополнительным оплачиваемым отпускам, которые имеют иной правовой режим, чем ежегодные основные оплачиваемые отпуска. В части первой ст. 116 говорится об обязательном предоставлении ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков отдельным категориям работников[22]. К ним отнесены работники с вредными и (или) опасными условиями труда, имеющие особый характер работы или ненормированный рабочий день, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. В соответствии с ч. 2 этой же статьи работодатель может с учетом финансовых и производственных возможностей устанавливать дополнительные отпуска, которые имеют иную правовую природу и назначение, отличаясь от ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, гарантированных работникам положениями ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления работодателем указанных отпусков определяется коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимают при учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Статья 57 ТК РФ[7] устанавливает, что обязательными для включения в трудовой договор являются среди других и условия о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Кроме того, эта же статья закрепляет, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, которые не ухудшают положение работника в сравнении с установленным трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права, соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами. На этом основании можно считать, что в индивидуальном трудовом договоре могут быть условия об отпусках (естественно, улучшающие положение работника) [23]. Этот вывод подтверждается и судебной практикой. Показательно в связи с этим следующее дело. Б. обратилась в суд с иском к ЗАО «Берилл Дельта» о взыскании заработной платы, выходного пособия и компенсации при увольнении по сокращению штата, процентов за несвоевременную выплату, компенсации морального вреда. При рассмотрении спора выяснилось, что в трудовом договоре Б. установлено ее право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных дней. Оценивая данное условие трудового договора, суд принял во внимание то обстоятельство, что в соответствии с ТК РФ дополнительные отпуска для работников устанавливаются организациями самостоятельно с учетом своих производственных и финансовых возможностей, если иное не предусмотрено федеральными законами; порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 116 ТК РФ). Основания для признания пункта трудового договора об установлении Б. дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 дней незаконным не имеется, установление истице дополнительных дней отдыха не может расцениваться как дискриминация по отношению к другим работникам организации. Ссылка в апелляционной жалобе на то, что включение в трудовой договор подобного пункта нарушает общеправовые принципы разумности и справедливости не может служить основанием для отказа в удовлетворении заявленных истицей требований, поскольку понятия разумности и справедливости являются не правовыми, а моральными 307 . Таким образом, суд подтвердил законность положений индивидуального трудового договора о дополнительных отпусках, если это не является дискриминацией по отношению к другим работникам. Установление работодателем дополнительного оплачиваемого отпуска, как правило, улучшает положение работника, однако это не всегда так. В каждом конкретном случае необходимо оценивать порядок и условия предоставления такого отпуска. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, как известно, установлена в ст. 117 ТК РФ и составляет семь календарных дней, но минимальная продолжительность означает, что может быть и более длительный отпуск, порядок установления которого определен в рассмотренной ранее ч. 3 ст. 117 ТК РФ[24]. Из данной нормы следует, во-первых, что более длительный отпуск должен быть закреплен в отраслевом (межотраслевом) соглашении и коллективном договоре, во-вторых, его продолжительность определяется не произвольно, а с учетом результатов специальной оценки условий труда, то есть должна соотноситься со степенью вредных условий труда или отнесением условий труда к опасным. Так, работник, который занят на работах с вредными условиями труда второй степени, не должен иметь дополнительный оплачиваемый отпуск большей продолжительности, чем работник, занятый на работах с вредными условиями труда третьей степени, или работник, условия труда которого признаны опасными. Вместе с тем при возможном повышении максимальной продолжительности рабочего времени на работах с вредными и (или) опасными условиями труда с 36 до 40 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ) законодатель не предусмотрел гарантии и компенсации работнику в части увеличения минимальной продолжительности ежегодного дополнительного отпуска и размера повышенной оплаты труда (не ниже 4 %), что в юридической литературе оценивается как несовершенство действующего законодательства и с этим следует согласиться[25]. Подводя итог исследования некоторых проблем правового регулирования отпусков в Российской Федерации, которые связаны с ратификацией Россией двух международных Конвенций N 132 и N 140, а также вступлением в силу с 1 января 2014 г. Федерального закона "О специальной оценке условий труда", можно сделать вывод: в общем, российское законодательство об отпусках соответствует международным нормам. Российские работники в отличие от работников зарубежных государств обладают возможностью продолжительного основного ежегодного оплачиваемого отпуск - 28 календарных дней. Работники, которые трудятся в опасных и вредных условиях труда, вправе на дополнительный отпуск, минимальная длительность которого установлена ТК РФ и составляет семь дней. Большая продолжительность дополнительного отпуска определена специальными нормативными правовыми актами и устанавливается после проведения специальной оценки условий труда. Дополнительный отпуск, который превышает семь дней, может заменяться денежной компенсацией, но только если такая возможность устанавливается и в коллективном договоре, и в отраслевом соглашении. В связи с ратификацией Конвенции N 140 у членов профсоюза возник новый вид оплачиваемого отпуска - отпуск для профсоюзной учебы, право, на получение которого не должно зависеть от наличия или отсутствия коллективного договора в организации. Заключение В заключение рассмотрения права на отдых и видов времени отдыха по российскому трудовому праву можно прийти к выводу, что в основном поставленные цели в работе достигнуты. Подводя итоги проведенного исследования, и обобщая его результаты, представляется возможным сформулировать следующие общие и частные выводы и предложения. На уровне Конституции РФ (ст. 37) закреплены принцип права на отдых и другие принципы, выступающие основой для применения труда работников, в том числе установления и реализации права на отдых и видов времени отдыха. Из соотношения и взаимосвязи отраслевых принципов, сформулированных в соответствии с конституционными принципами как более высокого уровня (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ) [1] и согласно общепризнанным принципам и международным актам выявляется место принципа права на отдых наряду с другими отраслевыми принципами, закрепленными в ст. 2 ТК РФ. Они, с точки зрения содержания, выражают права и гарантии, в том числе на отдых, лежащие в основе соответствующего права работника (ч. 1 ст. 21 ТК РФ) [7]. Рассматриваемый принцип и указанное право раскрываются, воплощаясь в нормах раздела V ТК РФ, посвященного времени отдыха. Право работника на отдых входит в его трудоправовой статус, наряду с другими основными правами и обязанностями, в основу которых заложены соответствующие принципы трудового права и одновременно выступает элементом конституционного статуса личности. Оно относится к социальным правам и является правом субъективным, направленным на отдых работника как социальное благо, и предполагает правомочие совершать определенные действия и требовать соответствующих действий от других лиц с определением границ пользования этим благом, которое может быть конкретизировано через категорию «время», поскольку оно объективно, поддается исчислению и позволяет нормировать трудовую функцию, ограничивая рабочее время. Право на отдых не может быть утрачено или ограничено, отказ от этого права не возможен, в связи с чем следует выделять его личный характер, который не допускает передачу права на отдых иному лицу от работника (правообладателя) ни по его воле, ни по воле других лиц. Вместе с тем в судебной практике выявлены нередкие случаи применения ч. 1 ст. 9 Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренной в 1970 году)», в соответствии с которой работник обязан использовать дни отпуска свыше двух недель в течение 18 месяцев по окончании года, за который они начислены. В связи с этим суды при применении указанных норм зачастую исходят из того, что по требованиям о компенсации неиспользованных отпусков исковой срок составляет 21 месяц (18 месяцев + три месяца) после окончания года, за который предоставлялся отпуск. В то время как российским трудовым законодательством (ч.1 ст. 127 ТК РФ) установлены иные более благоприятные условия компенсации работнику за неиспользованные отпуска при увольнении и указанная конвенционная норма не должна применяться согласно п. 8 ст. 19 Устава МОТ и ст. 1 названной Конвенции, устанавливающих применение национального (российского) законодательства в случаях, если им определяются более благоприятные условия труда работникам, нежели указанные в конвенционных нормах МОТ. Поддерживая обоснованные предложения научного сообщества в области трудового права, со своей стороны считаем целесообразным в соответствующем разъяснении Верховного Суда РФ дать уточнение порядка применения ч. 1 ст. 127 ТК РФ, согласно которой при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Современный законодательный подход к правовой регламентации времени отдыха характеризуется легальным закреплением его понятия, согласно которому это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Из данного определения следуют характерные черты времени отдыха, имеющие правовое значение, заключающееся в возможности отграничения времени отдыха от «иных периодов освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей», которые не являются по существу временем отдыха и характеризуются специальными целями, для которых оно предоставляется (в частности, время нетрудоспособности работника и др.) Вместе с этим, также выделяются и «иные» периоды, которые нельзя отнести ко времени отдыха, как и определить их целевое назначение (например, время прогула работника в силу таких уважительных причин, как перебои в работе транспорта, связанные с погодными условиями, или вызов скорой помощи к заболевшему члену семьи и т. д.). Для правильного применения на практике названных периодов времени целесообразно их определять как «нерабочее (внерабочее) время», которое невозможно отнести ко времени отдыха или к рабочему времени. При анализе порядка предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем сделан вывод о том, что в условиях ненормированного рабочего дня заняты работники, должности которых устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. В случаях, когда у работодателя отсутствует такое закрепление должностей и при этом сохраняется режим ненормированного рабочего дня, подтверждаемый другими документами, из которых следует, что работник работает в условиях ненормированного рабочего дня, работники также имеют право на дополнительный отпуск, установленный ст. 119 ТК РФ. Все ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска также обладают чертами, присущими времени отдыха в целом. К отличительным признакам, отграничивающим их от других видов времени отдыха, отнесены следующие: указанный отпуск предоставляется отдельным категориям работников, в зависимости от оснований, установленных федеральным законом (ст. 116 ТК РФ); гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка на период времени предоставления такого отпуска; данный отпуск носит компенсационный характер, то есть он предоставляется как компенсация в случаях и порядке, установленных законом; для некоторых категорий работников дополнительный оплачиваемый отпуск гарантирован законом, для других может устанавливаться работодателем, правовой режим этих отпусков различается; минимальная их продолжительность определена федеральным законом, иными правовыми актами РФ. Список использованных источников
|