Липсиц И.В. Экономика. Высшее экономическое образование и. В. Липсиц экономика
 Скачать 4.88 Mb.
|
|
Глава 13. Социальные проблемы рынка труда 2 7 3 3) существуют территориальные различия в прожиточном миниму ме из-за того, что цены могут быть неодинаковы в разных регионах стра ны. Например, в силу более высоких транспортных затрат на доставку товаров цены на Дальнем Востоке и в районах Крайнего Севера намного выше, чем в центральной части страны. Поэтому в разных странах используются неодинаковые подходы к определению величины прожиточного минимума. В России пока пре обладает подход, основанный на так называемых минимальных нормах потребления различных благ. Это означает, что при установлении величины прожиточного мини мума специалисты по питанию вначале рассчитывают объем пищи, не обходимый человеку для того, чтобы не болеть от недоедания. Например, для России эти нормы в расчете на год были определены на следующем уровне (в скобках — в пересчете на день): Хлеб - 1 3 4 кг (370 г) Картофель — 123 кг (340 г) Мясо - 27,5 кг (80 г) Овощи — 93,4 кг Фрукты — 19 кг Сахар и кондитерские изделия — 20 кг Рыба — 12 кг Молочные продукты — 218 кг Яйца — 172 шт. Другие специалисты определяют минимальное потребление непро довольственных товаров и услуг. Затем эти натуральные нормы потреб ления умножаются на действующие цены для определения денежной величины прожиточного минимума. Так, в III кв. 2003 г. стоимость по требительской корзины, соответствующей прожиточному минимуму, составила, по расчетам Госкомстата РФ, 2002 руб. В том числе для тру доспособного населения — 2110 руб., для пенсионеров — 1612 руб., для детей — 2089 руб. На современном рынке труда прожиточный минимум обычно слу жит основой определения минимальной ставки заработной платы. К этой системе постепенно движется и Россия, хотя у нас пока еще не обеспечивается нормальное соотношение между прожиточным мини мумом и заработной платой, а сами правила исчисления прожиточного минимума продолжают оставаться предметом дискуссии. Например, минимальный размер оплаты труда в РФ в первом полугодии 2001 г. со ставил всего 12,7% прожиточного минимума. Поэтому сегодня Российское государство взяло на себя определение размера минимальной ставки заработной платы. Эта ставка утвержда- 274 РАЗДЕЛ I. МИКРОЭКОНОМИКА ется органами законодательной власти, и работодателям запрещается платить работникам меньше. Например, 26-я статья российского закона «О предприятиях и пред принимательской деятельности» устанавливает: «Предприятие обеспе чивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников независимо от видов собственности и организационно-правовых форм предприятия». Если же предприятию не по силам платить миним&аьную заработную плату, оно объявляется банкротом и его по закону следует ликвидиро вать. В норме минимальная заработная плата, которую обычно получа ют неквалифицированные работники, выполняющие самую простей шую работу, должна быть даже несколько выше прожиточного мини мума, т. е. оплата труда должна быть построена так, как это показано на рис. 13.2. Рис. 13.2. Структура системы заработной платы Однако бывает, что в странах, где наемные работники не могут по- настоящему отстаивать свои интересы или где бушует экономический кризис, минимальная заработная плата падает ниже прожиточного ми нимума. Это в полной мере было характерно для последних лет суще ствования СССР и для России начала эпохи реформ. На рис. 13.3 вид- Глава 13. Социальные проблемы рынка труда 275 но, как в России по мере нарастания темпов инфляции минимальная заработная плата оказалась меньше прожиточного минимума, вздутого ростом цен. Более того, даже средняя заработная плата в промышлен ности оказалась ненамного выше этого минимума. 1990 Май 1991 Январь 1992 Июль 1999 Июль2002 Годы Рис. 13.3. Соотношение динамики величин прожиточного минимума, минимальной и средней заработной платы в России (для 1999 г. — в деноминированных рублях): 1 — минимальная заработная плата; 2 — прожиточный минимум; 3 — средняя заработная плата в промышленности В итоге, по состоянию на начало 2004 г. для выведения минималь ного размера заработной платы (МРОТ) в стране на уровень не ниже прожиточного минимума необходимо было около 10 трлн руб. Именно эту цифру обнародовал в 2001 г. министр труда и социального развития РФ Александр Починок. По его словам, расходы федерального бюдже та на реализацию этой цели составят 2,7 трлн руб., а работодателей — 7 трлн руб. Очевидно, отметил министр, что «выделение такой суммы одномоментно невозможно». Поэтому процесс повышения МРОТ до уровня прожиточного минимума будет идти постепенно и завершится не ранее 2005 г. При этом Министерство труда прогнозировало, что темпы роста за работной платы в стране в течение ближайших 10 лет будут намного об- 276 РАЗДЕЛ I. МИКРОЭКОНОМИКА гонять темпы инфляции. И это позволит нормализовать структуру сис темы оплата труда в России. Другая проблема, связанная с минимальной заработной платой, со стоит в том, что в кризисные периоды она может слишком отставать от растущей средней заработной платы. Дело в том, что минимальная за работная плата устанавливается законодательными органами и поэто му пересмотр ее может проводиться только периодически. Средняя за работная плата, напротив, определяется ростом фактической оплаты труда квалифицированных работников. Поэтому в январе 1992 г. средняя зарплата оказалась в России в 4,7, а в сентябре 2000 г. уже в 28,27 раза выше минимальной, что, конечно, со вершенно ненормально. В Бельгии средняя зарплата выше минимальной лишь в 1,26 раза, во Франции и в Нидерландах — в 1,44, а в США — в 2,62 раза. § 50. Договоры и контракты на рынке труда Как же реально идет торг на рынке труда, как оформляются здесь сделки купли-продажи? XX в. сделал главенствующими на этом рынке два основных меха низма оформления торговых операций: 1) трудовые контракты; 2) коллективные договоры (соглашения). Трудовой контракт — соглашение о содержании и условиях труда, а также о размере его оплаты и иных взаимных обязательствах работодателя и наемного работника, достигаемое ими в результате индивидуальных переговоров. Не менее часто, чем индивидуальный контракт, по сей день приме няются и коллективные договоры. Такой договор — это документ: 1) заключаемый работодателями с организацией, представляющей ин тересы некоторой группы наемных работников данного предприятия; 2) определяющий единые принципы организации и оплаты труда для этой группы работников. Коллективный договор регулирует и оговаривает самый широкий круг вопросов, от которых зависят условия труда персонала фирмы. Коллективный договор — это в определенном смысле закон, по ко торому строятся трудовые отношения в фирме. Хорошо составленный договор регулирует столь широкий круг проблем, что его вполне мож но назвать «трудовой конституцией» фирмы. Глава 13. Социальные проблемы рынка труда 2 7 7 Для иллюстрации рассмотрим коллективный договор, заключенный в июле 1988 г. между руководством японо-американской автомобиль ной компании «Нью Юнайтед мотор мэнюфэкчуринг» и профсоюзом. Итак, этот договор устанавливает: 1) обязательства и ответственность подписавших его сторон, кото рые для «достижения общей цели поддержания и повышения качества жизни работников и их семей посредством развития компании обязу ются: трудиться сообща как одна команда; создать лучший в мире ав томобиль с максимально низкой стоимостью»; 2) обязательства руководства компании перед профсоюзом, обяза тельства профсоюза и работников, в том числе «работать в соответствии с принципами и философией компании; уважать индивидуальные пра ва друг друга; соблюдать разумные стандарты поведения и режим посе щаемости»; 3) обеспечение занятости: «Компания согласна впредь не увольнять работников, если только ее к этому не принудит жесткая экономичес кая необходимость. Прежде чем уволить кого-либо из работников, ком пания обязуется предпринять корректирующие меры — такие как со кращение жалованья администрации»; 4) процедуры разрешения трудовых конфликтов и споров; 5) порядок перевода работников из одного подразделения компании в другое и из одной смены в другую; 6) концепцию бригадной организации труда; 7) уровни заработной платы и порядок определения надбавок, ком пенсирующих рост стоимо сти жизни из-за инфляции; 8) продолжительность рабочего времени и порядок привлечения ра ботников к сверхурочной работе; 9) число праздничных дней и длительность отпусков; 10)программу коллективного страхования, страхования здоровья, пенсионного обеспечения, накопления сбережений и порядок форми рования резервного фонда; 11) меры по обеспечению безопасности труда; 12) запрещение стачек и локаутов в период действия договора. Коллективный договор может распространяться на одно предприя тие, а может регулировать условия труда, отдыха и социальной защиты работников целой отрасли, территории или всех работников определен ной профессии. Такие договоры обычно называют отраслевыми (реги ональными, профессиональными) трудовыми соглашениями. Высшая форма такого регулирования рынка труда — генеральное со глашение. 2 7 8 РАЗДЕЛ I. МИКРОЭКОНОМИКА Генеральное соглашение — документ по итогам переговоров между правитель ством, объединениями работодателей и профсоюзов, определяющий общие на правления изменения условий купли-продажи рабочей силы в целом по стране. В России впервые такое Генеральное соглашение было подписано на 1992 г. Оно включало 52 пункта, объединенных в следующие разделы: 1. Меры в области экономики и проведения реформ. 2. Содействие занятости населения, развитию рынка труда. 3. Регулирование уровня жизни и обеспечение социальных гарантий. 4. Условия и охрана труда, обеспечение экологической безопасности. 5. Правовое обеспечение трудовых отношений и социального парт нерства. 6. Механизм реализации Генерального соглашения. Иными словами, такой документ — это основа всех направлений вза имодействия работодателей и наемных работников. Когда стороны дей ствительно выполняют свои обязательства по этим соглашениям, стра на от этого выигрывает чрезвычайно много. Именно такое сотрудничество стало одной из главных предпосылок ускоренного роста экономики и благосостояния граждан ФРГ, Японии и Испании. Конечно, никакие соглашения не могут полностью устранить про тиворечия в интересах продавцов и покупателей на рынке труда. Но уча стники этого рынка вынуждены искать и находить компромисс, точно так же, как это происходит на остальных рынках. Причина очевидна: ни работодатели, ни наемные работники не мо гут существовать друг без друга. Они «скованы одной цепью». Без на емных работников работодатели не в состоянии организовать свою де ятельность, а значит, лишаются доходов. Но и наемные работники без работодателей оказываются перед угрозой нищеты. Так гласит закон В России порядок заключения коллективных договоров и соглашений определяется законом «О коллективных договорах и соглашениях», при нятым в марте 1992 г. Этот закон устанавливает, что: • условия коллективных договоров и соглашений обязательны для предприятий, на которые они распространяются; • запрещается включать в индивидуальные трудовые контракты ус ловия, ухудшающие положение работника по сравнению с зако нодательством, коллективными договорами или соглашениями; Глава 13. Социальные проблемы рынка труда 2 7 9 • стороны, подписывающие коллективные договоры или соглаше ния, принимают на себя обязательства добровольно; • запрещается вести переговоры от имени наемных работников лю бым организациям, созданным или финансируемым работодателя ми, органами исполнительной власти или политическими партиями; • от имени работников переговоры могут вести профессиональные союзы, а если их несколько, то представители всех признанных законом профсоюзов; • если стороны не могут договориться, допускается проведение за бастовок, когда это не противоречит закону; • в коллективном договоре определяются взаимные обязательства наемных работников и работодателей по форме и размерам зар платы, ее корректировке с учетом инфляции, занятости и услови ям увольнения, продолжительности рабочего времени и отпусков. § 5 1 . Как добиться, чтобы человек работал хорошо Допустим, человек нашел себе работу, соответствующую его возмож ностям, знаниям и запросам к уровню оплаты. Подписав документы о найме, он уходит на время с рынка труда, но не из сферы экономичес ких отношений. Меняется лишь характер проблем: у нанимателя теперь главная проблема — как добиться, чтобы человек трудился с наивыс шей производительностью и качеством, а у наемного работника — как в рамках действующей системы заработной платы получить за свой труд побольше. Эти интересы находят компромиссное воплощение в методах эконо мического стимулирования наемных работников. Человечество придума ло массу способов такого стимулирования, и подробный рассказ о них занял бы слишком много времени. Поэтому скажем лишь об основных: • поощрение трудовой активности через зарплату; • «участие в успехе»; • формирование пенсии в прямой зависимости от заработной платы. Заработная плата. Наиболее традиционные формы заработной пла ты — повременная и сдельная. При повременной оплате работник получает деньги за выполнение своих обязанностей в течение определенного времени. И размер опла ты растет прямо пропорционально этому времени. Применяется такая система там, где трудно или невозможно измерить результат трудовой деятельности количественно (так оплачивается труд государственных чиновников, врачей, ученых и т. д.). 280 РАЗДЕЛ I. МИКРОЭКОНОМИКА При сдельной оплате труда работник получает определенную сумму денег за каждое вышедшее из его рук изделие или за каждую выполнен ную им производственную операцию. Чем больше он сделал, тем выше сумма, которая ему выплачивается. Эти системы просты и потому удоб ны, что и обусловило их широкое распространение во многих странах мира. Однако сегодня все большее применение в развитых странах полу чают новые методы определения размеров оплаты труда. Они ставят зна чительную долю заработка в зависимость от успехов и доходов фирмы в целом. Эти новые формы оплаты труда тесно связаны со стремлением ру ководителей фирм как можно сильнее заинтересовать работника в ус пехе всего предприятия в целом. Участие в успехе. Так можно сформулировать главную мысль, лежа щую в основе наиболее современных методов стимулирования труда на емных работников. Как утверждают психологи, большинству людей мало только растуще го достатка. Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы к его мне нию прислушивались и чтобы он пользовался уважением окружающих. Такая психологическая окраска трудовых отношений оказалась очень важным резервом повышения производительности труда и качества продукции. Естественно, предприниматели и руководители предприя тий многих развитых стран мира немедленно взяли ее на вооружение. Особенно преуспела в этом Япония. Но и другие страны стараются не отставать от Страны восходящего солнца во внедрении систем «уча стия в успехе». Сегодня наиболее широко распространены методы, обеспечивающие участие работников в распределении прибылей компании. Но появились и более совершенные формы стимулирования. Они основаны на том, что наемные работники становятся совладельцами предприятий, на которых они работают. Во многих странах законы даже создают льготы для компаний, позволяющих рабочим стать их совла дельцами. Например, в автомобильной компании «Крайслер» каждый рабочий владеет частью капитала этой компании на сумму почти 6 тыс. долл. Миллионами долларов измеряются и те доли собственности, ко торыми владеют в знаменитой компьютерной фирме «Майкрософт» ее лучшие программисты. Надо ли удивляться, что они работают на «свою» фирму столь усердно и это — наряду с удачной коммерческой полити кой — вывело ее в лидеры мирового рынка программного оснащения! Глава 13. Социальные проблемы рынка труда 281 В целом же в США на предприятиях, которые полностью или час тично находятся в собственности их работников (система ИСОП), тру дятся уже более 12 млн человек. Методы стимулирования с помощью системы «участия в успехе» хорошо зарекомендовали себя и на россий ской почве. Пенсионное стимулирование. Каждый человек обречен на старость, и к труду он способен ограниченное число лет. В большинстве стран мира считается, что женщины после 60, а мужчины после 65 лет уже не мо гут выдерживать полной трудовой нагрузки. Встает вопрос: а на что они тогда должны жить? Можно, конечно, посчитать, что это личное дело каждого: пусть че ловек сам копит деньги себе на старость. Но такая рациональность по ведения присуща не всем людям, а есть хотят все старики. Для того что бы у людей были средства к существованию в старости, большинство стран применяет систему пенсионного обеспечения. Она предполага ет, что после достижения пенсионного возраста человек имеет право на получение трудовой пенсии. Трудовая пенсия — денежное пособие, получаемое гражданином после дос тижения им установленного законом возраста и при условии, что он отработал определенное число лет. Но пенсия решает не только гуманные задачи. Человеческий разум давно догадался превратить страх перед нищей старостью в стимул луч шей работы. В этих целях был создан пенсионный механизм, при ко тором размер трудовой пенсии прямо зависит от размера заработной платы и срока работы. Такой порядок предусмотрен и пенсионным законодательством Рос сии: чтобы получить право на пенсию, надо обязательно отработать не менее 25 лет (а женщинам, имеющим детей, — не менее 20 лет). Но если человек отработал за свою жизнь больше лет, то размер пенсии увели чивается по сравнению с ее базисной величиной. Сама эта базисная ве личина устанавливается в процентах к заработку, который получал че ловек. В большинстве развитых стран мира размер пенсий составляет 50—80% заработка, который человек имел до ухода на пенсию. Следо вательно, чем лучше человек работает, чем выше его зарплата, тем бла гополучнее он будет жить и в старости. Пенсия выплачивается из специальных пенсионных фондов, созда ваемых либо частными фирмами, либо государством. В России принят последний вариант, и потому пенсии выплачиваются из единого Пен сионного фонда. 282 РАЗДЕЛ I. МИКРОЭКОНОМИКА Деньги же в этом фонде набираются за счет взносов, которые пла тят предприятия и которые являются частью отчислений на социаль ное страхование. Наряду с государственным Пенсионным фондом в на шей стране недавно начали действовать негосударственные пенсионные фонды (НПФ). Они помогают накопить деньги на дополнительную пенсию в ста рости, и внесение взносов в них — дело добровольное. Экономика в лицах Вадим ТУМАНОВ Вадим Туманов — одна из наиболее ярких фигур в ряду новых рос сийских предпринимателей, человек с невероятно трудной, но и удиви тельной судьбой. Туманов родился в 1928 г. Решив стать моряком, он окончил школу штурманов, но его морская карьера не состоялась. В 1948 г., когда ему было всего 20 лет, его арестовали сталинские карательные органы, и он был осужден на 8 лет лагерей «за антисоветскую пропаганду и аги тацию», а на самом деле за любовь к стихам Сергея Есенина и песням Александра Вертинского. Не смирившись с несправедливым приговором, Туманов 8 раз пытался бежать из лагерей. Лишь после смерти Сталина его освободили, признав невиновным. Окончив курсы горных мастеров, Туманов начал жизнь сначала, орга низовав старательскую артель по добыче золота под названием «Печо ра», ставшую со временем знаменитой. В этой артели Туманов внедрил совсем новые, непривычные для тогдашнего СССР формы труда и оп латы, сделав каждого члена артели лично заинтересованным в общем успехе. Основой такой модели трудовых отношений был старинный рус ский принцип артельного дележа заработка, сходный с современными западными моделями «участия в успехе». В тумановской артели каждый чувствовал свою прямую выгоду от улучшения общего результата работ и понимал, как его труд способствует росту такого результата. Благодаря этому артель добилась более высокой производительно сти на предприятии. Зарплата рядовых старателей была больше, чем у директоров крупных золотодобывающих предприятий. Артель «Печора» стала островком свободного труда в подневольной экономике СССР, и потому к Туманову всегда тянулись люди. Он был другом знаменитого актера и певца Владимира Высоцкого, который посвящал ему свои пес ни. Но Туманову не могли простить его свободомыслия и высокой про изводительности труда в артели «Печора». Это слишком наглядно по казывало, сколь плохо работают государственные предприятия. В 1987 г. под надуманным предлогом артель «Печора» разогнали, что дорого обошлось стране — добыча золота заметно сократилась. Но разрабо- Глава 13. Социальные проблемы рынка труда 283 тайная Тумановым модель организации трудовых отношений была слиш ком эффективной, оказалась людям слишком по душе, чтобы ее можно было уничтожить бесследно. И вскоре на обломках «Печоры» начали рождаться новые фирмы, успешно занявшиеся, например, решением тя желейшей для России проблемы — строительством дорог. Не капитулировал и сам Туманов — уже в третий раз он начал все сначала и создал акционерное общество «Туманов и К 0 », которое в тя желой борьбе с бюрократическими структурами добилось летом 1992 г. права добывать золото в Сибири. А сам Вадим Туманов успешно рабо тает в российском бизнесе и по сей день. Основные выводы 1. Формирование рыночной цены труда обычно сопровождается кон фликтами между работодателями и наемными работниками. В ходе этих конфликтов стороны используют различные методы навязывания сво ей воли. Основным методом защиты интересов наемных работников является создание профессиональных союзов, которые ведут перегово ры от имени всех входящих в их состав людей. 2. Профессиональные союзы обычно стараются добиться улучшения условий и повышения безопасности труда своих членов, а также увели чения их заработной платы. Это делает работу для членов профсоюза более приятной и выгодной, но одновременно сужает экономические границы занятости и ведет к росту цены товаров для покупателей, если величина прибыли в цене не снижается. 3. Заработная плата не должна опускаться ниже минимального уров ня, основой расчета которого является прожиточный минимум. Так на зывается текущая стоимость того минимального набора товаров и ус луг, без которого жизнь человека просто невозможна. Минимальная за работная плата устанавливается и меняется законодательными органами власти, а используется для оплаты труда самых неопытных и неквали фицированных работников. 4. Оформление сделок купли-продажи на рынке труда осуществляет ся с помощью трудовых контрактов и коллективных договоров. В свою очередь, коллективные договоры могут заключаться в масштабе предпри ятия, отрасли или целой страны. В последнем случае они называются ге неральным соглашением. 5. Система оплаты труда определяется с помощью контракта или кол лективного договора. В дополнение к ней работодатели применяют раз личные способы поощрения трудовой активности работников и улуч шения ими качества своего труда. Важнейшими способами такого сти- 284 РАЗДЕЛ I. МИКРОЭКОНОМИКА мулирования являются различные модификации механизма начисления заработной платы, «участие в успехе» (т. е. превращение работников в фактических совладельцев фирмы) и пенсионное обеспечение, при ко тором уровень жизни человека в старости прямо зависит от того, как он работал всю жизнь. Контрольные вопросы 1. С помощью каких методов работодатели старались принудить на емных работников работать за минимальную плату? 2. Каковы основные методы борьбы профсоюзов за права своих чле нов? 3. Полагаете ли вы справедливым запрет на забастовки работников гражданской авиации? 4. Каковы основные задачи, решаемые профсоюзами? 5. Если профсоюзы добиваются повышения заработной платы, кто от этого страдает? 6. Почему профсоюзы вынуждены проявлять осторожность в требо ваниях о повышении заработной платы? 7. Что является нижней границей заработной платы? 8. Почему в последние годы так много россиян особенно усердно ра ботают на своих садовых участках? 9. Что произойдет, если работники образования откажутся от единой тарифной сетки и начнут добиваться более высокой оплаты труда, по добной той, что имеют работники производственных отраслей? 10. Почему опасно приступать к работе, не подписав трудовой контракт? 11. Почему генеральные трудовые соглашения содействуют ускоре нию роста благосостояния граждан страны? 12. Почему государство участвует в подписании генеральных согла шений? 13. Каковы наиболее распространенные формы заработной платы? 14. В чем смысл системы «участия в успехе»? 15. Почему рост пенсий не может обгонять рост заработной платы? Вопросы для обсуждения 1. Сегодня в России на многих предприятиях и в коммерческих фир мах профсоюзов нет, хотя новый Трудовой кодекс требует, чтобы они были созданы. Какие последствия для отечественного рынка труда это может иметь? |