Диплом (Стелс)1. Влияние условий труда на лояльность персонала в организации ооо Стелс
 Скачать 1.13 Mb.
|
2.2 Анализ состава и динамики персонала организации «Стелс» и анализ влияния условий труда на лояльность персоналаВ рамках темы исследования необходимо далее провести качественный анализ персонала, анализ формирования кадрового состава и анализ движения рабочей силы организации «Стелс». Качественный анализ персонала организации «Стелс» за 2019-2020 годы приводится в таблице 2.9. Таблица 2.9 – Качественный анализ персонала организации «Стелс» за период 2019-2020 годы
Согласно сфере деятельности (швейное производство) в организации «Стелс» работает преимущественно женский пол (62,4 % в 2020 году). Также можно отметить по возрастной структуре персонала организации «Стелс», группы работников разных возрастов представлены в основном равномерно, группа работников в возрасте 25-35 лет составляет 29,6 % в 2020 году, группа в возрасте 18-25 лет составляет 35,2 %, группа работников организации в возрасте 36-45 лет составляет 22,4 % в 2020 году (рисунок 2.5).  Рисунок 2.5 – Структура персонала организации «Стелс» по возрасту в 2020 году, в % По структуре образования работников организации «Стелс» можем отметить, что почти половина работников имеют среднее общее образование, 50,4 %. Также можно увидеть, что среднее специальное образование имеют всего 28,8 % работников организации в 2020 году. Неоконченное высшее образование наблюдается у 15,2 %, в основном у специалистов и служащих. Высшее образование имеют руководители отделов и подразделений организации «Стелс», всего 5,6 % в 2020 году. В отношении стажа работы можно отметить, что 66,4 % работников организации «Стелс» имеют стаж работы до 1 года, что является очень высоким показателем. При этом стаж работы от 1 до 5 лет выявлен у 22,4 % работников организации в 2020 году. Стаж работы от 5 до 10 лет выявлен всего у 7,2 % работников, стаж работы от 10 до 15 лет выявлен всего у 4,0 % в 2020 году.  Рисунок 2.6 – Структура персонала организации «Стелс» по стажу работы, в 2020 году, в % Таким образом, можем сделать вывод, что структура персонала организации «Стелс» по социально-демографическим признакам можно в целом считать удовлетворительной. Возрастные группы представлены достаточно равными группами, за исключение группы работников в возрасте старше 46 лет, которая наименее малочисленная. Однако по стажу работы группы работников организации «Стелс» представлены не равномерно, большая часть работников имеет стаж работы до 1 года (66,4 %), что является проблемой. Больше половины работников организации «Стелс» работают в организации менее одного года, что говорит от высокой текучести кадров. Далее проводится анализ движения рабочей силы организации «Стелс» за период 2019-2020 годы (таблица 2.7). Таблица 2.10 – Анализ движения рабочей силы организации «Стелс» за период 2019-2020 годы
Необходимо обратить внимание на высокие показатели по выбытию кадров и по текучести персонала предприятия «Стелс». Коэффициент оборота кадров по приему (Кп) (формула 1): Кп = (Чп / Чсс) * 100 % (1) где: Чп – число принятых работников за период, чел; Чсс – среднесписочная численность работников за год, чел. Кп 2019 год = (22 / 126) * 100 % = 17,5 % Кп 2020 год = (19 / 125) * 100 % = 15,2 % Коэффициент оборота кадров организации «Стелс» по приему снизился с 17,5 % в 2019 год до 15,2 % 2020 году, то есть на -2,3 %. Коэффициент оборота кадров по выбытию (Кв) (формула 2): Кв = (Чв / Чсс) * 100% (2) где: Чп – число выбывших работников за период, чел; Чсс – среднесписочная численность работников за год, чел. Кв 2019 год = (20 / 126) * 100 % = 15,9 % Кв 2020 год = (23 / 125) * 100 % = 18,4 % Коэффициент оборота кадров организации «Стелс» по выбытию, наоборот, повысился с 15,9 % в 2019 год до 18,4 % 2020 году, то есть на 2,5 %. То есть на фоне снижения количества принятых на работу сотрудников увеличивается количество выбывших сотрудников за анализируемый период. Коэффициент текучести кадров (Ктек) (формула 3): Ктек = Чсу / Чсс * 100 % (3) где: Чсу – число работников, уволившихся по собственному желанию, чел; Чсс – среднесписочная численность работников за год, чел. Ктек 2019 год = (20 / 126) * 100 % = 15,9 % Ктек 2020 год = (22 / 125) * 100 % = 17,6 % Можем отметить очень высокие значения коэффициента текучести кадров в организации «Стелс». Согласно литературным и теоретическим источникам нормой считается текучесть кадров в пределах 3-5 % в год. В организации «Стелс», как можно увидеть, коэффициент текучести кадров увеличился с 15,9 % в 2019 году до 17,6 % в 2020 году (на 1,73 %), что намного выше нормативных значений. Таким образом, текучесть кадров высокая в организации и увеличивается за период. Количество работников организации «Стелс» со стажем более 5 лет сокращается с 17 человек в 2019 году до 14 человек в 2020 году (на -17,6 %). Число работников, проработавших в организации «Стелс» в течение года составляет всего 83 человека в 2019 году (среднесписочная численность персонала 126 человек) и 85 человек в 2020 году (среднесписочная численность персонала 125 человек). Показатель говорить также о текучести кадров. Коэффициент постоянства кадров в норме должен составлять 1, в организации «Стелс» коэффициент постоянства кадров составляет 0,66 в 2019 году и 0,66 в 2020 году, что существенно ниже 1. Кроме того, необходимо обратить внимание на малое количество работников со стажем более 5 лет в организации «Стелс», и отсутствие числа работников, прошедших повышение квалификации в организации.  Рисунок 2.7 – Коэффициенты движения и текучести кадров в организации «Стелс» Можно сделать вывод, что на предприятии «Стелс» высокая текучесть кадров, что напрямую связно с лояльностью персонала может быть обусловлено недостаточно эффективными условиями труда. Как отмечалось в теоретическом анализе, лояльность персонала означает верность персонала собственной организации, при этом лояльность персонала подлежит дополнительной оценке, когда выявлены явные признаки: - снижения производительности труда; - снижения удовлетворенности трудом; - повышения текучести кадров; - снижение результатов деятельности работников; - снижение уровня вовлеченности в работу и др. В работе был проведен опрос сотрудников на предмет лояльности организации «Стелс» и на предмет факторов лояльности. Опрос проводился в индивидуальном порядке, всего в опросе участвовало 85 человек различных подразделений, разных уровней управления, разных должностей и разных возрастов. Опрос работников организации проводился анонимно, что позволяло получить более честные ответы. В частности, сотрудникам задавался вопрос: «Считаете ли Вы себя лояльным (верным) организации «Стелс»? с вариантами ответов «да», «нет» и «не знаю». Результаты ответов на вопрос приводятся на рисунке 2.8.  Рисунок 2.8 – Результаты ответов работников на вопрос: «Считаете ли Вы себя лояльным (верным) организации «Стелс»? в % Можно отметить, что всего 17,6 % работников уверенно ответили на вопрос, считают ли они себя лояльными (верными) организации «Стелс». При этом 32,9 % работников организации «Стелс» ответили на данный вопрос отрицательно, и половина опрошенных сотрудников (49,4 %) ответили, что не знают, считают ли работники себя лояльными (верными) своей организации. Далее в работе была проведена методика «Факторы лояльности организации» (Приводится в Приложении 1 настоящей работы). В методике предлагалось 10 факторов и работникам организации «Стелс» предлагалось ответить на вопрос: «Оцените на сколько, по Вашему мнению, приведенные факторы оказывают влияние на лояльность персонала к организации?». Работникам предлагалось оценить следующие факторы, оказывающие влияние на лояльность организации: Стабильная и высокая заработная плата. Премиальное вознаграждение за результаты работы. Благоприятные условия труда. Социальная инфраструктура. Социальный пакет. Стиль управления руководителя. Возможность карьерного роста. Возможность получения профессионального обучения и повышения квалификации. Интересная, разнообразная работа. Возможность проявления самостоятельности и инициативы в трудовой деятельности. Оценка включала шкалу ответов: - 5 баллов – оказывает максимальное влияние на лояльность организации; - 4 балла - оказывает сильное влияние на лояльность организации; - 3 балла – оказывает среднее влияние на лояльность организации; - 2 балла – не оказывает влияния на лояльность организации; - 1 балла – не оказывает никакого влияния на лояльность организации. Оценки ответов сотрудников были сведены к среднему баллу по каждому фактору лояльности, результаты опроса приводятся на рисунке 2.10. Можно отметить согласно рисунку 2.10, что наиболее важными факторами, влияющими на лояльность персонала по результату опроса работников организации «Стелс» являются следующие факторы: Благоприятные условия труда (4,8 баллов из 5 возможных); Социальная инфраструктура (4,8 баллов из 5 возможных); Возможность получения профессионального обучения и повышения квалификации (4,6 баллов из 5 возможных).  Рисунок 2.9 – Факторы лояльности по результатам опроса сотрудников организации «Стелс» (средний балл) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||