Впо Уральский государственный педагогический университет
 Скачать 202.42 Kb.
|
2. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АО «МАГНИТ»Направления оптимизации процесса адаптации персонала и планирования персоналаДля комплексного решения проблем, возникающих в области адаптации персонала в АО «Магнит», необходимы не отдельные меры по введению в должность, а именно документировано оформленная и строго контролируемая система адаптации персонала как часть общей системы управления в компании. Разработка организационного проекта состоит из трех разделов: Определение путей совершенствования организации процесса адаптации персонала. Непосредственная разработка проекта организации процесса адаптации персонала. Внедрение проекта. Цели разработки проекта: ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность; информирование нового сотрудника полным объемом информации, необходимым для эффективной работы (основные нормы корпоративной культуры и правила поведения, используемые в компании технологии, стандарты, нормативы); применение объективных критериев и процедуры оценки успешности прохождения новым сотрудником испытательного срока; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой и снятию стрессового состояния специалиста (снижение тревожности и неуверенности в связи с новой ситуацией). Выделим следующий перечень проектных предложений, направленных на повышение уровня организации управления персоналом в АО «Магнит» по адаптации персонала: обучение на рабочем месте (наставничество); обучение вне рабочего места (семинары, курсы); наличие подробного описания работы и т. д. научная организация рабочего места и рабочего процесса; ознакомление сотрудника с традициями, нормами жизни; представление коллегам; участие в тренингах, ролевых играх; привлечение к выполнению общественной работы; приглашение работника к участию во внерабочих мероприятиях; ознакомление с историей организации, клиентами и партнерами, ключевыми процедурами компании; разъяснение особенностей организационной структуры, знакомство с ключевыми процедурами компании; разъяснение особенностей начисления заработной платы; ознакомление с положениями, стандартами о мотивационных программах организации, ознакомление с правилами трудового распорядка, требованиями, предъявляемыми к организации рабочего пространства, приему пищи, перекурам. Перечень основных проектных предложений отразим по блокам в табл. 10. Предполагаемые факторы и источники эффективности от внедрения проектных предложений. В результате внедрения и грамотного управления процесса адаптации сотрудников возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные. К объективным результатам, как правило, относят: снижение издержек по поиску нового персонала; уменьшение числа увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника; сокращение времени, необходимого на то, чтобы деятельность отдельного работника начала влиять на конкурентоспособность организации; уменьшение временных затрат других сотрудников на адаптацию новичков, что позволит им больше времени уделить непосредственным обязанностям. Таблица 10 – Перечень основных проектных предложений по совершенствованию организации процесса адаптации персонала
Субъективные результаты можно представить как улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы и тем самым стимулов и желания работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом. Проектируемая система адаптации персонала АО «Магнит» содержит: стандарт адаптации персонала; должностную инструкцию специалиста по адаптации персонала; оперограмму функций управления адаптацией работников; логико-информационную схему решения задач адаптации; план и график внедрения проекта. Стандарт адаптации персонала в АО «Магнит» включает в себя следующие этапы: Знакомство с особенностями организации, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями, корпоративной этикой, правилами поведения т. д. Практическое знакомство нового работника со своими должностными обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников. В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда. Действенная адаптация. «Новичку» должен назначаться наставник. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. В штат отдела кадров необходимо ввести специалиста, отвечающего за организацию процесса адаптации. К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника. В перспективе можно рассмотреть несколько таких специалистов. Далее представим оперограмму функций управления адаптацией работников (рис. 2).  Рисунок 2 – Оперограмма функций управления адаптацией работников в АО «Магнит» План и график внедрения проекта. Срок реализации и внедрения проекта по совершенствованию организации управления персоналом в АО «Магнит» - 1год. Дата начала реализации проекта 01.07.2016г. Дата окончания реализации проекта – 01.07.2017г. Срок реализации проекта разбит на следующие этапы: Отбор специалиста по адаптации персонала. Проведение инструктажа и подготовки менеджеров к внедрению системы адаптации. Выбор кандидатов для наставничества. Ознакомление их с предстоящей работой. Создание ознакомительных буклетов о компании для «новичков». Создание программы мероприятий по адаптации. График внедрения проекта: Подбор специалиста по адаптации, утверждение стандарта адаптации и должностных инструкций специалиста – 3 мес. Утверждение стандарта адаптации и должностных инструкций специалиста – 2 мес. Подготовка менеджеров к реализации проекта – 1 мес. Учреждение наставничества, обучение наставников – 2 мес. Совершенствование материальной заинтересованности в труде – 2 мес. Опрос работников на предмет их готовности к внедрению системы адаптации – 1 мес. Создание ознакомительных буклетов; создание программы мероприятий по адаптации – 3 мес. Разъяснительная работа в организации, создание корпоративной культуры труда – 12 мес. Проведя анализ системы планирования персоналом в АО «Магнит», можно сделать вывод, что она построена не достаточно эффективно. Поэтому в целях совершенствования данной системы и устранения недостатков, предлагаются следующие мероприятия: Внедрить систему планирования персонала. Расширить функциональные обязанности одного из работников отдела кадров в области планирования персонала организации. Проводить постоянный мониторинг системы развития человеческого капитала. Электронная база данных по работе с персоналом облегчит подбор персонала, при условии отсутствия внутренних человеческих ресурсов, снизить время найма. Также позволит накапливать человеческий потенциал без привлечения кадровых агентств, будет работать как «внешний» кадровый резерв. В сложной и динамичной современной среде лица, ответственные за принятие решений в организации, должны в любое время иметь надежный доступ к критически важной информации. Решение SAP Human Resources (SAP HR) удовлетворяет эту потребность, предоставляя широкие возможности планирования персонала. Эти функции помогают профессионалам в сфере управления персоналом в решении всех задач, возникающих в ходе планирования затрат на персонал, и позволяют руководству организации разрабатывать эффективные стратегии развития. Основные возможности рассматриваемой системы представлены на рис. 3. Функции планирования персонала решения SAP HR базируются на организационном менеджменте – ключевойфункциональности решения SAP HR.  Рисунок 3 – Основные функции SAP Human Resources Эти функции позволяют оптимизировать весь процесс планирования в организации. Сотрудники могут оценивать всю информацию, касающуюся выплат, на различных уровнях детализации: по сотрудникам, организационным единицам, должностям и штатным должностям. Запись этих данных осуществляется стандартным образом в специальные, отвечающие за планирование затрат, ракурсы описания должностей, штатных должностей и т.д. Стандартные методы сбора данных легко адаптируются, можно включать в планирование затрат по персоналу источники данных, используемые в организации. Доступ к такому обширному набору источников данных позволяет создавать надежные и точные планы по численности, развитию персонала. С помощью функций по планированию затрат на персонал можно: создавать различные сценарии планирования затрат и моделировать планы затрат на основе различных прогнозных данных; создавать планы затрат для организации в целом или для отдельных подразделений – по всей организации, по сферам деятельности, по отделам, например по отделу кадров, или даже по таким «мелким» организационным единицам, как группы в рамках отдела, например по группе набора персонала; вовлекать функциональных руководителей в процесс планирования затрат по персоналу, предоставляя им возможность с помощью удобного интерфейса на базе веб-браузера обрабатывать данные планирования затрат в подразделениях, которыми они руководят. Далее проведем расчет эффективности предложенных мероприятий. План работ по внедрению мероприятий представлен в табл. 11. Таблица 11 - План работ по внедрению мероприятий
Далее расчитаем социально-экономический эффект от предложенных мероприятий. |