Главная страница

Впо Уральский государственный педагогический университет


Скачать 202.42 Kb.
НазваниеВпо Уральский государственный педагогический университет
Дата28.07.2022
Размер202.42 Kb.
Формат файлаdocx
Имя файла04Kazaeva2.docx
ТипАнализ
#637644
страница8 из 8
1   2   3   4   5   6   7   8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ



Основные теоретические и практические выводы по результатам выпускной квалификационной работы.

Основной движущей силой любого бизнеса являются люди. Оборудование, здания, финансы, технология – всего лишь инструменты в руках персонала компании, от квалификации которого в большей степени зависит эффективность использования этих инструментов.

Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и инновационные процессы, протекающие при ее формировании. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики продиктована необходимостью совершенствования ее реализации в условиях инновационной экономики и процессов глобализации.

Кадровая политика предприятия это стратегическая деятельность организационной системы управления персоналом, связанная с его развитием и определяющая отношения между профессионально-квалификационными группами, между индивидами и предприятием в целом на различных стадиях жизненного цикла его развития.

Кадровая политика включает в себя следующие направления работы: подбор и расстановка кадров; передвижение кадров по горизонтали и вертикали; формирование кадрового резерва; объективная система аттестации; создание благоприятного психологического климата.

Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Актуальность изучения вопросов, связанных с проведением организационно-кадрового аудита на торговых предприятиях, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления

персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для ее улучшения. Для достижения последней цели и предназначен организационно-кадровый аудит, призванный определить, в какой степени система управления персоналом, включающая использование персонала, способствует реализации задач предприятия в целом.

В ходе проектирования была изучена кадровая политика организации АО «Магнит».

Анализ торгово-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности организации АО «Магнит» показал, что в настоящее время деятельность предприятия недостаточно эффективна, падает рентабельность продаж, рентабельность торговли.

На протяжении 2013-2015 гг. в организации наблюдается снижение численности персонала. В организации снижается численность работников с высшим образованием. Растет коэффициент увольнения. Снижается производительность труда.

В результате аудита кадровой политики АО «Магнит» были выявлены следующие недостатки:

  1. Отдел кадров предприятия является слабым в профессиональном отношении, он не может выполнять целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечить его эффективную работу.

  2. В организации отсутствует система адаптации сотрудников.

  3. Системы мотивации в АО «Магнит» не сформировано. Для управления мотивацией и поведением работников в процессе трудовой деятельности используется набор элементов стимулирования.

  4. Планирование персонала отсутствует.

Кадровую политику АО «Магнит» можно отнести к пассивной кадровой политике, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с

кадрами сводится к ликвидации негативных последствий путем экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без анализа причин и возможных последствий.

Был разработан проект совершенствования организации процесса адаптации персонала в АО «Магнит».

Проект преследует цели создания эффективной системы адаптации в организации, обеспечивающей снижение текучести кадров, в первую очередь во время испытательного срока, рост производительности труда, мотивации, социальных гарантий для персонала.

Проектируемая система адаптации персонала АО «Магнит» содержит:

  • стандарт адаптации персонала;

  • должностную инструкцию специалиста по адаптации персонала;

  • оперограмму функций управления адаптацией работников;

  • план и график внедрения проекта.

Срок реализации и внедрения проекта по совершенствованию организации управления персоналом в АО «Магнит» - 1 год.

Привлекательность проекта в том, что он не требует капитальных затрат.

Совокупные затраты для реализации проекта по расчетам составили 22107,68 руб./мес. ЧДД составляет 25276,71 тыс. руб.

Проект окупится уже в первый год, т.к. уже в первом году доходы превышают затраты.

Чтобы создать в АО «Магнит»систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию, в качестве дополнительно мероприятия было предложено внедрить систему планирования персонала. Предложенное мероприятие позволит повысить эффективность планирования персонала, при рациональном его внедрении предполагаемый годовой экономический эффект будет составлять 365,65 тыс. руб.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа АО

«Магнит» заслуживает удовлетворительной оценки. В настоящее время оно стремится к наращиванию товарооборота; расширять ассортимент товаров; улучшать качество обслуживания. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о сотрудниках, стремление создать им материальные условия для хорошей работы. АО «Магнит» имеет достаточный потенциал и резервы для роста.

Глоссарий


Понятие

Определение понятия

Источник

Кадровая политика

- объективно обусловленная теория и практика социального управления, выражающая стратегию субъекта управления в работе с кадрами (персоналом).

Илларионов А.Е.. Основы теории государственной кадровой политики, 20012..С.17.

Кадры

– политическая и социально-экономическая категория, включающая постоянный, штатный состав квалифицированных работников (персонала) государственных или негосударственных органов, учреждений, организаций, предприятий. Это основной квалифицированный состав персонала органа, организации, учреждения, предприятия находящийся в ее штате, обеспечивающий их

успешное функционирование.

Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. Учебное пособие. – М.: Изд- во «ГроссМедиа», 2011.С.29.

Персонал

– понятие более широкое, чем кадры, включающее в себя весь штатный состав работников органа, организации, предприятия, учреждения, который посредством своей квалификации должен обеспечивать достижение их целей. Наряду с постоянным составом (кадрами) включает технический и обслуживающий персонал, а

также временных работников.

Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2012.С.27.

Кадровые процессы

– последовательные изменения кадрового корпуса, проявляющиеся в смене состояний кадровых отношений и связей, количественных и качественных характеристик работников.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учебник / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2012.С.36.

Кадровый потенциал

совокупность человеческих ресурсов и резервов общества, которые формируются с целью и в процессе создания материальных и духовных ценностей и в управлении

общественными делами.

Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учебник / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2011.С.47.

Кадровые отношения

совокупность целенаправленных социально мотивированных связей и взаимосвязей между субъектами и объектами кадровой политики, складывающейся в сфере практической кадровой деятельности; они

взаимосвязаны и строго субординированы.

Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учебник / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2011.С.49.

Кадровая работа

деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учебник / В.А. Спивак.

СПб.: Питер, 2012.С.39.

Должностн

- модель формально установленных

Кафидов, В.В. Управление

ая структура

отношений между предписанными социальными ролями (должностями), задачами и функциями персонала для

организации согласованных действий.

персоналом: учебник / В.В. Кафидов. – М.: Академический Проект,

2012.С.47.

Кадровая деятельнос ть

– деятельность субъектов выработки и реализации кадровой политики (первые руководители органов, организаций, учреждений, предприятий и руководители их кадровых служб), направленная на формирование, развитие и рациональное

использование своего кадрового состава и кадрового потенциала.

Иванов Г.Г. Экономика торгового предприятия: учебник / Г. Г.Иванов. — М.: Издательский центр

«Академия», 2013. С.78.

Система профессио нального развития

персонала

- совокупность принципов, правовых основ, элементов, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала,

структуры его профессионального опыта.

Иванов Г.Г. Экономика торгового предприятия: учебник / Г. Г.Иванов. — М.: Издательский центр

«Академия», 2013. С.31.
1   2   3   4   5   6   7   8


написать администратору сайта