Документоведение. Введение Глава I. Теоретические основы аттестации персонала на предприятии
 Скачать 0.58 Mb.
|
§ 3.2 Пути совершенствования аттестационной процедуры сотрудников в УВД Ульяновской областиРезультаты исследования показывают также несовершенство методики проведения аттестации и не способствуют стимулированию подчиненных к выполнению работы. Необходимо рассматривать деловую оценку не только как способ получения информации для решения таких задач как формирование кадрового резерва, составление карьерного плана, программы обучения сотрудника и прочих, но и как фактор, существенно влияющий на саму эффективность труда. Необходимо, чтобы сотрудник убедился в использовании результатов проведенной аттестации, видел конкретные изменения благоприятные для подразделения УВД Ульяновской области и улучшение своего положения. Руководящие работники управления должны разрабатывать и проводить в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, на дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров, и более широкое использование научных методов управления и организации труда. Это устранит формальный подход с их стороны к аттестации, и она больше не будет восприниматься как ненужная «прихоть» руководства. Как указывалось ранее, одной из целей аттестационной оценки сотрудников УВД является планирование карьерного роста собственных кадров. Для выявления таких качеств, как организационные способности, умение правильно и компетентно ставить задачи, осуществлять контроль за выполнением поставленных задач необходима более всесторонняя оценка. С этой целью предлагается использование комплексной оценки профессиональных и личностных качеств применительно к его профессиональной служебной деятельности, результатов его деятельности. Критериями, характеризующими качества аттестуемых сотрудников, должна является, как уже было отмечено, система показателей, которые укрупнено можно классифицировать по характеру и способу их выражения на следующие группы профессиональные (профессионально-деловые) и личностные (морально-нравственные). Первая группа качеств должна определяется такими показателями, как образование, стаж работы (по специальности), ученая степень, обучение на курсах (или другие формы) усовершенствования знаний в области деятельности и в смежных областях (экономика, менеджмент, психология, право и др.), научные труды и т.п. Ко второй группе можно отнести, например, ответственность, работоспособность, умение организовать и планировать свой труд, самостоятельность, творческая активность, способность прогрессивно мыслить и осваивать новые современные методы, быстрота реакции и т.д. Показатели второй группы также следует подразделять по значимости в зависимости от категории должностей служащих и с учетом предъявляемых к ним требований. Система показателей должна включать всестороннюю оценку личности различных категорий работников - руководителей, помощников, специалистов (см. приложения 6, 7). Для каждой категории и группы служащих возможно рассчитать нормативные показатели, учитывающие относительную важность каждого из качеств. С этой целью составляется таблица качеств руководителя службы и определяется наиболее значимое из них. Существенным условием является то, что ранги не должны повторяться (см. табл. 7). Таблица 7 Оценка деловых качеств руководителей
После составления ранга каждого качества необходимо непосредственно оценить аттестуемого работника. Для замещения вакантной должности инспектора по пенсионной работе можно применить экспертную оценку. Оценка качеств служащих по каждому из показателей, приведенных в приложениях 6 и 7, может проводиться с помощью экспертов по пятибалльной системе. Высший бал («5») ставится, если то или иное качество проявляется всегда, «4» - почти всегда, «3» - проявляется и не проявляется в равной мере, «2» - проявляется редко, «1» - не проявляется совсем. По результатом проведенной экспертами оценки заполняются таблицы средних экспертных оценок (см. таблица 8). Таблица 8Экспертная оценка качеств сотрудника управления внутренних дел
Далее заполняются опросные листы экспертами и сдаются сотруднику кадрового подразделения, участвующему в проведении оценки. После оценки каждого качества вычисляется средняя оценка по группе качеств. В итоге определяется общая средняя оценка качеств. Общие показатели степени развития деловых качеств всех сотрудников, которые подлежали оценке, сводятся в одну таблицу и затем высчитывается среднее арифметическое значение приведенных оценок (табл. 7). Для этого оценки вносятся в сводную таблицу пофамильно по каждому качеству. Таблица 9 Показатели степени развития деловых качеств
Таким образом, средний балл составил 49,67. В результате оценки положительный результат набрали следующие сотрудники: Муратов (53,2), Осянин (50,34), Образцов (49,95). Их оценка находится выше среднего значения. Исходя из положительных результатов оценок названных работников, составляется заключение по каждому из них. Для этого классифицируются результаты оценки по следующим компетенциям: I. Профессиональные качества. II. Управленческие качества. III. Личные качества. Результаты оценок представим в табл. 10. Таблица 10 Оценка результатов аттестации
В результате оценки были получены следующие результаты. Наибольшее число баллов набрали три работника: Муратов Александр Евгеньевич, Осянин Эдуард Александрович, Образцов Сергей Николаевич. Анализ результатов аттестации показал, что Муратов наиболее подходящая кандидатура на замещение вакантной должности. Он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для руководителя (профессиональная компетентность, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, способность выполнять должностные функции самостоятельно). Осянин имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для специалиста. Однако не хватает опыта по организации планирования работ и не готов брать на себя ответственность. Обладает коммуникативными качествами в работе с коллегами и подчиненными. Рекомендован для зачисления в кадровый резерв. Образцов обладает сильными управленческими навыками. Однако при утрате контроля и попадания в сложные ситуации иногда теряет уверенность, способность анализировать свои действия и их возможные последствия. К личным качествам относятся самокритичность, что помогает извлекать полезные уроки из своих ошибок и правильно корректировать деятельность. В данном случае необходимо организовать профессиональное обучение с целью обучения навыкам управленческой деятельности. С данными результатами оценки сотрудники должны быть ознакомлены в условиях конфиденциальности. На основании этих данных работники получают возможность корректировать свою деятельность. На основании проведенной оценки руководство управления может, например, принять следующие решения. Рекомендовать Муратова Александра Евгеньевича - полковника милиции на замещение должности заместителя начальника МОБ УВД. Осянина Эдуарда Александровича - подполковника юстиции - включить в кадровый резерв на замещение должности заместителя начальника следственного управления при УВД. Образцова Сергея Николаевича - полковника милиции - включить в кадровый резерв на замещение должности заместителя начальника следственного управления при УВД отправить на курсы повышения квалификации с целью обучения навыкам управленческой деятельности. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||