Документоведение. Введение Глава I. Теоретические основы аттестации персонала на предприятии
 Скачать 0.58 Mb.
|
§ 1.2 Сущность и виды аттестацииНаиболее распространенной в отечественной и зарубежной практике формой оценки персонала является аттестация. Как было сказано выше, аттестация и оценка в отечественной практике и зарубежной теории и практике управления персоналом различаются. У нас эти понятия практически отождествляются. Принятые в последние годы нормативные акты, регулирующие проведение аттестации работников носят, как правило ведомственный или отраслевой характер. Кроме того в этих актах, как и в ранее принятых, отсутствует определение понятия аттестации персонала. Так, в новой реакции Трудового кодекса Российской Федерации речь идет о том, что соответствие (несоответствие) квалификации работника занимаемой должности или выполняемой работе подтверждается результатами аттестации. Однако само понятие аттестации не трактуется. Вместе с тем в специальной литературе можно встретить неоднозначное толкование этого термина. С одной стороны, аттестация персонала - это юридически определенный порядок оценки специалистов, который происходит на предприятиях и в учреждениях через установленный промежуток времени, с другой - как одно из правовых средств изменения условий трудового договора, как обязательная норма для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия служащего занимаемой должности, а также для решения вопроса о присвоении ему квалификационного разряда, с третьей - как юридическая обязанность работников проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), организуемая работодателем в соответствии с утвержденными правилами и нормами, с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской дисциплины и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения трудовых договоров. В Большом энциклопедическом словаре аттестация (от лат. attestatio - свидетельство) рассматривается как определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний, отзыв, характеристика. Содержание аттестации определяется ее целями: оценка результатов труда сотрудников; составление плана развития работника; проверка его совместимости с коллективом, наличие мотивации к труду, к работе в данной должности; улучшение управления персоналом и эффективности его работы; повышение ответственности и исполнительской дисциплины. В отечественной практике сложилось три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация персонала организаций основного звена управления и аттестация научных и научно-педагогических работников. Аттестация государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Аттестация научных и научно-педагогических работников - процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания - присваиваться лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется высшим аттестационным комитетом РФ (ВАК РФ), Министерством образования РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии с требованиями специальных регламентирующих документов, утвержденных постановлениями Правительства РФ. Аттестация персонала организаций основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. Классификация целей аттестации персонала представлена в табл. 2. Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места. Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемая его непосредственным руководителем. В советское время подобная аттестация являлась обязательным элементом работы с кадрами на любом предприятии. Таблица 2 Цели аттестации персонала
Регулярная аттестация позволяет: - определить и оценить знания умения и качества работников; - выявить оценить и развить сильные стороны работника; - определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением; - определить потребности обучения потенциальные жалобы проблемы дисциплины; - оценить интегрально состояние персонала предприятия. Таким образом, аттестация персонала - это комплекс мероприятий, призванных оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности работника требованиям выполняемой деятельности. Веснин В.Р., характеризуя процесс аттестации, вводит новое понятие "аттестационная оценка", которая представляет собой специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности". Аттестационная оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы (сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует требованиям, чем другой). Аттестационная оценка персонала является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управленческого труда, оптимизации структуры и численности аппарата. Аттестационная оценка бывает официальной (отражается в письменном документе юридического характера) и неофициальной (совокупность личных впечатлений, высказываемых окружающими, прежде всего руководителем), помогающей официальной. С системой аттестационной оценки персонала связаны три вопроса: - что оценивается (результаты, поведение, успехи); - как оценивается (процедуры); - с помощью чего оценивается (методы). Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позволяющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные и методические материалы, обрабатывают материалы. Алгоритм аттестации, в частности, предполагает: ) выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде; ) определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, способностей, типа поведения и проч.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места); ) выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышения квалификации и развитии. Задачи аттестации могут быть явными и неявными. К явным задачам аттестации относится: - установление в официальном порядке пригодности данного сотрудника к выполнению той или иной работы; - определение его места в организационной структуре, уточнение служебных обязанностей и взаимосвязей; - контроль над успешностью выполнения поставленной задачи; - поиск имеющихся резервов повышения эффективности труда; - выявление недостатков и потенциальных возможностей работников, его ценностей и ожиданий; - конкретизация вознаграждения; - планирование должностных перемещений и карьеры сотрудников; - получение необходимой информации о персонале и проведение его диагностики; - внедрение новых моделей стимулирования; - создание благоприятных условий для развития персонала, повышение квалификации и профессионального обучения, творчества; - совершенствование структуры аппарата, организации труда, культуры управления и кадровой политики; - определение стандартов деятельности и критериев оценки (на подготовительном этапе); - выявление «болевых точек»; - определение ценности сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации; - обоснование принятие управленческих решений, особенно связанных со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений; - внедрение новых моделей оценки, стимулирования и проч. Неявные задачи аттестации: - выполнение требования вышестоящего руководства; - придание веса принятым прежде кадровым решениям; - знакомство руководителя с сотрудниками; - разрушение круговой поруки, существующей в коллективе; - активизация работы; - возложение формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч. При подготовке к аттестации необходимо определить: - какие результаты надо получить; - есть ли опыт проведения аттестаций и каков он; - каково соотношение модели аттестации и организационной культуры; - существуют ли необходимые стандарты; - какие документы регламентируют деятельность работников; - могут ли сами руководители провести аттестацию; - как встретят аттестацию работники; какими ресурсами располагает фирма для ее проведения. К процедуре аттестационной оценки предъявляются следующие требования: - объективность (независимость от частного мнения); - надежность (свобода от влияния ситуации и субъективных факторов), что зависит от четкого определения предмета, отбора параметров, качества и квалификации экспертов, справедливости подхода, отсутствия внешнего давления; - достоверность результата; - ориентированность на перспективу; - комплексность; - доступность информации о критериях и результатах, понятность; - учет особенностей проводимой кадровой политики. Аттестацию необходимо рассматривать как комплексную процедуру, направленную на выявление перспектив использования потенциала работников и мотивирования к более эффективной работе. Главное назначение аттестации - не столько контроль за исполнением (хотя это тоже очень важно), сколько выявление резервов работников. Поэтому целью аттестации должно стать подтверждение квалификации персонала, стимулирование индивидуального профессионального их роста. Внедрение аттестации в практику управления персоналом перестраивает его деятельность, способствуя появлению новых направлений и видов работы, существенно расширяя ее рамки. Все это предполагает особое место и роль аттестации в работе с персоналом. Рисунок 2 иллюстрирует связь аттестации с другими направлениями кадровой работы.  Рис. 2. Место аттестации в системе работы с персоналомРазличают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация; аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. |