Документоведение. Введение Глава I. Теоретические основы аттестации персонала на предприятии
 Скачать 0.58 Mb.
|
Глава I. Теоретические основы аттестации персонала на предприятии§ 1.1 Оценка персонала: содержание и взаимосвязь с аттестацией работников организацииОдним из важнейших элементов управления персоналом является необходимость постоянно оценивать достижения, результаты деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, соотнося их с нормативами, предыдущим уровнем или используя мнение компетентных экспертов. Поэтому постоянным видом деятельности службы управления персоналом является анализ результатов, достигнутых персоналом организации в целом и всех подразделений, групп, работников, а также анализ причин, вызвавших те или иные отклонения от ожидаемых результатов. Позитивные тенденции позволяют утвердиться в правильности ранее принятых решений, адекватности моделей поведения; негативные же указывают на неадекватность модели, неэффективность решений и побуждают к совершенствованию принципов и методов управления персоналом. Ключевую роль в этом процессе играет система оценки конечных результатов деятельности, выработка принципов и подходов к подбору критериев оценки уровня результатов. В частности, для самой службы управления персоналом речь идет о критериях оценки результатов по элементам кадровой политики. По сути, речь идет о тех составляющих системы управления персоналом, в которых проявляются субъективные факторы, интересы сторон, особенности взаимодействия. В том, как сформулированы цели деятельности коллективов и работников, отражается и культура организации, и ее видение своих перспектив, и отношение к персоналу, и принципы организации труда и построения коммуникаций. Индивидуальный труд оценивается не так, как коллективный, и даже набор критериев оценки будет отличаться: коллективный труд предполагает сотрудничество, взаимопомощь, коллективизм, постоянное координирование деятельности участников, чего не всегда требует индивидуальный труд. Принципиальное значение имеет и то, с учетом или без учета интересов коллектива определены интересы организации: фирма, работники которой являются членами сильного профсоюза, вынуждена считаться с его требованиями, что зачастую снижает ее конкурентоспособность. При грамотном построении системы оценки конечных результатов, как правило, удается увязать интересы организации, трудовых коллективов и работников, разработав систему сквозных показателей. В условиях горизонтальной коммуникации, когда персонал рассматривается как главное достояние фирмы, такой подход вообще является единственно возможным. Рассмотрим заслуживающий внимания подход к построению системы сквозных показателей конечных результатов труда организации, разработанный в США. В основе подхода - единство категорий критериев для всех субъектов организации - от уровня предприятия до рабочего места, а единство категорий обеспечивает увязку целей, интересов всех субъектов - работников, групп, организации. Известный американский специалист в области управления П. Друкер проанализировал факторы успеха предприятий, Т. Питерс и Р. Уотермен разработали признаки "образцовых" фирм, а Скотт Д. Синк на этой основе сформулировал семь групп категорий критериев результативности управления, пригодных для разработки сквозной системы показателей результатов деятельности на фирме. Достоинство этих критериев (а именно критерии, а не показатели: показатели разрабатываются на основе единых критериев, но с учетом специфики деятельности подразделения) в том, что они пригодны для всех звеньев и подразделений предприятия - от фирмы в целом до рабочего места. Единство критериев позволяет обеспечить единство деятельности всех в направлении достижения общих целей. Значение же показателей общеизвестно: работник принимает их как конкретные задания, как рубежи, за достижение которых платят, и зачастую достижение показателей и составляет цель деятельности, особенно если они связаны (а так и должно быть) с вознаграждением. Итак, эти категории показателей таковы: . Действенность. Достижение цели. Получение нужных вещей: а) вовремя (своевременность), б) с нужными свойствами (качествами), в) в нужном количестве. Производимая продукция должна найти потребителя и удовлетворить спрос в полной мере и без претензий с его стороны. . Экономичность. Соотношение количества ресурсов, которые следовало потребить при производстве продукции, и фактически потребленных ресурсов. . Качество. Пригодность для использования, своевременность, наличие различных качественных признаков и, что особенно важно, удовлетворенность потребителя. Нет другого столь же существенного критерия качества, как мнение потребителя; он высший судья и оценщик качества. . Производительность. Это коэффициент, равный отношению измерителя действенности к измерителю экономичности: количества продукции к количеству потребленных ресурсов (включая трудовые), количества с учетом качества или своевременности выпуска к количеству ресурсов и т.п. Часто применяются и относительные показатели, выражающие темпы изменении параметров. . Качество трудовой жизни. Реакция людей на условия труда и жизни в организационных системах: удовлетворенность трудом, чувство безопасности, уверенность и т.д. . Нововведения. Творческий процесс приспособления продукции, услуги, процесса, структуры и др. к внешним и внутренним требованиям, запросам, изменениям и т. д. Процесс поддержания пригодности продукции с точки зрения потребителя. Можно добавить: уровень инновационного поведения работников. . Прибыльность. Мера или совокупность мер, характеризующих взаимосвязь между финансовыми ресурсами и характером их использования: соотношение доходов и издержек, прибыль на активы, прибыль на инвестиции и т.д. Система оценки результатов деятельности работников должна позволять учитывать специфику труда на каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам, включать стандарты и критерии оценки результативности, порядок установления оценки и расчета оценочных баллов, организацию процесса аттестации, меры, принимаемые по результатам аттестации. Система аттестации должна быть гласной, а ее результаты - закрытыми для широкого круга работников. Прежде чем приступать к организации аттестации персонала, руководство кадровой службы должно четко представлять: ) определение аттестации и оценки персонала; ) общие и специфические, основные и вспомогательные (дополнительные) цели аттестации и оценки персонала; ) технические (квалификация сотрудников кадровой службы, опыт в разработке документов по аттестации, прежде всего аттестационных и оценочных листов, наличие компьютеров и прикладного программного обеспечения и пр.) и организационные (статус кадровой службы в компании, степень поддержки мероприятий по аттестации со стороны высшего руководства, уровень подготовки руководителей структурных подразделений фирмы, в особенности среднего уровня) возможности компании. Аттестация персонала - это управленческая технология, направленная на достижение целей компании и на реализацию ее стратегии, а также на повышение эффективности деятельности организации по основным функциям кадрового менеджмента. Проблема в том, с помощью каких критериев и показателей необходимо оценивать эффективность управления персоналом? Наиболее распространенным подходом является оценка с позиции вклада сотрудника в общие цели организации, а не с позиций оценки эффективности его работы на отдельном рабочем месте. Если деятельность сотрудника улучшается, то будет улучшаться и деятельность всей организации. Следует заметить, что не все специалисты по кадровому менеджменту соглашаются с этим утверждением. Их основная аргументация заключается в следующем: если эффективность сотрудников действительно различна, то это может быть объяснено действием внешних факторов, на которые данный сотрудник не в состоянии повлиять; менеджеры, проводившие оценку своих подчиненных, в большинстве случаев не могут достоверно определить, что именно обусловливает высокие (или низкие) результаты: деятельность самого сотрудника, его способности и знания или внешние факторы, благодаря которым любой другой смог бы добиться таких же результатов? Но, несмотря на это, оценка и аттестация персонала по-прежнему остаются критически важным и бурно развивающимся направлением современного менеджмента. Руководители и менеджеры организаций постоянно следят за работой своих подчиненных и оценивают их. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка персонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение или понижение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников. Аттестация и комплексная оценка персонала являются неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления - важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации и оценки персонала - первый показатель уровня (статуса) и качества кадровой работы в компании. Несмотря на важность оценки и аттестации персонала, во многих организациях вообще отсутствуют какие-либо методы оценки сотрудников или используются системы оценки персонала, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой. Понятия аттестации и оценки персонала в нашей практике и в зарубежной теории управления персоналом различны. В российской практике под аттестацией понимается то, что в зарубежных компаниях относится к оценке персонала. На Западе согласно теории управления персоналом аттестация - это подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным его должности требованиям, требованиям должностной инструкции, которые были положены в основу трудового контракта. Оценка персонала в науке управления - система периодической (регулярной) оценки результатов труда работника или продемонстрированных навыков, подходов к выполнению работы (за месяц, квартал, год) в соответствии с целями (стандартами) и задачами (результатами) деятельности, установленными для данной должности. Назначение оценки и аттестации персонала, Закиров Р.З. и Комарова Н.М. характеризуют следующим образом: "Оценка - это информация об уровне профессиональной подготовки персонала, соответствии занимаемой или планируемой должности работников о степени развития деловых и личностных качеств, а также о результатах практической или учебной деятельности, основанная на сравнительном анализе конкретных показателей оцениваемого с нормативными требованиями". Из вышесказанного следует, что предметом оценки персонала могут быть особенности поведения, эффективность деятельности, выполнение должностных обязанностей, уровень достижения целей и компетентности, особенности личности. Оценка позволяет делать прогноз успешности адаптации работника в организации, подобрать ему рабочее место, соответствующее его индивидуальным качествам, создавать наиболее оптимальные условия для развития. Таким образом, оценка решает целый ряд задач, которые могут быть охарактеризованы как информационные, административные, мотивационные. Оценка - это неотъемлемая часть управленческих действий организации. Ю.В. Иванов, характеризуя процесс аттестации, остановился на понятии оценки персонала. Он указывает, что оценка персонала - это деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе: при определении потребности в персонале на этапе календарного планирования. На этом этапе оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала; при отборе персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности; при определении потребности в повышении квалификации персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности; при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе: · для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям; · для планирования персональных перемещений; · для планирования кадрового резерва; · для выработки мер по мотивации и стимулированию труда. При всем многообразии показателей оценки персонала их можно условно разделить на три следующие группы: · результативность труда; · профессиональное поведение; · личностные качества. Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и реагирование процесса, учет и контроль хода работы. Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки. Личностные качества показывают индивидуальные способности работника отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал. У каждого человека есть психологическая потребность в положительной оценке своей деятельности (профессионализма) со стороны руководства, коллектива (социальной значимости), потребителей (результата). И по-настоящему оценка стимулирует только тогда, когда исходит от всех этих сторон. Общая положительная оценка людей улучшает их результативность в 70-90% случаев, но способствует формированию завышенного их самомнения; общая же отрицательная оценка порождает неуверенность в себе. Более обоснованна поэтому оценка конкретных поступков. Конечно, абсолютно объективно оценить деятельность человека практически невозможно, поскольку никто не может преодолеть субъективизм (например, часто недооцениваются ветераны, завышается степень их консерватизма без учета обстоятельств и т.п.). Аттестация и оценка персонала в современной организации должны в обязательном порядке преследовать комплекс взаимоувязанных целей. Чтобы понять, для чего компании нужны аттестация и оценка персонала, необходимо определить цели (количественные и качественные), которые должны быть реализованы при использовании процедур аттестации и оценки. Итак, основные цели аттестации и оценки персонала: . Определение эффективности работы персонала. . Изменение оплаты труда и стимулирование по результатам работы. . Развитие сотрудников. Дополнительные цели . Проверка совместимости работника с коллективом (умение работать в команде, лояльность по отношению к организации-работодателю и руководству). . Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. . Определение перспектив развития карьеры работника. Таким образом, общие цели сводятся к следующим критериям: . Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы. . Повышение ответственности и исполнительской дисциплины. Специфические цели составляют: . Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению и сокращению. . Улучшение морального и психологического климата в организации. Следует подчеркнуть, что использование аттестации в качестве инструмента для сокращения штатов считается недопустимым. В науке управления можно выделить два подхода к оценке персонала. Первый подход - традиционный, предполагает оценку персонала, ориентированную на результат проделанной работы. Второй подход - современный, предполагает оценку персонала, ориентированную на развитие компании. Традиционный подход к оценке персонала преследует следующие цели: · продвижение сотрудников компании по службе или принятие решений о перемещении их в другой отдел; · информирование сотрудников о том, как руководство компании оценивает их работу; · оценку вклада каждого сотрудника в отдельности, а также структурных подразделений в целом в достижение целей компании; · принятие решений, связанных с уровнем и условиями оплаты труда; · проверку и диагностику решений, связанных с обучением и развитием персонала. Традиционный подход был основан на том, что аттестация персонала была в первую очередь связана с оценкой проделанной работы, с проверкой соответствия работника занимаемой должности посредством выявления его способностей выполнять должностные обязанности. Следует различать традиционный подход - отечественный и зарубежный. Эти различия заключаются в целях, методах и результатах аттестации и оценки персонала. Традиционный отечественный подход носил в основном более формальный характер, был призван пост-фактум обосновать те или иные кадровые решения. Традиционная зарубежная система оценки и аттестации персонала рассматривается в основном в рамках управления по целям. Как правило, технология такого управления включает следующие компоненты: · определение миссии компании, ее целей и стратегии по их реализации; · установку индивидуальных целей сотрудников и менеджеров организации исходя из ранее определенных целей компании; · периодическую оценку степени достижения индивидуальных целей; · обучение и помощь сотрудникам; · определение вознаграждения сотрудникам за успешное достижение целей и выполнение поставленных задач. Оценка персонала, построенная на традиционном управлении по целям, позволяет: · повысить контроль за работой и ее результатами; · связывать цели компании с индивидуальными целями сотрудников; · оценивать сотрудников на объективной основе, а не на субъективном мнении линейных руководителей; · создать объективную базу для определения вознаграждений за достигнутые результаты и принятия решений о продвижении.  В то же время опыт применения традиционной системы оценки персонала во многих западных компаниях оказывался малоэффективным или вообще неудачным. Современный подход к оценке персонала, а также различия между подходами к оценке и аттестации персонала приведены на рис. 1 и в табл. 1. Таблица 1Основные отличия между подходами к оценке и аттестации персонала
Таким образом, в современных условиях традиционный подход к системе оценки персонала часто бывает недостаточно эффективным. Для оценки эффективности деятельности компании в целом и постановке целей в сфере аттестации и оценки персонала в частности в настоящее время необходимы иные управленческие технологии, иного уровня методический и организационный инструментарий, соответствующий характеру стоящих перед бизнесом задач | ||||||||||||||||||||||||