управление человеческими ресурсами 3 семестр синергия. Управление человеческими ресурсами. Задачи изучения дисциплины

• Название: Задачи изучения дисциплины
• Анкор: управление человеческими ресурсами 3 семестр синергия
• Дата: 18.02.2023
• Размер: 255.92 Kb.
• Имя файла: Управление человеческими ресурсами.docx
• Тип: Документы; #943532
• страница: 7 из 7

Тема 6. Управление поведением персонала. Социальная и психологическая поддержка персонала организации

 

Цели и задачи.

Цели и задачи ознакомление с понятием, целями и прикладными методами организации социально-экономической и психологической поддержки персонала.

 

В результате успешного изучения темы Вы:

Узнаете:

·     о месте и роли рассматриваемой подсистемы в системе HR-менеджмента современной организации;

·     о влиянии правильного выбора форм и инструментов социальной и психологической поддержки персонала на профилактику кадровых рисков организации;

·     о влиянии правильного выбора форм и инструментов данного вида поддержки персонала на состояние психологического климата в трудовом коллективе организации;

·     состав и функции субъектов управления, участвующих в разработке и эксплуатации подсистемы социально-психологической поддержки;

·     основные формы и инструменты социально-психологической поддержки, используемые в современной организации;

·     основные методические требования к организации подсистемы.

 

Приобретете следующие профессиональные компетенции:

·     умение распределять функции и полномочия в области социально-психологической поддержки персонала между инстанциями и должностными лицами организации;

·     умение обеспечить процесс эффективной эксплуатации подсистемы необходимыми ресурсами;

·     умение оценить эффективность используемых в конкретной организации технологий социально-психологической поддержки персонала, выявить их недостатки;

·     умение проводить мониторинг состояния психологического климата в трудовых коллективах, возможные причины его ухудшения;

·     умение применять методы профилактики и коррекции психологического климата.

 

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Индивидуальное досье – учетный документ строго конфиденциального характера. Содержитнаиболее полную и разностороннюю информацию о конкретном сотруднике, в том числе – полученную из неформальных источников. Включает рекомендации, обеспечивающие возможность индивидуального подхода к процессу оперативного управления деятельностью сотрудника.

Корпоративный дух – одна из приоритетных целей управления кадровым направлением деятельности, реализация которой во многом гарантирует высокую степень ответственности и лояльности наемных работников. Определяет состояние психологического климата, характеризующееся отношениями глубокой удовлетворенности у большинства работников фактом своей работы именно в данной организации, в данном трудовом коллективе, а также уважением к своему работодателю, преданностью корпоративным интересам компании.

Профессиональные компетенции – совокупность профессиональных знаний и навыков, наличие которых делает работника пригодным для замещения конкретного рабочего места в организации - работодателе.

Психологическая адаптация – элемент первичного развития нанятого сотрудника, направленный на ликвидацию психологического дискомфорта, связанного с необходимостью взаимодействия с новым для него трудовым коллективом.

Психологическая поддержка – операционная подсистема персонального менеджмента, целью которой является обеспечение состояния психологического климата, благоприятствующего эффективному решению стратегических и прикладных задач управления.

Психологический климат– состояние психологических взаимоотношений на всех уровнях управления в трудовом коллективе банка.

Социальные ориентиры работодателей – стратегические приоритеты собственников и топ-менеджеров организаций – работодателей в отношении к наемным работникам (как к одному из потребляемых ресурсов или как к человеческому капиталу), а также избранные ими стратегические подходы к регулированию внутрифирменного рынка труда.

Социальная ответственность работодателей – одно из проявлений общей философии цивилизованного предпринимательства, отражающее осознанное понимание его субъектами необходимость личного содействия повышению социальной стабильности общества путем спонсорского участия в реализации государственных социальных программ и активной социальной политики на внутрифирменном рынке труда.

Стрессоопасность труда – степень угрозы стрессов (психологических перегрузок), характерная для определенного вида трудовой деятельности (группы рабочих мест или конкретной должности).

Трудовой коллектив - персонал конкретного структурного подразделения или организации в целом.

Трудовой менталитет (ментальность):исторически сформировавшееся под влиянием политических, социально-экономических, географических и природно-климатических факторов специфическое отношение конкретной нации к трудовой деятельности в широком смысле этого слова. В теории и практике персонального менеджмента рассматривается как совокупность характерных для конкретной нации поведенческих моделей и стереотипов, проявляющихся в отношении к труду вообще, работодателю, непосредственному руководителю, коллегам и подчиненным.

Центр психологической поддержки – специализированная консалтинговая фирма, на договорной основе оказывающая работодателям консультационную помощь по оптимизации психологического климата.

Человеческий фактор – управленческий термин, используемый для указания на влияние на какой-либо процесс или событие участвующего в нем человека или человеческого коллектива. Может использоваться в позитивном или негативном смыслах и подчеркивает непредсказуемость соответствующего влияния.

 

Обратите внимание на:

·     состав субъектов управления, задействованных в процессе формирования и эксплуатации подсистемы социально-психологической поддержки персонала;

·     основные формы социальной поддержки индивидуального, группового и коллективного характера, рекомендуемые для российских компаний;

·     стратегические подходы к организации такой поддержки. Распределение управленческих функций между службой персонала и руководителями структурных подразделений;

·     методы профилактики и коррекции психологического климата;

·     различия между функциями социальной и психологической поддержки персонала;

·     необходимость взаимодействия организации-работодателя с центрами психологической поддержки.

 

Вопросы темы:

1.  Организация социальной поддержки персонала.

2.  Организация психологической поддержки персонала.

 

Вопрос 1. Организация социальной поддержки персонала.

 

Социально-экономическая поддержка персонала является одним из направлений рассматриваемой подсистемы, выполняя в ней функции по обеспечению косвенной экономической мотивации всех категорий персонала. Такая поддержка направлена на удовлетворение жизненно важных для современного человека потребностей физиологического и культурного характера, а также - в признании их заслуг работодателем. При профессиональной организации и достаточности выделяемых финансовых ресурсов она обеспечивает реализацию нескольких прикладных задач:

·     обеспечить администрации дополнительные возможности для воздействия на сотрудников посредством разнообразных инструментов косвенной экономической мотивации;

·     повысить имидж организации на рынке труда как работодателя, обеспечивающего своему персоналу, наряду с другими условиями и возможностями, эффективную социальную поддержку;

·     создать дополнительные условия для формирования в трудовом коллективе отношений «корпоративного духа», как ответной реакции сотрудников на заботу об их социальных интересах, проявляемую работодателем;

·     улучшить качество человеческого капитала организации путем использования инструментов, обеспечивающих удовлетворение таких значимых потребностей, как сохранение хорошего здоровья, возможность полноценного отдыха и др.;

·     решить долгосрочные проблемы работодателя в обеспечении ответственными и лояльными сотрудниками нового поколения путем участия в получении профессионального образования и трудоустройстве детей собственных служащих;

·     обеспечить корректную оптимизацию налоговых платежей самого работодателя как плательщика ЕСН и его сотрудников как плательщиков НДФЛ.

 

Инструменты социальной поддержки.

Для успешного решения поставленных перед подсистемой задач, используемые в организации социальные льготы должны дифференцироваться на три группы:

·     льготы коллективного характера, в равной мере распространяющиеся на всех сотрудников и имеющие преимущественно психологическую направленность;

·     льготы группового характера, имеющие как мотивационную, так и психологическую направленность, и распространяющиеся на коллективы структурных подразделений, заслуживших особое поощрение со стороны администрации;

·     льготы индивидуального характера, распространяющиеся на наиболее ценные для работодателя категории сотрудников и имеющие преимущественно мотивационную направленность.

 

Таблица 19.

 

Типовые инструменты социально-экономической поддержки персонала

 

№№ п.п.	Группы инструментов	Инструменты
1.	Инструменты индивидуальной поддержки	·   компенсация затрат на содержание личного автомобиля при использовании его в служебных целях; ·   выделение неподотчетных дополнительных лимитов на представительские расходы; ·   оплачиваемые полисы в частных пенсионных и медицинских фондах; ·   компенсация коммунальных расходов и затрат на аренду жилья; ·   содействие в приобретении жилья; ·   возмещение затрат на обучение детей в платных образовательных учреждениях;
2.	Инструменты групповой поддержки	·   оплаченные краткосрочные туры; ·   оплаченные дорогостоящие культурные мероприятия; ·   корпоративные вечеринки и уик-энды; ·   оплаченные абонементы на посещение спортивно-оздоровительных объектов (стадионы, бассейны и т.п.); ·   прикрепление к платным медицинским учреждениям;
3.	Инструменты коллективной поддержки	·   различные формы материальной помощи; ·   содержание детских садов, лагерей летнего отдыха, турбаз, пансионатов и т.п. ·   оплачиваемый проезд на общественном транспорте; ·   дотируемое питание в столовой организации; ·   дотации на приобретение путевок и туров; ·   льготы по потребительским ссудам на различные цели; ·   доплаты к отпускным «на лечение».

 

Вопрос 2. Организация психологической поддержки персонала.

 

Под психологической поддержкой понимается совокупность мероприятий, направленных на формирование и поддержание в коллективе организации психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию кадрового направления деятельности. Ееприкладными задачамивыступают:

·     обеспечение всем категориям сотрудников комфортной психологической среды для исполнения должностных функций, в первую очередь – защита от стрессов;

·     идеологическое воспитание коллектива, нацеленное на формирование и поддержание отношений корпоративного и командного духа;

·     предотвращение или оперативная ликвидация различных конфликтов.

 

В обеспечении психологической поддержки принимают участие нескольких управленческих инстанций. Основная нагрузка ложится на руководителей структурных подразделений, которые несут прямую ответственность за все аспекты их деятельности. Функции методического руководства, корпоративного контроля и непосредственного участия в коррекции психологического климата должны выполнять профессионалы в лице дипломированных психологов.Наконец, в мониторинге состояния психологического климата может принимать участие служба безопасности. Используя собственные источники и методы сбора информации, она способна оказать психологу и руководителям подразделений эффективную помощь.

При организации психологической поддержки персонала необходимо учитывать следующие методические требования:

·     индивидуальный характер применения конкретных методов поддержки с учетом особенностей персонала конкретной организации и ее финансовых возможностей;

·     приоритет методов профилактического характера;

·     использование административных методов коррекции психологического климата лишь в очевидно кризисных ситуациях.

 

Для оценки эффективностипсихологической поддержки используются следующие критерии:

·     динамика показателя «текучести кадров» в части инициативных увольнений;

·     динамика показателя числа трудовых конфликтов;

·     динамика числа заявлений от сотрудников о переводе в другое подразделение;

·     динамика статистических данных, отражающих степень удовлетворенности сотрудников психологическим климатом в их коллективах;

·     результаты независимого аудита состояния психологического климата.

 

При коррекции психологического климата в соответствии с рассмотренными ранее рекомендациями могут использоваться различные методы, типовой перечень которых отражен в приведенной ниже таблице. Отметим, что методы психологического характера обычно применяются на ранних стадиях развития выявленного конфликта или при относительно незначительном ухудшении психологического климата и требуют личного участия профессионального психолога. Методы административного характера, реализация которых находится в исключительной компетенции администрации, применяются как на ранней стадии развития конфликтов, так и после выхода их в стадию кризисного развития.

 

Таблица 20.

 

Типовые методы коррекции психологического климата

 

Группа методов	Стадия конфликта
	Зарождение и первичная стадия конфликта	Стадия кризисного развития
Методы психологического характера	·      индивидуальные и групповые собеседования; ·      психотехнические сеансы; ·      деловые игры (в том числе «ролевые») с элементами ситуационного анализа; ·      индивидуальная психологическая диагностика;	·      фокусированная психологическая помощь
Методы административного характера	·      дополнительное обучение недавно назначенного руководителя подразделения, ставшего инициатором конфликта или ухудшения психологического климата из-за недостаточного опыта (при подтверждении факта наличия у него необходимых личностных качеств); ·      перевод ценного для работодателя сотрудника, не сумевшего установить позитивные личностные коммуникации с коллегами по работе, в другое структурное подразделение;	·      увольнение выявленного «возмутителей спокойствия» под любым возможным предлогом; ·      перевод на должность эксперта виновного в кризисной ситуации руководителя, у которого в процессе дополнительной проверки не подтвердилось наличие необходимых личностных качеств; ·      расформирование структурных подразделений, большинство сотрудников которого оказались вовлеченными в конфликт и, по заключению психолога, уже не способных восстановить прежние отношения;

 

Вопросы для самопроверки:

1.  Может ли непрофессиональное использование отдельных инструментов социально-психологической поддержки персонала спровоцировать межличностные конфликты в трудовых коллективах?

2.  Насколько пригоден в отечественных условиях зарубежный опыт социально-психологической поддержки персонала?

3.  Насколько эффективна политика социально-экономических льгот в современных условиях?

4.  Насколько эффективна политика психологической поддержки персонала в РФ?

5.  Обосновать основные методические требования к социальной политике банка?

6.  Сформулируйте стратегическую цель и прикладные задачи подсистемы психологической поддержки персонала организации?

7.  Определите возможные причины психологических конфликтов или ухудшения психологического климата в целом?

 

Литература по теме:

 

Основная литература:

1.  Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: Маркет ДС, 2012. – 756 с. – (Университетская серия). – Глава 14, с.564-577; Глава 15, с.580-602.

 

Дополнительная литература:

1.  Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. Учебник для бакалавров. – Дашков и К, 2013. – 389 с.

2.  Лобачев З.Д. Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики. – М.: Лаборатория книги, 2010. – 117 с.

3.  Сайт журнала «Кадровое дело» - www.kdelo.ru

4.  Сайт журнала «Управление персоналом» - http://www.top-personal.ru

5.  Тематический портал - кадровый консалтинг - http://www.nkvclub.ru

6.  Тематический портал - кадровый консалтинг портал - кадровое консультирование: подбор, оценка, адаптация, развитие и мотивация персонала - http://www.rcg-moscow.ru

7.  Тематический портал - подборка информации для менеджеров по персоналу - http://www.hrm.ru

 

ID:1393316

^[1] Часть 3, раздел 3, главы 10 – 13 ТК РФ

^[2] Глава 44 «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству» ТК РФ

^[3] ГК РФ: глава 37 «Подряд», глава 38 «Выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ», глава 39 «Возмездное оказание услуг»

^[4] Глава 27, ст. 180 ТК РФ

^[5] Статьи 70 и 71 ТК РФ