управление человеческими ресурсами 3 семестр синергия. Управление человеческими ресурсами. Задачи изучения дисциплины

• Название: Задачи изучения дисциплины
• Анкор: управление человеческими ресурсами 3 семестр синергия
• Дата: 18.02.2023
• Размер: 255.92 Kb.
• Имя файла: Управление человеческими ресурсами.docx
• Тип: Документы; #943532
• страница: 2 из 7

Тема 2. Система управления персоналом организации. Кадровая политика и служба управления персоналом. Обеспечение управления персоналом

 

Цели и задачи:

Цели и задачи изученияданной темы – получение теоретических знаний и практических навыков об основных принципах и подходах к построению эффективной системы управления персоналом в современной организации. Серьезное и целенаправленное изучение первой темы познакомит студентов со структурой (знанием основных подсистем и взаимосвязей между ними) и особенностями данной организационной системы как объекта управления, а также с основами понятийного аппарата изучаемого раздела персонального менеджмента. Кроме того, студент получит представление об особенностях зарубежного опыта формирования и функционирования данных управленческих систем в сравнении с отечественной спецификой персонального менеджмента.

 

В результате успешного изучения темы Вы:

Узнаете:

·     содержание понятия системы управления персонала и основных требований к ее организации;

·     как формируется и какую роль в общей структуре управления организацией осуществляет служба персонала;

·     требования к типовой структуре и численности современной кадровой службы;

·     состав основных подсистем и взаимосвязь между ними в системе управления персоналом современной организации;

·     особенности обеспечения безопасности организации по кадровому направлению деятельности;

·     отраслевые особенности организации управления персоналом;

·     методические требования по формированию эффективной кадровой политики организации и ее виды;

·     состав и значение операционных подсистем персонального менеджмента;

·     состав и значение блока обеспечения системы управления персоналом (информационное, нормативно-методическое, технологическое, инструментальное, финансовое);

·     отраслевые особенности организации систем управления персоналом в различных сферах, актуальных для российских работодателей.

 

Приобретете следующие профессиональные компетенции:

·     способность формировать действующие кадровые службы в общей системе управления организацией;

·     умение ориентироваться во внешних и внутренних регламентах, регулирующих деятельность по кадровому направлению современной организации;

·     умение формировать эффективные вертикальные и горизонтальные коммуникации как внутри кадровой службы, так и с другими подразделениями организации;

·     умение формировать задачи по основным входящим в современную кадровую стратегию политикам: регулирования численности персонала, развития персонала, мотивации персонала, социальной;

·     умение осуществлять профилактику кадровых рисков в деятельности современной организации;

·     умение учитывать внешние и внутренние факторы при формировании системы управления персоналом современной организации.

 

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Аппарат управления - совокупность штабных инстанций, в формализованном порядке наделенных полномочиями по административному или техническому (функциональному) руководству другими структурными подразделениями организации.

Дирекция - высший орган исполнительного управления организацией, включающий в себя директора и всех его заместителей.

Должностная инструкция - внутренний нормативный документ, определяющий функциональные обязанности, права и персональную ответственность сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.

Должностное перемещение - формализованная процедура повышения и понижения сотрудника в должности (вертикальное д. п.) или перевода его в другое подразделение (горизонтальное д. п.) на аналогичную должность.

Должностное нарушение - сознательное или неумышленное нарушение сотрудником установленных ему должностных обязанностей, не связанное с необходимостью возбуждения против него судебного преследования со стороны работодателя.

Должностное преступление - сознательное злостное нарушение сотрудником установленных должностных обязанностей, вызвавшее имущественный или иной ущерб у работодателя и предполагающее необходимость возбуждения последним судебного преследования в отношении виновного сотрудника (с обязательным его увольнением).

Кадровый документооборот - совокупность нормативных и методических документов постоянного или разового действия, используемых в рамках кадрового направления деятельности конкретной организации – работодателя.

Кадровое направление деятельности - одно из направлений основной деятельности субъекта хозяйствования, включающее в себя весь комплекс задач, связанных с удовлетворением его потребностей в трудовых ресурсах и управлением ими.

Кадровое перемещение - оформленное соответствующим приказом по кадрам (постоянное перемещение) или устным распоряжением непосредственного руководителя (временное перемещение) перемещение сотрудника на другое рабочее место в организации.

Кадровые политики -специально выделенные направления кадровой стратегии организации, направленные на решение смежных по характеру управленческих задач стратегического характера. В большинстве организаций выделяются следующие политики:

·     политика регулирования кадрового состава организации;

·     политика развития персонала;

·     политика мотивации персонала;

·     социальная политика.

 

Кадровая стратегия - совокупность стратегических целей организации по кадровому направлению деятельности и принципиальных подходов к их практической реализации.

Косвенные нарушения трудового законодательства – «обход» работодателями не соответствующих их интересам требований действующего трудового законодательства путем использования отсутствия четко прописанных механизмов и процедур, обеспечивающих законные права наемных работников.

Либеральный стильуправления - один из нескольких стилей руководства, предполагающий ориентацию руководителя на принципы популизма, т.е. опору на мнение большинства в целях обеспечения личной популярности в коллективе и негласное обеспечение приоритета интересов своего подразделения над интересами организации в целом.

Менеджер - должностное лицо, деятельность которого связана с выполнением функций административного и (-или) технического руководства деятельностью одного и более подчиненных сотрудников или инстанций.

Персонал- совокупность сотрудников организации, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде.

Профессиональные компетенции - совокупность профессиональных знаний и навыков, наличие которых делает работника пригодным для замещения конкретного рабочего места в организации - работодателе.

Прямые нарушения трудового законодательства- открытое игнорирование работодателями прав и социальных гарантий, установленных для работников действующим трудовым законодательством.

Рабочее место - конкретная позиция утвержденного штатного расписания организации-работодателя.

Служба персонала - специализированная штабная служба работодателя, ответственная за кадровое направление деятельности.

Смешанный стильуправления - один из нескольких стилей руководства, предполагающий ориентацию руководителя на реализацию различных стилей управления в зависимости от конкретной ситуации:

·     в кризисной ситуации может использовать авторитарный стиль руководства;

·     в штатном режиме функционирования подразделения предпочитает использовать демократический стиль;

·     во внеслужебной обстановке использует либо демократический, либо, реже, либеральный стиль.

 

Трудовой коллектив - персонал конкретного структурного подразделения или организации в целом.

Человеческий фактор - управленческий термин, используемый для указания на влияние на какой-либо процесс или событие участвующего в нем человека или человеческий коллектив. Может использоваться в позитивном или негативном смыслах и подчеркивает непредсказуемость соответствующего влияния.

Штатное расписание - один из основных кадровых документов директивного характера, отражающий номенклатуру рабочих мест в структурных подразделениях организации и установленные по ним должностные оклады.

 

Обратите внимание на:

·     наличие трех доктрин формирования системы управления персоналом – как основы построения современной кадровой политики;

·     наличие многих подходов к формированию кадровой службы современного предприятия в зависимости от влияния внешних и внутренних факторов, каждый из которых может использоваться исходя из текущих потребностей конкретного работодателя;

·     состав функций современной кадровой службы и ее роль в общеорганизационной системе управления;

·     возможности и опасности, связанные с существованием кадровых рисков;

·     дополнительную отечественную специфику управления человеческими ресурсами в зависимости от отраслевой принадлежности организации;

·     необходимость решения в рамках персонального менеджмента трех стратегических задач:

1.  оперативное и полное удовлетворение потребностей в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;

2.  формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению сотрудниками возложенных на них функций;

3.  обеспечение необходимого уровня взаимной поддержки между управлением персоналом и другими направлениями внутрифирменного менеджмента.

 

·     методические требования и принципы организации системы;

o  особенности практического проявления действия;

 

·     структуру системы управления персоналом, состоящую из трех основных элементов: кадровая стратегия, операционные подсистемы, блок обеспечения;

·     три основных варианта оптимизациидействующей системы управления персоналом в современной организации;

·     основные требованияк организации службы персонала, условия, обеспечивающие ее работу и ее основные функции;

·     внешние и внутрифирменные коммуникации службы персонала;

·     перечень угроз безопасности по кадровому направлению деятельности и варианты их профилактики;

·     основные отраслевые особенности управления персоналом по секторам экономики.

 

Вопросы темы:

1.  Система управления персоналом и основные требования к ее организации.

2.  Служба персонала в иерархии управления современной организации.

3.  Безопасность организации по кадровому направлению деятельности.

4.  Отраслевые особенности организации управления персоналом.

 

Вопрос 1. Система управления персоналом и основные требования к ее организации.

 

Персональный менеджмент(термин, пришедший в Россию из зарубежной теории управления) определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности организации, ориентированная на решение трех стратегических задач:

·     оперативное и полное удовлетворение потребностей в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;

·     формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению сотрудниками возложенных на них функций;

·     обеспечение необходимого уровня взаимной поддержки между управлением персоналом и другими направлениями внутрифирменного менеджмента.

 

Особую роль персональный менеджмент играет в условиях высоко конкурентной среды. На первый план в такой ситуации выдвигаются качественные параметры обслуживания потенциального клиента, что предъявляет новые требования к эффективности управления человеческим капиталом. Действие перечисленных факторов предъявляет к системе управления персоналом ряд требований, нарушение которых предопределяет ее конечную неэффективность с соответствующими негативными последствиями для работодателя в целом.

Методические требования к организации системы:

·     при формировании системы необходимо учитывать специфические особенности, как отраслевого характера, так и конкретной организации;

·     функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (организация в целом, подразделения, рабочие места);

·     система должна разрабатываться в соответствии с предварительно определенной миссией организации и вытекающей из нее стратегией рыночного поведения;

·     на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности (т.е. стабильности) ее ключевых элементов, а с другой, – высокой степени адаптированности их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;

·     необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующей актуализации (оптимизации).

 

Методические принципы организации системы:

·     ориентация на решение кадровых проблем в режиме их планирования (предупреждения), но не на стадии кризисного развития;

·     четкое разграничение функций, полномочий и ответственности в системе управления персоналом между дирекцией, кадровой службой и руководством структурных подразделений;

·     использование в системе всей номенклатуры административных, экономических, социальных и психологических методов, обеспечивающих комплексный характер воздействия на объект управления;

·     относительная методическая простота организации системы в сочетании с обеспечением необходимого уровня ее функциональности.

 

Структура системы управления персоналом, проиллюстрированная приведенным ниже рисунком, состоит из трех основных элементов:

·     кадровая стратегия;

·     операционные подсистемы;

·     блок обеспечения.

 



 

Рис. 1. Типовая структура системы управления персоналом в современной организации

 

На выбор кадровой стратегии конкретным работодателем оказывают влияние следующие факторы:

·     миссия организации (например, закрепленная в ней ориентация на обслуживание элитных клиентов предполагает необходимость привлечения элитных кадров);

·     состояние рынка труда на территории соответствующего региона (для периферийных российских организаций ряда отраслей данный фактор имеет приоритетный характер из-за сохраняющегося в провинции дефицита квалифицированных специалистов и неразвитой инфраструктуры самого рынка);

·     социальные ценностные ориентиры собственников, отражающие степень понимания ими роли кадрового направления и человеческого фактора в деятельности современной организации;

·     финансовые возможности по содержанию персонала и обеспечению непрерывного развития системы управления им;

·     имидж конкретной организации на рынке труда как работодателя (т.е. степень его авторитета в глазах собственных служащих и потенциальных кандидатов на трудоустройство);

·     уровень профессионализма сотрудников кадровой службы;

·     наличие филиальной сети, дружественных организаций, прочие аналогичные факторы.

 

Основные направления кадровой стратегии:

Политика регулирования численности персонала,целью которой является эффективная профилактика кадровых рисков количественного характера, обеспечивающая, с одной стороны, полное удовлетворение потребностей в трудовых ресурсах и, с другой стороны, отсутствие нерациональных затрат на содержание не в полной мере загруженных работой сотрудников.

Политика призвана дать ответ на следующие вопросы:

·     Следует ли в массовом порядке использовать механизмы аутстаффинга и временного найма?

·     На какой сегмент рынка трудовых ресурсов приоритетно должен ориентироваться работодатель, привлекая новых сотрудников?

·     На какую форму привлечения кандидатов на трудоустройство приоритетно должен ориентироваться работодатель?

·     Как работодатель решает проблему сокращения персонала?

 

Политика развития персонала, целью которой являетсяэффективная профилактика кадровых рисков качественного характера, обеспечивающая соответствие квалификационного уровня, а также ответственности и лояльности сотрудников требованиям работодателя.

Политика призвана дать ответ на следующие вопросы:

·     Как организовать первичное развитие персонала?

·     Как организовать дополнительное обучение персонала?

·     Как управлять профессиональной карьерой сотрудников?

 

Политика мотивации персонала, целью которой является создание у всех категорий сотрудников постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем трудовых результатов.

Политика призвана дать ответ на следующие вопросы:

·     Как организовать основную оплату труда персонала?

·     Как организовать премирование персонала?

·     Как организовать косвенную экономическую мотивацию персонала?

·     Как организовать моральную мотивацию персонала?

 

Политика психологической поддержки персонала,целью которой является обеспечение дополнительных условий для формирования и поддержания в трудовом коллективе корпоративного духа и общего позитивного психологического климата, а также наличие в системе управления персоналом дополнительного набора мотивационных инструментов группового и индивидуального характера.

Политика призвана дать ответ на следующие вопросы:

·     На какие формы психологической поддержки приоритетно должен ориентироваться работодатель?

·     Как организовать психологическую поддержку персонала?

 

Операционные подсистемы – автономно функционирующие в составе системы персонального менеджмента элементы, направленные на реализацию формализованного перечня управленческих задач по одному из ее базовых направлений. Их типовой перечень совпадает с перечнем направлений кадровых политик и включает в себя:

·     подсистему регулирования численности персонала;

·     подсистему развития персонала;

·     подсистему мотивации персонала;

·     подсистему психологической поддержки персонала.

 

Блок обеспечения – создающий необходимые условия для функционирования системы управления и включающий следующие элементы: