сибупк отчет. Задание на практику
 Скачать 109.07 Kb.
|
4 Организация деятельности подразделения организацииВажнейшими принципами организации управления предприятием являются: 1) принцип целевой совместимости и сосредоточения. Заключается в создании целенаправленной системы управления, ориентированной на решение общей задачи - организации производства той продукции, в которой в данное время нуждается потребитель; 2) принцип непрерывности и надежности. Означает создание таких условий производства, при которых достигается стабильность и непрерывность заданного режима производственного процесса; 3) принцип планомерности, пропорциональности и динамизма. Нацеливает систему управления на решение не только текущих, но и долговременных задач развития предприятия с помощью долгосрочного, текущего и оперативного планирования; 4) демократический принцип распределения функций управления. Основан на методах и правилах общественного разделения труда, согласно которым за каждым функциональным подразделением предприятия закрепляется определенная часть управленческой работы. При этом обязательно соблюдение следующих требований: подготовка управленческого решения и ответственность за его реализацию возлагается на ту службу, которая лучше всего осведомлена о состоянии дел на соответствующем объекте и больше всего заинтересована в реализации и высокой эффективности принятого решения; 5) принцип научной обоснованности управления. Исходит из того, что средства и методы управления должны быть научно обоснованы и выверены на практике. Его соблюдение возможно только на основе непрерывного сбора, переработки и анализа различной информации: научно-технической, экономической, правовой и др. с использованием новейшей техники и математических методов; 6) принцип эффективности управления. Предполагает рациональное и эффективное использование ресурсов производства, выпуск конкурентоспособной продукции; 7) принцип совместимости личных, коллективных и государственных интересов. Определяется общественным характером производства. 8) принцип контроля и проверки исполнения принятых решений. Предполагает разработку конкретных мероприятий по вскрытию недостатков, мешающих выполнению производственных заданий. [4] Функция управления - это совокупность специальных действий по управлению определенным объектом, характеризующихся единством содержания, характером решаемых задач и используемой информацией. Функции управления - это однородные по содержанию и направленности целей виды управленческой деятельности. [3] К общим функциям управления относятся: · планирование - это формирование цели управления, выбор путей и методов достижения этой цели; · организация - это создание оптимальной структуры управления. Руководитель подбирает работников для конкретной работы, делегируя им задания или полномочия, или право использовать ресурсы предприятия; · мотивация (активизация) - это совокупность методов, стимулирующих работников к наиболее эффективной работе; · контроль и учет - это система регулирования деятельности работников по выполнению работы определенного количества и качества. Теперь мы рассмотрим каждую из этих функций более подробно. Функция планирования связана с выбором поведения организации. Планирование - процесс подготовки на перспективу решений о том: что, кем, когда и как должно быть сделано. Планирование - проектирование желаемого будущего и эффективных путей его достижения. Планирование предусматривает: 1. Цели. 2. Задачи. 3. Пути и средства. 4. Ресурсы, необходимые для выполнения задачи. Способы планирования: 1. От достигнутого управления (самый простой способ, не требует усилий, значений) 2. Оптимальное (заключается в разработке максимально высоких конечных результатов при минимальных затратах, связано с качественным преобразованием во всей системе) 3. Адаптированное (это план, который учитывает все условия внешней и внутренней среды, т.е. приспосабливается к ним) Основное требование, которое предъявляется к планированию, это комплексность - т.е. планирование учитывает результаты анализа хозяйственной деятельности, общественные потребности, трудов, материала, финансовых ресурсов, нормативную базу и т.п.. Средствами планирования являются: · Концепция (это идея обоснования метода и условия её реализации) · Прогноз (это научное предвидение) · Программа (законченный комплекс задач, мероприятий, работ, объединённых общей целью и имеющей конкретные результаты) Существуют следующие виды планирования: 1. Стратегическое планирование (перспективное планирование) - это долгосрочное планирование по выживанию организации, конкретно путём создания конкурентных преимуществ (пятилетний план и план по конкретным мероприятиям - прибыли и т.п.) 2. Среднесрочное планирование - это срочный план (3-4- года, планирование и источники прогнозирования). 3. Практическое планирование (текущее) - в рамках одного года - это детальные разработки шагов и желаемых результатов для организации и её подразделений (финансированный план на год, бизнес-план на сезон). Миссия организации - понятие, раскрывающее смысл существования организации, в общем виде определяет сферу её деятельности, иногда четко выраженная причина существования организации. Цели отражают желаемое состояние организации, их следует достичь за определенное время. Цели должны быть конкретны, четко сформулированы, измеримы, разумны и определены во времени. Формулируется целая иерархия целей. Т.е.: цель - подцель - мероприятие- задача. Т.е. можно построить дерево целей. Стратегия - средство достижения желаемых результатов. Функция организации. Организация как функция управления - процесс создания структуры управления, которая даёт возможность людям эффективно работать вместе для достижения целей. Организация - это процесс структурирования, т.е. создание структуры, создание схем работы. Организация - это вид деятельности, направленный на утверждение схем и структур управления должностных инструкций и других нормативных документов Задачами организации являются: · формирование управляющей и управляемой подсистемы · установление конкурентные параметров работы подразделений (например - режим работы, соотношение между подразделениями). Управленческие процессы подразделяются на: 1. основные (пропорциональность, непрерывность, параллельность, ритмичность, концентрация однородных предметов труда в одном месте, гибкость процесса) 2. вспомогательные (операции, в результате которых создаются нормальные условия для выполнения основных и обслуживающих процессов) 3. обслуживающие (накопление, контроль, передача предмета труда) Результат организации структура управления (организации). Структура управления - это соподчинённость управленческих связей (подразделений) между управляющей и управляемой подсистемой. Функция мотивации. Мотивация - процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации и личных целей. Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей: · знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение); · сметь (эти установки и мероприятия должны быть "допустимыми" для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм); · мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного); · хотеть (они должны быть мотивированы). Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на рабочие места с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков контрактов, изменения характера производственной деятельности предприятия. Начинается набор с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей и анализа рабочего места. В дополнение к ним используются квалификационные карты, которые представляют собой набор квалификационных характеристик: общее образование, специальное образование, специальные навыки, которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность. В ходе набора создается резерв претендентов на вакантные рабочие места. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться за счет как внутренних источников организации, так и внешних источников. Соответственно различаются и используемые средства. Внутренними средствами привлечения работников являются: – объявление о найме на работу во внутрифирменных средствах информации; – создание резерва кадров на выдвижение; – внутрифирменное совмещение должностей; – подготовка специалистов в учебных заведениях по направлению предприятия; – перевод и перемещение работников предприятия (ротация). К внешним средствам привлечения персонала относятся: – объявления о приеме через средства массовой информации; – предложения о приеме; – предложения государственных служб занятости, кадровых агентств; – приглашение выпускников вузов, колледжей, профессиональных училищ, учебных центров. Каждый источник имеет свои преимущества и недостатки. Преимущества внутреннего набора: улучшается производительность труда работников, получивших повышение; повышается трудовая мотивация у персонала, так как он видит для себя возможности повышения по службе; дает возможность руководству лучше оценить возможности «внутренних» преимуществ; требует меньших затрат на поиск и адаптацию. Недостатки: вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением; нежелательные связи внутри организации; может пострадать отдельный участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом. При приеме на работу новых сотрудников извне предприятие приобретает следующие преимущества: вносятся «свежая кровь» и новые идеи; у работодателя появляются возможности ознакомиться с опытом других компаний и закрыть все вакансии; иногда это дешевле, чем обучать и переобучать уже имеющихся работников. В то же время отмечаются недостатки: у новых работников могут возникнуть трудности при адаптации к организационной культуре; могут возникнуть психологические проблемы у работающих на предприятии претендентов и ухудшение морального климата; более низкая производительность новых работников при вхождении в должность; длительный период адаптации; издержки при увольнении не прошедших испытательный срок. Большинство организаций сочетают применение внутренних и внешних источников привлечения людей на вакантные должности. Организации, работающие в быстро изменяющейся внешней среде и условиях жесткой конкуренции, вынуждены чаще прибегать к внешним источникам. Более стабильные организации могут ориентироваться на внутренние человеческие ресурсы, что создает дополнительную мотивацию работников и обходится значительно дешевле. Существенное влияние на процессы подбора персонала оказывает тип кадровой политики предприятия. Предприятия с открытой кадровой политикой «прозрачны» для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне управления. При закрытой кадровой политике предприятие ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низового должностного уровня, а замещение вакантных должностных позиций более высокого уровня происходит только из числа собственных сотрудников. Отбор персонала представляет собой процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента на должность с целью установления его пригодности путем выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Процесс отбора планируется таким образом, чтобы каждый из его этапов позволял последовательно отсеивать кандидатов, которые по тем или иным критериям не удовлетворяют необходимым требованиям. Наиболее часто встречающиеся на практике методы отбора кандидатов можно сгруппировать следующим образом. Сбор и анализ сведений о кандидатах (анализ анкетных данных). При оценке кандидатуры основными аспектами анализа являются уровень и профиль образования, профессиональный опыт, непрерывный стаж работы и смена мест работы, интеллектуальное и физическое развитие, семейные отношения, ценности и предпочтения кандидатов. Изучаются документы об образовании, трудовая книжка, резюме, автобиография, используются стандартная форма «Сведения о кандидате», анкета. Можно в какой-то мере на основе этих данных прогнозировать его профессиональную ценность. Анализ этих данных и сопоставление полученной информации с требованиями к должности позволяют произвести предварительный отсев части кандидатов, не подходящих для работы в организации по формальным признакам (возраст, профессиональное образование и опыт работы, семейные ограничения и др.), и сгруппировать оставшихся кандидатов по степени ценности для организации. Тестирование. При отборе кандидатов на многие должности, особенно руководящие, для оценки качеств и черт характера, присущих работнику как личности, применяется тестирование. Чаще всего используются три типа тестов: – на квалификационные знания и навыки (квалификационные тесты). Оценивают уровень профессиональных знаний и навыков, например, секретаря-референта, бухгалтера, оператора и др. Многие организации разрабатывают собственные тесты, что позволяет обеспечить их недоступность для предварительного ознакомления, а также учесть специфические требования данной организации и должности; – на общий уровень развития интеллекта и других способностей (вербальный интеллект, математические способности и др.); – на наличие и степень проявления определенных личных качеств (коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, наличие психологических отклонений). Наиболее часто применяются личностные опросники. Специалисты считают надежным и достоверным средством использование тестов в качестве инструмента предварительного отсева кандидатов, не соответствующих требованиям. Окончательный выбор проводится с использованием менее формальных методов, среди них центральное место занимает собеседование. Собеседование (интервью). Обычно на собеседование допускается 20–30% от общего числа кандидатов, оставшихся в процессе предварительного отбора. Собеседование представляет собой активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на замещение вакантной должности. Его цель – оценка профессионально важных действий и личных качеств кандидата, таких как профессиональные знания и опыт работы, целеустремленность и ответственность, степень объективности и самокритики, стремление к лидерству, умение говорить и слушать. Позволяет оценить широкий круг качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: профессионализм, культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата. В рекомендациях по оцениванию кандидатов с помощью собеседования используется следующая классификация: – первое впечатление и физический облик; – уровень квалификации; – интеллект и способности; – мотивированность к труду; – жизненные обстоятельства. Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из них в отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устраивать организацию. Наибольшие возможности представляет технология Центра оценки (АС). В современном понимании технология Центра оценки – эта процедура оценивания участников на основе анализа работы. Процесс оценивания состоит из ряда ключевых компонентов, обладает относительной гибкостью использования инструментов, конкретных методик (интервью, психометрические тесты, презентации и др.). Множественность проявляется в пяти основных свойствах, особенностях. Группа участников выполняет разнообразные упражнения под наблюдением команды специалистов, которые оценивают каждого участника по набору заранее определенных, непосредственно связанных с работой образцов поведения. Решения принимаются путем совместного обсуждения всех полученных данных. Адаптация новых работников в организации является прямым продолжением процесса отбора и весьма важной функцией в области управления персоналом. Недостаточное внимание в фирме к вопросам закрепления новых работников может свести на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер. Среди основных целей адаптации выделяют: уменьшение стартовых издержек при начале работы нового сотрудника; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником, боязни провалов в работе; сокращение текучести кадров (увольняются чаще всего не проработавшие и 1 года!); экономия времени непосредственного руководителя и коллег, связанного с оказанием помощи новому сотруднику; развитие у работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в собственных ожиданиях. Понятие «адаптация» (от лат. Adaptatio – приспособление) заимствовано из биологии и означает «приспособление к окружающей среде». Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором в отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-экономических отношений конкретной организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы; согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. При поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует в свою очередь требования к трудовой организации данного предприятия. Адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство психофизиологической, профессиональной и социально-психологической адаптации. Структура процесса адаптации: Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм, комфорта, ритма труда, регламента работы. Основным объективным показателем динамики этого процесса является степень утомляемости работника – изменение производительности его труда во время рабочего дня, а субъективным – оценка работником самочувствия, условий труда, его тяжести. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом происходит при ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков, профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей. Объективными факторами при этом являются квалификация, образование и опыт работника, субъективными – отношение к профессии, ожидания. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождении в сложившуюся систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, позиции отдельных членов группы, о лидерах группы. Причем эта информация усваивается работником не пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом. Адаптация выражается в благополучном вживании нового работника в коллектив, в достижении такого состояния, когда он становится полноправным членом коллектива, имеет друзей, достиг зоны эмоционального комфорта, в основном удовлетворен взаимоотношениями с другими работниками. Динамику определяют личные свойства: характер, стиль, уровень притязаний, степень совпадения культур. В процессе адаптации работник проходит следующие стадии: ознакомления, когда он получает информацию; приспособления, когда он переориентируется; ассимиляции, когда осуществляется приспособление к новой среде; идентификации, когда личные цели работника отождествляются с целями организации. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Скорость адаптации зависит от многих факторов, как объективных (уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, расположение предприятия, размер коллектива), так и субъективных (пол, возраст, уровень образования, стаж работы, социальное положение, уровень притязаний, быстрота ориентации, самоконтроль, коммуникабельность, степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности и др.). В работе по проведению адаптации новых сотрудников менеджеры по персоналу должны использовать специально разработанные программы адаптации. Они делятся на общие и специализированные. Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением или рабочим местом в организации. Адаптация сотрудников проводится сначала по общей программе, которую выполняют сотрудники отдела по работе с персоналом, затем по специализированной программе, которую выполняют линейные руководители. Повышение квалификации– это обучение после получения работником основного образования. Оно направлено на поддержание и совершенствование профессиональных знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями, предъявляемыми новой, более высокой должностью) и приобретение новых навыков. Повышение квалификации сотрудников обусловлено изменениями во внутренней и внешней среде организации, усложнением процесса управления, освоением новых сфер и видов деятельности. Повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования. В его рамках определяется долгосрочная (до пяти лет) и текущая (до одного года) потребность в повышении квалификации, планируются конкретные мероприятия, разрабатываются необходимые программы. Потребность в определении направлений выбора форм и методов обучения выявляется на основании проводимых аттестаций и текущих оценок персонала. Учебные процессы, которые управляются и финансируются предприятием, являются для него существенным элементом производственных инвестиций. В области повышения квалификации управленческого персонала используются многообразные учебные программы, подходы и методы обучения для разных категорий – от рядовых сотрудников до руководителей. В практике предприятий сочетаются обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Обучение на рабочем месте тесно связано с повседневной работой, считается более дешевым и оперативным. Применяемые в этом случае усложнение производственных заданий, делегирование полномочий обеспечивают направленное приобретение производственного опыта, однако оно является узкоспециализированным. Основными видами обучения являются инструктаж, ученичество и наставничество, ротация. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте. Ротация – временное перемещение на другую должность или в другое подразделение с целью приобретения широкой квалификации. Ученичество и наставничество – это закрепление опытного сотрудника за новым с целью оказания ему постоянной помощи в развитии и приобретении практического опыта. Обучение вне рабочего места более эффективно, оно дает возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации, формировать принципиально новые поведенческие и профессиональные навыки, ознакомиться с опытом работы других организаций, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от служебных обязанностей. К традиционным методам обучения относят: лекции, семинары, использование учебных видео- и кинофильмов. Они являются преобладающими при передаче и закреплении разнообразных знаний, но не позволяют учитывать разный уровень подготовки, профессионального опыта и способностей обучаемых. При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. Наиболее распространенными являются: тренинги, программированное обучение, групповое обсуждение, деловые и ролевые игры, анализ практических ситуаций. Отбор персонала представляет собой процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента на должность с целью установления его пригодности путем выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. |