Заработная плата как факторный доход

• Название: Заработная плата как факторный доход
• Дата: 03.06.2022
• Размер: 231.76 Kb.
• Имя файла: AM16_Kursovaya_Zarabotnaya_plata_kak_faktorny_dokhod.docx
• Тип: Документы; #567950
• страница: 2 из 4

Введение

Заработная плата – это ключевой показатель на рынке труда. Главная роль заработной платы – это формирование предложения рабочей силы на рынке труда и влияние на качество жизни населения. Это значит, что этот показатель одинаково важен как для работодателя, так и для работника.

Следовательно, заработная плата имеет огромную социально-экономическую значимость. Поэтому исследования в области рынка труда будут всегда актуальны. Интерес заключается в изучении того, что влияет на заработную плату.

Исследовательская проблема настоящей работы формируется на основе противоречия. С одной стороны, уровень асимметрии информации на российском рынке труда низкий. Люди могут свободно отслеживать информацию об условиях работы в разных регионах России.

Поэтому российский рынок труда должен быть однородным по уровню оплаты труда. Однако, с другой стороны, быстрая смена рабочего места очень часто невозможна, потому что есть много барьеров (отраслевая структура, географическая удаленность, образование, развитие финансовой инфраструктуры и т.д.). Поэтому российский рынок труда очень разнородный и есть сильная дифференциация как в оплате труда, так и в уровне качества жизни между регионами.

Цель курсовой работы - заработная плата как факторный доход.

Задачи работы:

- изучение понятия заработной платы, ее виды и особенности;

- оценка влияния факторов на уровень заработной платы;

- выявление методики анализа заработной платы как факторного дохода;

- анализ заработной платы как факторного дохода.

Объект исследования - заработная плата.

Предмет исследования - заработная плата как факторный доход.

Методы исследования: сбор информации, анализ, синтез, сравнение.

1 Теоретические аспекты заработной платы

1.1 Понятие заработной платы, ее виды и особенности

Одной из основных функций современного менеджмента, направленной на повышение эффективности труда персонала предприятия, является стимулирование. Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда.


Функции стимулирования труда








Психологическая

Экономическая

Социальная

Источник: составлено автором.

Рис. 1.1 Функции стимулирования труда
В современном мире при стремительном развитии технологий и неизменном росте конкуренции решающее значение перетекает на сторону кадрового потенциала.

Профессионализм, слаженность и работоспособность персонала являются определяющей силой на пути к становлению, процветанию и непрерывному развитию современного предприятия. В зависимости от сферы деятельности и уровня конкуренции, жизнеспособность компании зачастую зависит не только от производительности, но и от качества производимой продукции или предоставляемых услуг.

Проблема повышения заинтересованности сотрудников продолжает оставаться достаточно актуальной, несмотря на большой опыт в изучении и практическом применении систем организации трудовой деятельности. В большей степени это связано с расхождением накопленного практического опыта, со стремительно меняющейся действительностью в области организации труда и управления персоналом, как на технологическом уровне за счет применения новых технологий, информатизации производственных процессов, так и на организационном уровне в связи с совершенствованием методов, форм, нормативно-правовым изменением законодательства.

Стимулирование труда выступает главенствующей деталью, воздействующей на эффективность деятельности сотрудников в системе организации труда каждого предприятия. Система объединяет в себе взаимосвязанные методы и стимулы, подталкивающие работников к производительному и качественному труду, формируя в то же время эффективную работу всего предприятия.

Есть мнение, что стимулирование и мотивация сосуществуют как взаимодополняющие методы, и, если первый направлен, скорее, на решение определенных задач за счет, как правило, материального поощрения сотрудника, то второй выражается в постановке стратегических целей перед служащим, неразрывно связанных с целями компании. Именно поэтому важно сочетание методов как стимулирования так и мотивации. Как известно из практики, по-настоящему успешными становятся компании, которым удается замотивировать персонал, объединить над общей задачей и сплотить усилия [7].

Таким образом, выделяю ряд важных функций, выполняемых стимулированием:

 экономическая функция, основа которой заключается в повышении эффективности производства через стимулирование труда, влияющего на увеличение качества предоставляемых услуг или производимых товаров и производительности труда в целом;

 социально-психологическая функция, сущность которой проявляется в формировании внутреннего мира работника посредством его участия в системе организационно-трудовых отношений, обеспечивая укрепление нравственности в коллективе и формирование активной общественной позиции;

 социальная функция, выделение которой определено тем, что социально-экономическое положение работника в обществе, занимающего определенное место в системе общественного разделения труда, во многом зависит от уровня материальных и социальных ресурсов, которыми он располагает.

Таким образом, грамотная политика руководства, направленная на оптимизацию затрат по материальному и нематериальному стимулированию, позволит повысить прибыль организации через получение максимального мотивирующего эффекта [6]. Внедряя новые подходы к стимулированию труда персонала, руководство способствует повышению качества трудовой деятельности, удовлетворению потребностей как в принадлежности и признании, так и в самовыражении и самоутверждении.

Оплата труда – это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию, оказанные услуги или за отработанное время (включая оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени), которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами.

К задачам статистики оплаты труда относятся:

1) определение фонда заработной платы и величины выплат социального характера;

2) анализ состава и структуры фонда заработной платы;

3) определение средней номинальной заработной платы и среднего дохода работников;

4) анализ динамики заработной платы и доходов работников;

5) определение размера заработной платы отдельных профессиональных групп работников;

6) анализ дифференциации работников по размеру заработной платы.

Различают две формы оплаты труда:

1) сдельная форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически выполненный объем работы по установленным сдельным расценкам за единицу работы;

2) повременная форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически отработанное время в соответствии с принятой тарифной ставкой или должностным окладом.

В составе каждой из описанных форм оплаты труда входят различные системы оплаты труда. В составе сдельной формы оплаты труда выделяют следующие системы оплаты труда:

1) прямая сдельная система;

2) сдельно-премиальная система, при которой заработная плата состоит из основного заработка за сделанную работу и премий за производственные результаты;

3) сдельно-прогрессивная система, при которой предусматриваются повышенные расценки за продукцию, произведенную сверх установленных норм;

4) аккордная система, при которой заработная плата начисляется по окончании работы за весь объем произведенной продукции.

В составе повременной формы оплаты труда выделяют следующие системы оплаты труда:

1) простая повременная система;

2) повременно-премиальная система, при которой к основному заработку добавляются премии за производственные результаты, надбавки за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и др.

Степень распространения различных форм и систем оплаты труда характеризуется с помощью следующих статистических следующие показателей:

1) доля отработанного времени в рамках определенной формы или системы оплаты труда в общем количестве отработанного времени:



где t – отработанное время в рамках определенной формы или системы оплаты труда;

T – общее количество отработанного времени;

2) доля работников, получающих заработную плату по той или иной форме или системе отплаты труда в общей численности работников:



где s – количество работников, получающих заработную плату по определенной форме или системе оплаты труда;

S – общая численность работников;

3) доля заработной платы, начисленной по соответствующей форме или системе оплаты труда, в общем фонде заработной платы наемных работников:



где z – заработная плата, начисленная по соответствующей форме или системе оплаты труда;

Z – общий фонд зарплаты.

2. 
   Влияние факторов на уровень заработной платы
   

Рассматриваемая проблема является популярной среди исследований отечественных научных авторов. Вопрос о факторах, которые влияют на уровень заработной платы внутри региона, изучен хорошо.

В работе (Тихомирова, 2010 [6]) рассматривается несколько факторов: стоимость рабочей силы, качество рабочей силы, конкуренция на рынке труда. Конкуренция на рынке труда изменяется прямо пропорционально изменениям стоимости и качества рабочей силы и влияет на уровень заработной платы в зависимости от спроса и предложения рабочей силы в регионе.

В работах (Тихомирова, 2010 [6]) и (Лукьянова А.Л., 2020 [4]) авторы рассматривали социальную политику государства в сфере регулирования оплаты труда, в том числе установление минимального размера оплаты труда в регионах. Они сделали вывод, что государственное регулирование оказывает прямое и непосредственное влияние на уровень заработных плат.

В работе (Гурвич, Вакуленко, 2020 [8]) приводятся данные о влиянии уровня безработицы. Данные показывают, что снижение безработицы на 1% повышает реальную заработную плату на 12-14%

В работе (Н.М. Плискевич, 2010 [9]) рассматривается такой специфический фактор, как степень развития инновационных отраслей производства в регионе. Основной вывод делаетс такой, что при высокой доле инновационного производства в регионе будут требоваться более высококвалифицированные специалисты.

Поэтому уровень заработных плат будет выше в этом регионе. В работе (Лукьянова А. Л., 2009 [7]) говорится о факторе мобильности рабочей силы. Он оказывает влияние в двух аспектах.

С одной стороны, мобильность выравнивает зарплаты в долгосрочном периоде. С другой стороны, высокая мобильность создает высокий оборот рабочей силы, поэтому работодатели не желают устанавливать высокую заработную плату для привлечения работников.

В (Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Лукьянова А.Л., Рыжикова З.А., Куляева Г.В., 2010 [10]) заработная плата также имеет зависимость от формы собственности. Так, предприятия с участием иностранного капитала имеют наибольшую заработную плату.

Затем (в порядке убывания) идут предприятия, которые находятся в смешанной, частной, федеральной и региональной собственности. Муниципальные предприятия имеют наименьшую заработную плату.

В работе (Вакуленко, 2017 [5]) отмечается такая особенность России, как высокая межрегиональная дифференциация рынков труда по всем аспектам. В (В. Н. Бобков, А. А. Гулюгина, 2012 [2]) говорится, что межрегиональное неравенство качества жизни населения может вызывать межрегиональную дифференциацию рынков труда. Это связано с тем, что регионы, которые имеют более высокие показатели уровня жизни, являются более привлекательными для трудоустройства.

2. 
   Методика анализа заработной платы как факторного дохода
   

Статистическая методология – система приемов, способов и методов, направленных на изучение количественных закономерностей, которые проявляются в структуре, динамике и взаимосвязях социально-экономических явлений. Она – основа статистического исследования.

Стадии статистического исследования:

• 
  статистическое наблюдение, или сбор информации;
  
• 
  сводка и группировка результатов статистического наблюдения, или обработка информации;
  
• 
  анализ полученной информации.
  

Статистическое наблюдение – это массовое, планомерное, научно-организованное наблюдение за явлениями социальной и экономической жизни, которое заключается в регистрации отобранных признаков у каждой единицы в совокупности.

Процесс проведения статистического наблюдения включает следующие этапы:

• 
  подготовка наблюдения;
  
• 
  проведения массового сбора данных;
  
• 
  подготовка данных к автоматизированной обработке;
  
• 
  разработка предложений по совершенствованию статистического наблюдения.
  

Сводка – комплекс последовательных операций по обобщению конкретных единичных данных статистического наблюдения для характеристики статистической совокупности в целом и в отдельных ее частях (подсчет промежуточных и общих итогов), с целью обнаружения типичных черт и закономерностей, присущих изучаемому явлению в целом.

Группировка – объединение единиц совокупности в определенные группы, имеющие свои характерные особенности, общие черты и сходные размеры изучаемого признака, в соответствии с выбранным критерием. Результаты группировки оформляются в виде группировочных таблиц, визуально делающих информацию более наглядной.

Анализ или исследование сущности изучаемых явлений, имеет следующие этапы:

• 
  констатация фактов и их оценка;
  
• 
  установление характерных черт и причин каждого явления;
  
• 
  сопоставление одного явления с другими (в том числе с эталоном);
  
• 
  формулирование гипотез, выводов и предложений.
  

Статистическое изучение заработной платы производится по следующим основным направлениям:

• 
  определение размера и состава фонда заработной платы;
  
• 
  определение среднего уровня заработной платы;
  
• 
  анализ динамики заработной платы;
  
• 
  изучение дифференциации заработной платы.
  

Статистика заработной платы при изучении количественных показателей и качественных особенностей явлений и процессов использует следующие методы:

• 
  массовое наблюдение, обеспечивающее получение соответствующих показателей путем научно-организованного сбора и регистрации сведений, которые характеризуют отдельные единицы изучаемой совокупности;
  
• 
  группировки, дающие возможность определить различные социально-экономические группы по основным признакам;
  
• 
  обобщающие показатели (абсолютные, относительные и средние), методы корреляции и регрессии, дисперсионного анализа, при помощи которых изучается связь между показателями, а также развитие явлений во времени и сопоставление различных объектов по одинаковым показателям;
  
• 
  анализ закономерностей распределения различных показателей путем статистического моделирования.
  

2. 
   Анализ заработной платы как факторного дохода
   

1. 
   Оценка динамики заработной платы
   

Исходные данные для группировки по Приволжскому федеральному округу указаны в таблице 1.

Таблица 1 – Исходные данные для анализа

	2016	2017	2018	2019	2020
Российская Федерация1)	32495	34030	36709	39167	43724
Приволжский федеральный округ	24601	25632	27265	29189	31990
Республика Башкортостан	24988	25928	28108	30358	33753
Республика Марий Эл	20473	21947	23305	25440	28143
Республика Мордовия	20342	22029	23229	24327	26712
Республика Татарстан	28294	29147	30224	32324	35172
Удмуртская Республика	23421	24694	26693	28995	31808
Чувашская Республика	20854	21369	22908	24530	27036
Пермский край	27102	28528	30651	32952	35802
Кировская область	20978	22118	23404	25215	27932
Нижегородская область	25497	26481	28399	30387	32949
Оренбургская область	23469	24591	26209	27445	30371
Пензенская область	22392	23192	25337	26238	28968
Самарская область	25884	26849	28295	30492	33754
Саратовская область	22012	22528	23548	24738	26823
Ульяновская область	21272	22846	24334	26254	28353

Таблица 2 - Для расчета показателей.

xi	Кол-во, fi	xi·fi	Накопленная частота, S	|x-xср|·fi	(x-xср)2·fi	Относительная частота, fi/f
26712	1	26712	1	3829.143	14662335.02	0.0714
26823	1	26823	2	3718.143	13824586.306	0.0714
27036	1	27036	3	3505.143	12286026.449	0.0714
27932	1	27932	4	2609.143	6807626.449	0.0714
28143	1	28143	5	2398.143	5751089.163	0.0714
28353	1	28353	6	2188.143	4787969.163	0.0714
28968	1	28968	7	1573.143	2474778.449	0.0714
30371	1	30371	8	170.143	28948.592	0.0714
31808	1	31808	9	1266.857	1604927.02	0.0714
32949	1	32949	10	2407.857	5797776.02	0.0714
33753	1	33753	11	3211.857	10316026.306	0.0714
33754	1	33754	12	3212.857	10322451.02	0.0714
35172	1	35172	13	4630.857	21444837.878	0.0714
35802	1	35802	14	5260.857	27676617.878	0.0714
Итого	14	427576		39982.286	137785995.714	1

Средняя взвешенная (выборочная средняя)



Мода - наиболее часто встречающееся значение признака у единиц данной совокупности.

Мода отсутствует (имеются несколько показателей с одинаковым значением).

Медианой (Me) называется значение признака, приходящееся на середину ранжированной (упорядоченной) совокупности. Находим x_i, при котором накопленная частота S будет больше ∑f/2 = 8. Это значение x_i = 31808.

Таким образом, медиана равна 31808.

Квартили – это значения признака в ранжированном ряду распределения, выбранные таким образом, что 25% единиц совокупности будут меньше по величине Q₁, 25% будут заключены между Q₁ и Q₂, 25% - между Q₂ и Q₃. Остальные 25% превосходят Q₃.

Находим x_i, при котором накопленная частота S будет больше ∑f/4 = 4.

Это значение x_i = 28143. Таким образом, первый квартиль равен 28143
25% единиц совокупности будут меньше по величине 28143

Q₂ совпадает с медианой, Q₂ = 31808

Находим x_i, при котором накопленная частота S будет больше ∑3f/4 = 12. Это значение x_i = 35172. Таким образом, третий квартиль равен 35172

Размах вариации - разность между максимальным и минимальным значениями признака первичного ряда.

R = x_max - x_min = 35802 - 26712 = 9090

Среднее линейное отклонение - вычисляют для того, чтобы учесть различия всех единиц исследуемой совокупности.



Каждое значение ряда отличается от другого в среднем на 2855.878
Дисперсия - характеризует меру разброса около ее среднего значения (мера рассеивания, т.е. отклонения от среднего).



Среднее квадратическое отклонение.

= 3137

Каждое значение ряда отличается от среднего значения 30541.143 в среднем на 3137.173

Коэффициент вариации - мера относительного разброса значений совокупности: показывает, какую долю среднего значения этой величины составляет ее средний разброс.



Поскольку v ≤ 30%, то совокупность однородна, а вариация слабая. Полученным результатам можно доверять.

Каждое значение ряда отличается от среднего значения 30541.143 в среднем на 3137.173.

Поскольку коэффициент вариации меньше 30%, то совокупность однородна. Полученным результатам можно доверять.

В таблице 3 указаны цепные показатели ряда динамики по ПФО за 2016-2020.


Таблица 3 - Сводная таблица.

Период	значение заработной платы	Абсолютный прирост		Темп роста		Темп прироста		Абсолютное содержание 1% прироста
		цепной	базисный	цепной	базисный	цепной	базисный
2016	24601	-	-	100	100	-	-	-
2017	25632	1031	1031	104.19	104.19	4.19	4.19	246.01
2018	27265	1633	2664	106.37	110.83	6.37	10.83	256.32
2019	29189	1924	4588	107.06	118.65	7.06	18.65	272.65
2020	31990	2801	7389	109.6	130.04	9.6	30.04	291.89

Средний уровень ряда y динамики характеризует типическую величину абсолютных уровней.

Средний уровень интервального ряда:



Среднее значение заработной платы с 2016 по 2020 составило 27735.4 руб. Средний темп роста



В среднем за весь период рост анализируемого показателя составил 1.0679. Средний темп прироста



В среднем значение заработной платы с каждым периодом увеличивалась на 6.8%.

С каждым периодом значение заработной платы в среднем увеличивалось на 1847.25 руб.

Выполним прогноз на 3 шага вперед, используя показатель абсолютного прироста.

y(6) = 31990+1847.25 = 33837.25

y(7) = 33837.25+1847.25 = 35684.5

y(8) = 35684.5+1847.25 = 37531.75

2. 
   Факторный анализ заработной платы
   

Анализ динамики факторов, влияющих на заработную плату указаны в таблице 5.
Таблица 5 – Анализ динамики факторов, влияющих на заработную плату

Факторы	2016	2017	2018	2019	2020	Абсолютное изменение	Темп прироста, %
Численность занятых	5148,614286	5173,207143	5147,514286	5131,621429	5111,55	-37,064286	-0,7198886
Число предприятий	325733,8	336236,8667	317632,2	304115,8	280982,8	-44751	-13,74

Как показывает анализ, численность занятых снижается в 2020 г., число предприятий так же падает.

Исходные данные для факторного анализа указаны в таблице 6.

Таблица 6 - Исходные данные для факторного анализа

	Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций	Численность занятых	Число предприятий
2016	24601	72080,6	4886007
2017	25632	72424,9	5043553
2018	27265	72065,2	4764483
2019	29189	71842,7	4561737
2020	31990	71561,7	4214742

Уравнение регрессии (оценка уравнения регрессии)
Y = -702354.3017 + 11.4363X₁-0.01987X₂

Число наблюдений n = 5. Число независимых переменных в модели равно 2, а число регрессоров с учетом единичного вектора равно числу неизвестных коэффициентов. С учетом признака Y, размерность матрицы становится равным 4. Матрица, независимых переменных Х имеет размерность (5 х 4).

Таблица 7 - Матрица A, составленная из Y и X

1	24601	72080.6	4886007
1	25632	72424.9	5043553
1	27265	72065.2	4764483
1	29189	71842.7	4561737
1	31990	71561.7	4214742

Таблица 8 - Транспонированная матрица.

1	1	1	1	1
24601	25632	27265	29189	31990
72080.6	72424.9	72065.2	71842.7	71561.7
4886007	5043553	4764483	4561737	4214742

Таблица 9 – Расчетная таблица

Признаки x и y	∑xi		∑yi		∑xi*yi
Для y и x1	359975.1	71995.02	138677	27735.4	9980782908.7	1996156581.74
Для y и x2	23470522	4694104.4	138677	27735.4	647362775571	129472555114.2
Для x1 и x2	23470522	4694104.4	359975.1	71995.02	1690160163476.8	338032032695.36

Таблица 10 - Дисперсии и среднеквадратические отклонения.

Признаки x и y
Для y и x1	81602.718	6936921.04	285.662	2633.804
Для y и x2	82240703676.637	6936921.04	286776.4	2633.804
Для x1 и x2	82240703676.637	81602.718	286776.4	285.662

В результате расчетов было получено уравнение множественной регрессии: Y = -702354.3017 + 11.4363X₁-0.01987X₂.

Возможна экономическая интерпретация параметров модели: увеличение X₁ на 1 ед.изм. приводит к увеличению Y в среднем на 11.436 ед.изм.; увеличение X₂ на 1 ед.изм. приводит к уменьшению Y в среднем на 0.0199 ед.изм.

По максимальному коэффициенту β₁=1.24 делаем вывод, что наибольшее влияние на результат Y оказывает фактор X₁. Статистическая значимость уравнения проверена с помощью коэффициента детерминации и критерия Фишера. Установлено, что в исследуемой ситуации 98.47% общей вариабельности Y объясняется изменением факторов X_j. Установлено также, что параметры модели статистически не значимы.

3. 
   Пути повышения заработной платы
   

Существующая системы мотивации нуждается в существенной доработки, корректировке и изменении, так как не в полной мере удовлетворяет руководство и сотрудников.

Цель анализа существующей системы мотивации персонала –выявление недостатков, чтобы в дальнейшем разработать эффективную систему мотивации узконаправленного персонала.

В настоящее время для мотивации труда работников руководство использует в основном материальные методы мотивации. Как показали результаты анализов внешней и внутренней среды предприятия, в компании практически отсутствует нематериальная мотивация.

Существующие методы стимулирования работников, они приведены в таблице 2, а результаты оценки персоналом методов мотивации приведены в таблице 3.
Таблица 2 – Методы мотивации персонала

Вид мотивации	Характеристики
Материальная
Заработная плата	Основная оплата труда за выполнение обязанностей
Дополнительные выплаты	Оплата мобильной связи, оплата транспортных расходов
Нематериальная
Предоставление дополнительного свободного времени	За активную работу предоставляются дополнительные выходные дни, а также право выбора времени отпуска

Координация оплаты труда работников необходима для:

1. Повышения мотивации к качественному труду.

2. Привлечения высокоспециализированных специалистов.

3. Усиления стимулирующего действия вознаграждений, входящих в заработную плату.

Отметим, что существующие методы мотивации кадров отражают в основном материальную мотивацию. Экономически выгодно внедрить в организацию нематериальную мотивацию, это позволит минимизировать затраты на стимулирования персонала при этом удерживать интерес работников и важные экономические показатели как одного сотрудника, так и компании в целом.

В дальнейшем, возможно, руководство предприятия использует смешенные методы мотивации (материальную и нематериальную мотивации в совокупности).

Нематериальным стимулом работников является предоставленное дополнительное свободное время (дополнительный выходной) или право выбора времени отпуска за активную работу. Для более точного выявления проблемы, существующих в системе управления персоналом, необходимо выяснить у работников, что следует изменить.

Было проведено анкетирование, позволяющее определить факторы, которыми работники не довольны или которых недостает для улучшения системы мотивации.

На вопросы анкеты отвечал весь состав организации. Оценка персоналом методов мотивации (по пятибалльной шкале) приведена в таблице 3.
Таблица 3 – Оценка персоналом используемых методов мотивации

Метод	Оценка, средний балл
	Основной персонал	Вспомогательный персонал
Создание условий труда	4,0	4,3
Заработная плата	4,1	4,2
Премирование	2,8	3,0
Нематериальная мотивация	0,1	0,4
Социальная политика	2,6	2,7
Риск увольнения	4,5	4,8
Уважение и почет	2,3	2,1
Участие в решении проблем организации	2,5	2,5
Отношение в коллективе	2,3	2,2
Отношения с руководителем	2,5	3,2
Организация рабочего места	4,0	4,2
Карьера	1	1,2
Обучение	3,9	4,1
Итого:	36,6	38,9

По данным таблицы можно сделать вывод, что факторы, отвечающие за нематериальное стимулирование почти равны нулю.

Практически не используются для стимулирования деятельности работников – участие в решении проблем организации, премирование работников по результатам деятельности, отношения в коллективе, движение по карьерной лестнице, социальная политика и методы нематериальной стимуляции.

Важно, разработать проект для предприятия по созданию системы нематериальной мотивации труда, так как полное отсутствие или минимальное присутствие нематериальных стимулов в дальнейшем может отразится на работе всего персонала, проявлением снижения вовлеченности, а низкий уровень движения по карьерной лестнице так же серьезно ослабит заинтересованность многих сотрудников.

Основными принципами системы мотивации труда сотрудников являются:

1. В зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации.

2. Стабилизация имиджа компании на рынке.

3. Активное использование премиальной составляющей в оплате труда.

4. Постоянный анализ и корректировка установленной системы оплаты труда, и приспосабливание ее под условия рынка.

На основании анализа системы мотивации можно сделать вывод о том, что в организации используются в основном материальные методы мотивации своих сотрудников.

К методам материального стимулирования относятся заработная плата, дополнительные выплаты (оплата мобильной связи, оплата транспортных расходов) и различные премии. Данный вывод еще раз доказывает значимость внедрения нематериальной мотивации.

Управление системой оплаты труда персонала направлено на:

1. Повышение мотивации работников.

2. Создание условий для привлечения в отрасль квалифицированных кадров.

3. Учёт особенностей труда отдельных категорий работников в зависимости от степени ответственности и напряженности работы.

4. Систематизацию выплат, входящих в заработную плату, и усиление их стимулирующего воздействия. Согласно проведенному анализу, можно сделать вывод, что в организации больше используется материальная мотивация, чем нематериальная.

В данный момент в организации необходимо увеличить уровень мотивации, вовлеченности, приверженности сотрудников. На достаточной базе анализов, представим существующую систему мотивации.

Отметим, что данная система требует кардинальных изменений, так как менеджеры организации планируют снизить уровень затрат на мотивацию персонала, при этом повысить мотивационный уровень работников.

Отметим, что цель в данной системе несмартирована и сформулирована не четко, важно доработать цель, чтобы понимать к что конкретно мы хотим достигнуть к конкретному числу.

Технологии в системе необходимы, чтобы понимать, как можно достигнуть цель, за счет чего. Критерии системы отражают показатели, которые можно проанализировать.

Цель: Увеличение прибыли за счет повышения уровня мотивации работников.

Задачи:

1. Повышение самоотдачи и лояльности сотрудников.

2. Повышение сплоченности коллектива.

3. Повышение результативности работы работников.

Субъекты:

1. Менеджер по персоналу

2. Менеджер по обучению;

3. Директор

Объекты:

1. основной персонал

3. вспомогательный персонал

Технология:

1. Материальное стимулирование труда работников.

2. Формирование комфортного психологического климата в коллективе (корпоративы).

3. Повышение уровня квалификации работников (обучение).

4. Стимулирование свободным временем.

Критерии:

1. Рост выручки на человека.

2. Количество брака.

3. Отсутствие обращений с осложнениями после лечения.

Для выявления эффективности разработки проекта «Система нематериальной мотивации работников, определим мотивационный профиль сотрудников, используя тестирование по типологической модели В. И. Герчикова.

Данная модель разработана специально для сотрудников российских организаций.

Типологическая модель строится на пересечении двух осей – мотивации и трудового поведения.

Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания – стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, неисполнение функций.



Рисунок 1– Типологическая мотивационная модель В. И. Герчикова

I квадрант. Зависимость роста организационной эффективности трудовой деятельности прямо пропорционально степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен эффективностью данных организационно технологических условий.

II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией ограничивается:

• заданием

• возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания.

III квадрант. Уровень реакций работника ограничен и сводится к пассивному трудовому поведению. В случае, если в группе сильный лидер вступает в 50 конфликт с руководством, он способен увести из компании работников с избегательным типом мотивации.

IV квадрант. В случае, когда организационные условия труда и мотивация труда не соответствуют ожиданиями работника, со стороны работника наблюдается деструктивное поведение.

Выделяют следующие типы:

1. Инструментальный тип. Работа для сотрудника компании – источник дохода. Такое сотрудник высокомотивирован и продуктивен при условии достойной оплаты труда.

2. Профессиональный тип. Работник этого типа ценит работу, возможность показать себя и доказать, что он способен к выполнению сложных заданий.

3. Патриотический тип. Работников этого типа важно общественное признание участи в общих достижениях, поэтому готовы взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела.

4. Хозяйский тип. Работник выполняет свою работу в полную силу, не настаивая на высокой оплате труда.

5. Избегательный тип. Низкая мотивация, сотрудник не ожидает ни карьерного повышения, ни увеличения заработной платы.

Старается избежать ответственности. Протестируем работников организации, для выявления мотивации сотрудников по типологической модели В. И. Герчикова.

Результаты тестирования приведены в таблице 4.

Таблцаи 4 - Результаты тестирования

Тип мотивации:	Показатель:
Инструментальный	15%
Профессиональный	50%
Хозяйский	30%
Избегательный	5%