Финансовые вычисления. Анализ деятельности и система управления Филиала 9 гу
 Скачать 1.03 Mb.
|
|
1 2 Содержание Введение………………………………………………………………….3 1 Теоретические основы кадрового планирования в органах государственной власти......................................................................................6 1.1 Государственные органы, государственная власть................…......6 1.2 Понятие кадрового планирования в органах государственной власти…………………………………………………………………...........…7 1.3 Подходы к процессу кадрового планирования..............................13 2 Анализ системы кадрового планирования Филиала № 9 ГУ-НРО ФСС РФ ..............................................................................................……..…...22 2.1 Анализ деятельности и система управления Филиала № 9 ГУ- НРО ФСС РФ……………………………………………………………….…22 2.2 Система управления кадрами в организации………………..31 2.3 Система кадрового планирования.....................................…35 3 Разработка предложений по совершенствованию системы кадрового планирования…………………………………………….…….…42 3.1 Предложения по совершенствованию системы кадрового планирования………………………………………………………………….42 3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий………………………………………………………………….46 Заключение..............................................................................................50 Библиографический список…………………………............................53 Приложение 3 Введение Кадровое обеспечение государственного управления является одной из ключевых проблем государства. Существует прямая зависимость результативности и эффективности управления в государстве от его кадрового потенциала. Это, в свою очередь, влияет на жизнедеятельность страны, благосостояние ее граждан, международный авторитет государства. Определяющим фактором перспективного развития кадрового обеспечения является эффективная кадровая политика в широком смысле, которая включает воспроизводства кадрового потенциала государственного управления, его занятость, правовое регулирование трудовых отношений, организационных механизмов и процедур отбора. Необходимость выработки новой кадровой политики следует из содержания задач, стоящих сегодня перед государством и государственными учреждениями и организациями. Нужно выработать новые идеи, принципы и технологии решения кадровых вопросов, которые отражали современный уровень управленческой науки, практики и требования демократического общества и на государственном уровне, и на уровне отдельной организации, учреждения. Объект исследования: Система кадрового планирования в государственных органах. Предмет исследования: Влияние кадрового планирования на реализацию своих функций органами власти. Цель исследования: Анализ кадрового планирования в системе государственного управления и выработка рекомендаций по его совершенствованию. Задачи исследования: 1. Раскрыть сущность кадрового планирования в органах государственной власти, изучить подходы к процессу кадрового планирования. 4 2. Дать характеристику деятельности и системы управления Филиала № 9 ГУ-НРО ФСС РФ. 3. Проанализировать систему кадрового планирования на примере Филиала № 9 ГУ-НРО ФСС РФ. 4. Дать оценку существующей системы управления кадрами и системы кадрового планирования, выявить существующие недостатки в организации кадрового планирования. 5. Разработать предложения по совершенствованию кадрового планирования в системе государственного управления. Методы исследования: В бакалаврской работе базовым является системный подход к оценке функционирования рассматриваемой системы, основным методом при анализе кадрового планирования в системе государственного управления является статистический, а также использованы методы научного познания: аналитический, сравнительного анализа и другие. Теоретическое значение работыподтверждается ее результатами, полученными в ходе исследования влияния существующих недостатков в кадровом планировании на эффективность государственных услуг и работу органов власти в целом. В бакалаврской работе рассмотрены структура и организация управления кадрами филиала фонда социального страхования, как одного из органов государственного управления, однако, наибольшее внимание уделено основным недостаткам существующей системы кадрового планирования государственной службы, которые требуют дальнейшего анализа и изучения с целью совершенствования управления человеческими ресурсами на государственной службе. Практическое значение работы состоит в том, что полученные в работе отдельные результаты, могут быть применены при планировании мероприятий по кадровому планированию в филиале и ряде аналогичных организаций. 5 Актуальность темы обусловлена прежде всего тем, что цель государственной кадровой политики органов государственной власти - обеспечить эффективное функционирование аппарата государственного управления, формирования, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных национальных кадров в государственном секторе различных отраслей хозяйства и на разных направлениях деятельности государственных органов и органов местного самоуправления, создание национальной управленческой элиты. Кадровое обеспечение государственного управления является одной из ключевых проблем государства. Существует прямая зависимость результативности и эффективности управления в государстве от его кадрового потенциала. Это, в свою очередь, влияет на жизнедеятельность страны, благосостояние ее граждан, международный авторитет государства. Необходимость выработки новой кадровой политики следует из содержания задач, стоящих сегодня перед государством и государственными учреждениями и организациями. Нужно выработать новые идеи, принципы и технологии решения кадровых вопросов, которые бы отражали современный уровень управленческой науки и практики и на государственном уровне, и на уровне отдельной организации, учреждения. Процессы национального государства и социальной модернизации выдвигают на первый план проблему кадрового обеспечения реформ, осуществления государственной кадровой политики. На современном этапе важно, чтобы каждый государственный служащий, каждое должностное лицо владели знаниями и умениями, необходимыми для работы в сложных социальных, экономических и политических условиях. 6 1 Теоретические основы кадрового планирования в органах государственной власти 1.1 Государственные органы, государственная власть Государственная власть в России осуществляется на основе разделения на законодательную, исполнительную и судебную 1 Соответственно выделяются органы государственной власти — законодательные, исполнительные, судебные, которые самостоятельны в своей повседневной деятельности. Органы законодательной власти — это представительные и законодательные учреждения, образуемые путем выборов. Главная их задача — правотворчество, но помимо этого они выполняют и другие функции, например, контролируют деятельность исполнительной власти. Органы исполнительной власти — это, как правило, назначаемые органы. Главная задача исполнительных органов власти выполнять положения Конституции, федеральных законов, иных нормативных актов. Органы исполнительной власти действуют на основе сочетания единоначалия с коллегиальностью. Органы судебной власти осуществляют правосудие. Деятельность судов направлена на укрепление законности и правопорядка, предупреждение преступлений и иных правонарушений, имеет задачей охрану от всяких посягательств на закрепленные в Конституции основы конституционного строя, права и свободы человека и гражданина, другие демократические институты. Суды независимы и подчиняются только закону. Разбирательство дел в судах открытое, судопроизводство осуществляется на основе состязательности сторон, а в случаях, предусмотренных федеральным законом, с участием присяжных заседателей. 1 Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г.//СПС Консультант Плюс. Ст.10 7 Каждый государственный орган, осуществляющий одну из трех функций государственной власти, взаимодействует с другими государственными органами. В этом взаимодействии они сдерживают друг друга. Такая система взаимоотношений часто называется системой сдержек и противовесов. Она представляет единственно возможную схему организации государственной власти в демократическом государстве. Успешное проведение процесса трансформации отраслевых структур государственного управления невозможно без тщательного и квалифицированного кадрового планирования, а также управления планированием и развитием карьеры государственных служащих. 1.2 Понятие кадрового планирования в органах государственной власти Значительное внимание вопросам кадрового планирования, управления планированием и развитием карьеры государственных служащих уделяется в работах ученых В. Аверьянова, Ю. Битяк, С. Дубенко, В. Лугового, В. Малиновского, Н. Нижник, А. Оболенского, С. Серегина, В. Яцубы и др. Вместе с тем, освещение в научной литературе вопросов кадрового планирования как одного из этапов управления персоналом, остается эпизодическим и неполным. Поэтому нужно их комплексное исследование, обобщение основных задач и мероприятий. Кадровое планирование имеет целью укомплектования организационных структур специалистами, знания и практические навыки которых соответствуют квалификационным характеристикам соответствующих должностей. Именно от результатов планирования человеческих ресурсов зависит эффективность ее работы. Кадровое планирование осуществляется как в интересах проведения эффективного государственного управления, так и в интересах самих работников. Важно спланировать размещение персонала таким образом, чтобы учесть потребности во времени, в нужном месте, в нужном количестве, 8 необходимой квалификации для решения поставленных задач. Кадровое планирование должно создавать условия для более продуктивной работы и удовлетворения работой. Сегодня планирование становится важным элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегий и целей, ориентированных на будущее, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Кадровое планирование - это составная часть планирования в организационной структуре. На первом этапе устанавливаются главные задачи, которые исходят из целей организационной структуры. Они заключаются в том, чтобы обеспечить необходимое количество и качество персонала на каждом месте и в нужное время. На втором этапе кадрового планирования разрабатывается кадровая стратегия организационной структуры, в связи с общими условиями ее развития и обновления. Цель ее - создать предпосылки должностного и профессионального движения работников, установить необходимые условия труда и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника. На третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри организационной структуры. На четвертом этапе планируются мероприятия, которые способны реализовать конкретные цели каждого служащего. Результаты кадрового планирования зависят от внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам относятся: анализ содержания труда, анализ относительной ценности труда, классификация должностей, анализ результатов работы, анализ производительности труда, анализ оплаты труда. К внешним факторам относятся: возрастная структура персонала, проекция освобождения и ротации кадров, программные цели и бюджет организационной структуры, изменения в нормативных актах, ситуация на рынке труда, политическая среда. Последний фактор в современных условиях приобретает особую значимость, поскольку деятельность персонала исполнительных структур неотделима от 9 политического давления, которое оказывает на него назначеное руководство, лоббизм заинтересованных групп и другие факторы 2 Кадровое планирование должно решать следующие задачи: определение потребности государственных учреждений в кадрах; источники кадрового пополнение, привлечения необходимых работников с необходимым квалификации; кадровая адаптация; управления деловой карьерой и служебно-профессиональное продвижение персонала. Кадровая служба организации должна знать потенциальные источники человеческих ресурсов, чтобы в случае образования свободных или новых вакансий суметь быстро заполнить их квалифицированными кадрами. Главной задачей организационной структуры является точное определение потребности в штатных работниках как в количественном, так и в качественном плане. Проблема определения количественного состава необходимых работников возникает при образовании новой управленческой структуры или реорганизации существующей, когда речь идет об увеличении или уменьшении объема ее задач. Проблемы формирования и реализации кадровой политики в целом и государственной кадровой политики в частности анализируются в трудах известных ученых. Однако, единого определения государственной кадровой политики в литературе и законодательстве не существует. Это, во-первых, связано с многозначностью этих понятий, и с тем, что на разных этапах исторического развития происходили изменения в субъектах кадровой политики. Субъектом государственной кадровой политики является само государство, которое, получив от народа полномочия в кадровой политике, ее разрабатывает и реализует. 2 Малиновский В. Государственное управление: Учеб. пособие. - М: Башня, 2015. – 560с., С.128 10 Объектом государственной кадровой политики является система государственно-служебных отношений, в которой задействованы кадры. Поэтому объектом своего влияния государство считает весь кадровый потенциал общества, все человеческие ресурсы. Вместе с тем объектом непосредственно государственного управления являются кадры государственной службы, составляют основу аппаратов органов государственной власти. По В.Я.Малиновскому, кадровая политика - это определение стратегии и тактики, политического курса работы с кадрами, который определяет задачи, связанные с отношением организации к внешним факторам (рынка труда, демографической структуры населения, политического давления, изменений в организации учреждения ), а также задачи, связанные с отношением к персоналу своей организации (система вознаграждений, решение социальных вопросов, совершенствование системы профессионального обучения) 3 Определяющим фактором кадровой политики является государственная кадровая политика. Государственная кадровая политика - это политика государства в сфере государственной службы, главной целью которой является совершенствование кадрового потенциала, создание дееспособного государственного аппарата, способного эффективно осуществлять задачи и функции государства путем добросовестного выполнения государственными служащими возложенных на них служебных полномочий. 4 По В.Олуйко, государственная кадровая политика представляет собой систему организационных, правовых и иных мер уполномоченных государством субъектов по формированию кадрового обеспечения органов 3 Малиновский В. Государственное управление: Учеб. пособие. - М: Башня, 2015. – 560с., С.54 4 Малиновский В. Государственное управление: Учеб. пособие. - М: Башня, 2015. – 560с., С.55 11 государства, государственных предприятий, учреждений и организаций, обеспечивающих выполнение функций государства 5 Профессор А.Оболенский так определяет понятие кадровой политики в системе государственной службы: "это совокупность принт типов, правил и норм, которыми руководствуется государство при отборе и размещении на должностях, подготовке, переподготовке и перемещении государственных служащих. Содержание государственной кадровой политики определяет непосредственная деятельность государственных органов и органов местного самоуправления, кадровых служб и должностных лиц по формированию, профессионального развития и рационального использования кадров" 6 Эффективная кадровая политика должна быть направлена на достижение следующих целей: - прогнозирование и планирование потребности в кадрах (количественное и качественное обеспечение кадрами); - подбор и расстановку, то есть рациональное использование кадров; - разработку критериев и методики подбора, расстановки, оценки и обучения кадров; - планирование развития персонала, перманентной последипломного образования, повышения квалификации; - создание и использование кадрового резерва на руководящие должности. Цель государственной кадровой политики органов государственной власти - обеспечить эффективное функционирование аппарата государственного управления, формирования, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных национальных 5 Оболенский А. Государственное управление, государственная служба и местное самоуправление. - М: 2013. - . 570с., С.22 6 Оболенский А. Государственное управление, государственная служба и местное самоуправление. - М: 2013. - . 570с., С.57 12 кадров в государственном секторе различных отраслей хозяйства и на разных направлениях деятельности государственных органов и органов местного самоуправления, создание национальной управленческой элиты. Основными задачами государственной кадровой политики являются: - проведение единой кадровой политики во всех сферах общественно-политической жизни; - научное обоснование потребности государственных органов в кадрах; - разработка оптимальной системы формирования кадрового резерва; - разработка эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих; - разработка нормативных актов реализации государственной кадровой политики. Принципами государственной кадровой политики в органах государственной власти являются: демократический отбор; продвижение по службе по деловым качествам; постоянное обучение государственных служащих; поощрение государственных служащих к служебной карьеры; систематическое обновление кадров;осуществление контроля за деятельностью кадров. Кадровая политика должна решать кадровые проблемы в комплексе, всесторонне, включая социальные, управленческие, правовые, социально- психологические, моральные и другие аспекты. Как отмечает Е.Охотский, "главным ее содержанием должны стать адекватные меры по развитию кадрового потенциала, овладение современными формами и методами подбора, использования и оценки кадров, меры по мотивации труда, формирования резерва и организации профессионального обучения кадров и др." 7 7 Осовская Г. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М .: Кондор, 2013. – 556с., С.494 13 Понятно, что государственная кадровая политика должна строиться на основе постоянного анализа работы с кадрами и реальных перспектив развития этого процесса, опираться на необходимое организационное и финансовое обеспечение. Кадровая работа организуется и проводится в соответствии с кадровой политики. Она включает весь арсенал мер, форм, методов, связанных с обеспечением органа исполнительной власти квалифицированными работниками. Эффективная кадровая политика должна определяться с учетом общественно-политической и социально- экономической ситуации в государстве 8 |