Финансовые вычисления. Анализ деятельности и система управления Филиала 9 гу
 Скачать 1.03 Mb.
|
|
1.3 Подходы к процессу кадрового планирования В административных учреждениях целесообразно использовать внутреннюю ротацию кадров. Под качественными характеристиками персонала следует понимать: способности, уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и тому подобное; мотивации, круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и тому подобное; свойства, личные качества, влияют на выполнения определенной профессиональной роли. На практике эту проблему решают двумя путями или дают четкое определение требований, которым должен соответствовать будущий работник, подбирая на конкретное место специалиста узкой специализации (такая система применяется в США). Или, наоборот, предпочитают универсальным критериям отбора (такая система применяется в 8 Олуйко В. Кадры в регионе: становление и развитие: Монография. - М .: 2011.- 404с., С.55 14 Великобритании и Франции при подборе на высокие управленческие должности) 9 В ходе взаимодействия работника и организационной структуры происходит их взаимная адаптация, основу которой составляет постепенное вхождение работника в сферу новых профессиональных и социально-экономических условий труда. Из всей совокупности можно выделить два направления адаптации: первичный и вторичный. Первичный - это адаптация молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений). Вторичный - это адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, при переходе в ранг руководителя). В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, необходимо тщательное изучение опыта структур государственного управления развитых стран уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников, в том числе магистров государственного управления. Важным направлением в процессе адаптации является продвижение по службе, иначе говоря, служебная карьера. Понятие "карьера" означает успешное продвижение в служебной и иной деятельности. Карьера - индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека 10 Стратегия кадрового обеспечения государственной службы на современном этапе развития общества базируется на стратегии карьерного роста государственного служащего. Именно целенаправленное 9 Малиновский В. Государственное управление: Учеб. пособие. - М: Башня, 2015. – 560с., С.130 10 Олуйко В. Кадры в регионе: становление и развитие: Монография. - М .: 2011.- 404с., С.278 15 планирование служебной карьеры может стать стимулирующим фактором профессионально-должностного развития кадров 11 Основными участниками карьерного процесса в системе государственной службы являются служащие и их руководители. В процессе их взаимодействия формируются отношения (в вертикальном и горизонтальном направлениях), в основе которых - способ стимулирования эффективного выполнения служебных обязанностей 12 . Специалисты кадровых служб должны стимулировать работников разрабатывать вместе с их линейными руководителями индивидуальные планы карьеры. Кадровая служба играет роль профессионального консультант и одновременно выполняет функцию общего управления процессом развития карьеры в учреждении. Планирование карьеры - это определение цели развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Планирование карьеры предполагает: обеспечение взаимосвязи м ети организационной структуры с целью деятельности работника; обеспечение открытости процесса планирование карьеры; формирования доступных наглядных критериев служебного рост; изучение потенциала карьеры каждого работника; определение путей служебного роста. Варианты профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего должны быть представлены в плане карьеры, который может быть кратко-, средне- или долгосрочным 13 11 Малиновский В.Я. государственная служба: теория и практика: Учеб. пособие. - К.: Атика, 2013. - 160 с., С.22 12 Оболенский А. Государственное управление, государственная служба и местное самоуправление. - М: 2013. – 570с., С.101 13 Оболенский А. Государственное управление, государственная служба и местное самоуправление. - М: 2013. – 570с., С.103 16 В основу планирования карьеры могут быть положены следующие методики: а) методика уточнения ценностей, позволяет определить важнейшие жизненные и трудовые интересы. Такие факторы, как престижность, стимулирования деятельности, власть, наличие стрессовых ситуаций рассматриваются и классифицируются с точки зрения их значимости для человека; б) методика выявления уровня удовольствия, работой рассчитана на подачу служащим информации о нескольких видах деятельности, которые приносят ему удовольствие. Работник также отвечает на вопросы, цель которых выяснить, почему тот или иной вид деятельности приносит ему удовольствие. Конечный пункт - определение вида деятельности, которому отдается предпочтение конкретным служащим; в) персональный развитие и значимость работы - это серия методик, которые человек может использовать для оценки важности отдельных элементов работы. При этом учитываются такие факторы, как профессиональный рост, возникновение новых проблем, новые возможности, ощущение причастности к важному делу 14 Средствами реализации плана развития карьеры являются: успешное выполнения должностных обязанностей; профессиональный и индивидуальный развитие; эффективное партнерство с руководителем; заметный вклад в деятельность организационной структуры; партнерство с кадровой службой. Важнейшей составной частью управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса. В этом процессе участвуют три стороны - служащий, руководитель, кадровая служба. Оценка проводится 14 Олуйко В. Кадры в регионе: становление и развитие: Монография. - М .: 2011.- 404с., С.280 17 периодически, чаще всего вместе с аттестацией. Результатом должно стать скорректированный план развития карьеры государственного служащего 15 Управление планированием и развитием карьеры в организационной структуре является сложным процессом, который требует значительных ресурсов и не гарантирует реализацию профессиональных амбиций всем сотрудникам. Однако его отсутствие вызывает недовольство работников, повышенную текучесть кадров, ограничивает возможности эффективно заполнять вакантные должности. Однако сегодня в органах государственного управления отсутствуют отделы, которые занимались планированием карьеры служащего, разработкой системы повышения квалификации государственных служащих, проведением анализа работы отделов и служащих данной организационной структуры. Таким образом, можно предложить следующие направления совершенствования системы управления персоналом в сфере государственной службы: реорганизация кадровых служб (необходимо создать такие кадровые службы, которые, кроме известных классических задач администрирования кадров, выполняли б также стратегические функции по руководства организационной структурой, основанные на ре тельному кадровом планировании, а также создать специальные отделы, которые занимались планированием карьеры государственных служащих, анализом работы персонала учреждения) создание структурированной базы данных о вакансиях, лиц, выполнивших программы повышения квалификации, предложения руководителей по продвижению по службе определенных работников, информацию о работниках пред пенсионного возраста и тому подобное. Использование приведенных данных облегчит задачу анализа внутренних 15 Дубенко С. Эффективная кадровая политика - ключевая задача усиления дееспособности государства: Сб. наук. пр. УАДУ. - М .: Изд-во УАДУ, 2010. - Вып. 2. - Ч. 3. – с.555, С.50. 18 человеческих ресурсов поможет эффективно управлять персоналом организационной структуры; разработка нового мотивационного механизма. Это имеет поставить государственного служащего перед необходимостью постоянного обновление своих профессиональных знаний, умений и навыков; установление четкого и прозрачного механизма связи в между выводами аттестационной комиссии (уровнем квалификации, компетенции, деловыми качествами, образованием) и служебным продвижением, развитием карьеры государственного служащего. Эти и другие меры должны служить достижению основной цели - созданию в стране действительно стабильной, политически независимой, профессиональной государственной службы, способной эффективно и результативно формулировать политику в отношении общественного развития и предоставлять гарантированные государством услуги населению. Кадровое обеспечение государственного управления является одной из ключевых проблем государства. Существует прямая зависимость результативности и эффективности управления в государстве от его кадрового потенциала. Это, в свою очередь, влияет на жизнедеятельность страны, благосостояние ее граждан, международный авторитет государства. Определяющим фактором перспективного развития кадрового обеспечения является эффективная кадровая политика в широком смысле, которая включает воспроизводства кадрового потенциала государственного управления, его занятость, правовое регулирование трудовых отношений, организационных механизмов и процедур отбора. Необходимость выработки новой кадровой политики следует из содержания задач, стоящих сегодня перед государством и государственными учреждениями и организациями. Нужно выработать 19 новые идеи, принципы и технологии решения кадровых вопросов, которые отражали современный уровень управленческой науки, практики и требования демократического общества и на государственном уровне, и на уровне отдельной организации, учреждения 16 Процессы национального государства и социальной модернизации выдвигают на первый план проблему кадрового обеспечения реформ, осуществления государственной кадровой политики. Механизмом реализации кадровой политики является система планов, норм и нормативов, организационных, административных и социальных мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале. Основная идея современной государственной кадровой политики состоит в изменении характера взаимодействия государства и человека как социальных партнеров в обеспечении профессиональной и интеллектуальной самореализации личности и во взаимной ответственности. На современном этапе важно, чтобы каждый государственный служащий, каждое должностное лицо владели знаниями и умениями, необходимыми для работы в сложных социальных, экономических и политических условиях. В процессе формирования персонала государственных учреждений принципиальное значение имеет вопрос подбора кадров государственных служащих. Основной предпосылкой привлечения на соответствующие должности государственных служащих компетентных, высококвалифицированных работников является формирование действенного кадрового резерва и работа с ним. 16 Дубенко С. Эффективная кадровая политика - ключевая задача усиления дееспособности государства: Сб. наук. пр. УАДУ. - М .: Изд-во УАДУ, 2010. - Вып. 2. - Ч. 3. – с.555, С.50. 20 Применение конкурсного отбора как одного из способов рационального отбора кадров имеет как преимущества, так и недостатки. Во-первых, конкурс является демократическим средством отбора, поскольку в процессе его проведения реализуется конституционное право доступа каждого гражданина к государственной службе. Во-вторых, конкурс является эффективным способом отбора, поскольку ставит успешный результат в зависимость от получения высших оценок, учитывая уровень подготовки, возможности и способности каждого из конкурсантов. Несовершенство проведения конкурса заключается в том, что по многим позициям он не соответствует тем элементарным, общепризнанным требованиям указанных теоретических основ набора персонала. Так, члены конкурсной комиссии в основном не являются ни психологами, ни специалистами из набора, а перечень методов отбора претендентов чаще всего малопрофессионален. Конкурс дает возможность определить только профессиональный уровень претендентов, но не их моральные качества, свойства характера. Зачисление в резерв должно осуществляться только по результатам и на основании конкурсного отбора и не противопоставляться ему (как это практикуется сейчас), а органично дополнять. Перед проведением конкурса целесообразно осуществить психологическое тестирование претендентов. При отборе кадров приоритетным направлением кадровой работы должно быть обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личных качеств претендентов на основе четко регламентированных правил, квалификационных требований должности, на которую они претендуют. В органах государственной власти есть все предпосылки для внедрения электронной базы данных претендентов на государственную службу и отбора кадров с помощью Интернета, это обеспечило бы оперативность подбора персонала путем изучения личных карточек и 21 автобиографий лиц, которые хотели бы работать на должностях государственных служащих. Для внедрения современных процедур отбора кадров в органах государственной власти необходимо создать отделы кадрового менеджмента, в состав которого ввести специалиста по тестированию, психолога. Набор кандидатов, отбор, развитие и сохранение высококвалифицированного и мотивированного состава кадров государственной службы является непременным условием для эффективного предоставления государственных услуг. Государственная служба должна представлять собой образец поведения, который не только заставит общественность уважать деятельность правительства, но и будет привлекать людей на работу в государственную службу 17 В первой главе дано понятие органов государственной власти и кадрового планирования в этих органах, определены подходы к процессу кадрового планирования, а также цели, задачи и принципы государственной кадровой политики. Определены направления совершенствования системы управления персоналом на государственной службе. Установлено, что кадровое планирование приобретает особое значение в условиях реформирования государственной службы, от которого, собственно, и будет зависеть успех этой реформы. Основные недостатки существующей системы кадрового планирования государственной службы требуют дальнейшего анализа и изучения с целью совершенствования управления человеческими ресурсами на государственной службе. 17 Государственная служба: теория и организация: Курс лекций. - Р.-на-Дону: Феникс, 2013. - 640 с., С.90 22 2 Анализ системы кадрового планирования Филиала № 9 ГУ-НРО ФСС РФ 2.1 Анализ деятельности и система управления Филиала № 9 ГУ-НРО ФСС РФ Филиал № 9 Государственного учреждения - Нижегородского регионального отделения Фонда социального страхования РФ (далее – филиал) является обособленным подразделением Государственного учреждения – Нижегородского регионального отделения Фонда социального страхования РФ (далее - региональное отделение). Филиал осуществляет оперативное управление средствами социального страхования на территории города Дзержинска и Володарского района по доверенности управляющего региональным отделением. Место нахождения Филиала: Нижегородской обл., г.Дзержинск, бул.Правды, д.2. В своей деятельности Филиал руководствуется законодательством Российской Федерации, указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, приказами и постановлениями ФСС, приказами и распоряжениями регионального отделения и положением о филиале регионального отделения. Филиал имеет отдельный баланс. Бюджет, смета расходов на содержание аппарата филиала и финансовый отчет, включая фонд оплаты труда и отчет об ее исполнении, утверждаются управляющим региональным отделением Фонда. Филиал не является юридическим лицом, имеет печать и штамп с указанием наименования филиала отделения Фонда. Филиалу открыты два счета в РКЦ г.Дзержинска: текущий счет и транзитный счет. Счета открываются (закрываются) управляющим региональным отделением либо Директором Филиала в соответствии с выданной ему региональным отделением доверенностью. Распорядителями средств Филиала являются директор и главный 23 бухгалтер, которые назначаются на должность и освобождается от нее управляющим региональным отделением. Директор Филиала действует на основании ежегодно выдаваемой региональным отделением доверенности на право представлять его интересы в части: участвовать и совершать все процессуальные действия в арбитражных судах, судах общей юрисдикции, заключать договора по хозяйственному содержанию Филиала, договоры аренды помещений, банковские договора об оплате расходов на лечение застрахованных лиц непосредственно после тяжелого несчастного случая на производстве и другие, принимать решения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: о начислении страхователям пени за несвоевременное перечисление страховых взносов в ФСС РФ, о привлечении страхователей к ответственности; о направлении требований об уплате недоимки, пени и штрафов, о взыскании штрафов, о взыскании недоимки, пени и штрафов за счет имущества о непринятии к зачету расходов страхователей – плательщиков страховых взносов и единого социального налога на цели государственного социального страхования, выносить постановления о взыскании недоимки, пени и штрафов со страхователей за счет имущества, участвовать на собраниях кредиторов с правом голоса, распоряжаться денежными средствами, находящимися на банковском счете. Главный бухгалтер обеспечивает организацию бухгалтерского учета в филиале, готовит постановления и распоряжения по финансовым вопросам, принимает участие в планировании доходов и расходов филиала и осуществляет контроль за исполнением сметы расходов, осуществляет контроль за использованием выделенного финансирования, устанавливает и разрабатывает соответствующие формы отчетности, проводит ревизии по бюджету социального страхования по плану филиала, проводит работу по капитализации финансовых ресурсов филиала, контролирует выполнение обязанностей и качество работы сотрудников, находящихся в 24 его подчинении. Штат филиала состоит из 65 человек. Учет кадров ведет отдел делопроизводства и кадров регионального отделения. Взаимоотношения работников и руководителей предприятия регулируются трудовым кодексом РФ и коллективным договором. Организационная структура филиала представлена на рис.1 Рисунок 1— Организационная структура Филиала Основные функции Филиала согласно Положения о Филиале регионального отделения представлены на рис.2. |