Диплом. Диагностика и коррекция социальнопсихологического
 Скачать 219.63 Kb.
|
|
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ» Факультет Педагогики и Психологии Направление подготовки: 37.03.01 «Психология» ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Москва 2023  Факультет электронного обучения ЗАДАНИЕ на выпускную квалификационную работу студента
1. Тема ВКР: «Диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе». 2. Структура ВКР: Введение Глава 1. Социально-психологический климат в трудовом коллективе как предмет исследования в организационной психологии 1.1. Психологические особенности трудового коллектива 1.2. Понятие и структура социально-психологического климата в трудовом коллективе 1.3. Методы диагностики социально-психологического климата в трудовом коллективе 1.4. Технологии коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе Выводы по первой главе Глава 2. Эмпирическое исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе 2.1. Процедура эмпирического исследования, характеристика выборки, обоснование методов и методик 2.2. Описание и анализ результатов эмпирического исследования социально-психологического климата в трудовом коллективе 2.3. Разработка рекомендации по коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе Выводы по второй главе Заключение Список использованной литературы Приложения 3. Основные вопросы, подлежащие разработке. Во введении рекомендуется обосновать актуальность выбранной темы, сформулировать цели и задачи работы, описать объект, предмет и информационную базу исследования. Для написания главы 1 рекомендуется провести теоретический анализ по выбранной теме. В параграфе 1.1 необходимо проанализировать психологические особенности трудового коллектива: конкретизировать определение трудового коллектива, рассмотреть проблемы психологической совместимости людей в коллективе, сплоченности, конформизма и т.п. В параграфе 1.2 необходимо проанализировать существующие современные подходы к исследованию социально-психологического климата в психологии, раскрыть понятие и выделить структурные компоненты социально-психологического климата, определить факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе. В параграфе 1.3 необходимо проанализировать существующие методы диагностики социально-психологического климата в трудовом коллективе и обосновать наиболее интересные с точки зрения автора ВКР. В параграфе 1.4 необходимо проанализировать существующие технологии коррекции социально-психологического климата и обосновать наиболее интересные с точки зрения автора ВКР. В конце главы необходимо сформулировать выводы по результатам проведенного анализа. Глава 2 должна содержать эмпирическое исследование социально-психологического климата трудового коллектива. В параграфе 2.1 необходимо прописать процедуру эмпирического исследования (цель, объект, предмет, гипотезы, эмпирические задачи), обосновать выбор диагностических методик, охарактеризовать специфику деятельности организации, ставшей базой эмпирического исследования, сформировать и описать выборку. В параграфе 2.2 необходимо описать и проанализировать результаты диагностики социально-психологического климата в трудовом коллективе организации, ставшей базой эмпирического исследования, провести статистическую проверку выдвинутых гипотез. В параграфе 2.3 необходимо разработать и обосновать рекомендации по коррекции социально-психологического климата в конкретном трудовом коллективе. Если это будут не годовые мероприятия, а конкретная тренинговая программа, то предоставить статистическую проверку эффективности предложенной программы коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе организации, ставшей базой эмпирического исследования. В конце главы необходимо сформулировать выводы по результатам проведенного анализа. В заключении необходимо отразить основные положения выпускной квалификационной работы и сформулировать общие выводы. В приложение выносятся результаты диагностики. 4. Исходные данные по ВКР: Основная литература: Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе / Э.В. Будаева // Вестник бурятского государственного университета. – 2015. – №6. – С. 92-95 Гурьев М. Е. Анализ факторов, влияющих на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриоллективных отношений / М.Е.Гурьев // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. – 2015. – № 21. Обозов Н.Н. Психология работы с людьми: Советы руководителю: учеб.пособие. / Н.Н.Обозов, Г.В. Щёкин. – К.: МАУП, 2004. – 864 с. Сидоренков А.В. Методики социально-психологического изучения малых групп в организации: монография / А.В. Сидоренков, Е.С. Коваль, А.Л. Мондрус, И.И. Сидоренкова, Н.Ю. Ульянова; под ред. А.В. Сидоренкова. – Ростов-на-Дону: Издательство ЮФУ, 2012. – 244 с . Станиславская Е.Т. Б.Д. Парыгин и его концепция социально-психологического климата коллектива // Сборник избранных статей по материалам Международной научной конференции «Наука. Исследования. Практика.» Санкт-Петербург, 25 апреля 2020 года. – СПБ.: ЧНОУ ДПО ГНИИ «Нацразвитие», 2020. – С. 74-75. Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. – Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. – 224 с. Шкедрина А.А. Факторы, определяющие социально-психологический климат трудового коллектива (обзор литературы) // Научные труды Московского гуманитарного университета. – 2018. – №4. – С.107-112 Дополнительная литература: Бусоедов И. А. Социально-психологический климат в организации / И. А. Бусоедов, Т. А. Гребенюк, Н. К. Семенова. – Текст : непосредственный // Молодой ученый. – 2016. – № 10 (114). – С. 634-636. – URL: https://moluch.ru/archive/114/30176/ (дата обращения: 26.03.2022). Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений. – СПб.: Питер, 2010. – 576 с. Кобзева М.В. Социально-психологический климат как предмет научного исследования // Гуманитарное пространство. – 2018. – № 1. – Том 7. – С. 191-215. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. 3-е изд.,стереотип. – СПб.: Речь,2007. – 392 с. Фетискин Н.П., Козлов В.В. Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Институт психотерапии, 2016. – 400 с.  Руководитель ВКР: ________________/ Молохина Г.А. подпись расшифровка Студент задание получил: «19» ноября 2022г. Студент: ________________________/ Писаренко А.П. подпись расшифровка ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 13 ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ КАК ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ 18 1.1 Психологические особенности трудового коллектива 18 1.2 Понятие и структура социально-психологического климата в трудовом коллективе 25 1.3 Методы диагностики социально-психологического климата в трудовом коллективе 32 Актуальное состояние социально-психологического климата в организации, знание его слабых и сильных сторон, его оценка и диагностика – это важные показатели эффективности деятельности любой организации. 33 К числу наиболее часто используемых методов изучения социально-психологического климата трудового коллектива относят: наблюдение, опросные методы (интервью, беседа), диагностика по стандартизированным опросникам, социометрические методы. 33 Кроме того, стоит отметить наиболее известные методики диагностики социально-психологического климата, содержание которых представлено в таблице 1 33 Таблица 1 33 Методики диагностики социально-психологического климата 33 Название 33 Содержание 33 Автор 33 Методика диагностики психологического климата группы 33 Карта-схема Л. Н. Лутошкина разработана с целью оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива. Качества личности разделены автором на те, которые формируют благоприятный климат и те, которые формируют неблагоприятный климат в коллективе. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью специальной шкалы. 33 Л. Н. Лутошкин 33 Социально-психологическая самооценка коллектива 33 Методика проводится с целью оценки уровня развития в группе отношений, характерных для сформировавшегося коллектива. При помощи рабочих суждений производится оценка уровня развития группы как коллектива, а при помощи контрольных суждений оценивается степень искренности и точности самих ответов испытуемых. 33 Р.С. Немов 33 Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе 34 Предлагаемая методика позволяет делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности. Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. 34 А. С. Михайлюк 34 Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата 34 Данная методика предполагает зрительно-аналоговые выражения различных показателей, которые характеризуют те или иные аспекты социально-психологического климата в коллективе. Методика предлагает оценить три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. 34 Р.С. Немов 34 Диагностика социально-психологического климата при помощи разнообразных методов исследования, безусловно, позволяет получить актуальную картину состояния данной системы, однако, этого недостаточно для того, чтобы создать благоприятный климат в коллективе по факту. 35 Для качественного и действенного руководства, а также получения положительного эффекта от социально-психологических процессов в организации, руководителю так же необходимо уметь правильно управлять социально-психологическим климатом [1, с.169]. 35 Основное предназначение социально-психологических методов управления климатом в коллективе - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности [12, с. 45]. 35 В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе. 35 Цель социальных методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т.д. 35 В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы и цели [30, с.79]. 35 Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии. Объектом психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом - руководитель [5, с.108]. 36 Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, а также знаниями в области социальной психологии. 36 Использование конкретных методов диагностики и управления социально-психологическим климатом в организации находится в прямой зависимости от актуального состояния данной системы, поэтому на начальном этапе менеджерам и руководителям важно правильно это состояние оценить. 36 1.4 Технологии коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе 36 Выводы по первой главе 39 ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ 42 2.1. Процедура эмпирического исследования, характеристика выборки, обоснование методов и методик 42 2.2. Характеристика социально-психологического климата в трудовом коллективе на примере ООО «ПромСтрой» 45 Система организационного управления ООО «ПромСтрой» относиться к линейно-функциональной, то есть вся полнота власти берется на себя линейными руководителями, которые при разработках конкретных вопросов используют для помощи специальный аппарат, который состоит из функциональных подразделений (управления, отделы и т.д.). 45 При существующей на предприятии системе управления вся власть берется на себя линейными руководителями, которые возглавляют определенную группу работников, то есть отделы предприятия. 45 В рассматриваемой нами системе ООО «ПромСтрой» функционирующие линейные подразделения состоят в непосредственном подчинении у главного линейного руководителя. 45 Организационная система ООО «ПромСтрой» как и все линейно - функциональные системы перегружена, так как принимаемые решения необходимо передавать и реализовывать по цепочке. Это требует времени. Обратная информация идет слабо. 45 Таким образом, управленческие решения задерживают ее реализацию, что снижает их эффективность. 45 Проведем количественный и качественный анализ персонала ООО «ПромСтрой». 45 По данным таблицы 1 видно, что на предприятии есть рост работников на 83 человека. Наибольшую группу составляют работники возрастных групп – 40-49, 25-29, 18-24, 32-39. 45 Проанализировав уровень образования работников за 2021-2021 гг., видно, что преобладает профессионально техническое образование, высшее образование, средне – специальное. 46 В 2022 году наблюдается положительная динамика роста образовательного уровня работников по всем уровням. Отметим, что количество работников с общим образованием сокращаются. 46 Таблица 2 46 Численность, состав и образовательный уровень работников ООО «ПромСтрой» 46 За период выбранного времени исследования происходит рост численности и доли работников, находящихся на обучении в техникумах, колледжах, и учреждениях, дающих высшее образование. 50 Наблюдается увеличение численности работников, проходящих обучение посредством краткосрочного обучения на курсах и семинарах, (численность возросла на 3 человека или на 33,3%, доля увеличилась на 1,38%); стажировка (численность возросла на 2 человека или в 1,3 раза, доля увеличилась на 0,92%); обмен опытом работы в (численность возросла на 1 человека или на 0,46%, доля увеличилась на 25,0%). 50 Вместе с тем, численность и удельный вес работников, которые прошли техническое обучение, за анализируемый период были сокращены (численность снизилась на 6 человек или на 54,6%, доля уменьшилась на 2,83%). 50 Система продвижения работника по карьерной лестнице осуществляется посредством годовых систем аттестации и сформированного кадрового резервирования на вышестоящие должности. 50 Большому вниманию в ООО «ПромСтрой» уделяется изучению характеристик трудовых условий с применением специализированных методов исследования производственной среды и ее факторов. Именно систематизированная оценка по условиям труда берется за основу систем аттестации рабочего места. 50 Аттестация рабочего места по условию труда осуществляется в установленных нормативно порядках, а, именно один раз в пять лет с привлечением специализированной комиссии, в комиссию включаются следующие специалисты инспекторы трудовой охраны, 2 специалиста кадровой службы, работник юридического отдела, специалист по расчету планового отдела, представители проффкомитета. 50 Система данного вида аттестации в ООО «ПромСтрой» проводится: 50 - для улучшений факторов, влияющих на показатели труда и личностную удовлетворенность работников; 50 - для более точного определения факторов негативного воздействия трудовых условий на здоровье работников, то есть для определения уровня заработной платы и будущей пенсии рассчитываются необходимости применения горячих сеток, доплат за вредность и т.д. 51 Положительной стороной введенного коллективного договора в 2022 году является точное определение обязанностей работников и работодателя, которые на нормативном уровне является неизменным на все время действия данного договора и обеспечивает выполнение взятых на себя обязанностей. 51 Договор является последствие соглашений трудового коллектива с работодателем, которые принимаются на общем собрании коллектива и при положительном согласовании подписывается не позднее двух недель с момента принятия. 51 Итоги соблюдения договора проводиться 1 раз за квартал и 1 раз в полугодие – на объеденном собрании работодателя и профкомитета работников. 51 Годовой проводиться на общем собрании профкомитета. Надо признать, что развитию и укреплению экономического потенциала предприятия способствует уровень повышений характеристики благосостояния персонала и совпадает с интересами работников предприятия в целом с учетом социально – экономических требований. 51 Согласно введенному в 2022 договору любая сторона имеет возможности добиваться улучшений экономических и финансовых показателей работы предприятия, рост прибыльности выпускаемой продукции и ее конечного качества, увеличения уровня производительности и снижение уровня брака. 51 Профкомитет, учитывая свои полномочия, обязан вести разъяснительные работы в коллективе для того, чтобы все работники четко понимали, то от них хотят и что они получают взамен. 51 Это делается для исключения недопонимания и возникновения конфликтности. 51 Проффкомитет должен осуществлять контроль за: 51 - соблюдением безопасности труда и соблюдением установленных норм корпоративного поведения. 52 - контролировать, что бы в ходе производственного процесса технологическое оборудование не подвергалось ненужному воздействию, что бы имущество работодателя содержалось в надлежащем порядке и качестве, то есть прилагать все усилия для сохранности имущества предприятия. 52 - сотрудничать в рамках установленных стандартов поведения и предъявлять справедливые и единообразные взаимные требования. 52 Для работников работодатель гарантирует, что при соблюдении обозначенного уровня и объема производства работодатель гарантирует достойную заработную плату и ее индексацию с учетов инфляционных процессов в регионе, гарантирует дотационные выплаты и стимулирование за перевыполнение планов, которые требует производственная ситуация. 52 Рассмотрим систему оплату труда по договору, введенному в 2022 году в соответствии с системой реализации политики организации персонала по социально – психологической схеме. 52 Таблица 4 52 Состав фонда заработной платы по ООО «ПромСтрой» за 2021-2022 г. 52 Как следует из проведенного расчета выплаты за исполненную работу увеличились на 135 млн р. или прирост составил 29,6%. 53 Выплата премий увеличилась на 56 млн. р., а темп роста составил 125,9%. 53 Выросли выплаты стимулирующего характера такие как надбавки, премии. Так сумма надбавки возросла за этот период на 180 млн. р., и их рост составил 141,9%. 53 Как негативное явление следует отметить, что большую часть выплат производится по ставкам. Этот показатель увеличился с 21-25% в 2021 году до 22-39% в 2022 году. Как положительный фактор наблюдается снижение расходов на выплату неотработанного времени. Положительным можно признать состав и структуру фонда заработной платы. 53 Очевидно, что, используя коллективный договор предприятию удалось эффективно внедрить систему социально – психологической организации труда, где каждый работник хорошо знает, что, выполнив свои обязанности он получит социальную защищенность, достойный уровень заработной платы и комфортный психологический климат. 53 2.3. Описание и анализ результатов эмпирического исследования социально-психологического климата в трудовом коллективе 57 Таблица 6 59 2.4. Разработка рекомендации по коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе 62 Выводы по второй главе 67 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 76 ПРИЛОЖЕНИЕ 79 Положение о корпоративной культуре ООО «ПромСтрой» 79 Выпускная квалификационная работа выполнена мной совершенно самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них. 83 _________ ______ /_______________________/ 83 подпись (Ф.И.О.) 83 Дата сдачи готовой выпускной квалификационной работы в деканат 83 «___» ______________ 2023 г. 83 |