ВОЗРАСТ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА. Кейс. Заработная плата

• Название: Заработная плата
• Анкор: ВОЗРАСТ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
• Дата: 21.11.2021
• Размер: 1.9 Mb.
• Имя файла: Кейс.pdf
• Тип: Документы; #277782
• страница: 1 из 5

В.Е. Гимпельсон
ВОЗРАСТ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ,
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Препринт Серия Проблемы рынка труда
Москва
2018

УДК
331.221.2
ББК
65.245
Г48
Редактор серии Проблемы рынка труда»
В.Е. Гимпельсон
Гимпельсон, В. Е. Г Возраст, производительность, заработная плата Электронный ресурс : препринт WP3/2018/07
/ В. Е. Гимпельсон ; Нац. исслед. унт Высшая школа экономики. – М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2018. – (Серия WP3 Проблемы рынка труда. – 66 с. Препринты Национального исследовательского университета
«Высшая школа экономики размещаются по адресу http://www.hse.ru/org/hse/wp
© Гимпельсон В. Е, 2018
© Оформление. Издательский дом Высшей школы экономики, 2018

3
1. Введение
1
Для исследования зависимости между возрастом и заработной платой в России есть много веских причин. Во-первых, повозрастной профиль заработной платы отражает процесс накопления человеческого капитала в течение жизненного цикла индивида. Если мы рассматриваем человеческий капитал как фактор экономического роста, то важно понимать механизмы его накопления и использования, в том числе связанные с естественными демографическими процессами. Во-вторых, старение населения, которое характерно для многих стран, включая Россию, означает изменение структуры человеческого капитала, поскольку она варьирует между возрастными группами. Проекция сложившегося профиля на демографический прогноз позволяет понять будущие риски. В-третьих, эта тема прямо затрагивает проблему производительности, поскольку она является связующим звеном между (биологическими социальным) возрастом индивидов и их заработками на рынке труда. В связи с этим возникает крайне важный вопрос о том, является ли старение ограничением для роста производительности труда, а следовательно, и экономического роста в целом. И, наконец, в-четвертых, имеющиеся исследования на эту тему посвящены преимущественно развитым экономикам и у нас очень мало знаний об этом применительно к развивающимся странами странам с формирующейся рыночной экономикой
[Lagakos et al., 2018]. О том, как заработная плата меняется с возрастом в переходных экономиках, включая Россию, есть лишь отдельные отрывочные свидетельства, которые ставят вопросы, ноне дают на них ответы Заработная плата в России, 2011]. Исходным моментом для данного исследования является наблюдение, сделанное в середине х годов, о том, что зависимость между возрастом и заработной платой в российской экономике выглядит не совсем стандартно. Условный стандарт, наблюдаемый в развитых экономиках и многократно проанализированный в литературе, заключается в том, что зарплата растет монотонно на протяжении всей трудовой жизни, хотя и с убывающим темпом. Объяснения такой формы профиля даны в рамках разных теорий, среди которых и теория человеческого капитала, и теория поиска, и теория отложенного вознаграждения. У нас же пик заработков наступает рано, соответственно их снижение с возрастом также начинается рано, и оно существенно по масштабу. Мы исходили из того, что это временное явление,
1
Работа выполнена в рамках проекта, поддержанного Программой фундаментальных исследований НИУ ВШЭ.

4 связанное с переходным характером российской экономики и с делением человеческого капитала повремени приобретения на советский и постсоветский, имеющими разную производительную способность. В этом случае возрастные различия в производительности и заработках оказываются следствием такого поколенческого разлома, вызванного постсоциалистической трансформацией. Если это так, то профиль постепенно должен меняться по мере взросления младших когорт и ухода старших с рынка труда пик должен сдвигаться вправо и наступать позже, а последующего (за пиком) значительного снижения быть не должно. Тем самым повозрастной профиль должен приближаться к тому образцу, который многократно описан на примере развитых стран. В тоже время можно допустить, что стандартный профиль не является обязательным атрибутом всех экономик. В странах со средним уровнем дохода и невысокой производительностью, находящихся вдали от технологической границы, инвестиции в человеческий капитал могут в основном прекращаться по окончании периода формального образования, а при доминировании относительно простых (низкотехнологических) рабочих мест в структуре занятости нет необходимости в массовом непрерывном обучении. Если же при этом наблюдается высокая текучесть рабочей силы, размывающая стимулы к внутрифирменным инвестициям в человеческий капитал, то это обстоятельство будет дополнительно действовать в том же направлении. Россия, согласно многим эмпирическим свидетельствам, принадлежит именно к такой группе стран. Данная статья анализирует то, как заработная плата российских работников меняется в зависимости от их возраста. Она показывает, что повозрастной профиль заработной платы в России заметно отличается оттого, что обычно наблюдается в развитых странах, как временем наступления пика, таки крутизной. Далее предлагается объяснение этого явления. Период, на который сфокусировано исследование, охватывает 2005–2015 гг. Я вижу возможный вклад в научную литературу по двум основным направлениям. Во- первых, это исследование механизмов накопления и использования человеческого капитала, и, во-вторых, это исследование российского рынка труда через призму демографических процессов. Для анализа я использую разные базы данных, поскольку ни одна из них, взятая изолированно, не дает ответы на интересующие вопросы. Прежде всего, это обследования рабочей силы (прежнее название – ОНПЗ)
2
, обследования
2
http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/trud/pr445-17.pdf

5 заработной платы по профессиям (ОЗПП)
3
, проводимые Росстатом, и РМЭЗ –
НИУ ВШЭ
4
(с особенностями этих обследований можно познакомиться по ссылкам, представленным в сносках. Статья состоит из восьми разделов, введения и заключения, и структурирована следующим образом. В разделе 2 обсуждаются основные выводы из научной литературы, посвященной формированию повозрастного профиля зарплаты. Раздел 3 посвящен дополнительным механизмам формирования такого профиля, которые находятся вне фокуса основных теорий. Это способности, навыки и структура рабочих мест. В разделе 4 я вглядываюсь в российский профиль и анализирую его специфику, обращаясь при этом к разным доступным источникам данных. Раздел 5 рассматривает возрастные метаморфозы российского человеческого капитала и обсуждает эволюцию образования, дополнительного обучения, использования навыков. В разделе 6 приводятся свидетельства повозрастных изменений некоторых некогнитивных и социальных характеристик, влияющих на производительную способность человеческого капитала. Вопрос о том, связан ли возраст снисходящей мобильностью, ставится в разделе 7. Наконец, раздел 8 касается вопроса о том, является ли возраст сам по себе сигналом работодателям. Заключение подводит некоторые итоги.
2. Как меняется зарплата эмпирические свидетельства Исходной точкой для дискуссии о связи возраста и заработной платы являются многочисленные эмпирические свидетельства того, что соответствующая кривая, связывающая эти два параметра, монотонно возрастает, нос затухающим темпом. Вот как эту тему подытожил вначале х годов один из основоположников теории человеческого капитала Дж.
Минцер: Основные черты повозрастных профилей можно легко суммировать за исключением самых начальных лет оплачиваемой трудовой деятельности, заработки выше при более высоких уровнях образования и растут с возрастом на протяжении почти всей трудовой жизни. Абсолютные и, что более существенно, относительные темпы роста годовых заработков снижаются с возрастом, становясь отрицательными, если они хоть как-то меняются, в течение последнего трудового десятилетия. В случае недельных заработков нет никакого видимого снижения [Mincer, 1974, p. 65, 71]. Через 15 лет после публикации книги Дж. Минцера об этом в своем обзоре писал Р. Хатченс,
3
http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/labour_costs/
4
https://www.hse.ru/rlms/

6 отмечая многочисленные свидетельства того, что заработная плата растет с возрастом как на юнионизированных, таки на неюнионизированных фирмах
[Hatchens, 1989]. Другой важный обзор, вышедший еще через 15 лет, утверждает, что заработки имеют тенденцию расти до относительно позднего этапа трудовой жизни [Skirbekk, 2004]. При этом он признает, что большинство известных фактов говорит о том, что индивидуальная производительность на рабочем месте растет впервые несколько лет после выхода индивида на рынок труда, затем она стабилизируется и часто снижается ближе к концу трудовой карьеры. Как пишет Д. Ноймарк, то, что заработная плата растет на протяжении большей части трудовой жизни, кажется надежно установленным фактом [Neumark, 1995]. Не существует свидетельств того, что заработная плата снижается с возрастом, – отмечает М. Мик [Myck, 2010]. Хотя наблюдается известная вариация в конкретных формах повозрастного профиля заработной платы, эту зависимость для развитых стран можно представить с помощью рис. 1, взятого из публикации ОЭСР
[Pacagnella, 2016]. На горизонтальной шкале показан возраст (в годах, а на вертикальной часовая зарплата (включая бонусы) в процентах к уровню группы в возрасте 25 лет, который принят за 100%. Рис. 1. Профиль заработной платы в зависимости от возраста, страны ОЭСР Источник рисунок взят из [Pacagnella, 2016, p. 29]. Сплошная (unadjusted) линия показывает профиль зарплаты на основе регрессии на кубический полином возраста. Пунктирная (adjusted) линия также учитывает контроль на пол, квадрат общего опыта на рынке

7 труда, продолжительность обучения, навык работы с текстовой информацией (literacy proficiency), тип контракта, наличие неполной занятости. Конкретная форма профиля может также варьировать в зависимости от используемых данных и интервала для измерения заработков – годового, недельного или часового. Например, даже при увеличении часовой оплаты годовой или месячный заработок может снижаться, если при этом сокращается число отработанных часов. График, представленный на рис. 1, усредняет данные для стран – членов ОЭСР. Сплошная кривая представляет собой повозрастной профиль часовой заработной платы, не учитывающий структуру населения. Она достигает максимума к 45–50 годам, после чего наблюдается незначительное постепенное снижение (оно составляет около 5 п.п. залет) из-за эффекта состава. Пунктирная линия построена с учетом наблюдаемой неоднородности в индивидуальных характеристиках (контролируются пол, стажи квадрат стажа, навык работы с текстовой информацией, продолжительность обучения и дамми-переменные для неполного рабочего времени и бессрочного контракта. Она учитывает уровень навыков взрослых и намного точнее описывает эволюцию заработной платы. Согласно ей, часовая оплата труда с возрастом монотонно возрастает. Как я уже отмечал выше, многочисленные эмпирические исследования, проведенные в разных странах ив разные годы, рисуют примерно такую же картину. Объяснению такой формы профиля посвящено огромное число исследований, которые перечислить здесь вряд ли возможно. Несколько влиятельных экономических теорий, не оспаривая наблюдаемые эмпирические закономерности, касающиеся формирования повозрастного профиля заработка, предлагают, однако, различные объяснения. Прежде всего, это теория человеческого капитала [Becker, 1975;
BenPorath, 1967; Mincer, 1974], которая занимает ведущее место в объяснении динамики заработков. Она постулирует связь между накоплением человеческого капитала в виде общих и специальных навыков, с одной стороны, и производительностью труда в течение периода трудовой жизни, с другой. Размер заработной платы должен соответствовать уровню индивидуальной производительности. Соответственно, приращение в объеме человеческого капитала, повышающее производительность, транслируется в нелинейное приращение в заработках. В этом смысле повозрастной профиль заработков отражает процесс накопления человеческого капитала в течение трудовой жизни. На начальном этапе карьеры, когда человеческий капитал еще не накоплен, заработная плата низка, нос завершением формального образования и по мере приобретения практического опыта она начинает

8 быстро расти. Обогащение общих знаний специальным опытом и непрерывным дообучением на рабочем месте определяет крутизну профиля заработков. С возрастом полученные в системе образования знания обесцениваются, отдача от них сокращается, отражая снижающуюся степень компенсации амортизации общего и специфического человеческого капитала новыми инвестициями, ив итоге профиль становится все более плоским. По мереже приближения к пенсионному возрасту (и моменту выхода работника с рынка труда) ожидаемый период отдачи инвестиций сокращается, последние снижаются, а амортизация ускоряется. Это предсказывает, что в самых старших трудовых возрастах профиль заработной платы может склониться вниз. Объяснение динамики заработной платы на протяжении жизненного цикла выглядит несколько иначе с позиций теории контрактов с отложенным вознаграждением [Lazear 1979; 1981]. Эта теория также предсказывает длительный период роста заработной платы, ноне ожидаете снижения в старших возрастах. Согласно ей, заработная плата устанавливается работодателями с учетом дисциплинирующих соображений в условиях, когда работники склонны к оппортунистическому поведению, а постоянный мониторинг их усилий невозможен или слишком затратен. В этом случае трудовой контракт должен быть построен таким образом, чтобы на начальных этапах карьеры заработная плата была ниже величины предельного продукта труда, но превышала бы её в старших возрастах. В рамках такой модели заработная плата монотонно растет на протяжении всей трудовой жизни и для её снижения у работников старших возрастов нет обязательных причин. Правда, при этом также предполагается, что специфический стаж является длительным, поскольку в случае смены места работы накопленные со временем преимущества сгорают, а не переносятся на другое место работы. Заранее зафиксированный обязательный выход на пенсию является необходимым условием инфорсмента такого рода контрактов [Lazear, 1979]. Смена работы на рынке труда предполагает соответствующие затраты как со стороны работника, таки со стороны потенциального работодателя. Такого рода трансакционные издержки возрастают с возрастом и тому есть много причин. Во-первых, работник теряет специфические навыки, которые оплачиваются на текущей работе, ноне являются производительным активом на другой работе. Во-вторых, сокращается период отдачи на инвестиции, связанные с наймом и обучением, что затрагивает обе стороны трудовых отношений. В-третьих, набор вакансий для лиц в возрасте, как правило, ограничен. Все это снижает как стимулы работников к смене места работы, таки стимулы работодателя к найму. В итоге с возрастом снижается оборот

9 рабочей силы и ограничивается рост производительности труда, который мог бы происходить вследствие нового матчинга. Соответственно, рост заработной платы, начиная с определенного возраста, должен замедлиться. Такого рода выводы следуют из теории поиска и матчинга. Еще одно объяснение предложено в рамках гипотезы о том, что работники предпочитают монотонно растущую заработную плату и ради этого готовы жертвовать частью текущего заработка ради будущего [Neumark 1995;
Johnson, Neumark, 1996]. Фирмы учитывают это предпочтение в предлагаемых работникам трудовых контрактах. В этом случае также не должно быть снижения заработной платы в конце карьеры, которое если и происходит, то является следствием сложного эффекта взаимодействия с пенсионной системой. Итак, либо заработная плата растет монотонно на протяжении всей трудовой жизни, либо допускается её некоторое снижение, но лишь начиная с предпенсионного периода. Хотя представленные выше теории по-разному понимают механизмы формирования профиля оплаты, сточки зрения предсказания заработка они различаются лишь в деталях. Каждая из них строится с помощью специфических предпосылок, налагаемых на поведение агентов рынка труда. Это либо непрерывные инвестиции в человеческий капитал (теория человеческого капитала, либо устройство трудовых контрактов (теория отложенного вознаграждения, либо предпочтения работников (теория вынужденных сбережений. В любом случае заработная платане может снижаться входе действующих трудовых контрактов. Несмотря на то, что используемые предпосылки отражают реалии современных рынков труда в развитых странах, можно представить себе ситуацию, когда ни одна из них не соблюдается. Другими словами, инвестиции в человеческий капитал уже на ранних этапах трудовой карьеры перестают компенсировать постепенное обесценение последнего, а дизайн трудовых контрактов предполагает, что оплата труда отражает лишь текущую производительность и связь между ними оторвана от каких-либо межвременных соотношений или ожиданий (при сильном дисконтировании будущих доходов. Как это происходит, например, в условиях все еще широко распространенной, но теряющей популярность сдельной оплаты труда (или же при какой-либо иной схеме прямой привязки оплаты работника к его выработке. Какой повозрастной профиль заработка мы можем ожидать в этом случае По-видимому, в условиях конкурентного рынка труда работник должен получать заработок, соответствующий своей производительности, и его эволюция с возрастом должна идти за эволюцией индивидуальной производительности. Если оплата землекопа (без привлечения современных

10 технических средств в виде экскаватора) жестко зависит от объема вынутого грунта в течение рабочего дня (то есть от текущей производительности, который нам не составляет труда измерить, то, по-видимому, она будет прямой функцией физических сил и выносливости. Навыки такой работы приобретаются быстро, а дальше все зависит от физических возможностей индивида. Максимум производительности, по-видимому, будет достигаться вскоре после начала трудовой деятельности, а затем непрерывно снижаться с возрастом по мере потери физических сил, выносливости и здоровья. Чем больше в экономике рабочих мест, где сложное и непрерывное обучение не требуется, тем раньше будет достигаться пик заработков. Далее величина заработка либо оказывается на плоском плато, либо начинает снижаться. Очевидно, что в менее развитых странах доля таких рабочих мест, где освоение профессии происходит быстро, а пространство для дальнейшего профессионального развития ограничено или совсем отсутствует, намного выше, чем в развитых, а степень жесткости заработной платы существенно ниже. Наоборот, в экономиках развитых стран относительно высок удельный вес технологически продвинутых рабочих мест. Более того, технологии непрерывно усложняются, требуя от работников постоянного доили переобучения, то есть непрекращающихся значительных инвестиций в человеческий капитал. Всё это должно сказываться на форме профиля.